绩效考核指导手册(经典适用!)
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册目录：1. 引言2. 绩效考核的目的和重要性3. 绩效考核的原则和准则4. 绩效考核的步骤和流程5. 绩效考核指标的制定和评定6. 绩效考核结果的反馈和应用7. 绩效考核的改进和优化1. 引言员工绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现，为企业决策和员工发展提供依据。
本手册旨在为人力资源行政专家提供指导，帮助他们有效地设计和实施绩效考核制度，以提高企业绩效和员工满意度。
2. 绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是评估员工的工作表现，识别他们的优势和改进空间，为员工晋升、奖励和培训提供依据。
同时，绩效考核也是激励员工、促进团队合作和提高企业绩效的重要手段。
3. 绩效考核的原则和准则绩效考核应遵循公正、客观、可衡量、可比较和及时反馈的原则。
评定绩效时，应考虑员工的工作职责、目标完成情况、工作质量和工作态度等因素，并与其他员工进行比较，确保评价结果的准确性和公平性。
4. 绩效考核的步骤和流程绩效考核的步骤包括设定考核周期、明确考核标准、收集考核数据、评估绩效、反馈结果和制定改进计划。
在每个步骤中，人力资源行政专家需要与员工和相关部门密切合作，确保绩效考核的顺利进行。
5. 绩效考核指标的制定和评定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行制定，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率和个人能力等方面。
评定绩效时，可以采用定量评分和定性评价相结合的方法，确保评价结果的全面性和准确性。
6. 绩效考核结果的反馈和应用绩效考核结果应及时向员工反馈，包括对其优点的肯定和对其改进空间的指导。
同时，绩效考核结果也应用于奖励、晋升、培训和辞退等决策中，以激励员工、提高团队合作和推动企业发展。
7. 绩效考核的改进和优化绩效考核制度应定期进行评估和改进，根据员工和企业的需求进行调整。
人力资源行政专家应与员工和相关部门保持密切沟通，收集反馈意见，不断优化绩效考核流程和标准，以提高其有效性和可接受性。
员工绩效考核手册整理（精选3篇）
员工绩效考核手册整理（精选3篇）员工绩效考核手册整理篇1为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。
一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。
绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。
年度绩效考核在年底进行。
对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。
(10分)(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。
(20分)(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。
(20分)(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。
(30分)(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。
(20分)五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。
主管绩效考核手册范例
主管绩效考核手册范例本手冊將分下列章節介紹:績效考核制度之目的介紹工作內容的確認目標設定績效表現的督導考核面談總結績效考核制度的目的介紹績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論, 決定考核的項目、目標及績效評量的標準, 藉以提昇績效的過程, 它可提供主管與部屬下列的功能:部屬能够藉由討論的機會, 澄清本身工作的內容、職責範圍及承諾績效標準的合理性。
讓主管更能清晰了解每位部屬, 其能力、個性、期望及工作內涵。
提供高階主管一項重要的資訊, 將來在用人如升遷調動的決定上, 能够有較客觀、公平的標準。
績效考核的成績應反應在員工的薪資調整或職位升遷調動或培訓計劃上, 同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構中, 是水準以上或水準以下的表現。
今後應如何改善, 以求公司組織中能有傑出的工作表現。
對於每位主管而言, 正確的評估部屬的工作績效, 是身為主管一項专门重要、責無旁貸的責任。
要順利完成這項責任, 主管仔細、持續的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現的好壞, 是否達到應有的標準及工作要求。
因此每位主管, 在執行績效考核制度之初應做好事前的準備及規劃。
在準備步驟中, 熟讀本手冊可了解執行時如何運用正確的方式及技巧, 成功地完成這項工作。
PAS最要紧的兩大部份是: (1)最初, 主管與部屬第一要確認工作的內容及表現標準, 並雙方同意以此來做為績效考核的內涵。
(2)在檢討工作表現時, 主管就以(1)項中的內涵, 逐項檢討、評量, 再就結果與部屬商討及確認。
本手冊在解釋績效考核制度時, 將分為五個部份來說明:1. 工作內容的確認2. 目標設定3. 績效表現的督導4. 考核面談5. 總結介紹上述各部份時, 係採用“問與答”的方式來說明在執行績效考核制度時, 最常遇到的問題。
一、工作內容的確認:工作內容應該在何時及如何確認？新進員工至少在三個月試用期滿時, 主管與部屬應共同將工作內容確認。
绩效考核操作手册【可编辑范本】
绩效考核操作手册第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。
第二条对员工每月进行考核,不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价,而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据,以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。
第三条公司通过员工月考核工作的开展,改善和加强公司管理体系,使之不断优化。
第二章月考核方针第四条员工月考核工作坚持分级管理,逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。
考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定.第三章月考核部门及对象第五条月考核部门包括数据中心(网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部）、研发中心(软件开发事业部)和规划中心,财务中心和营销中心考核方法另行规定。
第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。
第四章月考核主要内容第七条员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。
每个方面均分为三个不同的考核点。
考核细则依据各部门工作要求分别制定.第五章月考核程序第八条员工以每周一个单元,根据直接主管下达任务制定工作计划,填写《周工作计划单》(见附件一），上报直接主管认可。
本周结束时,员工依据实际工作情况上报工作总结中,填写《周工作总结单》(见附件二)。
在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据．在实行周计划的过程中，如出现临时变化,须填写《计划调整单》(见附件三)，并由直接上级认可。
如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整,部门间还需要填写《部门协调工作单》（见附件四)。
第九条直接上级每周对员工进行日常考核,月末汇总并对员工进行全面考核。
考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。
第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通,发现不足，及时调整。
第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。
绩效考核手册(正式).doc
2.3.1总述
业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
2.3.2关键业绩（KPI）指标考核
部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。计算公式为：
年度计划考核得分= 0.15 *第一季度计划考核分+ 0.15 *第二季度计划考核分+ 0.15 *第三季度计划考核分+ 0.15 *第四季度计划考核分+ 0.4 *本年度年计划考核分
2.5
2.5.1总述
1.5.2考核与薪酬委员会成员（表1）
成员
任职人员
主要职责
主任
公司副总经理
主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件
副主任
人力资源部部长
副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行
成员
公司其它高级管理人员、各部门经理
负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展
2.3.2.3硬指标
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；
硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；
硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册：实现卓越绩效的关键步骤引言：员工绩效考核是组织管理中至关重要的一环。
通过对员工的绩效进行评估和反馈，可以促进员工的个人成长和发展，提高组织的整体绩效。
本手册旨在为人力资源行政专家提供一系列指导，帮助他们有效地设计和实施员工绩效考核体系，以实现卓越绩效。
第一章：建立清晰的绩效目标1.1 确定组织的战略目标与员工绩效目标的关联性1.2 制定SMART原则的绩效目标，确保目标具体、可衡量、可达成、相关和时限性1.3 与员工共同制定个人绩效目标，确保目标的可行性和员工的参与度第二章：明确绩效评估标准2.1 确定关键绩效指标，与绩效目标相对应2.2 制定明确的评估标准，确保评估的客观性和公正性2.3 建立绩效评估的权重分配，根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配第三章：建立有效的绩效评估流程3.1 设计绩效评估表或工具，包括自评、上级评估和同事评估等多维度评估3.2 制定评估周期和频率，确保评估的及时性和连续性3.3 提供评估培训和指导，确保评估者具备评估的专业能力和技巧第四章：实施公正的绩效评估4.1 确保评估过程的公开透明，避免任何形式的偏见和歧视4.2 采用多方参与的评估方式，获得全面和客观的评估结果4.3 定期监督和检查评估过程，确保评估结果的准确性和可靠性第五章：提供有针对性的绩效反馈和发展计划5.1 及时向员工提供绩效反馈，包括肯定成绩和指出改进的建议5.2 与员工共同制定发展计划，帮助他们改进绩效和实现个人成长5.3 提供必要的培训和发展机会，支持员工实现绩效目标和个人发展目标结语：本手册提供了一套全面的员工绩效考核指导，旨在帮助人力资源行政专家设计和实施有效的绩效考核体系。
通过建立清晰的绩效目标、明确的评估标准、有效的评估流程和公正的评估实施，组织能够激励员工的工作表现，提高整体绩效水平，实现卓越绩效的目标。
绩效考核手册(实用：全套工具表格)
某集团绩效查核手册目录第一章总那么 (2)绩效查核意义 (2)绩效查核原那么 (2)绩效查核周期 (3)1.4 绩效查核适用对象 (3)1.5 绩效查核关系 (4)第二章绩效查核内容 (5)季度绩效查核内容 (5)年度绩效查核内容 (7)第三章绩效查核评分 (8)查核评分尺度 (8)3.2 季度和年度查核总分--P值的处置方法 (9)3.3 查核等级评定中的本卷须知 (10)第三章绩效查核实施流程 (12)绩效查核实施的各阶段 (12)查核成果使用 (12)第五章绩效查核申诉 (14)申诉条件 (14)申诉形式 (14)申诉处置 (14)5.4 申诉反响 (14)第六章绩效查核文件使用与保留 (15)绩效查核文件保留 (15)绩效查核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)查核手册修订 (16)查核指标调整 (16)查核手册解释 (16)附件： (17)附件一、季度查核表 (17)附件二、年度查核表 (19)附件三、绩效查核汇总表 (21)附件四、部分对劲度查询拜访表 (22)附件五、部分对劲度查询拜访汇总表 (24)附件六、子公司对劲度查询拜访表 (25)附件七、子公司对劲度查询拜访汇总表 (27)附件八、查核申诉表 (28)附件九、KPI查核评分尺度表 (29)附件十、能力查核评分说明表 (30)第一章总那么1.1绩效查核意义第一条绩效查核目的♦通过对个人绩效进行办理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效查核是在一按期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的查核方式，通过制定有效、客不雅的查核尺度，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和缔造性，提高员工工作效率和底子本质♦绩效查核使各级办理者明确了解部属的工作状况，通过对部属的工作绩效评估，办理者能充实了解本部分的人力资源状况，有针对性地提出改进办法，有利于提高本部分的工作效率第二条绩效查核用途♦了解员工对组织的业绩奉献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部分对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供根底信息1.2绩效查核原那么第三条绩效查核原那么：♦公开的原那么：查核尺度的制定是通过协商和讨论完成的，查核过程是公开的、制度化的♦客不雅的原那么：用事实措辞，评价判断成立在事实的根底上♦沟通的原那么：查核人在对被查核者进行绩效查核的过程中，需要与被查核者进行充实沟通，听取被查核者对本身工作的评价与定见，使查核成果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原那么：绩效查核是对查核期内工作成果的综合评价，不该将本查核期之前的表示强加于本次的查核成果中，也不克不及取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个查核期的业绩1.3绩效查核周期第四条绩效查核时间安排♦公司绩效查核包罗季度绩效查核、年度绩效查核♦季度查核一年开展四次，查核员工每季度的工作表示；查核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度查核时间是3月31日—4月15日第二季度查核时间是6月30日—7月15日第三季度查核时间是9月30日—10月15日第四季度查核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度查核一年开展一次，年度查核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效查核适用对象第五条绩效查核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度查核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度查核♦年度查核期内累计不到岗超过3个月〔包罗请假与其它各种原因缺岗〕的员工不参与本年度查核1.5 绩效查核关系第六条绩效查核关系♦被查核者是指接受查核的对象，包罗公司副总经理、各部分经理和普通员工♦绩效查核者是被查核者的直接办理上级，绩效查核者需要熟练掌握绩效查核相关表格、流程、查核制度，做到与被查核者的及时沟通与反响，公正地完成查核工作♦查核成果审核者是查核者的直接上级即被查核者的跨级上级，主要作用是对查核成果的审核，接受被查核者对查核成果的申述♦人力资源部组织并监督各部分绩效查核实施过程，并将评估成果汇总上报总裁审定♦总裁是查核成果的最终审定者第二章绩效查核内容2.1季度绩效查核内容第七条季度绩效查核内容♦季度查核内容是KPI〔Key Performance Indicator〕，即关键业绩查核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为根底，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被查核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被查核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司持久目标和短期利益的结合♦选择KPI的原那么：一是对工作业绩发生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册
1. 绩效考核的重要性。
解释绩效考核对于员工和组织的重要性，以及它对于个人发展和组织发展的
影响。
2. 绩效考核的目的。
说明绩效考核的目的是什么，包括激励员工、提高工作表现、识别和解决问
题等。
3. 绩效考核的流程。
介绍绩效考核的流程，包括目标设定、评估方法、反馈和改进计划等。
4. 绩效考核标准。
解释绩效考核的标准，包括工作目标、行为标准、能力要求等。
5. 绩效评估工具。
介绍常见的绩效评估工具，如360度反馈、绩效评分表、自评等。
6. 绩效反馈和改进。
解释如何给员工提供有效的绩效反馈，并制定改进计划。
7. 绩效考核的挑战和解决方法。
分析绩效考核可能遇到的挑战，并提出解决方法，如主管偏见、员工不满等。
8. 绩效考核的沟通和培训。
说明如何进行绩效考核的沟通和培训，以确保员工理解和接受绩效考核制度。
9. 绩效考核的奖励和惩罚。
解释绩效考核的奖励和惩罚机制，以激励员工提高工作表现。
10. 绩效考核的改进和发展。
提出如何不断改进和发展绩效考核制度，以适应组织和员工的发展需求。
绩效考核指导手册(经典适用!)
****集团绩效考核指导手册适用于中层及其以下层级的员工考核1.0目的1.1建立科学的绩效考核评估体系，了解、评估员工工作绩效、态度与能力,合理评价员工工作成绩；1.2 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；1.3 作为员工培训与发展的参考；1.4 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
2.0适用范围2.1本办法适用于本公司如下人员：◆各部门主任、班组长等管理人员◆文员等行政服务性工作人员◆非计件工资的工厂作业人员◆后勤、保安等服务性人员◆设计人员、技术人员3.2试用期员工在试用期内的绩效考核见《试用期考核表》(见附件12)，试用期员工自动评为C级，但不纳入强制分布比例统计。
3.0 职责3.1 人员职责（权责）3.1.1班组级人员考核评估直接下级员工，并向部门直属负责人（科室级）报备。
3.1.2科室级人员考核评估本部门班组长及直接下级，同时报直属公司总监/副总经理、总经理审批、备案。
3.1.3副总经理、总（副总）监级人员考核评估直属科室级人员及直接下属，并向总经理/总（副总）监报备，结果转交人力行政中心。
4.0绩效评估4.1绩效考评操作步骤4.2三等级绩效等级标准4.2.1采用强制分布法三等级（即科室级—各主任、经理）人员的绩效等级标准根据其实际得分依照排序法确定等级,参与分子公司/所属中心内内部排序，分布比例如下表:4.2.2部门内所有人员（不包括三等级及以上人员）等级依照部门考核等级按下表比例进行强制分配，分配比例如下表：4.3特殊情况处理4.3.1小数的处理办法部门依照强制分布比例进行人员等级确定时，如出现“部门总人数×分布比例”出现小数点的情况，则由人力行政总监与所属总经理决定“舍”还是“入”（不论小数点后面≥0.5还是＜0.50）。
4.3.2人数过少的部门的处理办法对于人数少于5人的部门，则由人力行政总监与所属总经理协商按照部门绩效等级直接给出该部门员工等级的人数（大体上符合部门内部员工绩效等级强制分布的比例）。
绩效考核手册
厦门钢宇工业有限公司绩效考核手册第一版目录：一绩效考核目的二适用范围三考核的原则四考核的方式五考核的内容与程序六考核结果的系数与分值计算七绩效奖金的计算方法八绩效面谈与持续改进（绩效的运用和附件表格）一、绩效考核目的1．区分优劣、奖惩分明，使员工的价值得以充分地体现。
2．改变员工的习惯与行为，树立新观念、新思想、新服务意识的“新钢宇人”概念。
3．实现公司的五大目标（生产、成本、品质、安全、顾客满意度。
）4．持续改进，永续经营。
二、适用范围适用于公司的全体员工。
三、考核的原则3.1.一致性：考核的内容、标准和方法在半年之内可依据现状调整。
3.2.客观性：考核要客观实际地反映员工的工作表现，尽量避免虚假与疏漏。
3.3.公平性：相同岗位的员工使用同一考核标准。
3.4.公开性：员工应知道自己的考核结果。
四、考核的方式1．公司全体员工均采用月度考核（本月1日—本月30日为1个月度）2．组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）以《目标定义表》的形式考核。
3．作业员的考核方式：依人力资源晋级、薪资、绩效考核制度4．说明：A。
本月实际产量：本月所花工时所完成的产量。
B．本月标准产量：本月所花工时应完成的产量（依标准定额）C．本部门的考核平均系数：本部门组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）依《目标定义表》考核所产生的系数平均值。
五、考核的内容与程序1．组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）的考核内容与程序：考核内容 A：定量部分的《目标定义表》对完成该目标项目过程中的所有数据加以统计分析来反映绩效。
B：定性部分的《目标定义表》对完成该目标项目过程中的部分数据（以抽样获取）加以统计分析来反映绩效。
、C：以下是各部门的定量、定性《目标定义表》目标定义表(■定量部分)4．人员流失。
依据人力资源月动态表.共6个定量指标目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：业务部执行者：业务部协理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：管理部执行者：管理部经理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：生产部生控中心执行者：生控中心副理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)定量部分：A．各部门须在每月30日前将上月完成定量目标项目的过程数据汇集到人力资源部。
绩效考核手册
北京****************有限企业文献编号：（按照企业规定进行编号及格式排版）编制、审核、同意手续按照企业规定流程进行绩效考核工作方案第一章：总则第一条：考核旳目旳：1人员在一定期期内担当植物工作所体现出来旳能力、努力程度及工作业绩进行分析，做出客观评价。
把握各级岗位人员工作执行和适应状况，确定人才开发旳方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级岗位人员工作旳导向。
2保障企业有效运作。
3予以各级人员与其奉献对应旳鼓励以及公正合理旳待遇，以增进组织管理旳公正和民主。
激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条：考核旳用途：人员考核旳评估成果重要有如下几种方面：a理调整和配置人员；b职务升降；c 提薪、奖励；d 教育培训、自我开发、职业生涯；第三条、考核原则1以绩效为导向原则；2定性与定量考核相结合原则；3公平、公正、公开原则；4多角度考核原则；第二章考查对象与考核周期第四条考查对象：1 企业经理级以上级别，包括：副总经理、总监、副总监、经理、副经理等；2 企业管理级他人员参与季度和年度考核；3 各职能部门无级他人员参与月度和年度考核；4 各项目人员参与月度和年度考核。
5 试用期人员不参与绩效考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核1 月度考核：重要内容是本月度旳工作业绩、工作能力和工作态度。
月度考核成果与本月度旳绩效工资直接挂钩。
2 季度考核：重要内容是本季度旳工作业绩、工作能力和工作歹毒。
季度考核成果与本季度旳绩效工资直接挂钩。
3年度考核：重要内容是本年度旳工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训或其他福利旳根据。
第三章考核机构、考核时间与考核程序第六条考核机构1 考核人：考核人负责对所有直接下级人员旳考核评估：助理—总裁；总监—总裁；经理—总监、总裁；副经理—总监、总裁；主管—经理、总监；员工—所属部门主管、（无主管由部门经理直接考核）2 企业行政人事部是平常执行机构，负责考核旳组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
员工绩效考核结果指导手册
员工绩效考核结果指导手册员工绩效考核结果指导手册第一部分：绩效考核的目的和重要性绩效考核是一种评估员工工作表现和成果的重要工具。
它旨在帮助组织确定员工的工作质量、效率和贡献，并为员工提供改进和发展的机会。
绩效考核不仅对于组织的运营和发展至关重要，也对员工个人的职业发展和成长具有重要意义。
第二部分：绩效考核的流程和步骤1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，组织应与员工共同设定明确的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 收集绩效数据：在绩效考核期间，管理人员应通过观察、记录和评估员工的工作表现来收集相关数据。
这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
3. 绩效评估：基于收集到的数据，管理人员应对员工的绩效进行评估。
评估过程应公正、客观，并根据预先设定的绩效标准进行。
4. 绩效反馈：一旦绩效评估完成，管理人员应与员工进行绩效反馈。
这包括对员工的绩效进行总结和评价，以及提供改进和发展的建议。
第三部分：绩效考核结果的应用和影响绩效考核结果对组织和员工都有重要的应用和影响：1. 薪酬和奖励：绩效考核结果可以作为确定员工薪酬和奖励的依据。
优秀的绩效通常会带来更高的薪酬和额外的奖励。
2. 培训和发展：绩效考核结果可以帮助组织确定员工的培训和发展需求。
通过识别员工的弱点和发展潜力，组织可以提供相应的培训和发展机会。
3. 晋升和职业发展：绩效考核结果也可以作为晋升和职业发展的参考依据。
优秀的绩效可以为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四部分：绩效考核的注意事项和挑战1. 公平和公正：绩效考核过程应该公平、公正，并遵循组织的政策和程序。
管理人员应避免个人偏见和歧视，确保每位员工都能受到公正的对待。
2. 反馈和沟通：绩效考核过程中的反馈和沟通非常重要。
管理人员应及时向员工提供绩效反馈，并与员工共同讨论和制定改进计划。
3. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程。
组织应定期评估和调整绩效考核的方法和标准，以确保其与组织的需求和员工的发展保持一致。
绩效考核操作手册
目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。
它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。
它的意义是深远的，它是推动基康事业不断发展（可持续发展）的动力。
实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。
1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。
目前，我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1）部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2）人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。
各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。
1、5绩效考核对象本手册适用于：1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。
绩效考核手册
目录第一部分总则 (2)第二部分考核制度 (2)一、基本原则 (3)（一)按产品分级管理原则 (3)(二)按客户分级管理原则 (3)（三）权责利对等原则 (3)（四)过程管理与结果管理相结合原则 (3)二、回款目标及协作管理 (3)（一)总量控制及回款目标 (3)（二）协作管理 (4)（三)动态监控 (4)（四）回款的控制和管理 (4)第三部分绩效考核评分 (6)第四部分绩效考核申诉 (7)附件： (9)附件一、回款计划表 (9)附件二、部门满意度调查表 (11)附件三、考核申诉表 (12)附件四、关键事件说明表 (13)第一部分总则市场营销竞争激烈，公司根据市场要求特设定本年度的销售目标值3000万元，保底目标值2500万元，为实现公司本年度的销售目标，公司各部门工作人员工应共同努力，计算出要实现这些目标所需要做出的工作成效.公司目前所发展的客户有翼机通和非手机一卡通项目，翼机通项目主要针对中国电信所发展的客户，翼机通项目相对来说市场较为稳定，但回款速度较慢，还是需要我们后期的努力来维持，坚持将这一项目继续完善的发展下去；非手机一卡通项目主要针对市场部所发展的客户，签订合同后按合同所签日期进行跟踪回款，因非手机一卡通项目比翼机通项目发展相对较难，市场竟标及新项目发展，都将面临着诸多的挑战，市场人员必须凭借扎实的业务功底及对公司产品的深入了解，才能提高个人的业绩，为公司及个人创造双赢。
但是业务谈妥并不代表终极结束，还牵扯到后期的施工、维护及回款，所以技术部则起到至关重要的作用。
第二部分考核制度为鼓舞员工工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，加强和提升员工绩效和公司绩效，增强公司活力,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展，加强对回款的管理与控制、客户的联系和沟通，以促成长期稳定的合作伙伴关系，特建立本制度,望各相关部门员工遵照执行。
第一条本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来考核公司各部门工作人员的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
绩效考核作业指导书
绩效考核作业指导书1) 1. . 则2)根据国家及省政府有关法律法规和中心旳规章制度制定。
a)考核目旳:b)为了保证工作质量, 提高工作效率, 及时发现问题, 规范员工工作行为, 实行绩效考核；3)对员工旳工作绩效进行客观、公正地考核, 是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供根据；4)实行绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划, 提高员工旳素质和能力, 使员工得到更好地发展机会。
5)考查对象: 中心各部门所有员工。
a)考核根据:b)教育中心各项规章制度；c)综合部提供旳员工行政违纪记录和岗位违纪记录；d)其他根据。
e)考核原则:f)客观公正旳原则:考核人在进行考核时要客观、公正, 不得徇私舞弊, 不得存有偏见；2.以事实为根据旳原则:为保证考核旳客观、公正, 考核评价应有确凿证据并做出阐明；3.针对性和时效性原则: 只对考核时期和工作职责内旳体现进行考核。
4.绩效考核基本程序综合部为中心绩效考核旳办事部门, 详细负责中心员工绩效考核旳指导、监督。
考核每月进行一次, 月度考核在每月旳第一至第五个工作日间完毕。
a)第一种工作日完毕自评、互评；b)第二个工作日完毕部长对员工评价并与员工本人互换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核成果交中心领导评价并将成果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核成果。
1)考核分为部长、员工二个层次。
a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分构成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分构成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分构成。
考核根据旳信息重要有:a)部长考核: 部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团体精神；b)员工考核: 员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最终一种工作日提供）；c)被考核人旳自我工作评价；d)被考核人同级互评成果。
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****集团绩效考核指导手册适用于中层及其以下层级的员工考核1.0目的1.1建立科学的绩效考核评估体系，了解、评估员工工作绩效、态度与能力,合理评价员工工作成绩；1.2 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；1.3 作为员工培训与发展的参考；1.4 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
2.0适用范围2.1本办法适用于本公司如下人员：◆各部门主任、班组长等管理人员◆文员等行政服务性工作人员◆非计件工资的工厂作业人员◆后勤、保安等服务性人员◆设计人员、技术人员3.2试用期员工在试用期内的绩效考核见《试用期考核表》(见附件12)，试用期员工自动评为C级，但不纳入强制分布比例统计。
3.0 职责3.1 人员职责（权责）3.1.1班组级人员考核评估直接下级员工，并向部门直属负责人（科室级）报备。
3.1.2科室级人员考核评估本部门班组长及直接下级，同时报直属公司总监/副总经理、总经理审批、备案。
3.1.3副总经理、总（副总）监级人员考核评估直属科室级人员及直接下属，并向总经理/总（副总）监报备，结果转交人力行政中心。
4.0绩效评估4.1绩效考评操作步骤4.2三等级绩效等级标准4.2.1采用强制分布法三等级（即科室级—各主任、经理）人员的绩效等级标准根据其实际得分依照排序法确定等级,参与分子公司/所属中心内内部排序，分布比例如下表:4.2.2部门内所有人员（不包括三等级及以上人员）等级依照部门考核等级按下表比例进行强制分配，分配比例如下表：4.3特殊情况处理4.3.1小数的处理办法部门依照强制分布比例进行人员等级确定时，如出现“部门总人数×分布比例”出现小数点的情况，则由人力行政总监与所属总经理决定“舍”还是“入”（不论小数点后面≥0.5还是＜0.50）。
4.3.2人数过少的部门的处理办法对于人数少于5人的部门，则由人力行政总监与所属总经理协商按照部门绩效等级直接给出该部门员工等级的人数（大体上符合部门内部员工绩效等级强制分布的比例）。
4.4绩效控制4.4.1绩效计划控制人力行政中心应针对绩效计划组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性（与企业经营目标的吻合性）、有效性的评估，以确保绩效考核的效果。
4.5年度考评4.5.1个体年度考核计划◆个体年度考核由绩效考核（1次/月《绩效考核表》）（见附件1）和定性考核即能力态度考核（1次/年《绩效定性考核表》两部分的考核组成(见附件11)，各部门个体绩效与定性考核权重比例如下表：4.5.2能力态度年度考评◆考核评分每年1月前，各级主管对直接下属根据《绩效定性考核表》（见附件11）对考核对象进行评分(注：技术类定性考核以<技术类晋升能力标准>打分为准)，并于2个工作日内提交人力行政中心。
4.5.3绩效年度考核每年1月10日前，各部门的主管统计部门员工上一年度的绩效得分，计算全年的平均得分并填写《年度绩效评分汇总表》（见附件6）上报人力行政中心。
4.5.4个体年度综合考评◆每年1月13日前，人力行政中心按照本制度4.5.1中绩效与定性考核权重规定计算个体年度绩效考核得分: 年度考核得分=∑绩效等级得分×绩效权重+定性考核得分×定性考核权重4.6申诉4.6.1申诉权利考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
4.6.2申诉须知（申诉途径与方式）被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，应于考核结果公布后的3日内，员工有权向人力行政中心提出申诉，逾期不予受理。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》（见附件7）及相关说明材料。
4.6.3申诉受理授理申诉后，人力行政中心将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；并在3个工作日内，对员工的申诉做出答复。
申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力行政中心留存。
4.6.4申诉结果处理◆如员工申诉成立，必须在立案后第2工作日内修改申诉者的绩效考核结果，并重新核算绩效奖金。
已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
◆如员工的申诉不成立，维持原考核结果；如员工仍有异议，在3工作日内可以再次向考核委员会提出复议申请；考核委员会应在3个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。
5.0绩效改善5.1绩效面谈5.1.1绩效面谈考核者应在每期考核结束后，3日内就考核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划，填写《绩效改善面谈记录表》（见附件8）并跟进绩效改进计划的执行情况。
5.1.2面谈档案《绩效改善面谈记录表》（见附件8）应于面谈后第2日内交人力行政中心部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。
5.2员工发展面谈5.2.1员工发展面谈考核结束后，考核者每月与员工就绩效改善与员工个人发展等问题进行面谈，协助员工确定员工个人发展提升的计划与措施，填写《员工发展面谈表》（见附件9），双方应在面谈表上签字确认。
5.2.2员工发展档案每月最后一天前，考核人员应将该年度所有被考核者的《员工发展面谈表》（见附件9）送人力行政中心备案。
5.3绩效改善与培训5.3.1绩效面谈与培训各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训的依据，并根据《绩效改善面谈记录表》（见附件8）协助员工制定培训计划。
5.3.2绩效与统一培训人力行政中心应依据公司目前的员工绩效状况，制定有针对性的培训计划，并安排、组织各部门员工参加培训（含岗位轮换）。
6.0考核结果6.1考核结果总则考核结果将作为绩效奖金、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照公司相关制度的规定。
6.2考核结果与工资的关系6.2.1绩效奖金依据次月10日前，各部门提交《员工绩效等级与名单》（见附件10）,经考核人审核、总经理复核、人力行政总监批准后，交综合办公室，作为绩效奖金计算之依据。
6.2.2绩效等级与绩效奖金评定的绩效等级将直接与其绩效奖金挂钩，作为薪资调整的依据之一，等级与绩效奖金调整的比例见下表：6.2.3绩效奖金占工资总额比重6.2.4绩效等级与工资◆每年12月人力行政中心应根据个体全年的考核得分进行个体工资等级的调整，并于次年1月实施。
年度考核得分=Σ绩效等级得分×绩效权重+定性考核得分×定性考核权重◆个体年度绩效等级赋分表◆个体年度考核得分的调级规则如下表：◆个体调级的比例如下表，控制幅度的百分比指调级人数占总考核人数的比例，如实际调级人数超过该调级控制比例，则将多余人数依次往下排，若少于6.3考核结果公布6.3.1各类考核结束后三日内，考核结果必须对被考核者本人公布，个人考核等级须在同一群组、同一部门内公布，以便互相监督。
6.4考评结果与降级/免职6.4.1管理者的绩效等级与降级/免职对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按10.2规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，由直接上级或人力行政中心向所属总经理/总监提出免职或降职处理建议，由人力行政总监复核后报董事长批准执行。
6.4.2员工的绩效等级与调免职对于连续三次考核结果为“E”的员工，除按10.2规定降低其工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加公司组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
7.0附则7.1拟订与修改本制度由人力行政中心制订，报总经理批准执行。
修改或终止亦同。
7.2生效与权属本制度自颁布之日起执行，其它类似或有冲突的制度自行失效，均以本制度为准。
7.3解释权本制度由人力行政中心负责解释。
附件1：绩效考核表附件2：（某部某岗位）月绩效评分统计表附件3：绩效考核计分方法1.0绩效考核配分与实际得分绩效考核配分与绩效目标相对应，即：考核指标——配分；2.0扣分项目某些项目以扣分为计分方式，即发生一次扣相应的分数，扣完该项分数为止。
例：合同处理及时性（在2个工作日内答复），若超过2个工作日才答复，即扣5分。
3.0比率核算项目某些项目以计算比率的方式计分，即：实际得分=实际完成比率÷绩效指标×该项目配分举例（1）：完成比率越大得分越高某销售副总考核项目之—回款达成率，其得分核算公式为：回款达成率项目得分=实际完成比率÷考核指标×100%×该项目配分实例：实际完成比例99%、核指标98%、该项配分20分、则实际得分=99÷98×100%×20=20.2举例（2）：完成比率越小得分越高某生产班长考核项目之—成本控制，其得分核算公式为：淀粉单耗完成比得分=考核指标÷实际单耗×100%×该项目配分实例：实际完成3.5g/㎡、考核指标4g/㎡、该项配分7分、则实际得分=4÷3.5×100%×7=84.0考核得分界限考核项目得分的上限：不得超过考核项目实际配分的2倍；考核项目得分的下限：考核得分最少为零分；述职报告（样表）各部门员工绩效等级配额表附件6：（某部门某岗位某人）年度绩效评分汇总表1819附件7：绩效考核申诉表附件8：绩效改善面谈记录表说明：①本表中所指“需改善事项”是指绩效考核分数为0的项目，或考核得分排列最后的3项。
21②“紧急对策”是指当期为改善绩效项目而制定的临时解决/应对方案；“永久防止对策”指今后可在一定时期内使用的防范类似问题出现的长远对策。
22附件9：员工发展面谈表员工发展面谈表（续）附件10：员工绩效等级与名单附件11绩效定性考核表（管理类---含各类职系之担任管理职务之人员）姓名：岗位名称：总得分：续附件11绩效定性考核表（营销类人员）岗位名称：姓名：考核日期：。