劳动合同法与企业风险的防范

《劳动合同法》与企业风险防范

新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法：

一、招聘

如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查：

1、对劳动者年龄进行审查。

要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。

2、要求劳动者提供身体健康证明。

根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。

3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。

用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。

4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。

用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人单位解除劳

动合同通知书应当在试用期内做出。D、解除通知书要说明

理由，并在试用期内交劳动者签收。

录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、能

力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用

条件的内容。

对录用条件一定要公示，A 、招聘员工时向其明示录用条件，在员工入职时，对录用条件签字确认，作为入职登记表的附件。B 、在劳动合同中明确约定录用特殊条件，在规章制度中规定录用的普通条件，将规章制度作为劳动合同的附件。

制定公司的规章制度，编制成册。做好员工签收。确认记录，或进行规章制度的集中培训考试。并做好培训人员的签到记录。规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存，该试卷即可作为规章制度公示的证明，亦可作为对员工是否胜任工作的一种参考。

二、订立劳动合同

1、用人单位应当在建立劳动关系之日起一个月内订立书面的劳动合同。否则从第二个月开始，用人单位应当向劳动者每月支付两倍工资，并补签劳动合同。如果自用工之日起，满一年仍旧没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。

劳动关系自用工之日起建立，用人单位承担缴纳社会保险，支付工伤保险待遇责任的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，而非是否签订劳动合同，用人单位在签订劳动合同时对劳动者切实利益相关的资薪待遇、工作地点、工作岗位等条款应当细致推敲后确定，否则会导致用人单位在发生劳动争议时承担更多责任。

2、选择劳动合同期限选择劳动合同期限非常重要，因为用人单位与劳动者连续签订两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有违法违

纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位就应当与其订立无固定期限的劳动合同。同时，劳动合同期限的长短也决定着试用期的长短。劳动合同期限3 个月—1 年，试用期不得超过1 个月；1 年—3 年的，试用期不得超过2 个月；3 年以上的固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。我认为，用人单位对新员工确定的劳动合同期限3-5 年最好，这样，用人单位对新员工拥有6 个月的试用期，可有助于更好的对新员工进行考察，对达不到用人单位要求的员工，可以充分利用试用期来合法解除劳动合同。

3、充分利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如果用人单位之前与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不论用人单位与劳动者签订过几次劳动合同，均不构成必须签订无固定期限劳动合同的“连续签订两次固定期限劳动合同”这一条件，这样可同时规避经济补偿和签订无固定劳动合同的法律风险。用人单位的用工成本

减少，法律风险也大大降低。但这样的合同也不能无限扩大。一般在以下情况下，用人单位可以与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：A 、以完成单项工作任务为期限的劳动合同。B 、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。C、因季节原因用工的劳动合同。D、其他双方约定的以

完成一定工作任务为期限的劳动合同。

三、试用期风险

1、试用期的约定方式。试用期存在的前提是用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，如果双方没有签订书面劳动合同，试用期当然不可能存在，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，仅仅只是口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用期，将面临很大的法律风险：首先，口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用期无效，视为无试用期。其次，不签订书面劳动合同又将面临支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的风险。

只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期合同视为劳动合同，且无试用期，试用期的工资，应当不低于正常工资的80%，并且不低于用人单位所在地的最低工资标准。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至离职后再回来工作的，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否

则约定的试用期无效。建议用人单位、可以采取以下方式变通处理：A 、在试用期内，用人单位对试用期考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同，不能再将考核不合格的劳动者调整到新的岗位并再次约定试用期。B、试用期后，

用人单位对不能胜任工作的（应当有客观的考核记录）劳动者调整工作岗位的，如果劳动者在新的岗位上仍然不能胜任工作的用人单位亦可解除合同，并非因没有试用期而不能解除。C、对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者在新的工作岗位上的表现，应当作出客观的记录和评价。当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人单位