论激励理论在员工薪酬管理中的运用

论激励理论在员工薪酬管理中的运用

引言

薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。关键词：人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发

引言 (1)

一薪酬管理和薪酬管理中激励理 (2)

1.1定义 (2)

1.1.1激励的定义 (3)

1.1.2 薪酬的定义 (3)

1.2 薪酬管理中激励理论 (3)

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 (3)

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 (3)

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 (5)

二石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 (5)

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 (5)

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 (6)

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 (6)

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 (7)

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 (7)

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 (7)

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 (8)

三石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 (9)

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 (9)

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 (10)

3.2.1 工作激励 (10)

3.2.2 物质奖励 (10)

3.2.3 精神激发 (11)

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 (11)

3.3.1 激励理论的预期效果和困难 (11)

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 (11)

（1）员工目标达到团队水平 (11)

（2）薪酬激励效果显著提高 (12)

（3）员工素质显著改善 (12)

（4）综合效应得到改善 (12)

四主要结论和展望 (12)

4.1 结论 (12)

4.2 展望 (13)

参考文献 (13)

一薪酬管理和薪酬管理中激励理

1.1定义

1.1.1激励的定义

所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。

1.1.2 薪酬的定义

目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。

1.2 薪酬管理中激励理论

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类

鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。

（1）内容型激励理论主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。常见的内容型激励理论有以下几种。需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。

（2）过程型激励理论主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。

（3）行为塑造激励理论主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。

（4）综合激励理论主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对