招聘面试技巧培训教材
公务员面试应急应变能力培训教材
两难类 应急应变类题型 统筹安排类题型 压力型题类题型
题型分类
应急应变类答题原则
• 明白事情的紧急性和艰难性，刻不容缓， 要求我们立即做出反应。事情有一定难度， 如突发情况，导致工作无法进行，要理智， 冷静的分析。
答题步骤
• 冷静——控制——对策——反思。
• 例题：在一次招商引资的签约现 场会上，正要和外商签合同时， 领导要你拿出准备好的合同时却 怎么也找不到了，你怎么办？
• 例题：现在你有两个选择，一个是下 基层锻炼，一个是上调到市局工作， 请问你怎么选择，为什么？
• 出题思路：考查考生对工作环境，工作机 遇的认识能力和把握。
• 答题思路：这个问题严格的说不是两难是 两好问题，无论选择哪个都是一种良好的 锻炼和挑战，要选择到我最需要最合适的 地方，至于到底作什么样的选择，考生应 该实事求是地结合自己的实际来回答，比 如到基层更可能贴近民生，提高自己，两 难题三步曲：
实战真题
1、旧城改造中有个“钉子户”漫天要价，领导 安排你处理此事，你有什么打算？
2、在棚户区改造的过程中，实行包户负责，某 户人家在拆迁到期前一天反悔，拒绝签定合同， 这时你会怎么做？
3、080129外交部：有个人要跳楼，你是楼长， 怎么办？
4、 08国家统计局：你是单位公关部门的负责 人，单位让你组织一次产品展销会，邀请了 许多嘉宾和媒体，但现场的人寥寥无几，你 该怎么办？
我会耐心做好宣传思想工作,并晓之以理、动之以情，争取亲友 对自己依法行政的理解、支持。同时，找到其他的亲人帮助我做 亲友的工作，并尽量使他能够理解工作是履行国家的职责，要按 政策规定办事。我相信他们能够理解我。如果如果不在我的工作 职责之内，我要按照职责分工坚决支持相关同事的独立工作，不
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
目录
• 人力资源招聘概述 • 人才引进策略 • 招聘渠道与选择 • 面试技巧与评估 • 招聘与人才引进的法律法规 • 人才引进培训与发展
CHAPTER 01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是指企业为了满足自身发展 需要，通过各种渠道寻找、吸引 并选拔符合要求的人才的过程。
社会保险法
了解社会保险法中关于员工社保 的规定，确保为员工缴纳社保。
个人所得税法
了解个人所得税法中关于员工纳 税的规定，确保按时缴纳税款。
商业秘密保护法
针对公司重要岗位的员工，需了 解商业秘密保护法的相关规定，
采取措施保护公司商业秘密。
CHAPTER 06
人才引进培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
公平公正
确保招聘过程公平公正， 遵循公开、透明、竞争的 原则。
劳动合同法与人才引进
劳动合同的签订
了解劳动合同法的规定， 确保与员工签订合法、规 范的劳动合同。
试用期规定
明确试用期的时间、待遇 和双方的权利义务，避免 产生纠纷。
薪酬与福利
根据法律法规和公司政策 ，为员工提供合理的薪酬 和福利。
其他相关法律法规
根据企业发展战略和业务目标，分析组织对人才 的需求，确定培训的重点和方向。
岗位需求分析
针对不同岗位的职责和要求，确定所需的知识、 技能和能力，为培训内容提供依据。
人员需求分析
评估员工的现有能力和职业发展需求，找出员工 与岗位要求的差距，制定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
面试技巧培训
员工招聘与面试技巧培训课程大纲课程背景：在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？?? 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？??本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
第一章卓越管理者的选人之道（要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。
）1.招聘必须支撑企业战略a)如何将企业战略融入招聘过程b)人才规划的核心要素c)招聘策略的主要内容及要点2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路a)企业的人力资源规划上的问题及分析b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析a)行动学习的研讨规则导入b)现场研讨与问题梳理第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石（要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
教师招聘考试面试讲义培训介绍课件PPT
第三章 试讲概述
模
3、体现学生活动，考生应把和学生的互动（师生互动）以及生生互动模拟
拟
出来。
课
4、快切入重点。一般而言，模拟课堂的时间比较短，在10-15 分钟之内，
堂
考生要想在较短的时间内更好的展现自己的教学技能，就应该把更多的时间
注
花在对重难点的讲解上。因此，考生不能在次要知识点上花费太多的时间，
试讲和答辩
自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员（如学校的管理人员）显得尤为重要。 ① 一方面，在遇到上级批评指责，能够克制、容忍、理智地对待， ② 另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。
反应能力与应变能力主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确； 对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
鞠躬 问好 简单介绍
先鞠躬，向评委问好：我是×号考生，应聘×年级×科目的。（不能作自我介绍）；—— 主要考察仪态、口语表达能力等。 首先，身为学生垂范的教师必须有良好的姿势姿态，要站有站相、坐有坐相，有教师的 模样。基本原则是端正，精神焕发，给考官清新振奋的感觉。具体而言，要求走路匀速、 稳健、挺胸、自信，站立挺直，坐姿端正，不歪斜、摇晃。 其次，面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水 平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试 者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。
03
三、片段教学——要求
优秀的片段教学应做到：
1、教学目标明确。 2、教材分析透彻。 3、教学方法科学实用。 4、课堂气氛活跃。 5、能力训练到位。
公司人力资源部经典培训教材PPT
做笔记时的注意事项
在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论专用人力资源部 刘24 疆丽
倾听时全神贯注
有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档， 在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢， 最近上过那些培训
熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰。专用人力资源部 刘19 疆丽
面试时需要提醒注意的问题
简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象专用人力资源部 刘10 疆丽
人力资源部和部门经理在选才过程中的职责
人力资源部
部门经理
设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定 给经理适当的培训和咨询
确定这个职位所需的能力是什么 要评估候选人 直接做雇用决定专用人力资源部 刘11 疆丽
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的纪录 做客观的，准确的评估
给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不 要随便说专用人力资源部 刘5 疆丽
雇用中的误区
刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法专用人力资源部 刘6 疆丽
选才所包括的内容
求职申请表 结构化面试 心理取测试 取证专用人力资源部 刘7 疆丽
专用人力资源部 刘38 疆丽
非常有价值的，相对准确的面试专用人力资源部 刘12 疆丽
面试要点、技巧及注意事项专用人力资源部 刘13 疆丽
求职面试礼仪PPT课件
你坐下时，应道声“谢谢〞。坐下后
2024/6/21
39
举止和行为，作为社交中传递信息 的一种方式，是内涵极为丰富的体态 语言，其作用不亚于有声语言。它不 仅反映一个人的外表，也反映一个人 的品格、气质与修养。用优美的举止 和行为表现礼仪更让人感到真实、美 好与生动。举止和行为的根本要求是：
我系统地学习了现代管理概论、社
会心理学、酒店管理概论、酒店财
2024/6/21
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专业英语等课程。成绩优秀，曾发表论文多 篇。熟悉电脑操作，英语通过国家四级，英 语口语流利，略懂日语、粤语、普通话运用 自如。
去年下半学期，我曾在XXX五星级酒店 客房办化验室实习半个月，积累了一些实际 工作经验。我热爱酒店管理工作，希望能成 为贵酒店的一员，和大家一起为促进酒店开 展竭尽全力，做好工作。
利益为重！
喜欢表决心， 热情有余！
20
求职信写作本卷须知
1、针对性强，要突出重点。即求职信要量体裁衣。 常犯错误：
求职信过分冗长，把所有个人专长全部都写在求职信上， 并无针对不同职位的不同要求去写。不太有说服力。
字数不宜过多，页数方面1页便可。
2、自荐性 主要是推销自己，表达自己对应聘职位的兴趣以及介绍自 己的最突出的能力和条件。 3、直奔主题，不要唠叨。
2024/6/21
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▪ 4、沉着进退，举止文雅
▪
进入正式面试的房间时不要紧张。
不管门是开是关，都应先轻轻敲门，
得到允许后才能进入。进入时不要探
头探脑，应整个身体一同进去，然后
将门轻轻关上，转身面对招聘者，脸
上面带微笑。要向招聘者主动问好致
意，称照应当得体。在主考官没有请
你坐下时，不要自行落座。主考官请
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
面试技巧培训目的
面试技巧培训目的篇一：招聘面试技巧培训教材招聘面试技巧培训教材目录简介：一、招聘概述二、招聘需求分析三、招聘准备四、招聘程序与策略五、招聘实施六、行为面试法与结构性面试法的运用第一节一、招聘的定义：招聘概述人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
宜人员予以录用的过程。
二、招聘的目的1、招聘的直接目的就是获得企业需要的人；2、但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标2、1 树立企业形象2、2 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性2、3 履行企业的社会义务第二节一、招聘环境分析(一)组织外部环境因素1．经济条件。
2．劳动力市场。
招聘需求分析①能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。
方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。
(二)招聘的内部环境①组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。
②组织的财务预算也会影响人员需求。
③组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
1、2、岗位的需要而引发的招聘需求。
3目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
三、招聘需求的确定对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键。
如果不能招聘到合适的员工，组织在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费；完不成组织最初的人员配置，也就无法进入正常的生产经营。
对已经处于运转之中的组织而言，人力资源的使用和配置，也会由于组织内外部环境的的使用和配置，不断变化而处于经常性的变化之中。
一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。
1、2晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；3四、招聘需求的产生1岗位的空缺，有招聘的需求。
3-接待 测试与面试-you
接待 测试与面试
授课人:尤 顺 2004年6月30日
招聘面试人员资格培训系列教材
1
目 录
一、招聘接待 二、笔试考核 三、心理测评 四、面试程序 五、面试技巧 六、面试案例
招聘面试人员资格培训系列教材
2
一、招聘接待 1、招聘接待定义
2、接待礼仪
3、接待作业
招聘面试人员资格培训系列教材
它们相互作用，共同 形成外在的物质上的 吸引力，控制着人员 可能发挥的能力。
体力
精力
招聘面试人员资格培训系列教材
24
心 理 测 评
素质测评的主要内容
能力因素
IQ
科学智能
动力因素
EQ
工作或职业意愿
个人风格因素
内倾 外倾 感觉 直觉 思考 情感
社会智能
心理倾向
最低层次
兴趣
研究、分析、 判断、推理、 学习、思考、 规划、空间、 记忆、联想等 能力 说服、交涉、 交往、观察、 适应、协调、 沟通、人际关 系、用人授权 等能力
接待者〆招募、行政/人事、面试等人员
招聘面试人员资格培训系列教材
4
招 聘 接 待
接待礼仪
服饰
表情
语言 举止
态度
礼节
招聘面试人员资格培训系列教材
5
招 聘 接 待
接待人礼仪---服饰
意义〆直接向客户呈现公司的形象和文化内涵々尊重别人，建立沟通平 台々增强自信，个人专业形象展示。
关注 男士 女士 以庄重、大方、得体为主 整洁、自然、不矫饰
招聘面试人员资格培训系列教材
8
招 聘 接 待
接待人礼仪---语言
A、形式高效 •先生小姐，称呼统一 •主动询问，耐心细致 •简洁高效，闲话少说 •表达清楚、注意安全 B、内容恰当 •疑难须思考，决定多征询
面试技巧培训计划方案
面试技巧培训计划方案简介面试是找工作的关键步骤之一。
在竞争激烈的就业市场中，拥有优秀的面试技巧是至关重要的。
本培训计划旨在帮助参训人员提高面试能力，准备好进入职场。
培训内容预备知识在进行面试技巧的培训之前，我们会先介绍关于面试的一些基本概念和预备知识，如何准备简历，如何回答常见的面试问题等等。
这些内容是培训的基础，也是以后深入学习的前置知识。
面试技巧本培训计划的重点是面试技巧的学习。
我们将针对不同的面试类型，介绍相应的技巧和策略。
包括但不限于以下内容：•经典面试题解析•行为面试问题•人际交往技巧•面试礼仪•简历面试应对技巧•项目展示技巧•谈薪资技巧•问答环节处理方法个别辅导在整个培训计划中，我们会为参训人员提供个别辅导。
每个参训人员都将获得一个专门的辅导员，辅导员将会针对参训人员的情况，提供个性化的辅导服务。
培训时间和形式本次培训计划将会在一个月内完成。
其中，前三周将为在线课程，最后一周为线下模拟面试。
培训形式主要为视频教学，辅以文字教材和在线作业。
每周设定学习目录，学员按照课程进度进行学习，并完成相应的作业。
在最后一周，我们将邀请专业的面试官和企业HR，为学员进行模拟面试。
在模拟面试过程中，参训人员将有机会实时了解自身面试表现和优缺点，并通过面试官的点评得到更加全面和深入的反馈。
培训目标通过本培训计划，我们的目标是帮助参训人员：•掌握职场必备的面试技巧和策略•提升面试技能，增加面试成功率•提高职场竞争力，争取更好的职位和薪资待遇培训费用本次培训计划收取XXX元的费用，费用包括在线课程、线下模拟面试和个别辅导。
若参训人员在获得签约工作的情况下，可在收到首个月薪资后退还50%的培训费用。
如何报名参训人员可通过我们的网站XXX进行在线报名或者在我们的培训中心进行报名。
在完成报名程序后，我们将会向参训人员提供进一步的培训安排和指导。
KFC内部招聘技巧培训教材
内容提要
招募概述
面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员
招募概述--有效的招聘系统应该
精确 公正 / 公平 双方认同
招募概述
当你把海鱼放进河水里, 或把河鱼放 进海水里，会发生什么?
为什么?
招募概述 关键是：
Right Position Right People Right Time, and do Right thing
应聘者在这方面的才能。
为什么
怎样应对
行动成效
情况（SITUATION) 任务（TASK)
行动（ACTION)
结果（RESULT)
行为面试--STAR原则
情况 / 任务 ( Situation/ Task )=为什么会发生？
这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表 现,包括:
1. 应聘者的职务或工作程序的改变 2. 主管或客户对应聘者提出要求 3. 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完
-岗位目的 -岗位职责、权限 -绩效指标 -工作关系
工作规范 Job Specification
- 胜任工作所需要的知识， 技能、能力和其他特质
KSAO
面试系统—确定职位的KSAO/胜任力模型
胜任力研究是近年来管理学领域的热点之一 胜任力是指可以被观察、测量的，与高工作绩 效有明显关联的个人特征 胜任力模型是一个职位族对胜任力的共同要求 KSAO作为工作分析的结果更多地指向职位要 求；而胜任力特征更多指向企业战略与组织文 化
盲区
自已不知道 别人知道
隐藏区
自已知道 别人不知道
封闭区
自已不知道 别人不知道
应聘者走进你的公司完 全是个陌生人
面试技巧培训计划方案
面试技巧培训计划方案一、背景介绍在现代社会，人才竞争日益激烈，面试成为了招聘人员筛选人才的必要手段。
但是，许多求职者由于缺乏面试经验，或者没有掌握面试技巧，导致面试表现不佳，错失了不少就业机会。
因此，一个有效的面试技巧培训计划非常必要。
二、培训目标通过面试技巧培训，使学员能够掌握以下技能： - 了解面试的基本流程和注意事项； - 收集、整理和展现自己的优势，并在面试中充分发挥； - 了解常见的面试题型，并知道如何回答和解答； - 掌握在面试中的仪态、姿势和语言表达技巧； - 学会在面试中巧妙地应对各种情境和问题。
三、培训方案1.课程设置本培训计划共设五堂课程，涵盖面试前、中、后三个阶段，具体如下：•第一堂课：面试前的准备工作，如求职准备、职位分析、招聘公司调查等；•第二堂课：面试时自我介绍和行为面试技巧；•第三堂课：面试技巧进阶，如应对具体问题、工作技能展示、自我推销等；•第四堂课：面试后的跟踪和回复；•第五堂课：面试小技巧集锦。
2.培训内容每堂课程均包括理论讲解和实战演练两个环节，具体内容如下：•理论讲解：讲解面试技巧和注意事项，并辅以案例分析和实例讲解；•实战演练：通过模拟面试、角色扮演等方式，帮助学员练习和巩固所学技巧。
3.培训方式为便于学员参与，本培训计划采用线上直播+线下面授相结合的方式进行。
具体如下：•线上直播：每堂课程通过Zoom等线上会议工具进行，学员可以在家中参与；•线下面授：为了使学员亲身体验面试的氛围，最后一堂课程设置线下面授，并邀请HR专家进行模拟面试和点评。
4.培训时间和费用本培训计划预计需要5周时间，每周1次课程，每课程2小时。
培训费用预计为2000元/人，包括课程教材、线上授课、线下模拟面试和点评等。
四、预期效果通过本培训计划，预计可以取得以下效果： - 提高学员的面试技巧和应对能力； - 培养学员的自我推销和展示能力； - 增强学员的职场竞争力和职业发展前景；五、总结本培训计划旨在帮助学员掌握面试技巧和应对策略，提高面试的成功率和就业机会。
招聘面试方法技巧经典培训教材
2020/10/10
1
课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。
学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
2020/10/10
15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2020/10/10
16
练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
2020/10/10
7
面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
2020/10/10
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020/10/10
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
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“如果。。。” 假定一个环境提倡使用。 5、单选式
是**还是**？太强势。 6、多项式
连续提出好几个问题 很难得到完善的答案。
招聘面试中间阶段
案例
有一家民营企业要招聘一位经理,老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你 带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出 差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可 以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可 以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老 总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他
开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”
某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?
目录
招聘面试基础知识 招聘面试前的准备工作 招聘面试开始阶段 招聘面试中间阶段 招聘面试结束阶段 招聘面试出现的问题 练习 总结 性格类型
1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我 将会面对什么困难？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？
招聘面试开始阶段
使自己
放 放松 松
和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 • 记录的注意事项： • 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记； • 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； • 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,
不公正； • 面试后在下一位进来前整理记录； • 可用缩写以保证速度；
招聘面试结束阶段
• 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190
• 电子邮件： 126 电话：0790-86955 手机：1581100 自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强；
• 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ； 第三：工作能力强，业绩突出；
• 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。
• 教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘；
招聘面试基础知识
招聘面临的困惑
• 感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花 • 言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样； • 在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别； • 认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少； • 觉得都不错，不能把握确定用谁； • 没有足够的问题要问； • 感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述； • 招的慢，走得快。
• 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员；
• 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管；
• 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员；
• 求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业 希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余
招聘面试前的准备工作
招聘面试中出现的问题
相比错误 面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个 人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围 度。 随意评分难分高下 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以 致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选 出合适人选。 仓促做出决定现象 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘 的效果，难以招聘到合适的人选。 以偏盖全 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽
招聘面试中间阶段
充分运用“”工具
您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？ 2、您制定了什么样的目标？ 3、完成目标有怎样的困难？ 4、您是如何做的？ 5、最终的结果如何？
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
招聘面试中间阶段
倾听
• 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ • 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 • 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 • 倾听陷阱: • 打断谈话(很不礼貌) • 显得太忙(看表、接电话、签字审批) • 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个
练习
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外 国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加 面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问 题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问 公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就 对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧， 顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门 就想：你休想再让我进这个公司。
招聘面试技巧
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一
共 问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲
回顾面试记录
➢ 分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例， 判断其达到评核标准要求的程度；
➢ 考虑各项围度的相对重要性； ➢ 考虑各项围度的相互关系； ➢ 评价应聘者； ➢ 各项评核标准的可塑性 ； ➢ 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； ➢ 评估面试人的表现； ➢ 与用人部门人员沟通,最终确定人选。
招聘面试结束阶段
选材原则
• 要选最合适的人，而非最优秀的人； • 要选最合适的人，而非最想要工作的人； • 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； • 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； • 要选敬业的人，而非常换工作的人； • 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； • 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格
讨论
• 从这份简历中你看出该求职人有哪些特点? • 从这份简历中, 你看出了哪些疑问? • 您该如何处理该简历？ • 什么情况下可以考虑？
招聘面试开始阶段
面试前15分钟的准备工作
1、查看面试环境
2、公司的介绍手册
3、你的名片
4、一张白纸
5、手机保持静音或关机 6、阅读应聘者的简历
7、重温面试问题
面试官自问—心中有数
招聘面试前的准备工作
收集简历并筛选
来源渠道： 人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网
络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。 重点关注一下几点因素：
应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展； 应聘者过去的成就及奖励； 应聘者要求的薪酬； 应聘者的职业发展曲线； 应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符； 应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；
为什么不继续工作下去呢？
通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大 致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。
招聘面试中间阶段
如何发问？
必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行 1、封闭式
？你是不是喜欢你的工作？不鼓励应聘者说话。 2、开放式
对目前的市场如何看？应聘者非回答不可 3、引导式
甄选
初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试
招聘面试基础知识
招聘五大通用原则
• 人岗匹配
•
适才适所，量才而录
• 效率优先原则
•
体现招聘速度、人才质量
• 经济原则
•
时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的
• 先内后外,先本地后外地原则
• 考虑到稳定性问题，用的公平、公正、公开
招聘面试基础知识
什么是招聘？
招聘是企业通过各种方式方法使人手、人
才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业 的完一整种的手招段聘。程序
人力资源计划 岗位说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招聘
市场了解 发布信息 接受申请
配置
试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述
录用
作出决策 发出通知
招聘面试中间阶段
考官对简历疑点进行提问
• 您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历， • 您在这个阶段在做什么工作？ • 您的本科上了5年时间，请问是什么原因？ • 您的家人都在广西，请问您为什么要来应聘我公司？ • 您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事
人事专员工作了呢？ • 您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来
息会
招聘面试中出现的问题
脱线风筝现象 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容， 既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的 方向谈下去，使面谈失去控制。 “盲侠”效应 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察 应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事 先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。 像我效应 若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度， 或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 以性别印象来做决定 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。
招聘面试前的准备工作
准备面试相关材料
• 1、员工信息登记表（招工、招聘） • 2、面试记录、评估表 • 3、面试题纲 • 4、求职者简历 • 5、面试场地确定
• 个人简历 姓 名： ××× 性 别： 男
出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余