90后员工管理.docx

90后员工管理案例：就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。

事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才 1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。

组长在和她进行了激烈的口头PK 之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。

这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人，甚至还在单位门口拉了横幅。

我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地算是臭名昭著了。

过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。

一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了提问1、你公司有 90后员工嘛？A、有 B 、没有2、你对他们有什么看法和评价？3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？网友回复A我们公司有不少的90 后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。

目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。

对待 90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会来，不要刻意去给90 后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。

就像是当年被称“玩世不恭”的 80 后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公司领导岗位呢。

时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在往往是我们不够了解他们。

只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们的工作热情与潜能，许多问题就能迎刃而解。

如何管理并用好90 后员工，就我个人实践，我想说说以下几个方面：严把招聘关，把不符合要求的90 后挡在门外随着 2012 年应届大学生的毕业，第一批90 后已步入职场，我们无可避免要用到90 后员工，但我们可以选择适合我们企业自身要求的90 后。

如我们公司对肯吃苦、有耐心、愿意从基层做起、踏实认真的来自农村的90后孩子比较喜欢。

力所能及的改善和提升其工作生活环境来迎接90后的到来90后员工是伴随着互联网长大的一代，大学宿舍不在是我们当年住的那种筒子楼，而工作讲究的是平等开放，并敢想敢说敢做。

在这批 90后应届毕业生报到之前，我们公司专门就对宿舍进行一次装修，装热水器、配衣柜和电脑桌、拉网线等，顺应时代的发展，力所能及的提供90后员工的日常工作生活基本需求是我们的职责所在。

培训时少说教，多互动、引导他们多参与90后员工早已厌倦了说教式的填鸭教学，出来工作后更渴望新颖互动的学习方式。

因此，我们在培训他们时会安排拓展培训、请老员工分享企业文化故事、分小组讨论学习、问题抢答、小组答辩等。

并在培训过程中让他们自主管理、民主选择组长、班长、学习委员和纪律委员等。

让他们积极参与进来，充分调动每一个人的积极性，并让其个人培训成绩与小组成绩挂钩让我们省心省事不少，且效果不错。

用心交流、真诚沟通、注重情感激励90后员工有个性，追求自我、更在意个人感受和情感认同。

因此，要管好他们，粗爆的责骂和处罚早已不适用了，唯有全面细致地了解他们，了解他们的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，与他们平等交流，真诚沟通才为上策。

为止，我们给这批90后毕业生准备了双导师制，分别由其主管和分管HR 担任，以求更好了解他们并帮助其尽快适应工作。

尊重认可及情感激励方面，我们让其自行组织成立各类兴趣小组、司庆节目表演、项目及业务竞赛等，表现好的给予物质奖励的同时，更多给予当众的口头表扬和赞美，那怕是诸如“你这点做得不错”这么简单的一句话往往比什么都管用。

将其追求自我实现与团队目标挂钩，培养团队精神和责任感90后员工不是没有目标，相反其对个人发展目标和自我价值观更清楚，也更渴求，这时我们不会一味地给予打压，反而会引导他通过实现团队目标来达到其个人目标的最终达成。

如我们有一位 90后员工，来自农村，大学毕业后仍欠有近万元的助学，对薪水要求较高，我们就安排其到业务部门，依照业务人员的业绩目标责任考核方案给其制订了完成团队目标比例多少的情况下其可以实现多大的个人业绩，拿多少的收入，结果这位员工很努力，三个月内就已达到了半年业绩目标，个人收入也直线上涨。

90后已来了，未来还有00 后，无论是什么样的新新人群，用心地了解他们，尊重个性的同时，满足这一人群普遍基本需求，并给予他们更多情感上交流、认可和激励，扬长避短，发挥其价值，管理也就没那么复杂了。

B一、我公司有90后，而且以后会越来越多。

二、 90后员工有好有坏，大部分是好的。

三、他们比较自我，对个人感受和认可看得较重。

因此，合适的激励很重要，如何来激励，我个人看法如下：1、创造愉快团结的工作氛围，与他们成为朋友。

身为HR 就应该积极营造这样的气氛，提高他们的工作积极性。

2、巧妙运用”高帽“及时给予员工表扬。

我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。

只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药。

3、物质奖励也需要。

对于确实取得一定成绩的90 员工，要给予一定物质奖励。

因为感性的同时，这个社会教会了他们更为现实的价值观，付出了就应该得到相应报酬，这是他们的信条，我们不能逆大流。

4、合理公平的分配他们的工作，发挥他们的个人特性（90 后员工往往比较多才多艺），把合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。

他们更看重这个内部的公平和工作分工的合理性。

5、给予更多轮岗机会。

90 后员工爱新鲜，适时的轮岗可以适度保鲜，以免其长时间重复同样的工作产生厌恶感，同时可以鼓励其学习更多的知识，培养其更多技能。

像我们公司就有相近岗位的轮岗机制。

6、给予 90 后员工多一些关怀，了解他们的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为他们的知心人，更有利于管理他们。

C1 、你公司有 90 后员工嘛？ A 、有B、没有有，但不多。

2、你对他们有什么看法和评价？一群举家呵护内心孤独畅游网络寻求尊重追求个性敢于创新引领潮流的可爱的娃请不要戴有色眼镜去看待这群可爱的娃~~~~~3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？困惑和问题：（ 1）不稳定。

他们往往不爱朝九晚五的中规中矩的工作，也许弹性的工作时间和自由的工作方式更受他们的青睐，再加上“迷茫”是一大群人的“通病”，缺乏清晰的职业规划常常会让他们通过“跳槽” 通过不同的工作体验来寻求方向和发展。

（ 2）以自我为中心。

有点追求自我，追求个性，从自己的利益出发，以自我为中心，容易忽略别人的感受。

在抗压能力和团队合作方面，需要加以引导。

应对措施：（ 1 ）像朋友一样的去了解他们；只有了解你的员工，才能解决问题，建立一支强大的队伍。

了解他们的真实想法，帮助他们去梳理自己的职业规划，让他们找到工作的兴趣点，发挥长处。

作为企业的管理者和HR，不要总是高高在上，让员工被动的接受管理和执行任务，多与员工沟通，像朋友一样，真诚的沟通。

（ 2 ）做好引导和培训工作；从员工入职开始，就做好引导和培训工作。

让员工融入团队，了解企业，了解部门，了解合作的伙伴。

部门的负责人，尤其是员工的直属上司，要在了解员工的基础上，发现员工的长处，让他们做自己擅长的工作，获得一种工作上的成就感，让他们看到自己的价值所在。

（ 3 ）重视激励制度。

追求自我和个性，敢于创新且能引领潮流一群人，有效的激励制度，当然能激发他们的工作热情，全心投入工作。

充满活力与朝气，接受新事物新知识的能力强，一切皆有可能。

D1、有，去年开始陆陆续续有90 后进来，今年就明显多了很多，估计往后会越来越多，因为从今年开始，90 后毕业生踏入社会了。

2、在以前，不要说自己公司的员工这个小范围了，膘哥对90 后整个群体都有些偏见，认为他们不懂事、太自我，凡事都把自己放在中心位置，太讨厌。

不过近几年想法有些变化，现在膘哥觉得90 后的自我主义是应该的，这是每个人理所应当的天性，以集体的名义压抑个人本性才是不应该的。

3、最大的困惑，就是90 后员工惊人的跳槽率。

接触了一些90 后之后，感觉这些人简直像流浪的候鸟一样，今天飞到这儿明天飞到那儿，没个定性，换工作跟吃饭一样轻松。

这不只是从自己公司里观察出来的，还有许多投递过来的简历上很明显的显示出这个问题，明明才刚毕业几个月，所服务过的公司列表长度就已经远远超过一些职场老鸟了，令人汗颜！这些超级新人类的就业观念和前人相比确实是改天换地了，好多都不愿意为了一份工作让自己受委屈，就拿他们的辞职理由来说，有些在膘哥看来简直是匪夷所思，比如突然想去外地转转了、钱挣够了可以活一阵子了，最厉害的是曾经有销售部门的一个新员工过来填离职申请表，问为什么要离职，答这两天心情有点差。

最为常见的，还是挨了部门负责人的训之后，一气之下非要辞职不可的，搞得部门管理人员的一些管理手段都不敢用在这些新鲜人身上了，有问题就往我们这边推，弄得我们也非常头疼。

不过怎么说呢，未来几年，职场上的90 后会越来越多，他们将会是企业的基石，不管怎么难办，也要摸准这个群体才行。

E1、你公司有 90 后员工嘛？A、有 B 、没有之前有，在公司做了 2 年多一点， 9 月离职了呢2、你对他们有什么看法和评价？因为公司之前就此一位90 年的男孩子，所以只能对他做出评价，无法涵盖全部90 后人员哦。

觉得此人要么不语，而语出则惊人。

工作还算过得去，但是比较自我，要别人给他做事，但是反过来你若找他寻求帮忙比较难。

责任心不是很强作为公司一员，第一次没有发觉他像90 后，呵呵，用某种话说是“长的比较着急”啊，一开始是被他的饭量振到，一顿吃 2 个盒饭，然后没过 2 个小时他说又饿了。

好吧，是不是还在长身体呢？平时此人话不多，但是一出口必定产生一定漩涡啊，对，就是有点像那种平静的水面突然有石头扔进去之后，起了一阵响动，让你无法忽视的。

有时候蛮有道理的，但是有时候纯粹是只从他自己的角度。

无法很全面工作上，有一定想法，但是有点偏激，不管是否你真的帮了他许多，只觉得没必要对你感激。