第六章绩效考评管理
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自下而上＼同级＼上级\下级\ 本人\外部专家或客户
３．考绩结果的分析与评定 汇总，等级的评定，分析，总结 ４.结果反馈与实施纠正
绩效考核面谈．制定改善 计划．跟踪计划的实施
四.绩效考核的原 则
客观公正
多维考核
注重实效
分类分 职
及时反 馈
▪ 五、绩效考核的内容
▪ 1. 常用“德”、 “能”、“勤”、“绩” 来考核。
比较差 非常差
4.强制比较法
▪ 方法:将评价对象分成几类,每一类强制规定 ▪ 一个百分比,按员工的绩效情况将员工归 ▪ 入某一类中。如图：
等级 优秀
比例 10%
员工姓 赵某 名
良好 20% 钱某 孙某
中等 40% 刘某 孔某 周某 郑某
较差 20% 李某 孟某
最差 10% 王某
▪ 强制分布法之正态分布图
监督设备 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统,由于 维护保养 及时发现设备故障而阻止了设备的损坏
3．行为锚定法(行为锚定等级评价法＼行为 观察量表法)
定义：将图尺度评价法与关键事件法相结合，兼 具两者的优点．
关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分)
工作职责 关键 事件(加分\减分)
安排工厂 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延 生产计划 误率降低了10%,提高机器利用率20%
监督原材 上个月使原材料库存成本上升了15%,A和B部件的订
料采购的 控制
购富余了20%,而C部件的订购却短缺了30%
的对象较多时不好比较 适用:10人以内的小组考核
配对比较法举例
被比较者
考查者
张三
张三
李四
+
王五
+
赵六
-
刘七 得分总数
+
2
李四
-
+
-
+
0
王五
-
-
-
+
-2
赵六
+
+
+
+
4
刘七
-
-
_
-
-4
3.标准人物比较法(标杆法)
评价项目:业务知识
标准人物:孙某某
被评价员 非常优秀 比较优秀 相同
工姓名
赵某 钱某 李某 王某
(五)绩效考评的类型
1、以员工个人特征为基础的考评 2、以员工的工作行为为基础的考评
3、以员工的工作结果为基础的考评
▪ 三类绩效考核的方法着重考核的内容 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 工作技能 证书 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
完成任务 服从命令 维护设备 维护记录 遵守规则 提交建议 不吸烟
六.与绩效考核相关概念
(一)效度: 1.定义:指考核的有效性和正确性,指考核所
获得信息与待评的真正工作绩效之间 的相关程度. 2.如何保证考评的高效度? (1)与工作职责高度相关 (2)各职责在考评中所占的比重不同(权重)
(二)信度
1.定义:指绩效考评结果的一致性和稳定性
一致性或相近性.
(
2.如何提高信度
第六章 绩效考评管理
企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效考评管理
本章主要内容
1. 绩效考评概述 概念.特点.步骤.内容．类型
２．绩效考核方法: 排序法 量表考绩法.关键事件法.评语法. 民意测验法.行为锚定法 . 360度考核法 . 目标考核法.
３．绩效考评管理
第一节 绩效考评概述
一、关于绩效与绩效考评 (一)绩效观
结果观：绩效＝工作结果 行为观：绩效＝工作行为 结果和行为观：绩效＝工作行为＋工作结果 (二)绩效的类型 组织绩效 部门绩效 员工绩效
机 会
(三)绩效的特点
行为、结果 过程、胜任 力
(四)绩效考评的概念
又称为绩效考评,绩效评价．是指 企业组织以既定标准为依据,对其 人员在工作岗位上的工作行为表 现和工作结果方面的情况,进行收 集、分析、评价和反馈的过程.
优秀(10%)良好(20%)中等(40%)一般(20%)差(10%)
(二)绝对比较法
1.图尺度法（要素评定法．图表考评法） 定义：列出考评的维度或者考评的要素,并给出
评价尺度，或者给出相关的评价标准对员 工进行考评．
优点：评价内容较全面，既可以量化，也可以行 为化．
不足：没有明确规定每个评价等级分数适合何种 具体情况．
为招聘人员的效率提供参考 应聘者的质量决定业绩水平的可行性
对择业的有效提供参考 择员应该和工作要求相适应
决定是否需要培训 培训和发展目标是否提高业绩水平
决定工薪水平的重要因素 工薪水平也影响着业绩
招聘 筛选 培训 薪酬管理
三、绩效考核的一般程序 1.制定标准 制定指标，方法，培训相关的 人员等 2.实施考绩
考核内容 基本能力
业务能力
工作态度
图尺度考核法举例
考核项目
知识
说明
基础知识\业务知识
评定等级 ABCDE
理解力
ABCDE
判断力
ABCDE
表达力
ABCDE
交涉力
ABCDE
纪律性
ABCDE
协作性
ABCDE
责任感
ABCDE
要素评定法举例
考评点
评分标准
Ａ．衣着和 仪表
Ｂ．自信心
Ｃ．可靠程 度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
排列,从而得出评价结论的方法。 类型:直接排序和交替排序。 优点:成本低,简单易行。 不足:易造成主观性操作,也可能造成员工的
恶性竞争。
2.配对比较法(成对比较法) 定义:将员工逐一配对比较,按照逐对比较中被评
为较优的总次数来确定员工的考评名次. 优点:避免居中趋势;易于评出最佳员工;设计
和使用容易 不足:无明确的评价指标体系,主观性强;当评价
(1)指标尽可能量化
(2)尽量选择同一层次的评委
第二节 绩效考评的主要方法
▪ 一.方法的归类:
相对评价法
▪ 绩效评价方法
绝对评价
比较法(人与人 相比较)
量表法(与客观标准 相对较
评语法 (描述法)
目标管理法 (与目标相比较)
(一)相对评价法 1、排序法(排队法.排名法.排列法) 定义:将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行
5＝优秀（你所知道的 最好的员工）
４＝良好（超出所有标 准）
3＝中等（满足所有标 准）
2＝需要改进（某些地 方需要改进）
1＝不令人满意（不可 接受）
Ｆ．知识
评 考评结果 分Hale Waihona Puke Baidu
2．关键事件法
方法：员工的上级平时记录被考评人的优秀表 现和不良表现，在考评时综合整理分析书面 记录，形成考评结果。
优点：考评以平时记录作为依据，较客观全面. 不足：考评者平时必须做好具体的记录.
销售量 生产水平 生产质量 设备修理 服务的客户质量 客户的满意程度
▪ 二、绩效考评的意义
➢ 作为人事决策的指标 （人员任用、人员调配和职务升降、人员培训、 确定劳动报酬、激励员工的手段）如图
➢ 有助于更好地管理员工 员工管理的两个方面： 一是正确评价员工业绩， 二是帮助员工更好地发展．
绩效考评
３．考绩结果的分析与评定 汇总，等级的评定，分析，总结 ４.结果反馈与实施纠正
绩效考核面谈．制定改善 计划．跟踪计划的实施
四.绩效考核的原 则
客观公正
多维考核
注重实效
分类分 职
及时反 馈
▪ 五、绩效考核的内容
▪ 1. 常用“德”、 “能”、“勤”、“绩” 来考核。
比较差 非常差
4.强制比较法
▪ 方法:将评价对象分成几类,每一类强制规定 ▪ 一个百分比,按员工的绩效情况将员工归 ▪ 入某一类中。如图：
等级 优秀
比例 10%
员工姓 赵某 名
良好 20% 钱某 孙某
中等 40% 刘某 孔某 周某 郑某
较差 20% 李某 孟某
最差 10% 王某
▪ 强制分布法之正态分布图
监督设备 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统,由于 维护保养 及时发现设备故障而阻止了设备的损坏
3．行为锚定法(行为锚定等级评价法＼行为 观察量表法)
定义：将图尺度评价法与关键事件法相结合，兼 具两者的优点．
关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分)
工作职责 关键 事件(加分\减分)
安排工厂 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延 生产计划 误率降低了10%,提高机器利用率20%
监督原材 上个月使原材料库存成本上升了15%,A和B部件的订
料采购的 控制
购富余了20%,而C部件的订购却短缺了30%
的对象较多时不好比较 适用:10人以内的小组考核
配对比较法举例
被比较者
考查者
张三
张三
李四
+
王五
+
赵六
-
刘七 得分总数
+
2
李四
-
+
-
+
0
王五
-
-
-
+
-2
赵六
+
+
+
+
4
刘七
-
-
_
-
-4
3.标准人物比较法(标杆法)
评价项目:业务知识
标准人物:孙某某
被评价员 非常优秀 比较优秀 相同
工姓名
赵某 钱某 李某 王某
(五)绩效考评的类型
1、以员工个人特征为基础的考评 2、以员工的工作行为为基础的考评
3、以员工的工作结果为基础的考评
▪ 三类绩效考核的方法着重考核的内容 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 工作技能 证书 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
完成任务 服从命令 维护设备 维护记录 遵守规则 提交建议 不吸烟
六.与绩效考核相关概念
(一)效度: 1.定义:指考核的有效性和正确性,指考核所
获得信息与待评的真正工作绩效之间 的相关程度. 2.如何保证考评的高效度? (1)与工作职责高度相关 (2)各职责在考评中所占的比重不同(权重)
(二)信度
1.定义:指绩效考评结果的一致性和稳定性
一致性或相近性.
(
2.如何提高信度
第六章 绩效考评管理
企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效考评管理
本章主要内容
1. 绩效考评概述 概念.特点.步骤.内容．类型
２．绩效考核方法: 排序法 量表考绩法.关键事件法.评语法. 民意测验法.行为锚定法 . 360度考核法 . 目标考核法.
３．绩效考评管理
第一节 绩效考评概述
一、关于绩效与绩效考评 (一)绩效观
结果观：绩效＝工作结果 行为观：绩效＝工作行为 结果和行为观：绩效＝工作行为＋工作结果 (二)绩效的类型 组织绩效 部门绩效 员工绩效
机 会
(三)绩效的特点
行为、结果 过程、胜任 力
(四)绩效考评的概念
又称为绩效考评,绩效评价．是指 企业组织以既定标准为依据,对其 人员在工作岗位上的工作行为表 现和工作结果方面的情况,进行收 集、分析、评价和反馈的过程.
优秀(10%)良好(20%)中等(40%)一般(20%)差(10%)
(二)绝对比较法
1.图尺度法（要素评定法．图表考评法） 定义：列出考评的维度或者考评的要素,并给出
评价尺度，或者给出相关的评价标准对员 工进行考评．
优点：评价内容较全面，既可以量化，也可以行 为化．
不足：没有明确规定每个评价等级分数适合何种 具体情况．
为招聘人员的效率提供参考 应聘者的质量决定业绩水平的可行性
对择业的有效提供参考 择员应该和工作要求相适应
决定是否需要培训 培训和发展目标是否提高业绩水平
决定工薪水平的重要因素 工薪水平也影响着业绩
招聘 筛选 培训 薪酬管理
三、绩效考核的一般程序 1.制定标准 制定指标，方法，培训相关的 人员等 2.实施考绩
考核内容 基本能力
业务能力
工作态度
图尺度考核法举例
考核项目
知识
说明
基础知识\业务知识
评定等级 ABCDE
理解力
ABCDE
判断力
ABCDE
表达力
ABCDE
交涉力
ABCDE
纪律性
ABCDE
协作性
ABCDE
责任感
ABCDE
要素评定法举例
考评点
评分标准
Ａ．衣着和 仪表
Ｂ．自信心
Ｃ．可靠程 度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
排列,从而得出评价结论的方法。 类型:直接排序和交替排序。 优点:成本低,简单易行。 不足:易造成主观性操作,也可能造成员工的
恶性竞争。
2.配对比较法(成对比较法) 定义:将员工逐一配对比较,按照逐对比较中被评
为较优的总次数来确定员工的考评名次. 优点:避免居中趋势;易于评出最佳员工;设计
和使用容易 不足:无明确的评价指标体系,主观性强;当评价
(1)指标尽可能量化
(2)尽量选择同一层次的评委
第二节 绩效考评的主要方法
▪ 一.方法的归类:
相对评价法
▪ 绩效评价方法
绝对评价
比较法(人与人 相比较)
量表法(与客观标准 相对较
评语法 (描述法)
目标管理法 (与目标相比较)
(一)相对评价法 1、排序法(排队法.排名法.排列法) 定义:将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行
5＝优秀（你所知道的 最好的员工）
４＝良好（超出所有标 准）
3＝中等（满足所有标 准）
2＝需要改进（某些地 方需要改进）
1＝不令人满意（不可 接受）
Ｆ．知识
评 考评结果 分Hale Waihona Puke Baidu
2．关键事件法
方法：员工的上级平时记录被考评人的优秀表 现和不良表现，在考评时综合整理分析书面 记录，形成考评结果。
优点：考评以平时记录作为依据，较客观全面. 不足：考评者平时必须做好具体的记录.
销售量 生产水平 生产质量 设备修理 服务的客户质量 客户的满意程度
▪ 二、绩效考评的意义
➢ 作为人事决策的指标 （人员任用、人员调配和职务升降、人员培训、 确定劳动报酬、激励员工的手段）如图
➢ 有助于更好地管理员工 员工管理的两个方面： 一是正确评价员工业绩， 二是帮助员工更好地发展．
绩效考评