《工作分析》第二章 工作分析的

❖ 收集速度快
❖ 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较 差；可能造成员工间矛盾
❖ 对于是否邀请外部专家介入工作分析的问题， 可依据下面因素作参考：
❖ 1、工作分析是否是经常性的 ❖ 2、工作分析的成本 ❖ 3、人才培养与工作效率 ❖ 4、工作分析的信度 ❖ 5、工作分析质量对企业的影响 ❖ 五、明确有关人员的角色
第三节 工作信息的分析
❖ 一般来说，对工作信息的分析应从以下10个方面进行分析： ❖ 1、工作任务目标的明确性 ❖ 2、工作任务工作量的合理性 ❖ 3、工作任务的饱和性 ❖ 4、工作任务的难易程度 ❖ 5、工作任务流程的合理性 ❖ 6、岗位对任职者的要求（知识结构、技能、能力、经验、
品性、身体素质）
一、背景
W公司是一家大型的电子产品集团公司。最近，清华大学经济 管理学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。通 过该项工作，W公司形成了新的组织结构、职能权限体系和 业务工作流程。为使W公司实现有效的组织运行，需进行工 作分析。
二、目的
通过工作分析，W公司组织设计的结果进一步深入和细化，将 部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责 与权限，确定各个职位只要的工作绩效指标和任职者的基本 要求，为各项人力资源管理工作提供基础。
❖ （4）中层管理人员对所负责范围的工作岗位信息 较为熟悉，在工作分析完成后也可能直接应用工作 分析的结果。因此需要审核和认可工作分析过程中 有关工作岗位的职责、任务、工作内容、活动及工 作流程的初期结果。
❖ 3、工作分析人员的角色 （1）作为工作分析的承担者 （2）在调查阶段中收集数据信息，分析所获结果 （3）根据工作分析的进展，需要工作人员研究和开
❖ 有关于被分析的工作的常识；
❖ 有较强的责任心、耐心；
❖ 有良好的理解力、记忆力和分析能力；
❖ 有获得他人信赖与合作的能力。
❖ 收集工作分析资料的人员选择 ❖ 工作分析专家 ❖ 主管 ❖ 任职者
❖ 选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的 方法更加重要。
❖ 收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家——
❖ （4）为实施计划建立时间框架，为工作分析过程 确定明确的时间要求。
❖ （5）工作分析中又可能发现一些平时难以解 决的问题或者由于工作分析的进程与工作需 要进行协调，高层管理人员需要密切注视工 作分析的全过程，并解决在工作分析过程中 可能出现的各种冲突。
❖ （6）为工作分析过程提供持续支持，包括无 形的和有形的支持。
❖ 1、组织高层管理者的角色
❖ （1）建立工作分析的需要，根据组织发展的状况， 提出工作分析的必要性，并在组织内发起工作分析 的工作。
❖ （2）发布政策陈述、指示和进行其他沟通，向组 织内传递有关信息，倡导工作分析过程。
❖ （3）为执行工作分析的多方面工作授权，在组织 内安排相应的工作人员以协调、组织工作分析过程。
❖ （7）作为工作分析结果的验收者，任命他人 或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分 析的结果与实际工作相结合。
❖ 2、中层管理人员的角色
❖ （1）在必要时，协助人力资源管理专家实施工作 分析计划
❖ （2）在必要的情况下参加工作分析，为工作分析 提供相关的信息
❖ （3）与涉及工作分析的员工沟通，增强员工对工 作分析过程的认可度
做。 ② 哪些工作活动是每天必做的 ③ 哪些工作活动是每周必做的 ④ 哪些工作活动是每月必做的
（4）工作环境（Where）
即在哪里做？表示从事工作的环境。主要包括 以下内容：
① 工作的自然环境，包括地点（室内与室外）、 温度、光线、噪声、安全条件等。
② 工作的社会环境，包括工作所处的文化环境 （例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、 完成工作所要求的人际交往的数量和程度、 环境的稳定性等。
（1）建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解， 组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
（2）战略的调整、业务的发展，使工作内容、 工作性质发生变化，需要进行工作分析。
（3）企业由于技术创新、劳动生产率的提高， 需要重新进行定岗定员。
（4）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、 培训机制的研究，需要进行工作分析。
（5）工作方式（How） 如何做？是指任职者怎样从事工作活动以获得
预期的结果。主要包括以下内容： ① 从事工作活动的一般程序是怎样的 ② 工作重要使用哪些工具，操纵什么机器设备 ③ 工作中所涉及的文件和记录有哪些 ④ 工作中应重点控制的环节有哪些
（6）工作原因（Why） 即为什么做？表示任职者的工作目的，也就是
（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基 本要求
❖ （5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责 进行界定，明确工作产出的标准
❖ （6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工 的要求
❖ （7）在衡量工作岗位的相对价值时需要获取有关 工作的全面信息
❖ 以上可总结为工作分析的时机：即
❖ 在下列情况下，组织最需要进行工作分析：
❖ 5W2H（工作分析公式）：
❖ WHAT---什么事？目的是什么？要做什么？ ——明确工作/任务的内容。
❖ WHO---谁？由谁来执行、完成、谁来负责？ ——明确工作/任务的对象。
❖ WHEN---何时？什么时候开始？什么时候结 束？什么时候检查？什么时机最适宜？ ——明确任务的时间表。
❖ WHERE---何处？在哪里干，哪里开始？哪里 结束？从哪里入手？
❖ 7、岗位对组织中承担职责、权力及利益的合理性
❖ 8、工作岗位在组织中工作关系的合理性 ❖ 9、工作岗位业绩的衡量标准 ❖ 10、工作岗位对任职者的危害和危险及程度。
❖ 第四节 工作分析结果的形成 ❖ 一、审查和确认工作信息 ❖ 二、形成工作说明书 工作分析的流程图：
❖ 个案研究 W公司工作分析实施方案
1、工作的结构性 2、产业的类型 3、工作结果和过程特征 4、企业价值观 5、研究的对象
目前没有一种方法可适用于所有组织，各有其优缺点。 实践中，关键要根据工作分析的目的，考虑企业自 身的实际情况，选择最适合的工作分析方法。
四、成立工作分析小组（谁来做工作分析）
❖ 工作分析活动通常由人力资源管理专家（人力资源 管理者、工作分析专家或咨询人员等）和组织的主 管人员以及普通员工通过共同努力与合作来完成。 通常的做法是首先由人力资源专家观察和分析正在 进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份 工作规范，员工及其直接上级参与此项工作，比如 填写问卷，接受访谈等。最后由承担工作的员工及 其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的反 映其工作活动和职责的那些结论性描述。
❖ 三、工作信息的来源
❖ 1、书面资料 ❖ 2、任职者的报告 ❖ 3、同事的报告 ❖ 4、直接的观察 ❖ 四、工作信息的收集方法
❖ 收集工作信息的方法多种多样，有定性的方 法，也有定量的方法；有以考察工作为中心 的方法，也有以考察任职者特征为中心的方 法。因此在选择最有效的方法时：首先
1、要考虑工作分析要达到的目的 2、要考虑所分析岗位的不同特点 3、考虑实际条件的限制
❖ 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。一般 来说，通常有三种类型的人可以收集工作信息，及 工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。
❖ ★工作分析人员的条件如下：
❖ 具有人事管理、心理学的一般知识，对工作分析的 技术与程序比较了解；
❖ 掌握观察、面谈、记录等技巧；
❖ 具备较强的文字表达能力；
训的效果
6、明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少 相互推诿的现象
7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平公正 8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等
三、选择适当的工作分析方法
传统的工作分析方法？
以人员导向和以工作导向的两大工作分析系统方法存 在本质区别，选择时主要考虑的因素：
❖ 5、工会的角色 ❖ 6、工作分析顾问的角色
❖ 第二节 工作信息的收集、 ❖ 一、工作信息收集的范围与内容 ❖ 一般讲，工作分析所需信息的主要类型： （1）工作活动 （2）机器设备 （3）工作条件 （4）对任职者的要求 ❖ 国外人事心理学家从管理角度提出了著名的工作分
析公式，把工作分析的问题归纳为6W1H的内容： 即工作分析要回答的问题：
——任务的空间位置和变化。
❖ WHY---为什么？为什么要这么做？理由何在？ 原因是什么？这样干的必要性是什么？有没 有更好的办法？告诉下级事情的重要性可以 使他更负责任！或受到激励。
——明确任务的目的。
❖ HOW---如何做？应该用什么方法做？
——任务完成的程序/方法设计。
❖ HOW MUCH---多少？做到什么程度？数量如 何？质量水平如何？费用产出如何？
❖ 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的 分析方式
❖ 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的 方面
❖ 收集工作分析资料的人员选择
❖ 主管——
❖ 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的 了解，收集信息的速度也比较快
❖ 首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时 间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性
2、工作分析的宣传解释工作内容（组织的高层、 中层、一般人员是否了解工作分析的目的、 意义和要求等）
3、没有经过宣传和动员工程可能出现的结果
二、明确工作分析的目的
1、对各种特定工作进行如实地描述，正确认识这些工作 2、编制或修定工作说明书 3、对工作进行设计或再设计 4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案 5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培
发工作分析的因素、项目，提出解决问题的方案
（4）准备和参加工作说明书等工作分析文件的编制 （5）工作人员一般以工作小组的形式工作 （6）工作分析人员在需要时应能参加工会谈判，向
工会解释员工对工作分析过程和结果的有关问题