工作分析(复习提纲)

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自考06092工作分析重点复习资料-张羽桐

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。

二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理:1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式:人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划（programs)、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1）为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制；3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求:1、熟悉本公司的业务；2、具有经营者的良好的心理状态；3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能；5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；6、懂得进行人力资本管理；7、能进行团队设计和培养；8、掌握基本的人力资源管理技术；9、具有个人主动性；10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责:首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家；3）精通业务;4）变革管理;5）员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。

角色定位:1）计划者;2）立法者;3)催化者;4）咨询员;5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上

第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。

2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。

3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。

2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

职业教育心理学复习提纲

一、名词解释工作分析（）就是把一种完整的工作分解为一个个重要的活动项目和工作要求项目。

也就是在多种观察研究的基础上，把一种工作的特点、活动项目及其内容、使用的工具与设备、工作环境、操作标准和从业要求等要素，准确而又较为详尽地描述出来。

关键事件技术（）工作研究的输出模式：工作研究的任务是考察职业特性，主要是着眼于工作行为所应达到的结果(即输出)，以便确定从业者应掌握什么样的知识或能力，并作为职业技术教育与培训的目标与内容。

这种策略以工作(的功能、任务和结果)为中心，而不是以从业者为中心，来考察职业素质与教育，被称为输出模式。

工作研究的输入模式：即考察职业劳动中究竟使用了哪些知识或技能，也就是要确定究竟要向个人输入什么样的知识或技能才能，才能保证他胜任这种职业劳动。

这是以人(及其所应掌握的知识、技能)为中心，来评价、选择和培养从业者。

练习律即通过大量的练习或实践来获得动作技能，这是在量方面对动作学习的要求。

它要求多次进行示范，让学习者模仿，多次发出运动指令，让学习者执行，也就是把刺激与反应作多次联接。

没有练习或实践就不可能有技能。

强化律即根据学习者动作反应的结果，对他施加某种力量，以便增强合乎要求的动作，削弱不合要求的动作。

外部强化是别人对学习者施加的强化替代强化则是通过强化一个学习者，而间接地强化其他学习者自我强化则是，学习者已经认可了某种学习目标和操作标准，或者自己建立了某种学习目标和操作标准。

在学习过程中，他就把学习结果对照这种目标与标准，如果达到了，他就作自我肯定，从而增强了继续学习的自信心和积极性；如果没达到，他就作自我否定，就会放弃自以为不合理的做法，寻求其他做法。

反馈律即通过让学习者知道动作学习的结果，来提高动作学习效果，这是对动作学习的质的要求。

知觉痕迹是对动作反应的暂时感知和短暂记忆，是在练习中获得的，是动作反应正确与否的一种即时的内部反馈系统，用来追踪和记录动作反应情况。

它所反馈的信息非常精细，包括所能感受到的一切方面。

自考工作分析(06092)复习资料

自学考试6092工作分析复习资料（根据2012年最新考试大纲整理）第一章工作分析的历史与发展一、西方国家工作分析的发展历程（识记）工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。

1、工作分析的萌芽1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。

2、泰勒的科学管理原理系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。

作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F‧W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。

3、美国内政改革委员会工作绩效研究1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。

巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。

以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。

4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。

（1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究。

（2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。

（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。

（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。

5、二次大战后工作分析的发展1950年，赛迪‧范提出了“职能职业分类计划”理论。

后来赛迪‧范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。

20世纪50年代末，麦考密克在赛迪‧范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。

二、工作分析面临的主要挑战（领会）工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。

实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。

人力资源复习提纲

人力资本投资收益研究；
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”
十二、人力资源管理20世纪变化路径
60年代：关注生产环节的管理
70年代：重视市场销售的管理
二、人力资源及相关概念
1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。
从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。
•公平竞争：赛马不相马
•文化凝聚：视组织为家
•动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
•互补增值：1＋1>2
•观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
九、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略
1、存在的问题：
1）人才流失比水土流失更严重；
2）人才浪费巨大
3）入世对我国人才资源的负面影响
2、人才策略
1）转变管理观念
•一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）
•二级结果：对工作绩效的社会评价
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望
两类期望：
•第一类期望：个体努力工作导致绩效期望

网络教育考试工作分析

《工作分析》考前复习提纲第一部分工作分析综述第一章工作分析及其历史沿革1、掌握工作的概念和工作分析的概念狭义的工作是指在一段时间内为达到某一目的而进行活动，及任务；在广义的定义中，工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其职业发展通道。

注意工作是组织最基本的活动单元,是部门、业务组成和组织划分的信息基础，是人进入组织的中介。

工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。

2、工作分析关注的对象包括什么？（1）工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。

（2）工作的输入特征：指为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。

（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转换成输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换的过程中，人的活动、行为和联系有哪些。

（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求。

3、以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统各包括什么工作分析系统工作导向性的工作分析系统包括：职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）；人员导向性的工作分析系统包括：职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、临界特质分析系统（TTAS）。

4、以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异（1）工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性。

当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低的时候，人员导向性的分析系统具有优势。

（2）工作分析系统的选择与产业的类型有关。

传统产业应采用工作导向性的分析系统，知识性产业应采用人员导向性的分析系统。

（3）工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。

当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。

三级复习提纲及总结基础知识六大模块概述100页

助理人力资源管理师考试(三级）复习总结第一章◆1.组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：（1）及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。

如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。

信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。

（2）信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。

有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。

信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。

（3）适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。

应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。

（4）经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。

信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。

因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。

信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。

这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。

（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。

（3）信息的传输。

形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。

（4）信息的存储。

经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。

（5）信息的检索。

在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。

要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。

（6）信息的输出。

在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。

在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。

工作岗位原理分析与应用复习重点_图文_图文

（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部门按新的工作说明书界定工作范围。
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的工
第八章岗位分类（重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230

《人力资源管理》复习资料

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

工作分析与评价复习题

《工作分析与评价》复习题请根据以下案例背景，回答第47、48、49、50题：案例背景：S公司是中国台湾的一家公司，目前主要的经营项目有存贷款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇等。

经过全体员工的戮力奋战，截至1998年底，共有六七十个营业网点，员工2000人。

在产业环境竞争激烈情况之下，S公司进行了一系列的问题分析及诊断，决定改变以往被动的做法，以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现作为未来晋升及调薪的基准，激励员工创造高品质的服务来满足客户需求。

但是，现行的人力资源管理制度无法支持公司新政策的推行，因为S公司在人力规划、招募与甄选、薪资管理、绩效考核、晋升与调任、培训与开发等人力资源管理上存在严重问题。

47.下列关于S公司进行工作分析的目的表述不准确的是（）。

①进行公司今后5年的战略规划和营销策划②建立一套完整的职务说明书①建立各职位明确的任用条件，达到人才选用的适用性④借由工作分析对各部门、各职位的工作职责进行确认和划分，以奠定日后运营顺畅的基础48.为确保工作分析的结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，公司拟定了一套工作分析计划，以下不属于计划中的环节的是（）。

①确定责任归属②确定工作分析的目的与背景资料收集③工作分析成果④检查与修正49.在公司拟定的一套工作分析计划中，对工作分析样本与方法的确定中，表述准确的是（）。

①因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本②若同一职位任职者较多，则由人力资源主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析的人员数量③工作分析以问卷法为主，不必使用面谈法等其他方法④虽然S公司员工的学历在高中、专科以上，但在工作分析问卷填答过程中也要重点注意培训50.在S公司整个工作分析的过程中，最重要的就是沟通。

不仅要向高层主管报告，而且要与各单位主管进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，对要把握的几项原则表述不准确的是（）。

①通过向咨询公司咨询，确定了解工作内容和最能客观描述职责的员工②与面谈者建立起融洽的感情③准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写④如果对方的工作并非每天都一成不变，则要求对方将各种工作责任列出，并依重要性程度排定顺序51. （）适用于大量标准化、周期较短的以体力活动为主的工作。

2014年10月自考 06093北京大学《人力资源开发与管理》最新备考资料

北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06093复习提纲（1）第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。

科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。

20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。

人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（ Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

工作分析的方法与技术复习要点.doc

工作分析的方法与技术复习要点第一章工作分析概述—工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

工作分析的类型客体分布范围：广义、狭义目的：单一目的型、多重目的型分析切入点：岗位导向型、人员导向型、过程导向型工作分析的流程：【详见P3】仔足曰旳。

■计划设计信息分析结果表述运用指导［工作分析蒂动伽任与权覘w« I____ ——.I^~7工作分術活朗—I _________________ i的工作分析的相关术语（职位和职务〉：【详见P5】•要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

•任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

•职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。

•职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

•职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

•职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师。

•职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。

•职系：职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。

•职组：职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

•职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。

/I •确定工作分析的尽的和结果便用的范围2.邈择分析样本丨.选择分析方法 2.选择分析人员一分合町'综得资祕r器时1.工作描述I ■报告分析结果 2•工作说明书 J 2•指导如何运用3 •资格说明书一^分析结杲 4.职务说明书•职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

王思斌社会工作复习提纲

1.试述西方社会工作产生的背景资产阶级革命及人道主义的张扬；崇尚个人价值以人为中心天赋人权、自由、平等、博爱宗教伦理下的慈善活动资产阶级工业革命及其产生的社会问题资产阶级和无产阶级的对立农村社会结构解体原有的社会关系遭到破坏，利己主义扩张社会问题严重2.什么是社会工作？①是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动②是利用各种资源达致助人目标的过程③社会工作与一般慈善活动、一般助人活动、怜悯、配给式福利不同。

试比较关于社会工作的不同理解社会工作的不同内涵专业性社会工作：其本质在于它是一种根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的活动。

注重专业价值观和专业方法。

本职工作之外的不取报酬的社会工作，这是在一般场合下的用法。

对于社会工作的不同界说专业服务专业助人过程科学（弗瑞德兰德）艺术（贝斯提克）科学和艺术的完美结合（芬克）3.试述社会工作的构成要素，并分析其过程结构社会工作者social worker服务对象client社会工作价值观values专业助人方法methods助人活动helping社会工作者启动互动过程受助者反应使程展开不断充实新内容的循环相互理解与合理的行动是社会工作过程有效运行的深层结构1.试述社会工作者在社会服务中的角色☐提供直接服务的基本角色☺服务的提供者☺案主的支持者☺行动的倡导者☐提供间接服务的拓展角色☺助人过程的管理者☺资源的获取者☺政策的影响者☺社会工作的研究者2 试述社会工作的功能□社会工作的助人功能救难解困促进人的发展☐社会工作对维持社会秩序的功能通过解决社会问题维持社会秩序通过预防问题维护社会秩序通过实施和修订政策维持社会稳定3.试分析在我国发展社会工作的必要性1.体制改革：十年“文化大革命”使我国积累了许多社会问题，加上某些政策带来的影响，社会问题的复杂性和尖锐性已十分突出，包括回城知识青年的待业问题、剩余劳动力的出路问题，贫困问题、人口老化和独生子女教育问题。

工作分析

《工作分析》双语复习提纲一、名词解释或多项选择（5个，共20分）1.The purpose of job analysis is to establish and document the job relatedness ofemployment procedures such as training, selection, compensation, and performance appraisal.2.How to define Job analysis?Job analysis is the systematic process of discovery ofthe nature of a job by dividing it into smaller units, where the process results in one or more written products with the goal of describing what is done in the job or what capabilities are needed to effectively perform the job.3.The ACTIVITY is clusters or groups of elements directed at fulfilling a workrequirement.4.The TASK is a series of actions for some aims, is collections of activities that aredirected toward the achievement of specific job objectives.5.The DUTY is a collection of tasks all directed at general goals of a job, a or a seriesof work to accomplish the function or mission. It is a large work segment composed of several tasks that are performed by individuals.6.The POSITION is a set of duties, activities, and elements able to be performed by asingle worker.7.The JOB DESCRIPTION is a written statement identifying, defining and describing ajob in terms of its duties, responsibilities, working conditions, and specifications. 8.The JOB SPECIFICATION states the qualifications and characteristic that ajobholder must perform a given job successfully.9.7. How to define the standardization of Job analysis? According to the aim, toanalysis and compound the target or object, to change its face to contents that can expose the quantity and quality feature, and to make the job-analysis standard.10.8. What is the Funnel technique? easy → difficult; closed → open; outside → inside;time is successively; the lower level after the higher二、简答（5个，共30分）1.What are the "6W1H" of job analysis?What\When\Where\How\Why\Who\Forwhom2.What are the 6 Characteristics of a job? The output characteristics of the work ;Theinput characteristics of the work ;The transformation characteristics of the workout ;The associated characteristics of the work ; The dynamic characteristics of theworkout3.What are the principles of job analysis?the systemic principle; he moving principle;the armful princes; the participating principle; the economical principle; the positionprinciple; the used principle4.What the Steps are of define the standardization of Job analysis? Classifying theposition and making the organization chart；Defining several factors that reflect the basic demand；Naming and the defining them；Classifying the indicators; Defining the sign of class/rank5.Where does the analysis Information come from? Existed files ordocuments(previous job analyses);The jobholder/incumbent’s report; The jobholder’simmediate supervisor; A high-level executive or manager; The jobanalyst/par tner’s/college professors report; The direct observation; Subordinatesfeedback; Customers/clients feedback; Other organizational units6.What are the Observation processes? Planning the job analysis; Conducting theObservation; Combining the information; Reviewing job descriptions7.What are the demands to the specialist when someone does an interview? Havingenough practical experience; Not being observed by the workers; Having lists and behaviors-standard; Avoiding to take notes mechanically8.How to write a critical incident？Specific, single and clear；Focused ondescribing the observed behavior, rather than psychological acts or omissions, namely the behavior-oriented；Simply describing the background of the occurrence, that is, the background description；Able to explain the results of the act, that is, the results of the work9.What is the meaning of PAQ\FIA\JEM\TI\CIT\TTAS?PAQ: position of questionnaireFIA: functional job analysisJEM: job element methodTI: task inventoriesCIT: critical incident techniqueTTAS: threshold traits analysis system三、设计题（3个，共30分）1.Can you design an interview list for a secretary?1)What is the job being performed?2)What are the major duties of you positions? What exactly do you do?3)What are the education, experience, skill, and certification and licensingrequirements the position demands?4)What activities do you participate in?5)What are the job’s task and duties?6)What are the basic accountabilities or performance standards that typify yourwork?7)What are your responsibilities?8)What is the job’s physical demand? The emotions and mental demands?2.There is a collage teacher; can you design a process to aim at interviewing to him?(1Determine the interview object(2report for interview and select the interview questions (3waiting for the interview(4into the examination room(5anser statement your number(6 Evaluation result（7score inquiry and Published results3.Some college students are indulge in online games, can you design a questionnaire forthe reason?1) Do you often play online games?Yes no2) How long do you have play online games?Less than half a yearHalf a year-one yearOne year- 3 yearsMore than 3 years3) Do you love online games?Yes no4) Would you choose play online games when you feel the pressure of life?Yes no5) Why you play online games?I love itRelief yourselfCourse boringThere are many internet bars around the schoolElse6) What’s your opinion about online games?4. Some college students are out off classes, can you design a questionnaire for the reason?1) Do you have out of classes during your college?Yes no2) How often do you out of classNever at times often3) What’s the most reason that the students out of classSchool family social person4) What do you do when you out of classSleeping go out part time job other reasons5) Why do you out of classI don’t like the classI don’t like the teacherOther reasons6)do you enjoy the time when you out of classYes no4.Please to write a critical incident of a college teacher in the class.So, one day, he in western dress and leather shoes came to the class, teach us theinterview skills and tell us how to wear the tie. Then, he simulated a situationalinterview. We all like the teacher.5.Please to write a critical incident of a college student in the class.四、分析题(20分)1.How to improve the interest of studying HRM courses, which one method is the best?Why?Interview is the best.1.Being able to understand the attitude and motivation deeply2.Being most extensive, simple and quick3.Being direct and exact because of from the incumbent’s mouth4.Helping the manager find out the problem5.Explaining the necessity and function6.Loosening the pressure for communication face to face2.How to reduce the pressure on employment of colleges’ students, which one methodis the best? Why?。

工作分析复习重点01

工作分析复习重点01工作分析复习重点一、工作分析原则：1.系统原则；2.能级原则；3.标准化原则；4.最优化原则。

二、工作分析的内容：1.工作职责分析；2.工作流程分析；3.工作权限分析；4.工作关系分析；5.工作环境条件分析；6.任职资格条件分析。

三、工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面？1.使人力资源规划更为准确；2.使工作职责更为明确；3.使工作设计更加合理；4.使人员招聘更为顺畅；5.使薪酬体系更为公平；6.使绩效考核更为可观；7.使员工培训更为有效。

四、运用面谈法需要注意的问题：1.面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任；2.要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3.面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题；4.必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5.运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6.在面谈中应把握好提问的技巧；7.如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列；8.面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。

五、问卷法的含义：问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。

是工作分析中最常用的一种方法。

六、问卷法的优缺点：优点：1.可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，不像面谈法那么费时费力；2.可以在生产和工作之余填写，不至于影响正常工作；3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；4.更适用于收集管理岗位的信息。

缺点：1.问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高；2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差；3.问卷的回收率偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关；4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。

工作分析考试重点内容整理

工作分析复习提纲1、工作分析术语和内涵要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位；职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合；职权：赋予完成特定任务所需要的权力；职位：由一个人完成一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位；工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称；工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群；职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合；职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

2、工作分析结果的四种表达形式分别为：1.工作描述2.工作说明书3.资格说明书4.职务说明书岗位说明书的内容：工作描述：工作标识、工作摘要、工作职责、工作关系、工作权限、工作环境；工作规范：对任职者的教育程度、工作经验、培训知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

简述工作说明书的含义。

工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以与人员资格条件等所做的统一要求工作说明书包括工作描述、任职资格两个部分。

工作关系、工作权限、工作程序、工作范围等属于工作描述。

教育、工作经验、工作技能等属于任职资格。

四种工作分析结果的关系：在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接。

最原始，最基础的形式。

其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。

主要以“事”为中心，对岗位进行全面，详细，与深入的说明，为人力资源与其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。

因此，它是目标管理的基础。

资格说明书是在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明，以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题，它可以为人员招聘，培训，考评，甄选，与任用提供依据。

职务说明书涉与的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。

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工作分析(复习)一.填空题(15分)15题/1分二.名词解释(20分)5T/4分三.问答题(40分)8T/5分四.实操题(10分)五.案例分析(15分)1.工作分析的定义:(P2)工作分析也叫职位分析或岗位分析，它是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来，为组织的发展战略和组织规划，为人力资源管理以及其他的管理行为提供基本依据的管理活动。

2.通过工作分析我们主要回答或者解决以下两个问题:(P2)(1)“某一职位是做什么的?”实际上就是工作描述，这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、职位要求、工作环境以及工作条件等一系列的内容。

(2)“什么样的人最适合这个职位?”这是工作规范或者叫任职资格的内容，这一问题与任职者的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必需的证书、工作经历及心理方面的要求。

3.工作分析的内容主要包括两方面:(P3)一方面是工作描述，包括工作标识、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件和工作环境等，另一方面是工作规范，或者叫任职资格，包括工作经验、学历、能力、智力、体力等要求。

4.工作分析对于企业管理的意义:(P6)(1)通过工作分析，有助于本人发现和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。

(2)在工作分析的过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

(3)借助工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。

通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

5.访谈法的定义:(P14)访谈法是最常用的工作分析方法之一。

它是通过工作分析人员、任职者本人或者主管人员等访谈对象直接交谈，获得有关工作信息的工作分析方法。

访谈法适用于各类工作分析，既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析，尤其是对高层管理工作进行深度分析最好的方法。

6.访谈法的类型:(P14)(1)根据访谈针对的对象划分: (2)根据内容的结构化程度划分:①个别员工访谈法①结构访谈②群体访谈法②非结构访谈③主管人员访谈法7.问卷调查法的定义:(P24)它是以书面的形式、通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，且据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。

除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最为广泛、效果最好的职位分析方法之一。

并且问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析，具有较为普遍的适用性。

问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前职位分析的主流方法。

8.问卷调查法的注意事项:(P34)(1)问卷设计的质量:问卷法的效果首先取决于问卷设计的好坏。

根据笔者的经验，一份好的问卷必须具有系统完整的结构、标准化的格式，同时在问卷的各个部分给出详细的填写说明书和填写范例，使问卷回答者能够准确地把握填写的标准。

(2)问卷调查前的辅导:问卷法的效果还取决于问卷回答者对调查的合作态度以及他们对问卷的理解程度。

因此，在问卷调查前，必须对调查对象进行问卷填写辅导，通过面对面的沟通，向他们说明调查的意图，并就问卷的内容和填写规范进行讲解。

(3)问卷调查过程的控制:对调查过程的严密组织、及时沟通与反馈也能够大大提高问卷调查的效果。

(4)问卷调查信息的确认:问卷回收之前，必须首先将问卷反馈到被调查职位的上司，请他们对问卷中的信息进行确认、修正，并签字，确保问卷收集信息的真实性与准确性。

9.资料分析法:(P34)资料分析法又称文献分析法，是一种通过现存在的和工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的、经济有效的信息搜集方法。

(除具有经济有效地利用现有的资料降低工作分析的成本的优点外，这种方法有着它固有的缺陷。

这种方法是对现有资料的分析、提炼和加工，所以它无法弥补现有资料的空缺，也无法验证原有资料的真伪。

因此，资料分析法一般用来收集工作的原始信息，编制任务清单的初稿，然后用其他的方法将该方法搜集到的信息进行验证。

)10.观察法的定义:(P37)工作分析观察法是指由工作分析人员通过实地的观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。

(观察法是一种传统的工作分析方法，它有着很大的局限性，它适用于那些变化少而且动作性强的工作，同时得到的信息不是很重要，经常为了验证其他方法而使用观察法，所以该方法适合和其他方法一起使用)11.观察法的使用原则:(P37)(1)被观察者的工作相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。

(2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作。

(3)要注意工作行为样本的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。

(4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。

(5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

12.有理论模型(如KSAOs)在人力资源管理岗位描述中经常用到基于员工胜任力特征模型，它是基于个体的知识、技能、能力和个性研究。

Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。

Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。

资格的级别往往还可以用数字进行排序。

Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。

Other Characteristics 其它性格特点:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 。

13.工作日志法:(P41)工作日志法是指任职者在一段规定的时间内，以工作日记或工作笔记的形式实时、准确地记录工作活动与任务的工作信息收集方法。

工作日志法的主要用途是搜集原始工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持。

当缺乏工作文献时，它的优势就表现得非常明显。

(工作日志法是一种经济的工作信息收集方法，主要侧重于勾勒整个工作活动的结构与次序。

相对于其他职位分析方法的日志法更容易操作、控制和分析。

但是工作日志法无法对日志的填写过程进行有效的监控;如果任职者没有足够的时间填写日志，则收集的信息难以覆盖其工作的全部;有些工作的核心职能可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。

)14.工作描述的定义:(P86)工作描述是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。

15.工作规范的定义:(P86)工作规范又称任职资格，为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。

16.定编定员的定义:(P117)定编定员是指企业在战略的指导下，通过组织结构设计和职能的分解，在设置岗位的基础上确定企业的员工编制，进而确定相应职位的工作人员的管理活动。

(企业通过定编定员才能达到各个部分事事有人做，人人有事做，岗位无重复，工作无遗漏的目的)17.定编定员的特点:(P118)(1)必须在企业的战略方向确定情况下进行(2)必须在企业具备一定的业务规模的基础上进行(3)具有一定的时效性(4)不仅在数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定录用人员的标准，从素质结构上实现人力资源规划的合理配备。

18.岗位评价的定义:(P136)岗位评价是指系统地对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。

(岗位评价是岗位相对价值的确定，是对工作内容的价值评价，最终要得到的岗位的相对价值结构。

)19.岗位评价的重要性:(P137)(一)确定了岗位间的相对价值(二)公平薪酬体系的基础(三)明确员工职业生涯发展通道20.岗位评价的原则:(P139)(1)系统性原则: 岗位评价作为一个整体是一个系统，同时其与工作分析和薪酬设计一起也构成了一个系统。

在岗位评价时要注意兼顾系统中其他要素的作用。

(2)实用性原则: 在选择岗位评价方法、设计体系时既要考虑其科学性、系统性、合理性和先进性，同时又要综合考虑组织的实际工作环境、文化氛围和承受能力，要选择最实用有效的方法体系来满足组织的现实应用需要。

(3)标准化原则: 工作分析的标准化组织内的评价体系、评价方法和评价程序做出统一性规定。

具体体现在评价要素选取的统一、要素分级及定义模式的统一。

(4)员工参与原则: 在岗位分析的各个环节中，一定要让员工适当地参与到其中来，一方面可以利用其岗位的经验为岗位分析提供信息，另一方面可以增加岗位评价的易接纳性。

(5)结果公开原则: 在利用岗位评价进行薪酬调整时，要先对岗位评价的结果进行公开，透明化的操作有利于员工对组织战略目标和价值取向的理解和认同。

(6)战略性原则: 岗位评价必须要与组织战略保持一致，应当在组织战略的基础上，得出企业未来的价值取向，从而对员工行为有一个战略性的引导，使其适应组织发展的需要。

21.岗位评价方法:(P140)排序法、分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法22.工作设计的定义:(P178)工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标。

23.工作设计的内容和作用:(P178)25.工作特征模型:(P182)技能的多样性任务的完整性体验到工作的意义高度的内在工作激励任务的重要性高质量的工作表现工作的自主性体验到对工作成果的责任高度的工作满意感工作反馈了解到工作活动的实际结果低缺勤率和离职率26.工作设计方法:(P185)(1)工作轮换：是指员工定期在一定的工作岗位上进行轮换，以减少持续在一个岗位上的枯燥感，同时也增加员工的技能种类，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

这些工作一般来说是与原工作的要求差不多，技能水平差不多的工作，但也有存在一定差异的工作岗位，目的是为了使员工的能力得到一个更大的锻炼和提升。

(2)工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

(3)工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。