招聘面试的各种方法.pptx

❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
2020/8/17
14
2、结构化面试的程序
❖ 对应试者集中，并进行身份确认；
❖ 应试者抽签排出面试顺序；
❖ 考务人员向应试者宣布规则；
❖ 应试者按顺序入场；
❖ 主考官宣读指导语；
2020/8/17
B——行为 Q——素质 E——环境
9
❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
2020/8/17
输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
10
❖示例
主持会议 判断问题 分析问题 签署公文 处理危机
控制主导局面
决
果断、准确、大局观
策
有条理、逻辑
能
明确、便于执行
力
冷静、迅速、有办法
各种行为
各要素 的评分
标准
测评
结果
16
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识与技巧
自我情绪 控制
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止仪 表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
❖ 3、结构化面试中考官需注意的问题 ❖ 定势效应 ❖ 晕轮（光环）效应 ❖ 首因效应 ❖ 近因效应 ❖ 区分度效应（过严、过宽或趋中）
2020/8/17
18
四、非结构化面试
❖ 1、非结构化面试的涵义与特点
❖
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程
序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被
测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准
临之以利而观其廉
期之以事而观其信
2020/8/17
3
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面，还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。
2020/8/17
4
面试的有效性分析
语言表达 应变
综合与分析 业务知识和技能
举止 逻辑思维
2020/8/17
13
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
知识面 进取精神 人际关系
态度 求实精神 组织管理
动机 独创能力 2020/8/17
0%
5
20%
40%
60%
80%
100%
❖ 素质差异理论 ❖ 冰山理论 ❖ 行为映射理论
2020/8பைடு நூலகம்17
6
❖ 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
❖ 素质差异性理论强调人与人之间存在先天与 后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。
面试的技术与方法（考官）
中共深圳市委党校 胡 冰
2020/8/17
1
一、面试的意义
❖ 面试是人才测评的科学性要求 ❖ 面试是人才选拔的公正性追求 ❖ 面试是一种人才测评工具
2020/8/17
2
孔子： 听其言，观其行
问之以是非而观其志
穷之以词而观其变
诸葛亮： 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇
醉之以酒而观其性
的面试形式。
❖ 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门 岗位或专门要素的人才测评。
❖
2020/8/17
19
❖ 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几 个方面:
分寸 。
兴趣与岗位 穿着打 情况匹配； 扮得体； 成就动机 言行举 （认知需要、 止符合 自我提高、 一般的 自我实现， 礼节； 服务他人的 无多余 需要，得到 动作。 锻炼等）与 岗位情况匹 配；认同组 织文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
评2考评分02官 语说0/明8/：17 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分1。7 2.总分 =1.7*A + 2.0*B考+ 官1.签4*C字+：1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.年7*G + 月0.8*H 日
反应的类
按一定法则评定
型和强度
2020/8/17
报告测评结果
11
二、考官的素质要求
❖ 政治素质 ❖ 道德素质 ❖ 知识素质 ❖ 能力素质 ❖ 技术素质
2020/8/17
12
三、结构化面试
❖ 1、结构化面试的涵义与特点 ❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
齿清晰， 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、情和言语自
流畅；内 应敏捷；作出计划；看清冲 服从、纪律等意 然；受到有
容有条理、情绪稳 突各方间关系；根 识）；人际间的 意挑战甚至
❖ 主考官提问，应试者回答问题，考 官独立评分；
❖ 考务人员统计评分表并存档。
2020/8/17
15
2、结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
2020/8/17
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
各种信息
各考官独立 打分，求和平均
富逻辑性；定；考 他人能理 虑问题 解并具一 周到。
据现实需要和长远 适应；有效沟通 效果作适当选择； （传递信息）； 及时作决策；调配、处理人际关系原
有意羞辱的 场合，能保 持冷静；为 长远或更高
定说服力；
安置人、财、物等 则性与灵活性结 目标，抑制
用词准确、
有关资源。
合。
自己当前的
恰当、有
欲望。
❖ 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。
2020/8/17
7
人的素质就如海面下的冰山
2020/8/17
外在行为： 包括语言（文字、口头、肢体） ，举止，表情，眼神等
内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情 感、性格、禀赋）等
8
B = f（Q ，E） Q =∫B× dE