店员奖励系统操作手册
天翼终端销售店员奖励系统操作指南
自动发放奖励
设置发放条件
在系统中，管理员可以设置自动发放奖励的条件，例如销售额达到一定金 额、新客户注册等。
系统自动匹配
当满足条件的事件发生时，系统会自动匹配并计算相应的奖励。
自动发放奖励
一旦系统完成匹配和计算，会自动将奖励发放给相关人员。
奖励查询与核对
查询奖励记录
无论是手动发放还是自动发放的奖励，店员 都可以在系统中查询相应的记录，了解奖励 的发放情况。
传统的销售奖励方式存在一些不足， 如奖励分配不公、操作繁琐等，因此 需要一个全新的奖励系统来解决这些 问题。
系统目标
01
提高店员的销售积极性，提升天翼终端的销售业绩 。
02
简化奖励发放流程，提高操作效率。
03
确保奖励公平、透明，减少内部矛盾。
系统功能
01
店员信息管理
录入、修改、查询店员的基本信息 。
销售额
根据店员完成的终端产品销售额 设定奖励标准，如每达到一定销 售额可获得相应奖励。
客户满意度
根据客户对店员服务的满意度调 查结果设定奖励标准，如获得高 满意度评价的店员可获得相应奖 励。
奖励类型选择
现金奖励
直接给予店员现金作为奖励，可提高其工作积极性和 收入水平。
礼品奖励
为店员提供实物礼品作为奖励，如电子产品、生活用 品等，可满足其物质需求。
所属部门，以适应实际工作需要。
删除店员信息
总结词
彻底移除数据
详细描述
在删除店员信息时，需要谨慎操作。一旦删除，相关信息将从系统中彻底消失，无法恢 复。因此，在删除前应确保不再需要这些数据，并备份重要信息。在删除时，系统将验
证店员信息的准确性，以避免误删。
员工考核操作说明
员工考核系统操作说明书(V1.0)2012-12-091员工日常考核操作流程1.1作为员工：1.1.1系统登录输入员工考核系统的URL，进入系统登陆页面。
如下图用户账号为门户账号，点击登录，进入本系统主界面如下图1.1.2考核计划登记考核开始后，员工进入系统，点击系统中“员工考核二级菜单中“考核登记”菜单，出现考核计划制定主界面如下图点击右上角的按钮，弹出日常考核计划登记页面如下图在考核计划登记页面中，填写“岗位KPI”和目标任务并选择好“考核期间”，然后点击页面下方的或按钮。
按钮会保存所填写的信息；保存所填写信息的同时，会将计划提交给负责人。
1.1.3考核计划审核未通过计划提交后，负责人会审核所制定的计划信息，负责人会“通过”或“退回”通过，则计划制定完成；若退回，则需要修改计划。
点击“员工考核”二级菜单中的“考核登记”如下图上图中，状态为“计划未通过”的，是负责人审核没有通过的考核计划。
点击修改，弹出计划修改页面如下图点击“查看退回原因”，可查看负责人退回的原因，如下图根据负责人建议修改后，可点击或，重新提交给负责人。
若还未通过，重复1.1.3操作。
1.1.4填写“KPI实际结果”和“目标任务的完成情况”在“员工考核”二级菜单中点击中“结果填写”，进入“结果填写”主界面。
如下图点击相应计划右边的“填写结果”，弹出结果填写的页面。
如下图根据实际结果填写后，点击或，会将结果提交给负责人，并由负责人审核。
1.1.5计划结果审核未通过负责人审核，所填写的结果，通过，则进入负责人评分阶段，若退回，则需要修改所填写的结果。
具体操作同1.1.4。
1.1.6评分反馈负责人完成评分后，点击“员工考核”二级菜单中“评分反馈”按钮，进入评分反馈主界面。
如下图点击“签字确认按钮”，弹出评分反馈页面。
如下图此页面中有，负责人评分的详细情况。
若此评分有异议，可线下联系负责人协调解决。
若无意见，点击页面下方的按钮，签字确认。
订单奖励流程
订单奖励流程
1.下单购买商品或服务后，订单状态将被设置为待支付或已支付。
2. 在订单状态为已支付的情况下，系统将开始计算订单奖励。
3. 订单奖励的计算方式根据商家设定的规则而定，可能是按订
单金额的一定比例或者是固定金额发放奖励。
4. 当订单奖励计算完成后，奖励将自动添加到买家的账户余额中。
5. 买家可以在下次购买时使用账户余额抵扣订单金额或者直接
提现到自己的银行账户中。
6. 如果买家有任何疑问或者需要帮助，可以随时联系商家客服
获得支持。
以上就是订单奖励的流程，希望能对大家有所帮助。
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员工奖惩记录档案管理流程
员工奖惩记录档案管理流程《员工奖惩记录档案管理流程》员工奖惩记录档案管理是企业人力资源管理中的重要部分，它对于维护企业秩序、激励员工积极性、促进企业发展有着不可忽视的作用。
一、奖惩记录的产生奖励记录的产生在企业日常运营中，员工有多种途径可以获得奖励并产生相应的记录。
当员工在工作上取得卓越成果时，例如销售人员达成了远超预期的业绩目标，这时候部门主管就应该及时发现并提议给予奖励。
奖励的类型可以是奖金、荣誉证书或者晋升机会等。
这种奖励的提议需要通过正规的流程，通常是填写一份奖励申请表，申请表中要详细说明员工的姓名、岗位、工作成果以及推荐奖励的类型和理由。
申请表会先在部门内部进行审核，部门内的相关领导和同事需要对奖励的合理性进行评估。
如果部门内部通过，就会将申请表提交到企业的人力资源部门。
企业也会有一些特殊的奖励机制，比如员工提出了对企业发展有重大价值的创新建议。
对于这种情况，企业可能设有专门的创新建议评估小组，一旦建议被采纳，评估小组就会直接将奖励记录的相关信息转交给人力资源部门。
这其中会包括建议的内容、对企业的预期价值以及员工在提出建议过程中的贡献程度等信息。
惩罚记录的产生与奖励相对应，惩罚记录也有其特定的产生机制。
当员工违反企业的规章制度时，就可能面临惩罚并被记录在案。
例如，员工经常迟到早退，这是违反企业考勤制度的行为。
这种情况下，员工的直接上级或者考勤管理部门会对员工的违规行为进行记录。
记录内容包括员工姓名、岗位、违规日期、违规行为的具体描述等。
对于较为严重的违规行为，如泄露企业机密或者在工作场所出现严重的不当行为，企业可能会启动专门的调查小组进行调查。
调查小组会收集证据，对事件进行详细的记录和分析，一旦确定员工的违规行为属实，就会形成一份完整的惩罚记录文件。
二、奖惩记录的整理与归档信息核对无论是奖励记录还是惩罚记录，在进行归档之前，人力资源部门都需要对相关信息进行仔细的核对。
对于奖励记录，要核实员工的工作成果是否被准确描述，推荐奖励的类型是否符合企业规定的奖励政策，部门审核的意见是否明确等。
绩效管理操作手册操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现;所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程;绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平;绩效管理首先要解决几个问题：1就目标及如何达到目标需要达成共识;2绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;3绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程;绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样;在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么；其次是过程,即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质;因此绩效考核只是绩效管理的一个环节;绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬;一绩效管理中的计划1．制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么,要达到什么结果,结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等;（2）行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标;明智的目标SMART原则是指：S：具体的反映阶段的比较详细的目标M：可衡量的量化的A：可达到的可以实现的R：相关的与公司、部门目标的一致性T：以时间为基础的阶段时间内2．对目标计划的讨论在确定SMART目标计划后,组织员工进行讨论,推动员工对目标达到一致认同,并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标,共同树立具有挑战性又可实现的目标,管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提,同时也是有效辅导的基础;3．确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受,在管理者与员工之间建立有效的工作关系,员工意见得到听取和支持,从而确定监控的时间点和方式;二绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导;辅导的方式有两种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导;对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作,在辅导过程中既要对员工的成绩认可,又要对员工实现的目标进行帮助和支持;帮助引导达到所需实现的目标和提供支援,同时根据现实情况双方及时修正目标,朝着实现的目标发展;这也是对怎样实现目标行为目标过程进行了解和监控;需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础;对于员工的参与,要求员工能够：（1）描述自己所要达到的目标或实现的业绩（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程,辅导沟通是连续的；（2）不仅限于在一些正式的会议上,强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；（4）激励员工,对员工施加推动力推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标;三绩效管理中的评价在阶段性工作结束时,对阶段性业绩进行评价,以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩,目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结,进行业绩的评定,不断总结经验,促进下一阶段业绩的改进;通过实际实现的业绩与目标业绩的比较,明确描述并总结业绩的发展表现趋势;在对阶段性业绩评价之前,要进行信息收集,尤其是对实现目标过程的信息收集,在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后,通过会议的形式进行阶段性业绩的评价,包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等;在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等;一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法（2）评价：评价的标准和评价资料的来源（3）反馈：反馈的形式和方法（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距,需要进行业绩改进的地方;一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI定量和定性的指标来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标;四以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等;确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面,公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现;通过员工职位的KPI员工的业绩衡量指标的设定,评定职位的输出业绩,对关键的业绩进行考核,综合工作能力、工作态度等方面,并将它们与报酬相结合;三、绩效管理适用对象1、按管理层级划分绩效管理系统的特点之一,是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责,应根据其特点对应不同的绩效考核方法;因此界定和建立绩效管理系统,首先要明确绩效管理系统的适用对象;通常公司的绩效管理系统适用于全体员工,包括管理层和普通员工;管理层的特点是,对公司生产经营结果负有决策责任,并具有较为综合的影响力;对应这样的特点,对管理人员的考核,应采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的绩效评估方式;普通员工的特点是,工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响;对应这样的特点,对普通员工的考核,应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向的绩效衡量方式;管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类;生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动,作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响;生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动,但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作,其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能;生产经营的直接管理职能与间接管理职能,因其工作的着力点不同,也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点,选择适宜的指标进行考核;因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别,根据咨询经验和实施效果来看,通常原则如下：中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线2、按工作特征划分对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察;稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度;对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同,程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作,因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动;岗位性质的不同,工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异;对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核,应包含较多可量化的指标,如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性,其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性,因此除考核销售额外,还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标;基层操作员工：标准比较法中层管理人员：目标管理法高层管理人员：非结构化法四、绩效指标的主要形式与内容（一）关键绩效指标KPI即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式;关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素;设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施;KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础;关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明;二工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式;它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法;三KPI与工作目标的关系KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充;1．共同点在于:都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定,反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素,并且只反映目标职位的最主要经营活动效果,而非全部工作;2．不同点在于：KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果,侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作,它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式,定性评价员工完成不易量化的主要工作情况,侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作,它考察的是长期性工作和工作的过程;使用工作目标完成效果评价,可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足,以便更加全面地反映员工的工作表现;工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等;五、建立绩效管理系统的条件建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证,其中有一些是必不可少的,比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等;因此,要建立绩效管理体系并希望能行之有效,应当具备一定的前提条件;在第一部分中已经提到绩效管理各过程,由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件：表1：绩效计划建立所需的支持条件从上表中不难看出,组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础,也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提;第二部分关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标KPI基本概念KPI关键绩效指标是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标;KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标;关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分;关键绩效指标具备如下几项特点：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标;当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧;KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展;公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性;因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现;最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整;当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容; （二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果,这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分;关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响;例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准,而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量;在这种情况下,两者相比,市场份额更体现了职位绩效的核心内容,更适于作为关键绩效指标;（三）KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面,高层管理人员的工作任务更复杂,但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大,对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量;（四）KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的,也不是由本职职位自行制定的,它的制定过程由上级与员工共同参与完成,是双方所达成的一致意见的体现;它不是以上压下的工具,而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识;KPI所具备的特点,决定了KPI在组织中举足轻重的意义;首先,作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次,KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性；第三,KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四,作为关键经营活动的绩效的反映,KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数,并及时诊断存在的问题,采取行动予以改进;具体来看KPI有助于：（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题,发现需要改进的领域,并反馈给相应部门/个人;（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据;当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后,可以：（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言,阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制,可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估; 二、关键绩效指标KPI设计的基本方法目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法,这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题,解决主要矛盾;“鱼骨图”分析的主要步骤：（1）确定个人/部门业务重点;确定那些因素与公司业务相互影响；（2）确定业务标准;定义成功的关键要素,满足业务重点所需的策略手段;（3）确定关键业绩指标,判断一项业绩标准是否达到的实际因素;依据公司级的KPI逐步分解到部门,进而分解到部门,再由部门分解到各个职位,依次采用层层分解,互为支持的方法,确定各部门、各职位的关键业绩指标,并用定量或定性的指标确定下来;绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任,在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现;其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来,这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小;三、KPI指标体系建立流程KPI指标的提取,可以“十字对焦、职责修正”一句话概括;但在具体的操作过程中,要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常容易的事情;以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程;图2：KPI指标提取总示意图一分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成;因此,在本环节上需要完成以下工作：1．企业高层确立公司的总体战略目标可用鱼骨图方式；2．由企业中高层将战略目标分解为主要的支持性子目标可用鱼骨图方式3．将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联;图3：战略目标分解鱼骨图方式示例图4：战略目标与流程分解示例三确认各业务流程与各职能部门的联系本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联,从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系;表3：确认业务流程与职能部门联系示例四部门级KPI指标的提取在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标;表4：部门级KPI指标提取示例五目标、流程、职能、职位目标的统一根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责,建立企业目标、流程、职能与职位的统一;表5：KPI进一步分解到职位示例四、在实际工作中KPI的应用在KPI体系的建立过程中,尤其是在制定职位的关键业绩指标时,需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部,更重要的是在KPI的建立过程,各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论,达成共识,运用绩效管理的思想和方法,来明确各部门和各个职位的关键贡献,并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标;在实际工作中围绕KPI开展工作,不断进行阶段性的绩效改进,达到激励、引导目标实现和工作改进的目的,避免无效劳动;在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作,避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象（一）KPI是关键业绩指标,不是目标,但可以借此确定目标：1．KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标,即衡量业绩贡献的多少,从另一个角度看,是衡量目标实现的程度;2．公司阶段性目标或工作中的重点不同,相应各个部门的目标也随之发生变化,在阶段性业绩的衡量上重点也不同,因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性;3．涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的,越到基层部门KPI就越难与职位直接相联,但是应对部门关键业绩指标有贡献,不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化;4．一旦各部门或职位的KPI明确后,相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确,结合所在部门的工作目标,每个人的工作重点也就是清楚的,即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了,避免了一些无效的,对目标达成没有意义的工作;5．部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自公司的KPI;这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展;。
2024年门店员工奖励方案
2024年门店员工奖励方案____年门店员工奖励方案一、背景与目标随着经济的不断发展，门店行业也呈现出了蓬勃的发展态势。
为了激励和鼓励门店员工在业绩达成和服务质量方面取得更好的表现，本公司特制定了____年门店员工奖励方案，以激发员工的积极性、创造力和团队合作精神，提高门店销售额和客户满意度。
二、奖励对象本次奖励方案适用于____年度在本公司门店从事销售、服务和管理工作的全体员工，包括销售人员、服务人员、管理人员等。
三、奖励内容1. 业绩奖金根据____年度门店销售额和个人销售业绩，将设立业绩奖金。
具体奖金计算方式如下：（1）门店销售额奖金按照全年门店销售额实现目标的完成情况，设立不同层次的销售额奖金，并根据个人业绩进行分配。
具体分配比例如下：- 达成80%以上销售额目标：按照个人销售业绩折算奖金，最高不超过月平均工资的30%。
- 达成100%销售额目标：按照个人销售业绩折算奖金，最高不超过月平均工资的50%。
- 超额完成销售额目标：按照个人销售业绩折算奖金，并按照超额销售额的比例进行额外奖励。
（2）个人销售业绩奖金根据个人的销售业绩，设立个人销售业绩奖金。
具体分配比例如下：- 达成个人销售目标：按照销售额的一定比例进行奖金发放，最高不超过月平均工资的20%。
- 超额完成个人销售目标：在达成个人销售目标的基础上，按照超额销售额的比例进行额外奖励。
2. 服务质量奖励根据客户满意度调查结果，对取得较高满意度评价的员工给予服务质量奖励。
具体奖励形式可以是额外的奖金、奖品或是增加带薪休假天数等。
3. 优秀员工奖每月评选出门店中表现优秀的员工，给予优秀员工奖。
具体评选标准包括业绩突出、服务优秀、团队合作等，并设置奖金或奖品作为奖励。
4. 团队奖励根据门店团队的整体表现，设立团队奖励。
具体奖励形式可以是团体旅游、团建活动或是团队奖金等，以激励团队合作精神和共同努力。
5. 培训提升奖励对参加公司组织的相关培训并取得优异成绩的员工给予培训提升奖励。
IPOS操作手册(商店)
IPOS操作手册（商店端）一、系统登录1.双击打开桌面图标进入商店管理系统2.输入登录信息:商店代码（公司统一设置发放），用户名（公司统一设置发放），密码（自己设置的密码）点击登录，进入商店系统二、上班进入系统后开始一天的营业工作1.上班打开系统后的第一件事，点击开始营业。
开始一天的收银工作2.点击确认按钮，进入收银界面三、收银操作1.输入店员号：鼠标双击店员名字，确认开单店员如果选错了店员号，可以点击收银界面右下角的导购员菜单中修改2.扫描条码，扫描时一定要注意！！！输入栏的光标在闪烁，如果扫描条码没有反应（绿色框内没有商品明细），用鼠标点击一下输入栏（红色圈框的范围）在扫描3.修改商品实销价格第一步：用鼠标点击选择要修改的商品明细（选中后的商品会以土黄色的底色显示）第二步：点击右下角改价格按钮（红色框）第三步：输入实销价格后点击确认4.修改商品颜色尺码规格第一步：用鼠标点击选择要修改的商品明细（选中后的商品会以土黄色的底色显示）第二步：点击右下角删行按钮（红色框）第三步：点击确定按钮，删除错误的商品信息第四步：重新扫描正确的商品信息（方法参考上文2扫描条码）5.小票摘要(对于一张小票中的某一个商品进行备注)第一步：用鼠标点击选择要输入摘要的商品明细（选中后的商品会以土黄色的底色显示）第二步点击右下角>>翻页按钮第三步点击明细摘要输入备注信息后点击确认按钮6.整单备注(对于整张小票进行备注) 扫描完所有商品后点击>>翻页按钮点击整单备注按钮输入备注信息后点击确认按钮7.现金收银（客户全额支付现金的方式）点击现金收银按钮输入实收金额，点击结算按钮，收银完成，系统自动打印收银小票8.组合收银（客户用刷卡等非现金方式付款）点击组合收银按钮用鼠标点击客户的支付方式（红色框）在收款栏里填写该比支付方式实际收款金额（绿色框）点击保存（蓝色框）点击确认（紫色框）后收银完成，系统自动打印收银小票9.商品退换第一步：点击商品退换按钮（红色框）第二步：输入小票号后（红色框）点击查询按钮（绿色框），选择退货商品明细（蓝色框）后点击确定按钮（紫色框）第三步：如果是退货直接进行收银工作即可（具体方法参考5.6）如果是换货在输入栏里扫描所换的商品第四步：进行收银工作（具体方法参考5.6）10.当天小票查询点击红框标注的数字，进入当天小票明细列表（只能查看当天小票）查看当天小票的总单数（红框），每单小票的明细信息（绿框），每单小票的收款情况（蓝框），小票重新打印（紫框）11、会员发卡客人消费达到发卡条件后，会出现如上图所示提示，点击确定后，登记好顾客资料，然后在VIP卡号处按“Enter”按键，会弹处空白VIP卡号供选择，选择完成之后，点击确定，即完成VIP发卡。
员工奖惩管理系统规章制度
员工奖惩管理制度目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条围 (2)第三条原则 (2)第四条术语解释 (2)第五条职责 (2)第二章员工的奖励 (3)第六条员工奖励的种类与形式 (3)第七条员工奖励细则 (3)第八条员工奖励的程序 (4)第九条员工奖励的累计规则 (5)第三章员工的处罚 (5)第十条员工处罚的种类与形式 (5)第十一条员工处罚细则 (5)第十二条员工处罚的程序 (8)第十三条员工处罚的累计规则 (9)第四章功过抵销的规定 (9)第十四条功过抵销的规则 (9)第十五条功过抵销的周期 (9)第五章申诉 (9)第十六条申诉规则 (9)第十七条申诉处理的流程 (9)第六章附则 (10)第一章总则第一条目的为了维护企业正常的生产经营和工作秩序，规公司员工的奖惩及申诉管理，防止和纠正员工违纪行为，引导员工积极向上，爱岗敬业，团结合作，遵纪守法，廉洁自律，促进企业劳动关系的和谐稳定，激励先进，鞭策后进，提高工作效率，根据有关法律、法规，结合企业实际，特制定本制度。
第二条围（一）本制度包括员工的奖励、惩罚、申诉等方面的容。
（二）本制度适用于公司全体员工。
第三条原则（一）有章可依，有章必依，违章必究；（二）有功者奖，有过者罚，奖惩严明，赏罚有度；（三）精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第四条术语解释（一）行为：本制度所表述的员工行为，是指员工违反国家法律法规的行为。
（二）违纪行为：本制度所表述的员工违纪行为，是指员工违反本制度或公司其它规章制度的行为。
（三）奖励：指依据一定程序对表现优秀的员工给予精神或物质上的鼓励。
（四）表扬：指对于塑造企业形象、维护公司利益或避免公司损失（价值＜3000元）有良好表现的员工的奖励。
（五）记小功：指对于塑造企业形象、维护公司利益或避免公司损失（3000≤价值＜10000元）有突出表现的员工的奖励。
（六）记大功：指对于塑造企业形象、维护公司利益或避免公司损失（价值≥10000元）有卓越表现的员工的奖励。
积分管理系统操作手册
积分管理系统操作手册一、系统概述积分管理系统是一种用于记录和管理用户积分信息的软件系统，适用于各类企业和组织，包括会员积分、员工积分、客户积分等。
本操作手册将介绍系统的基本功能和操作流程，并指导用户如何合理、高效地使用积分管理系统。
二、系统登录1. 用户打开浏览器，在地址栏输入积分管理系统的URL，并按下Enter键。
2. 在登录页面，输入用户名和密码，点击“登录”按钮进入系统。
3. 登录成功后，进入系统主界面。
三、系统主界面1. 首页展示：系统首页展示当前积分总额、积分兑换活动信息、积分获取渠道等内容。
2. 菜单栏：系统主界面上方显示各功能模块的菜单，包括积分查询、积分兑换、积分活动、积分设置等。
3. 快捷操作：主界面提供快捷操作入口，方便用户快速进行积分查询、兑换等操作。
四、积分查询1. 点击菜单栏中的“积分查询”进入查询页面。
2. 输入要查询的用户信息，如用户名、会员卡号等。
3. 系统显示对应用户的积分总额、积分明细和积分有效期等信息。
五、积分兑换1. 点击菜单栏中的“积分兑换”进入兑换页面。
2. 在兑换页面选择兑换商品或服务，并输入兑换积分数量。
3. 系统自动计算实际支付金额和所需扣除的积分数量，用户确认无误后点击“确定兑换”完成操作。
六、积分活动管理1. 点击菜单栏中的“积分活动”进入活动管理页面。
2. 用户可以在该页面新增、修改、删除积分活动信息，包括活动名称、有效期、兑换规则、参与条件等。
3. 完成活动信息填写后，点击“保存”按钮即可生效。
七、积分设置1. 点击菜单栏中的“积分设置”进入积分规则设置页面。
2. 用户可以在该页面设置积分获取规则、过期处理规则、积分转换规则等。
3. 设置完成后，点击“确认”按钮保存设置。
八、常见问题解答1. 如何处理积分异常情况？- 可联系系统管理员对异常情况进行核查和处理。
2. 如何导出积分数据进行分析？- 在积分查询页面，点击“导出”按钮，选择导出目标和格式进行数据导出。
ERP系统操作规定奖惩制度
ERP系统操作规定奖惩制度一、奖惩制度的背景和目的随着信息技术的快速发展，企业资源管理（ERP）系统已成为现代企业管理的重要工具。
为了有效管理和规范ERP系统的操作，本公司制定了奖惩制度，旨在激励员工正确操作ERP系统，提升工作效率，同时对不当操作给予相应的惩罚，以保证ERP系统的正常运行和数据准确性。
二、奖励措施1. 准确操作奖励对于能够按照操作规定正确使用ERP系统的员工，公司将根据其表现给予一定的奖励。
具体奖励形式将根据个人或团队的表现而定，包括但不限于奖金、礼品或荣誉称号等。
2. 数据准确性奖励ERP系统在企业中起到重要的数据管理功能，确保数据的准确性对企业运营至关重要。
员工在使用ERP系统时，应注意数据的输入和核对工作。
对于负责维护和管理的员工，他们负有保证数据准确性的责任。
为鼓励员工保持数据准确无误，公司将根据数据准确性评估结果，给予相应奖励。
三、惩罚措施1. 操作违规惩罚若员工违反了ERP系统操作规定，例如未经授权使用他人账号、随意修改系统配置或删除数据等，将视情节轻重给予相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降职或解雇等。
2. 数据错误惩罚若员工在操作ERP系统时发生数据错误的情况，导致企业相关业务出现问题，公司将按照责任认定给予相应的惩罚。
惩罚方式包括但不限于修正错误、扣除相应绩效奖金、追究责任等。
四、实施细则1. 奖惩标准和流程将由公司制定并公布于ERP系统操作手册中，以确保清晰、公正和透明。
2. 奖励和惩罚的具体方式和比例将根据公司业务情况和员工绩效而定，由相关部门定期评估，并报告给公司管理层。
3. 对于员工的一线操作员和ERP系统管理员，他们在维护操作规定的过程中发现和纠正其他员工的错误操作也将引入相关的奖励机制。
五、激励与改进1. 公司将定期组织培训和知识分享会，提高员工对ERP系统操作规定的理解和应用水平。
2. 鼓励员工提出改进建议，公司将考虑并实施有效的改进措施，以不断提高ERP系统操作效率和员工满意度。
门店员工奖励方案范文(三)
门店员工奖励方案范文(三)一、奖励目的为提升门店员工工作积极性，增强团队凝聚力，提高服务质量，本方案旨在对表现优异的员工给予奖励，以兹鼓励。
二、奖励原则1. 公平公正：确保每位员工在奖励制度面前公平竞争，奖励结果公开透明。
2. 激励导向：奖励应具有激励作用，引导员工积极向上，提升自身能力。
3. 差异化奖励：根据员工工作表现和贡献程度，实施差异化奖励，体现个体价值。
4. 持续改进：奖励制度应不断优化，以适应公司发展和员工需求的变化。
三、奖励对象1. 在职正式员工。
2. 试用期员工（试用期满后可参与评选）。
3. 奖励周期内无违规违纪行为的员工。
四、奖励标准1. 业绩考核：根据员工月度、季度、年度业绩指标完成情况进行评分。
2. 工作表现：从员工工作态度、团队协作、创新能力、服务水平等方面进行评价。
3. 员工互评：由同事对被评选员工进行评价，评价内容包括工作态度、团队协作等。
4. 客户满意度：根据客户对员工的服务满意度进行评分。
五、奖励措施1. 现金奖励：根据奖励等级，给予相应金额的现金奖励。
2. 物品奖励：如手机、家电等，根据奖励等级赠送。
3. 培训机会：为获奖员工提供国内外培训、学习交流的机会。
4. 职业晋升：优先考虑获奖员工晋升、岗位调整等。
5. 休假奖励：给予获奖员工额外的带薪休假天数。
六、奖励实施1. 每月进行一次月度奖励评选，每季度进行一次季度奖励评选，每年进行一次年度奖励评选。
2. 由门店店长、人事部门及相关负责人组成评审团，对候选员工进行评选。
3. 评选结果在门店内公示，接受全体员工监督。
4. 奖励发放：在公示无异议后，由财务部门在规定时间内发放奖励。
七、附则1. 本方案解释权归公司所有。
2. 如遇特殊情况，公司可根据实际情况调整奖励措施。
3. 员工在获奖期间如发生违规违纪行为，公司将取消其奖励资格，并依法追究责任。
4. 本方案自发布之日起实施，如有修订，将另行通知。
八、奖励等级设定1. 月度奖励：分为一等奖、二等奖、三等奖，分别对应不同的现金奖励和物品奖励。
零售商店员工奖励方案通知文件
零售商店员工奖励方案通知文件
尊敬的员工：
为了激励和奖励优秀的业绩表现，我们制定了一套全新的员工奖励方案。
本方案旨在鼓励员工们更加积极主动地投入工作，提高销售额和客户满意度。
以下是方案的主要内容和细则：
1. 奖励种类
我们设立了三种不同类型的奖励，分别是：
- 个人销售业绩奖励：根据个人销售额和完成的销售任务数进行评定，以鼓励员工在销售方面表现出色。
- 团队协作奖励：评定团队整体销售成绩和协作表现，表彰团队中做出杰出贡献的员工。
- 顾客服务奖励：根据顾客满意度调查评分，奖励那些为顾客提供出色和热情服务的员工。
2. 奖励实施方式
员工奖励将通过以下方式发放：
- 现金奖励：将现金奖励直接汇入员工的工资账户。
- 员工福利：提供额外的员工福利，例如团队活动奖励、购物券、员工折扣等。
3. 奖励评定标准
我们将根据以下标准进行奖励评定：
- 个人销售业绩奖励：根据员工的销售额和完成的任务数进行评定，每月评选出表现最佳的员工。
- 团队协作奖励：评定团队的整体销售成绩和协作表现，每季度评选出表现最优秀的团队。
- 顾客服务奖励：通过顾客满意度调查评分，每季度评选出为
顾客提供出色服务的员工。
4. 其他注意事项
- 奖励方案会定期进行评审和更新。
- 员工应当积极参与奖励方案，并保持良好的工作表现。
- 奖励方案的细则会在后续通知中进行详细说明。
我们相信这套员工奖励方案将激励员工们更加积极地投入工作，不断提升工作表现。
希望每一位员工都能为实现我们的销售目标和
推动公司发展做出积极贡献。
谢谢。
公司管理团队。
奖励系统用户手册
奖励推荐系统用户手册奖励推荐系统分为烟台市科技局成果管理系统、县市区成果管理系统及企业注册及申报系统三部分。
企业注册及申报：1.注册及登陆系统第一步：打开IE浏览器，在地址栏填入.cn/ 进入烟台市科学技术局网站。
第二步：点击“办公大厅”，点击右侧的“新用户注册”第三步：按照要求填写基本信息信息其中用户名和密码是企业登录时使用的名称与密码，需要填写个人信息的地方填写申报人信息。
全部信息填写完成后请认真阅读《烟台市科技创新服务平台用户服务条款》，若无异议在“我已阅读并接受《烟台市科技创新服务平台用户服务条款》”前面点击确认。
最后点击“注册”完成企业的注册。
第四步：在“办公大厅”里选择“科技成果奖励推荐系统”右下方的“点击进入”，进入系统。
输入在“新用户注册”中填写的用户名和密码进入烟台市科学技术奖励推荐系统：2.填写项目信息项目信息界面主要包括项目内容区、项目列表区、项目内容填写区三块区域。
项目内容区是说明企业填写项目信息时涉及的部分，它包括项目申报码、项目基本信息、项目简介、项目详细内容（此项又具体分为7小项）、本项目曾获科技奖励情况、申请获得专利情况、主要完成单位情况、主要完成人情况、完成单位审核意见、推荐单位意见、推荐专家意见、评审意见、附件目录、《填写说明》、打印管理。
项目列表区是显示已填写的项目情况。
项目内容填写区对应项目内容区每一部详细填写的内容。
填写项目信息可分为以下几步来完成：第一步：获得成果申报码各县市区用户由所属地县市区科技局统一发放，每一个申报码只能对应一个项目，只有填写了项目申报码才能继续完成填写项目的操作。
填写了项目申报码之后点击验证，若验证有效自动进入项目基本信息界面（特别注意：第一次验证后请立刻填写项目基本信息并保存，否则验证码信息可能会丢失，第一次验证后以后登录不再需要验证，以后可在“项目列表”中选择项目进行完善和补充）。
第二步：项目内容的填写1.项目基本内容的填写项目基本内容反映该项目的基本情况，其中：“项目名称”（中文）要准确、简明、具体，能反映出项目所属的技术领域和特征,字数(含符号)不得超过30个汉字。
员工奖励办理服务流程与规范
相关说明
Guideline Supplements
编制人员
organize personnel
审人员
Auditor
批准人员authorizingofficer
（3）优秀员工奖的评选
①评选条件：全年出勤良好，无迟到、早退、矿工现象；全年未有任何类别的过失；提供最佳服务，工作积极热心，经常受到宾客表扬者，为树立良好的店风做出贡献；能在平凡的岗位上正真树立起爱岗、敬岗的精神；对工作细节、繁琐性工作能兢兢业业，将工作完成到最佳等。
②评选程序：部门经理须呈交年度优秀员工候选人给人事部，由人事部召开会议，经公平评分，获最高分者，向总经理推荐，总经理根据候选人的功绩与表现决定优选员工的名单。
3、进行奖励
（1）突出表现员工的奖励办法：视突出表现的影响，获得奖金或有特殊意义的纪念品，由总经理在员工会上颁奖或通报表扬；成为每月最佳员工候选人。
（2）最佳员工的奖励办法：获得奖状及奖金；与总经理或所属部门经理在餐厅共同进餐；可享受由酒店提供的标准间住宿一晚；成为年度优秀员工候选人。
（3）优秀员工的奖励办法：获得荣誉奖励及安排旅游；与总经理或所属部门经理在餐厅共同进餐；成为管理人员候选人等奖励。
2、进行评选
（1）突出评选
①评选条件：在工作中表现突出并得到顾客的书面表扬；为保护酒店财产和客人生命安全，见义勇为；忠于职守，为酒店挽回重大经济损失，发现事故隐患及时采取措施，防止事故发生等
②评选程序：由员工所在部门主管将其事迹报人事处，人事部查证所述行为是否受奖励，确认事实后报人事经理、总经理批准。
（2）最佳员工评选
①评选条件：当月出勤满，无迟到、早退、矿工现象；对客人及同事态度友善；工作中细心照顾客人，客人反映良好或多次收到客人书面表扬；当月无任何投诉；高效优质，具备良好的协作精神等。
创建企业员工奖惩管理系统ppt课件
启用共享工作薄功能
启动共享工作薄功能的具体操作步骤如下： 步骤1：在Excel 2010中打开“企业员工奖惩管理系统”工作薄，选择“审阅”选 项卡，如图9-117所示。 步骤2：在“更改”组中单击【共享工作薄】按钮，即可打开【共享工作薄】对话 框，如图9-118所示。在其中勾选“允许多用户同时编辑，同时允许工作薄合并” 复选框，单击【确定】按钮，即可打开【此操作将导致保存文档】提示框，如图9119所示。
对企业员工奖惩信息排序
• 简单排序 • 复杂排序 • 自定义排序
复杂排序
使用复杂排序方式对“员工奖惩管理表”工作表进行排序的具体操作步骤如下： 步骤1：在【排序】对话框中单击【添加条件】按钮，即可添加一个次要关键字， 如图9-52所示。 步骤2：在“次要关键字”下拉列表中选择“奖罚主题”选项；在“排序依据”下 拉列表中选择“数值”选项；在“次序”下拉列表中选择“升序”选项，单击【确 定】按钮，即可先按照所属部门首字母先后进行排序，按照奖罚主题进行排序，如 图9-53所示。
建立员工奖惩基本表格
具体操作步骤如下： 步骤3：在“插入”栏目中选择“整列”单选按钮，然后单击【确定】按钮，即可在 “员工编号”单元格的左边插入一列表格，如图9-3所示。 步骤4：右击单元格B1，在弹出菜单中选择“插入”选项，在【插入】对话框中选择 择“整行”单选项，单击【确定】按钮，即可在“员工编号”单元格上方插入一行表 格，如图9-4所示。
复杂排序
使用复杂排序方式对“员工奖惩管理表”工作表进行排序的具体操作步骤如下： 步骤3：如果需要先以奖惩原因排序，再以所属部门排序，最后以批准时间排序， 则需在【排序】对话框中单击【添加条件】按钮添加两个次要关键词，如图9-54所 示。 步骤4：在“主要关键词”下拉列表中选择“奖惩原因”选项；在第一个“次要关 键字”下拉列表中选择“所属部门”选项；在第二个“次要关键字”下拉列表中选 择“批准时间”选项，单击【确定】按钮，即可以设置的顺序进行排序，如图9-55 所示。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
店员奖励系统操作手册
--（店员）
店员奖励系统操作手册
目录
1 店员自注册功能 2 店员登录界面与首页面展示 3 销量上报 4 销量查询 5 兑奖申领 6 7
2
店员自注册功能
店员奖励系统登录访问地址http://219.143.15.25:85/crms
1.登陆店员奖励系 统，点击立即注 册，注册店员;
店员上报的销量信息经系统审核后出现以下情况的不给予兑奖：
1.店员奖励系统未检测到店员提报串码为已售出状态。 2.所售终端售出时间不在活动期 3.店员奖励系统检测到一个串码对应超过一个店员ID号或者一个以上手机号码的情况， 以串码首次提报为准，其余无效。 4.店员奖励系统检测到一个手机号码对应一个店员ID且多个串码的情况，以时间排序第 一为准，其余无效。
7.银行卡、开户行、CRM工 号 、是否为农客、农客县 名、农客乡镇名称（非必 填项）；
8.身份证图片正反面上传（ 必须上传真实的身份证反 正面，如上次不是真实的 ，管理员将审核不通过）
5
店员自注册功能
在店员自注册中可新增门店，进入新增门店界面，填写省份、地 市、渠道性质等信息，保存后由管理员来审核门店。
2.点击立即注册后 ，弹出店员自注 册框，填写信息 进行注册。
3
店员自注册功能
3.根据店员自注册，请填写 店员真实信息；
4.填写所在店名时（请首先 选择省市，然后输入店名 可模糊匹配店名）；
5.渠道性质：店员注册时不 可选择，渠道性质会根据 门店归属的渠道性质关联 出来；
4
店员自注册功能
6.填写的身份证号码、手机 号码（必须是真实信息）
系统登录界面： 3.跳转到短信验证码，点击发送短信确认码，店员手机会收到验证码
（手机号码一定是注册店员时的手机号码），输入验证码，即可确 认登录操作
12
系统登录界面与首页面展示
首页面展示： ➢快捷的功能链接：上报销量、销量查询、兑奖申领 ➢信息展示：可参与活动展示、公告信息、问题反馈、业绩展示
13
首页面可参与活动展示：
显示店员当前可参与的店员奖 励活动； 1）点击可上报机型汇总展示，弹出 界面活动、机型、领取金额、时 间、发卡方详细信息；（该界面 主要展示机型汇总） 2） 点击总共可参与活动，弹出界面 显示活动、机型、领取金额、时 间、发卡方详细信息；（该界面 主要展示可参与活动） 3）点击截止到昨天，总共上报的销 量条数，确认成功条数，发卡方 、总余额，弹出界面显示详细数 据。
系统首页面展示-快捷的功能链接
1.在首页面可以直接点 击快捷键：上报销 量，弹出上报销量 界面可直接上报；
2.在首页面直接点击快 捷键：销量查询， 直接进入销量查询 界面；
3.在首页面直接点击快 捷键：兑奖申领， 直接进入兑奖申领 界面；
注释：首页面功能链接 可减少店员操作步骤。
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系统首页面展示-信息展示
9
目录
1 店员自注册功能 2 店员登录界面与首页面展示
3 销量上报 4 销量查询 5 兑奖申领 6 7
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系统登录界面与首页面展示
系统登录界面： 1.统一的登录访问地址http://219.143.15.25:85/crms 2.输入用户帐号、密码、验证码单击【登录】
11
系统登录界面与首页面展示
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销量上报
店员点击上报销量按钮进入上报销量界面，根据系统提示填写如下信息：
1.参加的活动 2.申请兑奖的机型品牌 3.申请兑奖的终端型号 4.所售终端串号； 5.最终用户手机号码；
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销量审核
销量审核原则
店员通过系统上报销量，须经过系统审核符合如下条件方可确认成功，发放奖励： 1.手机售出时间在活动期内； 2.店员上报销量填写的手机串号与最终用户使用本机的手机号匹配关系准确无误； 3.店员上报销售填写的手机串号与填写的兑奖机型匹配关系准确无误；
5 兑奖申领 6 7
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兑奖申领（一）
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目录
1 店员自注册功能 2 店员登录界面与首页面展示 3 销量上报
4 销量查询 5 兑奖申领 6 7
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销量查询
1、在销量查询功能中可以查询出上报的详细情况； 2、销量查询新加了数据范围，如果不选择任何条件查询，那么查询出的数据默
认为近期数据。
24
目录
1 店员自注册功能 2 店员登录界面与首页面展示 3 销量上报 4 销量查询
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系统首页面展示-信息展示
首页面公告信息： 由活动主办方下发的
相关信息。 1）可点击公告展示的信息
，进行查看；可点击附件 下载，查看附件信息；
2）可点击更多，查看更多 的公告信息。
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系统首页面展示-信息展示
首页面问题反馈： 店员可通过此界面提交
活动疑问，活动Leabharlann 理人员 将根据问题进行解答； 1）可在反馈问题中点击最近 问题，进行查看；
人员信息管控措施
1.自注册人员信息审核 门店、自注册人员信息须通过管理员审核，才能正常使用系统 2.人员信息定期维护 管理员定期核查系统用户信息，更新人员信息。 系统用户也可更改个人信息
8
录入的店员-实名认证
如果是录入的店员，店员使用 账号首次登录系统，需上传本 人身份证图片，相关要求如下： 1.身份证信息与本人账号信息完 全一致； 2.图片清晰； 3.图大小不超过1M; 4.不上传个人身份证信息将不能 参与活动； 5.如上信息不符合要求，管理员 有权禁止其继续使用系统，参 与活动
6
店员自注册功能
1.在店员自注册界面，关闭了电子渠道省与电子渠道市选择； 2.在注册门店处也关闭了电子渠道省和电子渠道市；
7
注册方式
店员、门店奖励系统注册方式
方式1.统一收集： 统一收集门店、一线销售人员的信息录入店员奖励系统配发账号（管 理员操作）。 方式2.自注册: 一线销售人员登录系统，按要求填写个人信息进行注册申请系统账号。
2）可点击更多，查看更多问 题反馈。
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系统首页面展示-信息展示
首页面业绩展示： 在业绩展示上可直观的显示出活动名称，该活动的上报总数量，已确认销
量，总的兑奖金额。
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目录
1 店员自注册功能 2 店员登录界面与首页面展示
3 销量上报 4 销量查询 5 兑奖申领 6 7
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销量上报
销量上报界面新加了编辑/删除，上报没被审核的可进行编辑/删除，如果 上报已经确认成功，则不可删除。