招聘面试的各种方法.pptx

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❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
❖ 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。
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人的素质就如海面下的冰山
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外在行为： 包括语言（文字、口头、肢体） ，举止，表情，眼神等
内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情 感、性格、禀赋）等
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B = f（Q ，E） Q =∫B× dE
❖ 3、结构化面试中考官需注意的问题 ❖ 定势效应 ❖ 晕轮（光环）效应 ❖ 首因效应 ❖ 近因效应 ❖ 区分度效应（过严、过宽或趋中）
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四、非结构化面试
❖ 1、非结构化面试的涵义与特点
❖
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程
序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被
测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准
临之以利而观其廉
期之以事而观其信
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❖ 在所有测评方式中，面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面，还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。
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面试的有效性分析
语言表达 应变
综合与分析 业务知识和技能
举止 逻辑思维
各要素 的评分
标准
测评
结果
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评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识与技巧
自我情绪 控制
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止仪 表
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20 14
10
14
10
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对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
齿清晰， 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、情和言语自
流畅；内 应敏捷；作出计划；看清冲 服从、纪律等意 然；受到有
容有条理、情绪稳 突各方间关系；根 识）；人际间的 意挑战甚至
分寸 。
兴趣与岗位 穿着打 情况匹配； 扮得体； 成就动机 言行举 （认知需要、 止符合 自我提高、 一般的 自我实现， 礼节； 服务他人的 无多余 需要，得到 动作。 锻炼等）与 岗位情况匹 配；认同组 织文化。
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10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
评2考评分02官 语说0/明8/：17 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分1。7 2.总分 =1.7*A + 2.0*B考+ 官1.签4*C字+：1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.年7*G + 月0.8*H 日
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B——行为 Q——素质 E——环境
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❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
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输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
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❖示例
主持会议 判断问题 分析问题 签署公文 处理危机
控制主导局面
决
果断、准确、大局观
策
有条理、逻辑
能
明确、便于执行
力
冷静、迅速、有办法
各种行为
❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
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2、结构化面试的程序
❖ 对应试者集中，并进行身份确认；
❖ 应试者抽签排出面试顺序；
❖ 考务人员向应试者宣布规则；
❖ 应试者按顺序入场；
❖ 主考官宣读指导语；
面试的技术与方法（考官）
中共深圳市委党校 胡 冰
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一、面试的意义
❖ 面试是人才测评的科学性要求 ❖ 面试是人才选拔的公正性追求 ❖ 面试是一种人才测评工具
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孔子： 听其言，观其行
问之以是非而观其志
穷之以词而观其变
诸葛亮： 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇
醉之以酒而观其性
❖ 主考官提问，应试者回答问题，考 官独立评分；
❖ 考务人员统计评分表并存档。
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2、结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
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考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
各种信息
各考官独立 打分，求和平均
的面试形式。
❖ 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门 岗位或专门要素的人才测评。
Βιβλιοθήκη Baidu
❖
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❖ 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几 个方面:
富逻辑性；定；考 他人能理 虑问题 解并具一 周到。
据现实需要和长远 适应；有效沟通 效果作适当选择； （传递信息）； 及时作决策；调配、处理人际关系原
有意羞辱的 场合，能保 持冷静；为 长远或更高
定说服力；
安置人、财、物等 则性与灵活性结 目标，抑制
用词准确、
有关资源。
合。
自己当前的
恰当、有
欲望。
知识面 进取精神 人际关系
态度 求实精神 组织管理
动机 独创能力 2020/8/17
0%
5
20%
40%
60%
80%
100%
❖ 素质差异理论 ❖ 冰山理论 ❖ 行为映射理论
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❖ 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
❖ 素质差异性理论强调人与人之间存在先天与 后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。
反应的类
按一定法则评定
型和强度
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报告测评结果
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二、考官的素质要求
❖ 政治素质 ❖ 道德素质 ❖ 知识素质 ❖ 能力素质 ❖ 技术素质
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三、结构化面试
❖ 1、结构化面试的涵义与特点 ❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。