绩效管理中的沟通问题刍议
酒店绩效管理中的沟通问题探讨——以福州市为例
表 １ 三家 酒店 调查 结果
１ ２对 调 查结 果 的分析 ． 根据 以上调 查结 果 可 以看 出 ：
的需 要 ；对 沟通 在提 高 绩效 方 面的作 用认 识较 复杂 ：晋 都戴
斯酒 店 大多 员工 没有 认识 到 沟通 的重 要性 ，最 佳西 方财 富酒
１ ． 于 沟通 存 在 的 问题 。福 州 市 各酒 店 虽 然情 况有 别 ， ． １关 ２
方 式 ，从 中了解员 工 的需要 及不满 情 绪并 加 以疏导 ，及时采 纳 员工 的合 理化建 议 ，使员工 意识 到 自己在酒店 中 的价值 。
在绩 效管 理 的过程 中 ，绩效 反馈 是相 对重要 的一 环 。忽 略 绩效 反馈环 节 ，是福 州市 洒店 绩效 沟通存 在 的一个 问题 。 主要表 现为 ：有些酒 店 基本 没有 进行绩 效 反馈 ，员工 在绩 效
和干少都 一样 。 于是 ，他也 变得 不怎 么努力 ，也 不那 么积极
掌握评价的依据 ，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩
效 ；有 助于 提高考 核工 作 的有 效 性 ，提高 员工 对绩效考 核 、 对 与绩 效考核 密切 相关 的激励 机 制 的满意 度 。对酒店员 工来 说 ，通 过沟通 可 以在工 作过 程 中不断 得到关 于 自己工作 绩效 的 反馈 信息 ， 如客户 抱 怨 、 作不 足之 处或服 务质 量等 信息 ， 工
２１ ０ １年 第 ７期 （ 第 ５ 总 ５期 ） ５ ３
沟通 方面 ， 最佳 西 方财 富酒 店 多数 员工 与上 级 有 良好 的沟 通 ， 晋都 戴斯 酒店 则存 在 较大 的 问题 ，美 伦华 美 达大 饭 店也 有需 要提 高 的地方 ； 员工 与顾 客 沟通 方 面 ， 佳 西方 财 富酒 店 、 在 最
企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨
企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。
绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效,也可以对员工起到激励作用,促使员工在工作中不断开发自己的潜能,更加努力的投入工作,促进企业绩效的整体提高。
在实际中,很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。
文章从从绩效管理概述出发,分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题,对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。
关键词：企业绩效管理；绩效沟通；措施绩效管理作为企业各项管理工作的有机构成之一，提升绩效管理水平，其实质就是增强企业的竞争力。
因此，在绩效管理过程中存在的绩效沟通问题必须予以解决，以此为企业的发展提供充足的保障。
1．绩效管理概述现代企业的绩效管理流程主要包括计划绩效、绩效监督、绩效考核及绩效反馈四个环节，传统的绩效考核只相当于现代绩效管理流程中的一个环节。
传统的绩效考核注重的是事后评价，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更加强调的是事前沟通及企业绩效的不断提升，在提升绩效的过程中，持续的沟通是必不可少的。
企业要有持续绩效沟通的理念，必须意识到沟通在整个绩效管理流程中的重要性，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。
在企业制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使企业员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。
在企业设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，企业管理层内部以及管理层和基层员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到企业的实际情况和各个层面的意见及想法，才能够得到可行的方案，最大限度减小实施的阻力。
在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。
2．企业绩效管理沟通存在的问题2.1 绩效沟通认识不科学企业在绩效管理中，对绩效沟通作用的认识存在一定的偏差。
绩效沟通不畅的问题
绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。
本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。
一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。
这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。
2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。
例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。
3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。
二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。
2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。
3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。
三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。
可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。
2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。
例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。
同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。
3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。
绩效管理中如何应对员工在工作中的沟通问题？
绩效管理是组织中非常重要的一部分，它涉及到员工的工作表现、目标达成和工作质量，而沟通是绩效管理中不可或缺的一环。
员工在工作中的沟通问题可能会影响其工作效率、团队协作和整体绩效表现。
因此，对员工在工作中的沟通问题进行有效处理对于绩效管理至关重要。
在绩效管理中应对员工在工作中的沟通问题，可以从以下几个方面进行处理：1. 确定沟通问题的根源首先，管理者需要从根源上了解员工在工作中的沟通问题所在。
这可能涉及员工个人的沟通技巧、团队之间的沟通方式、工作流程中的沟通需求等方面。
通过与员工进行面对面的沟通、观察员工的工作状态以及收集其他同事的反馈，可以帮助管理者更准确地确定沟通问题的根源。
2. 提供沟通技巧培训一旦确定了员工在工作中的沟通问题，管理者可以为员工提供相关的沟通技巧培训。
这种培训可以涉及到口头沟通技巧、书面沟通技巧、解决冲突的沟通技巧等方面。
通过培训，员工可以提升自己的沟通能力，更好地理解和倾听他人，有效地表达自己的意见和建议，从而改善在工作中的沟通问题。
3. 设立明确的沟通渠道在团队和组织层面，可以设立明确的沟通渠道，让员工知道在面对沟通问题时该如何进行沟通。
例如，可以设立定期的团队会议、设立在线沟通平台、建立跨部门协作小组等方式来促进沟通和信息共享。
通过设立明确的沟通渠道，可以加强员工之间的沟通和协作，减少沟通问题的发生。
4. 给员工提供反馈和指导及时的反馈和指导对于员工在工作中的沟通问题至关重要。
管理者可以通过定期的绩效评估、一对一的面谈等方式，向员工提供他们在工作中的沟通表现反馈，并给予相应的指导。
通过积极有效的反馈和指导，可以帮助员工更好地认识到自己的沟通问题，并提供适当的解决方案。
5. 建立良好的沟通文化最后，管理者需要着力建立良好的沟通文化。
良好的沟通文化可以使员工更加愿意分享信息、表达想法和解决问题。
管理者可以通过表扬积极的沟通表现、设立激励机制、宣传成功的沟通案例等方式来营造良好的沟通氛围。
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究一、绪论随着市场竞争的加剧和企业内外环境的不断变化，绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色。
通过科学有效地管理企业绩效，能够帮助企业制定目标、提高决策效果、激励员工，从而推动企业的发展和增长。
绩效沟通作为绩效管理的重要环节，在实际应用中存在着一些问题，影响着绩效管理的实施效果。
因此，研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策，对于推动企业绩效管理的进一步提高具有重要意义。
二、绩效沟通的概念与作用绩效沟通是指企业与员工之间在绩效管理过程中进行信息交流和反馈的过程。
它通过将绩效目标、评估结果和奖惩措施准确地传达给员工，促使员工理解和接受绩效管理的动机和目标，帮助员工提高工作绩效，从而实现组织目标。
绩效沟通在绩效管理中起到了桥梁和纽带的作用，能够促使员工明确自己的责任和任务，增强工作动力，提高工作效率。
三、绩效沟通中存在的问题尽管绩效沟通在理论上十分重要，但在实际应用中往往会出现一些问题，影响着绩效管理的效果。
主要问题如下：1. 沟通方式单一。
许多企业在绩效沟通中仅通过传统的会议、报告等方式进行，缺乏多样化和创新性，导致信息传递的效果不佳。
2. 沟通内容不明确。
有些企业在绩效沟通中只强调员工的绩效评估结果，而忽视了对绩效目标和考核过程的解释和说明，造成员工对绩效管理过程的不理解和抵触。
3. 沟通频率不足。
一些企业在绩效沟通中只进行一年一度的评估和沟通，忽略了日常的反馈和交流，造成信息传递和意见反馈的滞后。
4. 沟通内容缺乏针对性和个性化。
很多企业在绩效沟通中泛泛而谈，缺乏具体的操作性指导，不能满足不同员工的需求和差异。
四、改进绩效沟通的对策针对以上问题，可以采取一系列措施来改进绩效沟通，提高绩效管理的效果。
1. 多样化绩效沟通方式。
除传统的会议、报告等方式外，可以通过工作室、在线平台、APP等方式进行绩效反馈和交流，提高沟通效果和员工参与度。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要：企业绩效沟通是企业内部组织和外部利益相关者之间相互交流、沟通和管理企业绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通中存在的问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
进一步提出对策，如建立全面、透明的绩效管理体系、提高沟通者的绩效数据分析能力、通过多元化的沟通渠道进行信息传递等，以加强企业绩效沟通的有效性和实效性。
关键词：企业绩效沟通；信息失真；沟通互动性；沟通内容单一；对策。
正文：一、问题分析1.信息失真企业绩效沟通中的信息失真主要表现为数据错误或信息传递不准确。
这可能是由于绩效数据收集和分析过程中的数据质量问题，或沟通中的信息传递不当所致。
2.沟通缺乏互动性企业绩效沟通往往是由企业领导或特定岗位人员向下属或外部利益相关者发布信息。
沟通缺乏互动性会使得信息流动缓慢，有时甚至会漏掉关键信息。
3.沟通内容单一企业绩效沟通内容单一的表现为只注重财务数据、忽略非财务数据的影响、只关注短期绩效，忽略了长期经营、环境管理等方面的绩效指标。
二、对策分析1.建立全面、透明的绩效管理体系企业绩效是多方面的，不仅仅包括财务绩效，还包括客户满意度、员工满意度、社会责任等方面的体现。
建立全面、透明的绩效管理体系，能够更好地反映企业的整体绩效，有助于减少信息失真。
2.提高沟通者的绩效数据分析能力沟通者应该具备足够的绩效数据分析能力，以便能够对绩效数据进行准确定量的分析。
这有助于减少绩效报告中存在的数据失真或偏差，并提高绩效沟通效果。
3.通过多元化的沟通渠道进行信息传递企业绩效沟通应该采用多种沟通渠道，以确保信息的准确和及时传达。
除了传统的会议、报告和邮件外，可以采用现代化的在线共享和网络沟通等方式，以满足不同受众的需求和习惯。
三、结论企业绩效沟通是企业内部和外部利益相关者之间进行交流与管理绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通的存在问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
企业绩效沟通问题和对策
企业绩效沟通问题和对策企业绩效沟通中存在的问题缺乏企业沟通文化仅仅依赖制度来保障沟通是一种临时某的方案。
虽然可以通过制定沟通制度来规范，但绩效沟通作为绩效管理的一部分，应在企业中促进沟通文化的形成。
企业需要明确雇员的期望以及雇员在企业组织内部的作用。
然而，这是我国企业普遍存在的问题，使得企业内部全体成员都应了解企业绩效管理的目标，以获得员工的支持。
缺乏正确的绩效沟通方法首先，缺乏必要的准备。
沟通双方在沟通前未进行充分的准备，导致不必要的误会，最终影响沟通效果。
在沟通过程中，可能使对方感觉未受到重视，因为感觉对对方不够了解。
其次，沟通前未制定沟通计划，容易使对方感到不受重视。
缺乏科学有效的沟通计划会严重影响沟通效果。
最后，在沟通开始前没有明确其目标，最终导致沟通无法达到预期的效果，这往往使沟通重点不突出，双方无法了解对方的真实想法。
绩效沟通渠道不畅多数企业在处理上下级沟通时采用的是自上而下的沟通方式，缺乏完善的绩效沟通渠道。
企业绩效沟通渠道不畅的问题在于现有沟通渠道单一。
真正有效的应该是上下级存在互动的双向沟通方式。
员工在进行非正式沟通时会流露出真实的观点、态度和动机，但企业管理者往往会忽视这些非正式的沟通方式，只重视会议、报告等正式沟通方式。
与正式沟通相比，这些非正式的沟通方式往往会带来意想不到的效果。
缺乏科学全面的认识人们对绩效沟通在绩效管理中的作用存在一定的误区。
随着绩效沟通在绩效管理中的重要某日益受到重视，这种问题更加不能忽视。
主要表现为两方面：①管理者和员工均缺乏对绩效沟通的正确态度。
员工认为绩效沟通只是一种形式，而管理者往往认为绩效沟通容易引起冲突。
②员工缺乏对绩效沟通的意识。
绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的主体是人力资源部门。
但员工往往认为绩效管理只是为了挑毛病等。
提升企业绩效沟通能力的对策注意沟通的技巧沟通是一种艺术，为了保持沟通双方某的关系，实现促进绩效的目的，应该保持绩效沟通过程的顺利进行。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理者通过对企业绩效进行沟通，从而达到引导员工完成企业目标的目的。
绩效沟通的过程中，经常会出现各种问题，这些问题需要我们进行深入分析，并制定相应的对策来解决。
一、企业绩效沟通存在的问题1.沟通内容不清晰企业绩效沟通的关键在于让员工明确自己的工作目标和完成的标准。
但许多企业在传达绩效目标时过于笼统，缺乏具体性和可操作性。
业务员比如只被通知了他们必须完成销售利润目标，但没有具体的数据指标和计算方法。
2.沟通方式单一企业绩效沟通也常常单一化。
大多数公司都是通过邮件、公告、会议等方式进行绩效沟通。
但同样的信息，每位员工、每个部门接收的效果不同，对于部门之间的沟通，需要更积极的互动和交流。
3.薪资体系不透明部分企业的薪资体系不清晰，员工对绩效奖金的计算方式有疑问。
企业没有清楚地告诉员工，他们的工作绩效如何与薪资挂钩。
4.不及时反馈及时反馈是绩效管理的重要环节。
但有些企业在反馈机制上不够及时，甚至忽略这个问题，在员工缺乏反馈信心的情况下，在清晰的时间表下进行工作。
二、对策分析1.制定明确的绩效目标企业管理者应该制定明确的绩效目标来给员工一个明确的方向。
让员工对绩效目标有足够的了解，了解目标的设定方式，以及目标如何与公司战略和工作任务相同步，让员工更好地明白自己的价值所在。
2.多样化沟通方式多元化的沟通方式应该被采用，如面对面沟通、电子邮件、社交媒体等，企业应该为员工提供选择。
透明的绩效数据和信息确保了更好的绩效沟通和实现战略目标。
3.公开薪资体系企业管理者应该公开薪资体系，并让员工了解薪资与公司绩效目标的关系。
让每位员工都能够了解到他们的工作量所得的薪资。
通过绩效奖金体系，使员工工作内在有动力和主动性。
4.及时反馈和调整管理者应该为员工提供及时的反馈，并给予相应的奖励或惩罚措施。
由于技术的不断进步，许多企业现在都在使用一些先进的绩效管理软件。
企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文
企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效，也可以对员工起到激励作用，促使员工在工作中不断 ___自己的潜能，更加努力的投入工作，促进企业绩效的整体提高。
在实际中，很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。
本文从绩效管理过程中绩效沟通的定义和基本原则出发，分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题，对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。
绩效管理绩效沟通问题对策绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，对于绩效管理的效果有着非常重要的作用，缺少绩效沟通的绩效管理不能称之为有效的绩效管理。
企业建立和完善绩效沟通体系，可以有效地表达企业的绩效目标，帮助企业管理者在实际工作中更好的运用绩效管理，并及时了解员工的需求和期望，从而推动企业绩效管理的实施，促进企业绩效目标的完成。
1.绩效沟通的定义绩效管理是一个完整的管理体系，它要求管理者员工都能够参与到这个体系中来，通过绩效沟通的方式，能够就企业的战略目标、企业的绩效目标和计划、员工在企业中担任的角色等达成一致，并能按照既定计划实施。
绩效沟通是绩效管理的重要内容，具体来讲就是指在绩效管理过程中，管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。
2.绩效沟通的基本原则绩效沟通包括连续性、必要性、及时性和有效性等基本原则。
连续性原则：绩效管理的过程其实就是绩效沟通的过程，包括考核准备、目标设定、考核实施、考核评估等环节。
只有各个环节沟通到位，企业管理水平和 ___绩效才能提升，才能建立更加融洽的团队合作关系，绩效考核才真正实现其作为有效管理工具的作用。
必要性原则：从绩效目标的设定，到具体实施、再到绩效考核观念的深入人心，持续沟通具有不可替代的作用。
绩效沟通不仅可以提高绩效考核及激励机制的有效性和满意度，帮助管理者了解工作进度和被考核员工的目标执行情况，还可以帮助员工了解到有关自己工作绩效的反馈，发现不足，从而确立下一阶段绩效改进点。
绩效沟通问题分析及对策
绩效沟通问题分析及对策随着企业经营的日益复杂化，员工绩效管理也越来越重要。
绩效沟通作为员工绩效管理的关键环节，不仅影响员工的心理状态和工作积极性，也关系到企业整体运营的效率和盈利能力。
然而，绩效沟通中经常存在一些问题，影响绩效管理的效果。
本文将分析绩效沟通中常见的问题，并提出相应的对策，以帮助企业解决这些问题，实现良好的绩效管理。
一、绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果绩效目标不明确，就会给员工带来困扰，影响绩效管理的效果。
这种情况在许多企业中较为普遍。
例如某公司在考核员工的绩效时，只简单地给出了“完成指定任务”的要求，却没有具体说明任务的质量、进度和成果。
这种情况下，员工可能会感到迷茫，不知道应该如何去完成任务。
解决方法：明确绩效目标，包括时间、质量、成本、效益等要素。
这样可以让员工清楚知道自己的任务是什么，并且了解如何完成任务。
同时，通过设置可量化的目标，使得企业能够根据员工的绩效表现对其进行考核。
二、绩效评估不公平绩效评估的公平性是企业绩效管理的重要标准，如果员工感觉评估不公平，就会对企业产生不信任感。
例如，如果某个团队中的员工不能够获得公平的评估和奖励，那么其他员工就可能感到不满。
解决方法：建立公正、公平的绩效评估体系，采取多种方法和指标对员工进行绩效评估。
在考核时，应该考虑到员工的个性和能力差异，避免唯一标准。
此外，也可以在员工之间进行内部评估，让员工相互评估，以达到相互了解，提高工作质量的目的。
三、绩效反馈不及时绩效反馈是对员工绩效管理的重要组成部分，给员工及时、准确的反馈能够增强员工的工作积极性和工作动力。
如果反馈不及时，员工就会失去动力，难以做出正确的反应。
例如，在某公司的绩效考核中，管理层需要一个月或更长时间来评估员工的表现，如果评估结果过晚，员工可能已经忘记了自己所做的工作。
解决方法：建立快速、准确的反馈机制，及时跟进考核结果，让员工尽快了解自己的绩效表现。
此外，建立正式的沟通渠道，为员工提供建议和技能培训，帮助他们提高绩效水平。
浅谈绩效管理中的沟通
浅谈绩效管理中的沟通2019-10-13绩效管理作为⼈⼒资源管理系统中的⼀个重要环节，对企业⽬标的实现有着⾮常重要的作⽤。
⽬前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多⽅法将其付诸实践，但效果并不明显。
笔者认为，沟通不⼒是中国⽬前⼤多数企业绩效管理中存在的最⼤问题，是绩效管理问题的核⼼所在。
可以说沟通决定了绩效管理的进程，缺少沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能到达其本应达到的效果，必将沦为“⾷之⽆味、弃之可惜”的“鸡肋”的下场。
⼀、绩效管理中的沟通现状⽬前很多国内企业由于沟通上的问题，管理者、⼈⼒资源部、员⼯在绩效管理中不能达成共识。
具体来说，管理者仅仅将绩效评估视为⼈⼒资源管理的⼀个⼯具，认为绩效评估是⼈⼒资源应该考虑和应该做的事情，并不知道绩效管理的真正意义之所在。
同时⼈⼒资源部门在设计、策划和组织绩效评估的过程中煞费苦⼼，但最多的⼯作却是反复催促那些直线经理们交回评估表格，评估的效果与员⼯真正表现严重脱离。
⽽对员⼯⽽⾔，绩效管理仅仅是上级⼿中的⼀根权杖，并不能激励他们更好地去努⼒⼯作。
这种类似三分天下的管理局⾯是我们最不愿看见的，也是⽬前绩效管理中最真实的沟通现状。
解决的唯⼀办法就是改善沟通，通过发挥沟通的作⽤来提升整个企业的绩效管理⽔平。
⼆、沟通在绩效管理中的作⽤在绩效计划阶段，沟通的主要作⽤是协调管理者和员⼯对⼯作⽬标和⼯作标准的理解；在绩效实施阶段，沟通能帮助员⼯解决⼯作中遇到的问题，从⽽顺利通过障碍。
由于⼯作环境的变化，⼈们在制定绩效计划时很难清楚地预计到所有可能遇到的困难，通过沟通管理者能将公司内相应的资源调拨给员⼯，同时不断将关于绩效的信息反馈给员⼯；在绩效考核和绩效评价阶段，员⼯与主管进⾏沟通能帮助企业对员⼯考核期内的⼯作进⾏合理公正的评价，同时能帮助员⼯找到问题所在，不断改进，从⽽完善绩效管理。
三、如何在绩效管理中进⾏沟通要达成绩效管理的⽬标需要企业上下的⾼度重视、全员的参与、长期的坚持，通过⽬标的制定把上级的要求、希望改进提升的⽅⾯等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕⽬标持续有效的沟通，辅导员⼯解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。
浅谈企业绩效管理中的沟通问题
浅谈企业绩效管理中的沟通问题摘要：本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析，进而结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词：绩效管理绩效沟通绩效改进绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70%都出在了沟通不到位上。
绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。
主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。
主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是一种重要的管理方法，它可以帮助企业领导与员工共同了解企业的运营状况及团队的工作表现，实现目标的共同达成。
然而，在实际操作过程中，企业绩效沟通也经常面临一些问题，如何解决这些问题，以更好地促进企业绩效沟通的顺利开展，成为每个企业领导关注的话题。
本文将主要讨论企业绩效沟通中存在的问题及对策分析。
一、问题分析1. 沟通内容简单化企业绩效沟通往往只停留在成果、指标等方面，缺乏对员工价值观、意见和建议的深入了解，导致沟通内容过于单一化、千篇一律，缺乏可操作性及指导性。
2. 沟通频率过低许多企业只进行年度绩效沟通，缺乏及时、有效的沟通渠道。
这使得员工在提出问题的时候，不易得到及时的回应，也没有足够的时间来解决问题，造成困扰和误会。
3. 缺少共识和参与性企业绩效沟通如果只是单向沟通，往往会导致员工与领导之间出现理解错误。
这样就会导致员工对企业的贡献和目标产生误解，从而阻碍企业的可持续发展。
4. 缺乏明确反馈机制如果员工对自己的工作成绩感到困惑或不满，仅靠领导的简单说明是无法解决问题的。
为了能够更好地促进企业绩效沟通，必须制定明确的反馈机制，建立员工与领导之间的反馈渠道。
二、对策分析1. 关注沟通内容细节企业绩效沟通应该更多地关注员工个人、团队的价值观念、意见和建议的方面，以更好地了解员工的想法、需求和必要性，并制定行动计划满足员工的期望和需要。
2. 提高沟通频率和质量企业领导应该积极开展沟通，不仅仅局限于年度绩效沟通，而是应该建立起常规性的沟通渠道，包括日常沟通、定期会议、团队建设以及员工考核等。
可以通过采用信息化的方法，开展在线沟通，即时解决问题，提高效率。
3. 打造共识，促进参与企业领导还应该重视打造共识，让员工参与企业的目标制定和工作计划，提高员工的参与度。
通过多途径的信息沟通，让员工更清楚自己的角色和目标，更清晰地了解企业的发展方向和进度，从而增强自身的归属感和责任感。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]
![企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/1727c054dcccda38376baf1ffc4ffe473368fd68.png)
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]第一篇：企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要绩效管理在企业经营中越来越重要。
绩效管理这一管理手段不仅是提高组织绩效、获得竞争优势的有力武器，而且是开发企业最宝贵的资源――人力资源的好方法。
本文分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施，以期对企业绩效提升提供相关借鉴。
关键词绩效绩效管理绩效沟通一、绩效沟通相关理论概论（一）绩效沟通的定义绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。
（二）绩效沟通的意义第一，对主管人员的意义。
及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；第二，对下属员工的意义。
下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。
二、企业绩效沟通中存在的问题（一）认识上的问题第一，对绩效管理的错误认识。
首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。
其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。
最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。
第二，对绩效沟通的错误认识。
员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。
沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。
绩效沟通中存在的问题及对策
绩效沟通中存在的问题及对策第一篇：绩效沟通中存在的问题及对策绩效管理中的难点分析摘要：世界优秀企业绩效管理的成功案例，让越来越多的企业关注和引进绩效管理。
在以知识型员工为主的企业中，绩效管理的核心和灵魂—绩效沟通显得尤为重要。
但由于人员思想观念的误区、沟通氛围的缺乏、以及各项管理技能的缺失，使得企业在绩效沟通各阶段存在不少沟通问题。
本文通过挖掘企业绩效沟通的问题，提出了改变思想、培养沟通氛围、掌握沟通要点、做好沟通计划、掌握沟通技巧、制度保障的解决对策，用以提高企业绩效沟通的有效性。
关键词：绩效沟通知识型员工问题对策世界优秀企业通过绩效管理层层落实并实现组织的战略目标，不断挖掘员工的潜力，激活员工的主动性和造性，不断改善组织氛围和提高组织效率。
他们的成功案例也让越来越多的企业开始关注绩效管理，引进绩效管理。
然而大多数企业在全面执行绩效管理后，普遍引起了员工的抱怨和抵触，身负管理职责的经理们也视其为一项烦恼的管理工作。
一、企业绩效沟通的现状及问题众多的IT企业在制定了绩效制度的同时借助企业自身的IT优势很快搭建起绩效管理平台，平台一旦搭建好，企业就开始全面推行绩效考核。
然而在“硬件设施”齐全的情况下，绩效管理的全过程却缺少或未持续、未充分的进行绩效沟通，具体现状及问题体现在以下四个方面：1、制定绩效计划时缺乏互动沟通企业的管理人员，或称他们为直线经理，大多有着项目管理的经验，有的甚至长期身兼项目负责人的角色，他们熟知项目计划和擅长任务分解，正因为如此，他们认为给员工制定的绩效计划及考核标准是明确且易于理解的。
在制定绩效计划及考核指标时，直线经理也会与属下员工进行沟通，然而这种沟通多会停留在单向的任务交代上。
对于制定的绩效计划是否与公司整体战略有关，直线经理更希望员工执行绩效计划就好了，不需要知道太多。
当遇到接踵而来的项目压力时，直线经理不自觉的将更多的沟通时间留给了客户，他们认为这样做可以创造更多的价值，因此绩效沟通自然会摆放在其次了。
绩效管理中如何进行有效的沟通和辅导？
绩效管理中，有效的沟通和辅导是提升员工绩效、增进团队凝聚力、实现组织目标的关键环节。
以下是关于如何在绩效管理中进行有效的沟通和辅导的详细阐述。
一、有效沟通的实现1. 明确沟通目的：在进行沟通之前，首先要明确沟通的目的，这样才能保证沟通的有效性和针对性。
例如，可以是为了了解员工的工作进展、存在的问题、需要的支持，或者是为了传达公司的战略目标、工作要求等。
2. 选择合适的沟通方式：沟通方式的选择应根据沟通的目的、员工的性格、工作习惯等因素综合考虑。
可以选择面对面的交谈、电话、电子邮件、即时通讯工具等多种方式进行沟通。
重要的是要确保沟通方式能够迅速、准确地传达信息，同时也有利于员工表达自己的想法和意见。
3. 保持双向沟通：有效的沟通应该是双向的，既包括从上至下的信息传递，也包括从下至上的反馈。
管理者应该鼓励员工提出自己的问题和建议，积极倾听他们的声音，以便更好地了解他们的需求和想法。
4. 给予及时的反馈：及时的反馈是沟通的重要组成部分。
管理者应该定期对员工的工作进行评估，指出他们的优点和不足，并提供改进的建议。
这样可以让员工了解自己的工作表现，明确下一步的努力方向。
二、辅导技巧的运用1. 设定明确的目标：在进行辅导之前，首先要与员工共同设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，能够反映出员工的工作重点和期望成果。
同时，目标也要与公司的整体目标和战略相一致。
2. 提供个性化的辅导：每个员工的能力和需求都是不同的，因此辅导方式也应该个性化对待。
管理者应该根据员工的实际情况，提供有针对性的辅导和支持。
例如，对于能力较强的员工，可以给予更多的挑战和发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供更多的指导和帮助。
3. 建立信任和尊重的氛围：在进行辅导时，管理者要注意建立与员工的信任和尊重的关系。
这要求管理者要以平等、开放的态度对待员工，尊重他们的想法和意见，鼓励他们积极参与决策和问题解决的过程。
同时，管理者也要以身作则，展示出良好的职业道德和行为规范，赢得员工的信任和尊重。
绩效管理中的有效沟通
绩效管理中的有效沟通在现代企业中，绩效管理是一个十分重要的工作。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的表现情况，从而采取合适的措施来激励员工，提高企业的效率和效益。
然而，现实中，绩效管理并不是一件容易的事情。
要真正做好绩效管理，就必须建立起良好的沟通机制，让企业中的所有员工都能够有效地参与到绩效管理中来。
因此，本文将重点讨论绩效管理中的有效沟通。
一、绩效管理中的沟通目标绩效管理中的沟通，不仅是传递信息和各种指标数据的过程，更是一个双向交流的过程。
因此，我们需要明确沟通的目标。
首先，沟通的目标是为了建立信任和良好的关系，让员工真正认同企业的价值观和目标，从而愿意为企业做出更多的贡献。
其次，沟通的目标是为了传递信息，让员工清楚地知道自己应该做什么，如何去做，以及做得多少算是好的表现。
最后，沟通的目标是为了促进员工的成长和发展，帮助他们了解自己的短板和优势，以及如何才能更好地发挥自己的才能。
二、绩效管理中的沟通渠道绩效管理中的沟通渠道非常重要。
只有选择合适的渠道，才能更好地实现沟通目标。
首先，可以通过公司内部的会议和培训来实现员工的有效沟通。
这种方式可以让员工面对面地交流和讨论，更好地发现和解决问题。
其次，可以通过电子邮件、内部论坛等方式来实现员工之间的交流。
通过这种方式，员工可以随时随地地交流意见和想法，更好地沟通。
最后，可以通过定期的绩效评估来实现管理者和员工之间的有效沟通。
管理者和员工可以通过面谈的方式，深入了解彼此的工作表现和进一步改进的机会。
三、绩效管理中的沟通技巧绩效管理中的沟通技巧非常重要，只有掌握了有效的沟通技巧，才能更好地进行沟通。
首先，要尽可能地让沟通内容简洁明了。
通俗易懂的语言，直接明了的表达，才能让别人更好地理解你的意思。
其次，要注重听取他人的意见。
在沟通中，双方的互动是必不可少的。
要耐心地听取对方的意见和想法，并且尝试理解对方的观点。
最后，要关注非语言的沟通方式，比如面部表情和肢体语言。
提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究
提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究引言：国有企业在我国经济发展中有着重要的地位和作用，如何提高其绩效管理水平已成为当前的重要课题。
而在绩效管理中，有效的沟通被认为是促进组织内部协作、提升整体绩效的关键要素之一。
然而，国有企业在实施绩效管理过程中经常面临着沟通效果不佳的问题。
本文旨在探讨在国有企业绩效管理中如何有效地进行沟通，以提高组织的整体绩效。
一、国有企业绩效管理的背景和意义国有企业作为我国经济的重要支柱，其绩效管理的重要性不言而喻。
绩效管理是一种系统的管理方法，通过确立明确的绩效目标、制定合理的绩效指标和评估方法，来激励员工的积极性，以实现组织的目标。
在国有企业中，绩效管理可以促进企业员工的工作动力，提高生产经营的效率，增强企业的竞争力和盈利能力。
二、国有企业绩效管理中的沟通问题但是，由于国有企业绩效管理的特殊性和复杂性，沟通问题在其中尤为突出。
国有企业通常由多个部门和层级组成，涉及的人数众多，沟通难度较大。
同时，由于国有企业管理模式的特殊性，信息沟通路径多，各个环节之间缺乏有效的信息沟通和互动，导致信息传递不畅，信息不对称，从而影响到绩效目标的达成。
另外，文化差异、语言障碍、权力关系等也是影响国有企业绩效管理中沟通效果的重要因素。
三、有效沟通在国有企业绩效管理中的重要性有效沟通对于国有企业绩效管理的重要性不言而喻。
首先，有效沟通可以确保信息的准确传递，避免信息的偏差和误解，从而提高目标的明确性和实现的准确性。
其次，有效沟通可以促进不同部门和个体之间的合作和协调，增强组织内部的凝聚力和团队精神，有利于共同完成绩效目标。
最后，有效沟通还可以提高员工的参与感和归属感，激励员工的积极性，从而增强企业的绩效和竞争力。
四、提高国有企业绩效管理中沟通效果的对策（一）建立和完善信息沟通渠道国有企业应当建立起一个完善的信息沟通系统，明确各个层级和部门之间的信息流向和沟通路径。
浅谈绩效管理中的沟通问题及对策分析
人力资源管理幸福生活指南222幸福生活指南浅谈绩效管理中的沟通问题及对策分析樊青青南京理工大学继续教育学院 江苏 南京 210000摘 要：目前，我们国家的经济情况得到改善的同时，各个企业之间的竞争也在不断的变大，这就需要企业加强自身的管理。
我们知道，员工的绩效对于企业的运营情况有着直接的影响，所以，在面对现如今的市场环境的时候，企业很有必要实施一些措施对绩效进行管理。
但是，就当前的工作情况来说，有很多企业在展开绩效管理的时候，在与员工进行沟通的时候使用的方式方法不太不合理，降低了绩效管理工作的有效性。
因此，企业在管理员工的绩效的时候，要重视和员工之间的沟通，改正沟通中存在的问题，使用科学合理的沟通方法，从而真实的了解员工的工作情况，最终使绩效管理工作的质量得到提高，促进企业的发展。
关键词：企业；绩效管理；沟通问题；解决对策引言：对于一个企业来说，绩效有着非常重要的作用，在平时的工作当中，企业需要对绩效进行妥善的管理，从而确保自身在市场当中的竞争力，提高经济收入。
而在管理绩效的时候，企业需要和员工进行沟通，并且沟通的效果对于绩效管理工作的质量有着一定程度的影响，目前企业在和员工进行沟通的时候暴露出了一些问题，需要企业解决这些问题，从而为自身的绩效管理创造出一个有利的条件。
1.在绩效管理中沟通发挥出来的作用1.1通过沟通企业和员工达成目标共识在平时的工作当中，企业要想对员工完成的绩效进行管理，首先就要和员工达成目标共识，通过沟通设定一个大家都能够接受的绩效标准。
然后，企业当中的相关领导人员要和员工沟通要如何的去完成绩效，达到考核的标准，使工作人员能够有方向的开展自己的工作。
由此可见，通过沟通企业当中的管理人员和工作人员在绩效方面形成了一个统一的目标，工作人员有了工作的方向，领导人员有了评测员工绩效的标准[1]。
1.2通过沟通保证工作人员的绩效完成情况在对员工的绩效进行管理的时候，通过沟通管理人员能够将工作人员存在的一些问题指出了，并且给工作人员提供一些建议，将一些正确的工作方法传授给工作人员，从而使工作人员能够意识到自己的不足，对自己的工作方式和方法进行调整，使工作的质量能够得到提高，从而保证工作人员的绩效完成情况。
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２ １ 年（ ３ 卷） ４ ０ ０ 第 ９ 第 期
绩效 管理 中的沟通 问题 刍议
赵兰 臣
（ 甘肃 送 变 电工 程 公 司 人 力 资 源 部 ， 肃 兰州 ７ ０ ５ ） 甘 ３ ０ ０
摘
要： 本论述从探寻影 响本土绩效管理开展 的具体 因素出发 ， 对绩效管理 中的沟通 问题及其表现给予 了关注 ， 从对沟通活
为 “ 效 沟通 ” 绩 这一 概念 ， 强调 在 制定 绩 效计 划 、 效 它 绩 考 核评 价 、 绩效 结果 应 用 、 效 目标 提 升 这一 系列 绩 效 绩 管 理环 节 中 ，组织 内部 的管理 者及 其 成 员保 持密 切 联
能达到沟通促进绩效管理的 目的，甚至产生多种 障碍 性的因素。 现实的管理活动中， 许多绩效管理的组织者
报 的过 程 ，可 以说 它是 改 变人 的行 为 与组 织 行动 的重
要 手段 。在管 理活 动 中沟通 的实现 往 往 以 “ 有效 性 沟
正常展开 ， 而在绩效管理 中， 对于沟通的认知错误会使
得绩 效 沟 通 活 动 的 实施 与绩 效管 理 的本 意相 背 离 ， 未
通” 为指向 ， 其具体是指组织活动 的参与者之问、 组织 与其成员之间能够及时、 准确的传递和理解相关信息 ， 保证沟通过程的平顺 、 有效 ， 实现沟通期望 。结合绩效 管理的基本理论 ，绩效管理 中的沟通问题突 出的表现
沟通流于形式 ， 在沟通活动中没有准确、 及时地进行信 息的传递、 情报的交换 ， 反而造成了管理资本的浪费 ， 影 响 了绩效 管理 的科 学有 效性 ；三是 沟通 产生 负 面 的效
果 ， 往与 不 当 、 这往 失误 的沟通活 动相联 系 ， 管理者 对 如
升竞争力 ， 实现组织及其成员的高效持续发展 ， 增进效 益 。然而 近几 年 的管 理实践 证 明 ， 土的绩 效管 理并 为 本 获得我们所期望的效果 ，反而因为种种问题而成为影 响管理实施 的因素 ，妨碍和削弱了绩效管理应起 的作 用 ， 文从 绩 效 管理 的核 心 问题—— 沟 通 出发 ， 讨 以 本 探
一
不当或者无果 ， 我们都可以将其归为沟通问题。
般认 为 ， 通是 指组 织 与组织 、 沟 组织 与 人或 者 人
２ 绩效 管理中沟通问题产生的原 因分析
２１对绩效 管理 中沟通 活动 的不 当认 知 ． 管理 者 的认 知及 其 相关 意识 往往 影 响管 理 活 动 的
与 人 之间 为一 定 目的而传 达思 想 、互 通信 息 及交 换 情
性 的作 用 成为绩 效 管理是 否成 功 的关键 因素 之一 。
如果 绩效 管 理 中绩 效 沟通 不能 实现 ，那 么便 会 产
生沟通问题 。 从本土的绩效管理现状分析 ， 绩效管理 中 的沟通问题一般表现为以下三方面情况 ：一是绩效管
理环 节 中缺 乏沟 通 活动 ，如管 理者绩 效计 划 制定 时未 能 和员工 进行 沟 通 ， 使得 相关 计 划 、 目标 未能 科学 合 理 地制 定 ，影 响 了组 织成 员 的工 作积极 性 ；二 是虽 有 沟 通 ， 沟 通活 动未 能 实 现预期 的效果 ， 一些 管理 者 将 但 如
动 的不 当认 知、 沟通方式 和手段的简单 化、 不利的环境和氛围的影响以及 忽视反馈等方面分析 了产生绩效沟通问题 的原 因。
并 提 出 了相关 的建 议 。
关键词 ： 绩效管理 ； 沟通 ； 有效性沟通
近些年来在人力资源管理领域 ，绩效管理 ”从概 “
念 的 引入 到其 在管 理 实践 中 的运 用 ，已然 成 为一 项 重 要 的管 理 活动 与研 究 内容受 到 了多 方 面 的关 注 。所谓 绩 效管 理 ，指 的是 在组 织 内部 管理 者及 其 成员 为 了实 现 组织 目标 ， 过一 系列 科 学管 理方 法 的实施 ， 同参 通 共 与 绩 效 计 划 制定 、 效 辅 导 沟通 、 效 考 核评 价 、 效 绩 绩 绩 结果 应 用 、 绩效 目标 提 升这 一 系列环 节 ， 而 有效 提 升 从 个 人 、 门和组 织绩 效 的活 动 。成功 地 实施 绩 效 管理 ， 部 可 以引导组 织 成员 的行 为趋 向组织 目标 ，帮 助组 织 提
没通认为是一项简单 的并非必须 的工作 ， 还有 的管理者将绩效沟通和绩效管理 的其他环节割裂开来 就沟 通而 沟 通 ，影 响 了组织 内部 管理 者 及其 成 员 自觉 融人并双向推动绩效管理的顺利实施。
２２沟通 方式 和手 段 的简 单化 ． 在 实 际 的管理 活 动 中 ， 合 组织 文化 、 工 需 求及 结 员 绩效 管理 的具 体 推进 情况 ， 要 的是 一种 内容 丰富 、 需 目
管 理 科 学
的明确 的 沟通 活 动 ，为 了克 服 沟通 的障碍 性 因素或 者
最 大程 度 的实 现或 增 进 沟通 的效 果 ， 省 沟通 成 本 ， 节 还
ｉ ｔ ｅ 、 键 绩 效 指 标 Ｋ ＩＫ ｙｐｒ ｒ ａｃ ｄｃｔｒ ｅ ｉ ）关 ｃｖ Ｐ（ ｅ ｅｏｍ ｎｅｉ ｉ ｉ ） ｆ ｎ ａｏ 或 是平 衡记 分 卡 Ｂ Ｃ（ ａ ｎ ｅ ｃｒｃｒ ， 选用 这 Ｓ Ｂ ｌ ｃｄＳｏｅ ａｄ）在 ａ
系，全程追踪管理过程 ，尤其是要开展必要及时地信 息、 情报交换工作 ， 掌握各 自的需求及工作实施情况 ，
处 置遇 到 的障碍 和 困难 ， 确保绩 效 管理 的Ｊ １ ｌ ］ ￣ 实施 。可 以发 现 ， 效 管 理 中“ 通 ” 绩 沟 以其基 础 性 的地 位 和 保 证
２ １ 年 （ ３ 卷） ４ ０ ０ 第 ９ 第 期
实 现有 效性 沟通 为基础 的绩效 管理 。
沟通活动中的突发性因素控制不足， 使得平等和谐的工 作关 系未能 建立 ， 造成 了员工及管 理者 的关 系 紧张 。 由
此 ， 效管 理过 程 中如果 出现 沟通活动 的缺乏 、 滞 、 在绩 迟
１ 绩效 管理 中的沟通 问题及其表现 ’