中层领导干部胜任能力评价方案
中层管理干部考核评分细则范本(2篇)
中层管理干部考核评分细则范本一、考核目的：通过考核，努力建立起分工明确，相互协作、上下一致的高效运行的管理机制，提高管理效益。
二、考核条例：(一)计划有落实，检查有反馈。
学期初能根据学校工作计划，结合本部门的实际，制定切实有效的工作计划，在计划落实的过程中，做到有检查、有总结、有反馈。
(二)民主意识强，办事讲效益。
在工作中，能主动广泛地听取群众的意见，及时采纳合理建议，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱。
(三)部门多协作，相互配合好。
以学校利益为重，工作中能顾全大局，主动积极与各部门配合，不计较、不保留。
责任意识明，敢于挑担子。
(四)有明确的工作目标，如期完成的责任意识。
工作中以身作则，敢说敢做，敢做敢担。
(五)工作有创新，成绩有突破。
用创新的精神指导自己的工作，克服平平庸庸的思想，树立争一流的竞争的观念，分管工作的成绩在原有的基础上有进展、有突破，实绩明显。
三、考核办法：1、对照岗位责任制，自查、自评。
2、群众评分与校长评分相结合。
3、分值：每条____分等级：____分为甲等____分为乙等____分为丙等____分以下为不合格中层管理干部考核评分细则范本（2）一、考核目的和依据中层管理干部考核评分旨在客观、公正、全面地评估中层管理干部的工作表现，为组织对中层管理干部进行激励、晋升、培养提供依据。
本评分细则根据中层管理干部的工作职责和能力要求，结合组织的目标和要求进行制定。
二、考核内容和评分标准1. 工作目标和计划执行情况（30%）评估中层管理干部对工作目标和计划的理解和落实情况，包括目标达成情况、计划执行情况和任务分解情况等。
评分标准：(1) 目标达成情况：完成率超过100%得3分，90%-100%得2分，80%-90%得1分，80%以下得0分。
(2) 计划执行情况：按时完成任务得3分，延期完成得2分，未按时完成得1分，未完成得0分。
(3) 任务分解情况：任务分解合理、明确得3分，任务分解存在不明确或冗余得2分，任务分解不清得1分，未进行任务分解得0分。
中层管理干部考核评分细则新(4篇)
中层管理干部考核评分细则新以下是中层管理干部考核评分细则的新版本：传统考核指标：1. 工作目标实现情况（40%）：根据工作目标的完成情况进行评分，包括任务完成质量、进度、效益等方面的表现。
2. 工作能力和创新（30%）：评估管理干部的专业能力水平、解决问题的能力以及创新思维和方法。
3. 团队管理和协作能力（20%）：评估管理干部对团队的管理和协调能力，包括团队建设、人员管理和沟通协作等方面的表现。
4. 职业操守和道德品质（10%）：评估管理干部的职业操守和道德品质，包括遵守规章制度、诚实守信、廉政建设等方面的表现。
新增考核指标：1. 创新能力（10%）：评估管理干部在工作中的创新能力，包括发现问题、提出改进建议以及推动创新实践的能力。
2. 领导力（10%）：评估管理干部在团队领导和激励方面的能力，包括领导风格、团队建设和员工发展等方面的表现。
3. 自我学习和发展（10%）：评估管理干部的自我学习和发展意识，包括参加培训学习、学习知识和技能等方面的表现。
4. 客户满意度（10%）：评估管理干部在与内外部客户沟通和合作方面的表现，包括客户反馈、解决问题能力和服务质量等方面的评价。
每个考核指标都有相应的评分细则，综合以上指标的得分来评估中层管理干部的绩效和能力水平。
同时，根据具体的工作职责和岗位要求，可以对以上考核指标进行适当的调整和补充。
中层管理干部考核评分细则新（二）尊敬的领导：为进一步加强中层管理干部的考核评分工作，更好地发挥其作用，提高工作效率和质量，特制定了新的中层管理干部考核评分细则范本，旨在规范考核评分程序，确保考核结果的科学性和公正性。
具体内容如下：一、考核指标及权重分配1. 工作目标完成情况（30%）（1）工作目标设定是否合理，是否与部门和企业发展战略相一致；（2）工作目标的完成情况及效果，包括完成进度、质量和效益等。
2. 工作责任心与执行力（20%）（1）工作责任心的表现，包括对工作的认真程度、主动性和积极性等；（2）工作执行力的表现，包括任务分解、计划安排和执行情况等。
学校中层干部考核方案
施庵镇中小学中层干部考核方案为了进一步提高学校管理工作的水平，继续深化学校内部管理体制改革，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治、业务素质及履行职责情况，促进我镇各校中层干部队伍建设，真正发挥中层干部的带头作用，特制定考核方案如下：一、考核内容结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分。
（一）德：思想政治素质1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，对的理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。
2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、省、市、县的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。
3、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、互相沟通。
为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。
（二）能：组织领导能力1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。
2、熟悉本职业务，工作有思绪有创新，能胜任并独立完毕职责范围内的工作。
3、能独当一面，抓好本部门平常管理，准时按规定完毕本部门工作计划。
4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查贯彻规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氛围。
5、具有解决复杂问题的能力，对突发事件解决解决果断，不推、不让。
（三）勤：工作作风1、工作具有积极性，能认真解决自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民主，虚心听取不批准见，敢于开展批评与自我批评，每学期至少召开一次座谈会（含工作研讨会）。
3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。
4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
5、工作中有全局观念，能较好地解决下属机构、同志之间的关系，互相沟通、互相配合、互相协调、互相树立威信。
中层管理者考评方案
中层管理者考评方案适应公司经营管理的需要, 为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况, 培养和造就一支勤于学习, 善于思考, 勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队, 进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性, 增强中层管理者的使命感, 责任感和危机感, 按照公司继续深化改革, 加快企业发展工作会议要求, 对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下:一、考核原则1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据, 对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组1.考核对象: 公司现任中层管理者。
2.考核小组: 由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准1.个人述职（20%）述职报告包括三部分内容: 具体包括对岗位职责的理解和认识、2019年工作完成情况及2019年下一步工作思路和打算。
其中: 对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩, 是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定2.民主评议（40%）民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准及分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为:公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%3.工作实绩（30%）内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分, 其中毛利占70%, 销售占30%。
中层干部胜任能力测评个人评价报告
中层干部胜任能力测评个人评估报告中干胜任能力360度评估反馈报告的解读反馈报告提纲：前言：如何解读报告第一部分：此次反馈的基本情况第二部分：其他人眼中的你是怎么样的第三部分：您的优势在哪里第四部分：尚待改进的地方第五部分：行动方案前言每一家公司都希望员工能有优秀的绩效，并用大量的激励手段去鼓励，还用大量的培训去帮助他们实现。
心理学家对于成功人士的研究表明：优秀业绩和高智商、高学历之间不是等号，相比之下，人的行为习惯对业绩的影响更大。
管理专家的研究表明，成功的职业经理在以下一些方面表现突出：管理自己：职业操守，学习创新管理他人和团队：团队管理，沟通协作管理任务：执行能力，专业能力在每一个维度上，都有一些共同的行为习惯。
我们所采用的这一份问卷，就是根据这些行为习惯来设计的。
请您的同事、上级、下级，包括您自己，就这些行为习惯来为您评分。
从问卷中，不仅可以看出您的优势在哪里，也可以让您了解周围同事眼中的自己是怎么样的。
第一部分：此次反馈的基本情况此次反馈，共有12人为您填写了反馈问卷。
问卷采用4分制和匿名的方式，填写问卷的人包括您的同事、下属、上级和您自己。
给您的反馈数据经过处理，形成了以下图示。
各维度的分值是所有单项得分的平均值。
一、管理自己（一）职业操守职业操守（二）学习创新学习创新二、管理他人和团队（一）团队管理团队管理（二）沟通协作三、管理任务（一）执行能力（二）专业能力说明：从总体趋式图来看，参与人员对您的评价一般。
您对自己的评价明显高于他人的评价，尤其是与上级评价的差距接近1,说明您或与上级的要求有所差距或是您与他们的沟通存在问题，是值得您在今后的工作中关注的。
从三个方面来看，大家与您个人评价相近，都认为你在管理他人和团队及管理自己方面较好，在管理任务方面还有待加强。
第二部分：其他人眼中的你是怎么样的自我认知往往和别人眼中所看到的不同，这种不同和很多因素有关，例如和他人的熟稔度、自己的谦虚或是宽于待己等。
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案一、引言中层管理人员是企业组织中非常重要的一层，他们是连接高层管理和基层员工的桥梁，对于企业的运营和发展起着关键作用。
而中层管理人员的素质和能力直接影响着企业的效率和竞争力。
因此，建立科学有效的中层管理人员考评方案，对于企业的长远发展至关重要。
二、中层管理人员应具备的素质1. 领导能力中层管理人员需要具备良好的领导能力，能够有效地激励和管理团队成员，带领团队共同实现企业目标。
他们应该具备良好的沟通能力，能够与上级、下级以及其他部门进行有效的沟通和协调。
2. 决策能力中层管理人员需要具备较强的决策能力，能够在面对复杂问题时做出明智的决策，并能够承担相应的责任。
他们应该能够分析问题、收集信息、权衡利弊，做出正确的决策。
3. 团队合作能力中层管理人员需要具备良好的团队合作能力，能够协调各个部门之间的工作，实现协同效应。
他们应该能够建立良好的团队氛围，激发团队成员的合作意识和团队精神。
4. 抗压能力中层管理人员常常面临着较大的工作压力，他们需要具备良好的抗压能力，能够在高强度的工作环境下保持良好的心态和工作效率。
他们应该能够有效地应对紧急情况和突发事件，保证工作的顺利进行。
5. 学习能力中层管理人员需要具备较强的学习能力，能够不断更新自己的知识和技能，适应不断变化的市场环境和企业需求。
他们应该能够主动学习和思考，不断提高自己的综合素质和专业能力。
三、中层管理人员应具备的能力1. 战略规划能力中层管理人员需要具备较强的战略规划能力，能够根据企业的发展目标和市场环境，制定合理的发展战略和规划。
他们应该能够从长远的角度思考问题，为企业的发展提供有效的指导和支持。
2. 组织协调能力中层管理人员需要具备良好的组织协调能力，能够合理安排和调配资源，保证各项工作的顺利进行。
他们应该能够有效地分配任务，协调各个部门之间的工作，确保工作的高效完成。
3. 创新创业能力中层管理人员需要具备较强的创新创业能力，能够积极探索新的商业机会和市场需求，推动企业的创新发展。
中层干部胜任能力模型
决策能力
评价标准： 第四级：有轻重缓急的判断标准 能迅速发现问题（或矛盾）存在的主要原因 能迅速收集作判断的必要信息 能迅速提出判断的多个标准，并赋予适当的权 重，立即做出选择并采取行动 对立即做出选择的重要程度和紧迫性判断准确 敢于承担责任，以集体利益为主，不会因个人 利益得失而瞻前顾后
沟通能力
评价标准： 第一级：表述自己的要点（单向） 口头上，能把话说清楚 书面上，能用字、词句表达一件事情或一个 想法 第二级：表述清楚，把握他人论述要点（单 向，复述，理解准确） 文章或言语的字句、词语简洁、易懂，观点 明确 能够把握他人的叙述要点
沟通能力
评价标准： 第三级：表达形式丰富，积极回应他人 用手势和身体语言加强自己的说明 能列举事例、演示说明自己的观点 在其他人表达观点时总是表现出很虚心 地倾听，并不时地予以积极的回应
评价标准： 第二级：考虑到优先处理原则 知道影响工作或任务完成的基本要素， 掌握这些要素的基本信息 能分解工作，按先后顺序及重要性，为 重要的环节设定工作步骤 能为各环节确定人员与财物的配置 从其他部门寻求合作
计划组织能力
评价标准： 第三级：明确目标，使下属了解各个工作步骤 对工作的目的和方针的指示明确 掌握影响工作或任务完成的要素，并进行调查收集这 些要素的信息 提出一个可行方案和一个替代方案 能分解工作，按轻重缓急为各环节设定工作步骤 使团队中的成员理解工作目标、工作步骤和工作要求 等 为实施计划提供必要的支持
决策能力
评价标准： 第一级：盲目凭自己的感觉来判断或作决定 第二级：依赖判断 等待足够信息或资料作判断 依赖常规做法
决策能力
评价标准： 第三级：依赖简单的因果关系来作判断 能迅速发现问题（或矛盾）存在的某些原因 能迅速提出选择或判断的简单标准，做出选择 并立即采取行动 能权衡需要立即做出判断的重要程度和紧迫性 对自己的选择能力有自信
中层干部考评细则
中层干部考评细则
通常包括以下几个方面：
1. 工作业绩：考核中层干部在本职工作中的表现，包括完成工作目标的情况、工作方法和效果、解决问题的能力等。
2. 领导能力：考核中层干部的领导能力，包括组织协调能力、决策能力、沟通协调能力、团队建设能力等。
3. 业务水平：考核中层干部的专业知识和业务能力，包括对所在部门或岗位业务的掌握程度、在技术领域的创新和贡献等。
4. 忠诚敬业：考核中层干部对组织的忠诚度和敬业精神，包括对组织的认同程度、为组织利益付出的努力、对工作的责任心等。
5. 廉洁奉公：考核中层干部的廉洁自律，包括遵守纪律规定、不违反党纪国法、不搞权色交易、不接受贿赂等。
6. 协调合作：考核中层干部的协调合作能力，包括与上下级、同事以及其他相关部门的合作情况、团队合作能力等。
7. 作风建设：考核中层干部的工作作风和形象，包括执行力、纪律性、廉洁自律、热情服务等。
8. 综合评价：综合考核中层干部在各项细则方面的表现，进行综合评价，并给出相应的评价等级。
需要注意的是，中层干部考评细则可能因不同的组织、行业等而有所不同，具体的考核内容和评分标准可能会有所调整。
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中层领导干部胜任能力评价方案
中层领导干部胜任能力评价方案一、目的与范围1、目的构建以能力为中心的人力资源开发和管理新机制，对公司各中层领导干部岗位所需素质与能力给予明确，对现任中层干部胜任能力进行准确评价，为干部招聘、培训、考核和奖惩提供依据，确保全体中层领导干部能够胜任本职工作，保证公司各项任务指标的完成及战略目标的实现。
2、范围本方案适用于公司各部门全体中层领导干部（包括投资子公司）。
二、原则1、以能力为中心2、以胜任为目的3、以职位说明书为基础4、适应公司发展战略5、能力的通用性与专业性6、评价的科学性与有效性三、中层领导干部胜任能力框架1、个性与素养（10%）指公司及岗位对干部个性、素质方面的要求。
包括原则性、坚定性、民主性、求实精神、事业心、纪律性、廉洁性、服务性、乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、幸福感、同情心、责任心、社会化、自制力、好印象、宽容性、同众性、遵循成就、独立成就、精干性、心理性、灵活性、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、性格内外性、规范性、实现水平、成功欲望、果断性、严密性、幽默感、变通性、冲动性、适应性、怯弱性、风险动机性、权利动机性、亲和动机性、成绩动机性、心理承受力、坚韧性、合作精神、条理性、可信赖性。
2、必备知识（25%）指干部为了顺利完成自己及部门的工作所理解的东西，如理论知识、专业知识、技术知识、商业知识、环境知识以及有关本组织的知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
3、工作技能与综合能力（50%）指干部为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技能和能力。
包括核心能力、综合管理能力与专业能力等。
例如：观察能力、综合分能力、理解能力、判断能力、反应能力、创新能力、口头表达能力、书面表达能力、社交能力、学习能力、解决问题能力、决策能力、组织能力、知人善任能力、协调能力、业务操作能力、信息采集能力、思维敏捷能力、逻辑思维能力、数理能力、发散性思维、咨询能力、心理调适能力、调查研究能力、应付突发事件能力、前瞻性能力、关注细节能力、指导能力、商业导向能力、成本意识、顾客导向能力、委派任务能力、驱动力、情商、移情导向、授权能力、提供与反馈能力、领导能力、倾听能力、知觉判断能力、计划组织能力、质量导向能力、结果导向能力、安全导向能力、制定战略能力、压力管理能力、团队工作能力、技术应用能力、时间管理能力。
中层干部管理制度及考评
中层干部管理制度及考评
中层干部管理制度是指对组织中层干部的选拔、任用、绩效考核、培养等进行规范的一系列制度。
中层干部是组织中具有一定权力和管理职责的干部，对于组织的发展和运行起着重要作用。
以下是中层干部管理制度的一些考评标准：
1. 绩效考核：根据中层干部的职责和工作目标，对其在工作中的表现进行绩效评估。
评估指标可以包括目标完成情况、工作质量和效率、团队管理能力等。
2. 遵纪守法：中层干部应当严格遵守组织的法规和纪律，不得有违法乱纪行为。
违反纪律的行为会对干部的考核结果产生负面影响。
3. 领导能力：中层干部需要具备较强的领导能力，能够有效地组织和管理团队，推动工作的顺利进行。
领导能力可以体现在战略决策能力、团队协作能力、沟通能力等方面。
4. 业绩贡献：中层干部在工作中应当能够为组织的发展做出实质性的贡献，创造良好的经济效益和社会效益。
业绩贡献可以从利润增长、市场份额扩大、创新能力提升等方面进行评估。
5. 道德品质：中层干部应当具备良好的道德品质和职业操守，具备高尚的思想道德修养和职业道德标准。
品德评价可以从廉政建设、作风建设、诚信经营等方面考察。
6. 学习和成长：中层干部应当具备良好的学习和成长能力，能够不断更新知识和技能，提高自身的素质和能力。
学习和成长
能力可以从专业知识掌握、学习态度和自我发展等方面进行评估。
以上是中层干部管理制度的一些考评标准，不同组织可以根据具体情况进行调整和补充。
中层干部任职期满考核实施方案
中层干部任职期满考核实施方案一、引言中层干部是企业或组织中对员工管理、资源协调、决策推行等角色起到重要作用的职务。
随着经济发展和组织结构调整变化，中层干部的要求不断提高，对中层干部的考核也越来越重要。
中层干部任职期满考核是对中层干部工作成绩、素质能力、工作态度、职业操守等方面的全面评估，旨在科学、公正、客观地评价中层干部的综合能力水平，为企业或组织中层干部的选拨培养提供可靠的依据。
二、考核内容中层干部任职期满考核由考核委员会按照一定的标准和程序进行，具体内容包括以下五个方面：1. 工作业绩中层干部的工作业绩是考核的重要指标之一。
考核应统计干部任职期间所管辖的部门或团队的主要工作业绩，以工作目标的完成情况、质量、效益等为主要评价指标。
具体的指标可以从销售额、利润、市场份额、客户满意度、员工满意度等方面考察。
需要根据不同职务所面临的任务和职责制定相应的评估标准和指标。
2. 素质能力中层干部需要具备一定的素质和能力才能胜任其职务，素质能力包括专业素质、岗位素质、领导素质和个人素质等方面。
考核中应当重点考察干部的专业素质，包括工作能力、业务水平、管理能力等。
对基层工作表现优秀，能够有效领导和组织下属开展工作以及具备创新意识、协调能力等素质，应当给予较高的评价。
同时，也需要考虑干部在本职工作以外的能力提升和贡献，如主导科研项目、参与公益活动等。
3. 工作态度中层干部的工作态度和职业操守是评价其工作表现和素质的重要标志。
干部工作态度包括事业心、责任心、纪律性等。
对担当责任、认真负责、严守纪律等表现突出的干部，应当给予较高的评价。
同时，应当重视干部的工作风格和沟通能力，具备良好的沟通能力和应变能力的干部应得到提拔和提高。
4. 团队协作任何一个组织都需要团队合作，需要干部在工作中能够协调、协作，发扬团队合作精神，遵从团队纪律。
因此，评估中层干部需要重视其团队协作的能力。
团队协作表现可以从日常工作和同事之间的相处得以体现。
管理干部领导力评估方案
管理干部领导力评估方案一、目的1、运用能力模型评估工具，对中层干部能力做全面解析，加强自我认知，明确能力发展方向；2、通过中层干部能力盘点，提供了一组清晰的人员优劣势的数据，作为后备干部选拔的依据；3、提供了员工关于绩效评估和个人职业发展等方面进行深入沟通的基础以及员工绩效目标的标准；4、为完整而稳定的人才管理解决方法提供了基础，使人力资源的管理的重点转移到更成熟的水平；5、了解整体能力差距，为下一步人力资源对能力提升工作的部署提供信息输入。
二、目标人群经理级员工，包括各部门经理和副经理、区域/行业组总监、区域主管。
三、方案实施步骤1、下发问卷。
人力资源部组织将《领导力素质评估问卷》同时下发至经理级员工及其直线经理进行“背对背”评估，问卷将以邮件形式下发，邮件中会对本次评估的目的、问卷填写要求等做出说明；2、回收问卷，数据统计。
人力资源部负责对评估问卷进行统计分析，综合考虑所有被评估者的评价分值的平均水平等因素，确定出中层管理干部领导力评估达标标准；3、领导力评估报告。
按系统编制本系统中层管理干部的领导力评估报告，报告中将对中层管理干部的必备要求和领导力评估做出总结评价，评价标准参照《管理干部任职资格标准及评价办法》和领导力评估达标标准；4、评估报告的应用。
此份评估报告将分别反馈至各系统主管领导，作为后备干部梯队选拔的工具，通过综合评估，确定出本系统后备梯队名单；5、建立干部信息档案。
干部信息档案包括管理干部信息登记表、测评评估报告、绩效信息等。
说明：领导力评估作为干部管理的工具之一，每年评估一次，同是也作为干部竞聘依据。
四、具体时间节点要求说明：1、领导力能力调查对象为经理级（副经理和经理）；2、人力资源部负责评估数据汇总分析，并写出领导力分析评估报告，后反馈至系统主管领导作为选拔后备梯队人选的工具；3、要求各部门必须按照流程在规定时间内反馈，不能如期反馈或反馈不合格者对相关人员进行相应考核；4、被评估人员和评估人要重视，认真如实、客观填写；请仔细阅读不同展现层次的行为标准，如评价“3-展现”以上请务必有“关键行为举例”；5、作为直线经理评价下属的时候，应遵循：因为能力是比较抽象的，我们只能通过行为的展现，去评价这个行为，一方面从问卷中不同分值中描述的展现的点（行为标准），另外一个就是看一个频度，一定要是经常性的展现。
中层管理人员考核方案
中层管理人员考核方案中层管理人员考核方案为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。
经厂部研究决定，对全体中层干部进行年度工作考评。
一、考评对象：科玛公司全体中层领导干部（主任、副主任、部门负责人）。
二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉等五个方面，分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。
1、思想素质：包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面2、工作能力：包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。
3、工作作风：包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。
4、工作业绩：包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。
5、清正廉洁：包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。
三、考评组织：考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成，组长由公司总经理担任。
四、考评办法：由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分，并按照综合得分评定档次标准。
五、考评标准：采取百分制测评，测评综合得分90分以上为优秀，测评为优秀的人数不得超出干部总人数的20%；测评综合得分80-90分之间为称职，测评综合得分70-80分之间为基本称职，70分以下为不称职。
六、要求：1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写测评表，做到一视同仁、公平公正。
2、严禁考评过程出现徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象。
中层管理人员考核方案一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20__年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
对中层管理层评价的评语
对中层管理层评价的评语中层管理层是企业中非常重要的一层，他们既要向上管理下属，又要向上汇报上级要求。
他们是连接高层管理层和基层员工的桥梁，对于企业的管理和运营起着举足轻重的作用。
下面列举了对中层管理层的十个评价：1. 沟通协调能力优秀：中层管理层需要与上下级保持良好的沟通，协调各部门之间的工作，使得企业运转更加顺畅。
2. 领导能力突出：中层管理层需要在团队中发挥领导作用，能够合理安排员工的工作任务，并激发员工的工作积极性和创造力。
3. 知识储备丰富：中层管理层需要具备广泛的知识储备，熟悉企业的各个业务领域，能够为员工提供专业的指导和帮助。
4. 目标导向明确：中层管理层需要明确企业的发展目标，将其转化为具体的工作任务，能够带领团队朝着目标稳步前进。
5. 问题解决能力强：中层管理层需要具备解决问题的能力，能够及时处理各类问题和突发情况，保证企业的正常运营。
6. 战略思维敏锐：中层管理层需要具备较强的战略思维能力，能够洞察行业的发展趋势，为企业提供合适的战略方向和决策支持。
7. 团队建设能力强：中层管理层需要具备良好的团队建设能力，能够激发团队成员的活力和凝聚力，实现团队的协同工作。
8. 人际关系处理得当：中层管理层需要处理好与上下级、同事之间的人际关系，建立良好的合作关系，使得工作更加顺利。
9. 能够承受压力：中层管理层需要面对各种复杂的工作情况和压力，能够保持冷静应对，不被压力影响工作质量。
10. 持续学习进取：中层管理层需要不断学习和更新知识，适应企业发展的需求，提升自身的管理能力和素质。
中层管理层在企业中扮演着重要的角色，他们的优秀表现直接影响着企业的运营和发展。
只有具备上述优秀的特质和能力，才能胜任中层管理层的工作，为企业的发展做出积极的贡献。
中层管理干部考核评分细则新
中层管理干部考核评分细则新
中层管理干部考核评分细则的制定是为了科学、公正地评估中层管理干部的工作表现和能力，从而推动组织的发展和管理层面的升级。
以下是中层管理干部考核评分细则的新内容：
1. 目标完成情况：考核中层管理干部实现的目标和任务的完成情况。
评分依据可以包括目标达成率、任务完成质量等。
2. 团队管理能力：考核中层管理干部的团队管理能力，包括团队建设、员工管理和协作能力等方面。
评分依据可以包括团队合作氛围、员工绩效提升等。
3. 绩效提升：考核中层管理干部对组织绩效的贡献程度。
评分依据可以包括业绩增长、效益提升等。
4. 创新能力：考核中层管理干部在工作中的创新能力和改进能力。
评分依据可以包括项目创新、工作流程改进等。
5. 过程管理：考核中层管理干部的工作过程管理能力，包括工作计划、时间管理和资源管理等。
评分依据可以包括工作计划合理性、资源利用效率等。
6. 沟通协调能力：考核中层管理干部的沟通和协调能力。
评分依据可以包括内外部沟通、协调冲突等。
7. 领导能力：考核中层管理干部的领导能力，包括决策能力、指导能力和激励能力等。
评分依据可以包括决策结果、员工发展等。
8. 自我学习与发展：考核中层管理干部的自我学习和个人发展能力。
评分依据可以包括学习计划、成果产出等。
以上是中层管理干部考核评分细则的新内容，其指标和权重可以根据具体组织的需求和特点进行调整和改进。
中层管理干部胜任力考核办法
中层管理干部胜任力考核办法第一章总则第一条考核目的为了规范干部考核管理体系，通过客观评价中层管理干部的工作绩效、综合素质和能力，激发工作热情，提高干部的岗位胜任力，从而有效提高公司整体绩效，优化公司管理，特制定此办法。
第二条适用范围胜任力考核的范围是华泰铝轮毂有限公司所有中层管理干部，包括经理级、科级、车间出任及领班管理人员。
第三条考核原则（一）以业绩达成及综合素质提升为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）保证考核过程的公平、公正、公开。
第四条考核用途（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）其他第二章考核组织管理第五条考核组织设置（一）成立考核小组，由行政人事总监、各事业部总经理、人力资源部及管理部负责人组成。
人力资源部为考核小组的常设机构。
（二）负责讨论并确定具体的考核政策及实施方案，由行政人事总监签发生效。
（三）负责处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。
第六条职责与权限人力资源部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责：（一）拟定干部考核方案；（二）组织各事业部考核部门实施考核工作，并对考核过程进行监督与检查；（三）对考核结果进行审核，并拟定处理意见。
管理部，作为胜任力考核的具体执行机构，主要负责：（一）负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性；（二）汇总统计考评结果，对季度、年度考核工作情况进行通报；（三）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
第三章考核方法第七条胜任力考核的内容对于中层管理干部胜任力的考核，主要从以下两个方面进行：（一）工作业绩层面：指对中层管理者工作业绩的KPI考核。
由各事业部分解公司总体经营目标，确定干部的KPI指标，报人力资源部审核。
（二）综合素质层面：体现管理干部的管理能力、个人素质的培养与提升。
包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。
第八条胜任力指标设定的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。
中层干部360度任职能力评估报告模板
360度任职能力评估报告一、被评估人基本情况二、评估工具、评估维度及评价要素1、评估工具：360度问卷及访谈。
2、评估维度及要素：围绕知识、技能/能力、素质三大维度，生产管理知识（知识维度）；生产计划组织实施能力、质量控制能力、绩效管理能力（目标与过程控制）、培养下属能力、执行与推动力、内外协调能力、分析及解决问题能力（技能/能力）；职业操守，敢于负责、勇于承担、善于改善（素养）10大要素评价被评估人任职能力。
3、访谈人：同级同事3人（业务联系较为紧密的部门负责人）；直属下级5人。
共8人。
4、其他：本次评估采用问卷及访谈形式。
填写问卷每人20分钟，面谈每人35分钟，前期准备及开场5分钟，平均访谈1人需要1小时。
三、360度评估结果1、360度评估原始数据统计数据来源评估要素及分数分数统计评分人 关系生产管理知识 生产计划组织实施 质量控制能力 绩效管理能力 培养下属能力 执行与推动力 内外协调能力 分析及解决问题能力 职业操守担当及改善A1 同级 A2同级A3 同级 B1 下级 B2 下级B3 下级B4 下级B5下级同级评估汇总（50%）下级评估汇总（50%）360度评估总得分2、任职能力曲线分析图3、任职能力雷达分析图任职能力综合分析：经过综合分析，被评价者各项任职能力较为均衡，其中职业操守、生产管理知识、生产计划组织实施能力较为突出。
今后应在培养下属能力方面多下功夫，不断提升。
三、360°评估结果具体分析（一）同级评价A、主要优点：B、需提升或改进之处：（二）下级评价A、主要优点：B、需提升或改进之处：四、人力资源部对被评估人的综合评述：A、优势B、不足综上，综合分析各项胜任素质，人力资源部认为xxx部长各项能力相对均衡，具有发展潜质，能够胜任目前工作。
中层干部评议意见和建议简短
中层干部评议意见和建议简短全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：作为企业中的中层干部，他们承担着承上启下的责任，是企业发展的中坚力量。
中层干部的评议意见和建议对于企业的发展至关重要。
以下是我对中层干部的评议意见和建议：中层干部要具备团队合作精神。
团队合作是企业成功的关键之一，中层干部要能够协调团队内部的关系，激励团队成员共同努力，达成共同目标。
建议中层干部注重团队建设，培养团队凝聚力和执行力。
中层干部要有良好的沟通能力。
沟通是管理者处理事务和人际关系的重要手段，中层干部要能够与上下级、同事和下属进行有效沟通，及时传递信息，解决问题，避免沟通不畅导致的误解和冲突。
建议中层干部提升沟通技巧，加强沟通训练，提高沟通效率。
中层干部要勇于创新和学习。
创新是企业发展的动力源泉，中层干部要有开拓创新的精神，不断探索新的发展途径和方法。
建议中层干部持续学习，关注行业动态，不断提升自己的知识和能力。
中层干部要坚守职业操守和道德底线。
中层干部作为企业管理者，要以身作则，正确示范，做一个合格的榜样，带领团队取得成功。
建议中层干部强化职业道德教育，加强自我约束，做一个遵守规章制度，遵纪守法的员工。
要加强对中层干部的培训和激励机制。
企业应该加大对中层干部的培训投入，提升他们的管理水平和综合素质。
要建立激励机制，对中层干部在工作中的出色表现给予适当奖励和认可，激励他们进一步发挥作用。
中层干部是企业发展的中坚力量，他们的评议意见和建议对企业的发展至关重要。
中层干部要具备团队合作精神，良好的沟通能力，勇于创新和学习，坚守职业操守和道德底线，同时企业要加强对中层干部的培训和激励机制。
只有如此，中层干部才能更好地发挥作用，推动企业持续发展。
第二篇示例：中层干部是组织中起着重要作用的一群人，他们既是上级领导和下属员工之间的桥梁，同时也是组织中的关键决策者。
对于中层干部的评议是组织管理工作中的重要环节，通过对中层干部的评议可以及时发现问题、促进干部的成长与进步。
中层骨干素质、能力测评实际操作方案
干部素能评测方案
一、评测对象：科级以上干部
二、评测信息：
1、主管领导评测（纵向评测）：
直接评测人所占评价总分值比例为70%，间接评测人所占评价总分值比例为30%。
2、业务衔接部门评测（横向评测）：
评测指标为各部门评价总分值/评价人总数。
3、员工满意度评测（360度全方位评测）：
评测指标为全体评价人员评价总分值/评价人总数。
三、个人得分评估比例：
1、主管领导评测（纵向指标评测）分值为20%；
2、业务衔接部门评测（横向指标评测）分值为30%；
3、员工满意度评测（360度全方位评测）分值为50%。
四、评测结果：
干部应聘评测达标分值应为分。
附《干部素能评测表》1、2、3类
干部素能评测表（横向评测）
Word资料
备注：总分共为100分值，每项满分为10分，其中评分标准如下：很差为0分，较差为2分，一般为4分，良好为6分，优秀为8分，完美为10分。
干部素能评测表（纵向评测）
评测对象：直接评测人：间接评测人：
Word资料
备注：上述指标考核中若有得分者，则按评分标准进行累计增加，若无此指标得分者，则视为0分。
Word资料
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中层领导干部胜任能力评价方案
一、目的与范围
1、目的
构建以能力为中心的人力资源开发和管理新机制，对公司各中层领导干部岗位所需素质与能力给予明确，对现任中层干部胜任能力进行准确评价，为干部招聘、培训、考核和奖惩提供依据，确保全体中层领导干部能够胜任本职工作，保证公司各项任务指标的完成及战略目标的实现。
2、范围
本方案适用于公司各部门全体中层领导干部（包括投资子公司）。
二、原则
1、以能力为中心
2、以胜任为目的
3、以职位说明书为基础
4、适应公司发展战略
5、能力的通用性与专业性
6、评价的科学性与有效性
三、中层领导干部胜任能力框架
1、个性与素养（10%）
指公司及岗位对干部个性、素质方面的要求。
包括原则性、坚定性、民主性、求实精神、事业心、纪律性、廉洁性、服务性、乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、幸福感、同情心、责任心、社会化、自制力、好印象、宽容性、同众性、遵循成就、独立成就、精干性、心理性、灵活性、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、性格内外性、规范性、实现水平、成功欲望、果断性、严密性、幽默感、变通性、冲动性、适应性、怯弱性、风险动机性、权利动机性、亲和动机性、成绩动机性、心理承受力、坚韧性、合作精神、条理性、可信赖性。
2、必备知识（25%）
指干部为了顺利完成自己及部门的工作所理解的东西，如理论知识、专业知识、技术知识、商业知识、环境知识以及有关本组织的知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
3、工作技能与综合能力（50%）
指干部为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技能和能力。
包括核心能力、综合管理能力与专业能力等。
例如：观察能力、综合分能力、理解能力、判断能力、反应能力、创新能力、口头表达能力、书面表达能力、社交能力、学习能力、解决问题能力、决策能力、组织能力、知人善任能力、协调能力、业务操作能力、信息采集能力、思维敏捷能力、逻辑思维能力、数理能力、发散性思维、咨询能力、心理调适能力、调查研究能力、应付突发事件能力、前瞻性能力、关注细节能力、指导能力、商业导向能力、成本意识、顾客导向能力、委派任务能力、驱动力、情商、移情导向、授权能力、提供与反馈能力、领导能力、倾听能力、知觉判断能力、计划组织能力、质量导向能力、结果导向能力、安全导向能力、制定战略能力、压力管理能力、团队工作能力、技术应用能力、时间管理能力。
4、经历和经验（15%）
指从事本专业工作或类似、相关工作年限、掌握的技巧及规律的程度以及所取得的业绩，包括工作经历、经验、和成果。
中层领导干部胜任能力具体要素、定义及岗位需求程度见附件。
四、中层领导干部胜任能力评价办法
中层领导干部胜任能力评价办法采用360度测评方式，即自我评价、下属员工评价、平级干部评价、领导及客户评价四方面综合评价。
自我评价权重占10%，下属员工评价权重占20%，平级干部评价权重占20%，领导及客户评价权重占50%。
五、其它及补充
《胜任特征》---高层管理者胜任特征模型构建与应用，高建设著，航空工业出版社
5个维度：
1、战略与执行
2、创新与学习
3、沟通与合作
4、知人与善任
5、正值与诚信
15项特征要素：（P84，P108）
1、全局意识、信息获取、战略导向、使命责任、资源整合
2、创新开拓、市场导向、思维敏捷、学习能力、变革管理
3、人际沟通、团队合作
4、识人用人、授权赋能
5、坚持原则、诚实守信
管理者的胜任特征（1982年BOYATZIS）：
6大特征群（目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识）
19个子胜任特征（效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、正确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉地客观性、精力和适应性、关注亲密的关系）
经理人员的胜任特征：（1989年SPENCER L）
40% 影响力、成就动机
23% 团队协作、分析性思维、主动性
20% 发展他人
11% 自信、指挥、信息搜寻、团队领导、概念性思维
6% 权限意识、公关、技术专长
八项典型的管理技能（1997年PDI 美国国际人事决策中心）
思维技能、行政管理技能、领导技能、人际技能、沟通技能、管理技能、自我管理技能和组织知识
国际商用机器公司（IBM）评定中层干部取得成功的特点：
口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力、行政管理能力。
GE领导关键胜任特征模型：
（4E）充沛的精力、鼓动力、决断力、实施执行力
（12项）有使命感、有大思考、建立信任、把握变革、高度敏感、勇担风险、决策明智、善用权力、有效沟通、团队建设、鼓舞士气、坚定承诺。
人力资源开发与管理必须解决的四个问题：
一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称之为胜任特征模型；
二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔形式问题，现代人力资源管理理论称之为测评工具；
三是具有什么样绩效的管理者才算称职，这是绩效考核问题；
四是如何知道高层管理者缺乏什么能力和素质，从而有效地培训之，这是教育培训问题。
建立胜任特征模型的工具与方法：
直接观察法、行为事件访谈法（BEI）（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈）、专家评定法（专家小组讨论法）、问卷法（工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ）、关键事件技术、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现成的胜任特征模型或专家系统数据库等方法。