XX公司KPI绩效考核方案
面包公司绩效考核方案
面包公司绩效考核方案面包公司绩效考核方案一、绩效考核的目标绩效考核是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和成长。
通过合理的绩效考核方案，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和责任感，达到公司整体绩效的提升。
二、绩效考核内容和指标1. KPI（关键绩效指标）考核：主要评估员工在工作期间实现的具体工作目标和开展的重要项目工作。
KPI可以分为个人绩效目标和团队绩效目标，每个岗位都应设定相应的KPI指标，并进行定期评估和反馈。
2. 行为绩效考核：评估员工的综合素质和职业行为，包括工作态度、职业道德、团队合作能力、沟通能力等方面。
通过适当的问卷调查、360度评估等方式进行评估。
3. 职业发展考核：评估员工的职业发展规划和自我提升情况。
员工需要定期提交职业发展计划，包括学习计划、培训计划、职业目标规划等，并进行评估和指导。
三、绩效考核的方法和流程1. 定期评估：每年至少进行一次全员绩效评估，月度或季度进行中期评估。
绩效评估可以由直接上级或管理部门负责人进行，也可以由跨部门的评估小组进行。
评估结果需要及时反馈给被评估人，并进行绩效面谈。
2. 绩效面谈：通过绩效面谈，与被评估人进行个别讨论，了解其工作态度、职业发展规划等方面的情况，并给予指导和建议。
面谈中应当充分听取被评估人的意见和建议，共同制定个人发展计划和提升方案。
3. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等；对绩效较差者进行惩罚和约束，如降职、调岗、减薪等。
同时，对整体绩效优秀的团队和部门也给予相应的奖励和荣誉。
四、绩效考核的实施与改进1. 全员参与：绩效考核不仅仅是管理者对员工的评估，也需要员工对自己的工作进行自评和反思。
员工应当对自己的工作目标和绩效指标有清晰的认知和理解，并自觉地努力提高。
2. 反馈和改进：绩效考核结果需要及时反馈给员工，并根据反馈结果制定改进计划。
同时，定期回顾绩效考核方案的实施情况，及时进行调整和完善。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
公司KPI绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售 4、生产 7、其它2、人事行政 5、管理3、财务 6、研究开发三、考核的原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改进工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上能够说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
公司kpi绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。
为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。
在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。
2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。
通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。
3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。
•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。
•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。
•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。
3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。
•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。
3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。
•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。
4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。
确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。
4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。
4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。
4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。
4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。
小公司最新绩效考核方案(5篇)
小公司最新绩效考核方案(5篇)小公司最新绩效考核方案（篇1）1.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95_100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
化工公司生产车间KPI绩效考核方案
化工公司生产车间KPI绩效考核方案背景概述作为化工公司的一部分，生产车间在保证产品质量和生产效率方面起着关键作用。
为了确保生产车间的正常运行和持续改进，我们需要建立一套有效的KPI绩效考核方案。
目标和指标我们的绩效考核方案的目标是评估生产车间的运行状况，找出存在的问题，并促进持续改进。
以下是我们建议的指标：1. 产量：衡量生产车间在一定时间内完成的产品数量，以此评估生产的效率和生产能力。
2. 质量合格率：通过统计合格产品的比例来评估生产车间的质量管控水平。
3. 生产成本：评估生产车间的经济效益，通过控制成本来提高盈利能力。
4. 安全生产：衡量生产车间的安全管理水平，通过统计事故发生率和员工伤亡率等指标进行评估。
5. 设备利用率：评估生产车间的设备利用效率，通过统计设备运行时间和停机时间等指标进行评估。
考核方法为了进行KPI绩效考核，我们建议采用以下方法：1. 指标设定：根据目标和指标，制定具体的绩效指标，并设定合理的目标值。
2. 数据统计：定期收集和记录相关数据，包括产量、质量合格率、生产成本、安全数据等。
3. 绩效评估：对指标进行定期评估和比较，将实际数据与目标值进行对比，分析差距和原因。
4. 反馈和改进：根据评估结果，制定改进措施并反馈给生产车间的相关人员。
确保问题得到解决并持续改进。
绩效考核结果基于绩效考核的结果，我们可以得出以下几种可能的绩效评级：1. 优秀：达到或超过设定的目标值，综合绩效出色。
2. 良好：基本达到设定的目标值，绩效较好。
3. 一般：未完全达到设定的目标值，需要改进的地方较多。
4. 不合格：无法达到设定的目标值，绩效低下，需要采取紧急措施。
奖惩机制为了激励员工和生产车间的持续改进，我们建议建立奖惩机制：1. 奖励措施：对表现优秀的员工和生产车间给予奖励，如奖金、表彰等。
2. 激励措施：为员工提供培训机会和晋升机会，激励其提升技能和能力。
3. 纠正措施：对于表现不佳的员工和生产车间，采取相关的纠正和改进措施，并提供必要的培训和支持。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。
因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。
如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。
根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。
这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。
绩效考核是人员任用的依据。
“没有无用的人，只有放错位置的人。
”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。
通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。
人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。
因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。
目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
钢铁公司炼铁厂KPI绩效考核方案
钢铁公司炼铁厂KPI绩效考核方案简介本文档旨在制定钢铁公司炼铁厂的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）以及相应的考核方案。
通过设定合理的KPI和明确的考核流程，旨在提高炼铁厂的效率和质量，推动企业的可持续发展。
KPI的选择和设定为了确保KPI的有效性和可衡量性，我们将从以下几个方面选择和设定适当的指标：生产效率- 每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。
每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。
- 利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。
利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。
- 废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。
废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。
质量控制- 质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。
质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。
- 产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。
产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。
安全与环境- 事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。
事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。
考核流程为了确保公正、客观和透明，我们将建立以下考核流程：1. 设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。
设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。
纺织公司生产工坊KPI绩效考核方案
纺织公司生产工坊KPI绩效考核方案一、背景纺织公司生产工坊是公司的生产关键环节，为确保工坊的高效运作，需要制定KPI（关键绩效指标）考核方案，以衡量员工的绩效。
二、考核指标1. 生产效率：衡量工坊的生产效率，包括完成产品数量、生产周期、生产质量等方面。
2. 设备利用率：考核工坊设备的利用率，包括设备运行时间、设备故障时间、设备维修时间等。
3. 成本控制：考核工坊的成本控制情况，包括原材料成本、人力成本、设备维护成本等。
4. 资源利用：考核工坊的资源利用情况，包括能源消耗、废品减少等方面。
三、考核方法1. 定期评估：每个季度对工坊的KPI进行评估，以确定员工的绩效水平。
2. 绩效评定：根据员工在各项考核指标上的表现进行绩效评定，包括优秀、良好、一般、需要改进等级别。
3. 奖惩措施：根据绩效评定结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工采取相应的改进措施或惩罚。
四、考核结果应用1. 激励机制：将考核结果作为员工的激励机制，奖励优秀表现的员工，激发员工的工作积极性。
2. 改进措施：根据考核结果，提出改进工坊生产效率、设备利用率、成本控制和资源利用的具体措施和建议。
五、考核方案监测与调整1. 监测：对考核方案的实施进行监测，了解员工绩效的变化和工坊运作的实际情况。
2. 调整：根据监测结果，及时调整考核方案，使其更加贴合工坊的实际情况和需求。
六、总结纺织公司生产工坊KPI绩效考核方案将对员工的绩效进行全面评估，促进工坊的高效运作和持续改进，为公司的发展贡献力量。
以上为纺织公司生产工坊KPI绩效考核方案的内容。
如有需要，可以根据具体情况进行调整和完善。
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
六、附则1、本制度于3月1日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
附表1：行政人事部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日附表2：综合管理部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日档案编号：填表日期：年月日企业绩效考核方案21、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
公司绩效考核方案(通用6篇)
公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
公司绩效考核方案(综合部)
**公司综合部绩效考核方案
一、综合部绩效考核总原则
为公正评定研发部的业绩，特制订本制度。
综合部下属部门：财务、人事、仓库
下属各部绩效基数：财务（主管500元/月、组员300元/月）、人事500元/月、市场专员300元/月、仓库（组长500元/月、组员300元/月、司机300元/月）
每月绩效金额=绩效总金额×本人绩效得分
二、财务绩效方案
1、关键绩效指标
2、财务主管绩效考核指标量化表
2、财务人员绩效考核指标量化表
三、人事绩效方案
1、关键绩效指标
2、人事绩效考核指标量化表
四、市场专员绩效方案（一）关键绩效指标
（二）市场专员绩效考核指标量化表
四、仓库绩效方案
（一）关键绩效指标
（二）仓库绩效考核量化表
1、仓库主管绩效考核指标量化表
2、仓库员工绩效考核指标量化表
3、仓库司机绩效考核指标量化表
本制度自**年**月起试行。
总经理审批：。
KPI绩效考核方案(模板)
**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
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KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售4、生产7、其他2、人事行政5、管理3、财务6、研究开发三、考核的原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。
3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定（一）考核的类型、周期与标准1、绩效考核分为：季度KPI绩效考核、年度KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。
2、考核周期：1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
3、考核实施时间：1）未转正员工：每月1日—7日；2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。
各部门主管可参考附表（一）《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。
5、主管评价：每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。
6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。
（二）关键指标的制定1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；（2）任务量适度，即经过努力能够达到；（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；（4）挑战性，目标需要努力才能达到；（5）必须促进工作的改善；（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：（1）上级向下级说明自己每季度的目标；（2）上级请下级设立自己的重点目标；（3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；（4）检查下级目标管理计划书；（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估1、评估步骤：（1）员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。
（2）直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。
（3）直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度MBO考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。
3、评分办法：（1）工作目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；（2）“增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%；（3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%；（4）“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%；（5）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。
六、考核成绩等级评定标准1、绩效考核等级考核经果分为A、B、C、D级，详见（表一）：季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：（1）季度考核累积请假时间在10天（含）以上者，考核等级不得为A级。
（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每季度发放。
（1）绩效工资系数（A、B、C、D）见（表二）；（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；（3）考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。
两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。
考核成绩等级表：（表一）考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准优秀级（A）该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、保质保量的完成各项工作。
100－90超过考核标准一般级（B）该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值；具备完成所交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。
89－70达到考核标准较差级（C）该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差；在完成制定的工作目标时需要严格的指导；工作能力和效率需要提高。
69－60达不到考核标准差级（D）该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正；虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。
他们必须在近期内显著提高绩效。
59分以下远达不到考核标准备注：员工评定为A、C、D级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。
七、考核流程1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。
2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。
3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。
4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。
八、考核工资计算1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数；2、每季度绩效考核总分排名：第一名：奖励100元，第二名：50元，第三名：30元。
3、考核工资系数表：（表二）等级绩效工资系数等级绩效工资系数A 1.3 C0.8B 1.0 D0九、绩效考核的申诉和监督1、季度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
对考核人的监督和要求：1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
十、绩效管理的责任分工1、各部门和人员在绩效管理中的责任：（1）人力资源部的责任1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；2按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调；3受理员工的申诉；4建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档；5将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。
（2）部门主管领导责任1客观、公正对部门经理的工作表现做出评价；2对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；3在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。
（3）部门经理责任1客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估；2根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见；3坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流；4对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据；5组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。
（4）部门其他员工责任1认真填写“季度员工自我评估表”和“年度员工自我评估表”2客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。