企业员工主观幸福感影响因素分析

３０５《商场现代化》２００８年１１月（中旬刊）总第５５７期

人力资源

幸福是人们对于显示生活的主观体验。生活是丰富多样的，人们改造世界的实践活动也各不相同，　因此人们对于幸福的理解与追求也是多样的，　主要包括物质幸福和精神幸福。物质条件是幸福生活的基础，　幸福首先是人们物质生活的幸福。但是幸福并不等同于物质享受，　更不能把幸福简单归结为个人物质享受的追求与获得。幸福还包括精神幸福，精神幸福就是人们快乐的心理体验，　而心理体验是感情，　是心理、意识之一种，　属于主观意识范畴，　它是依人们自己的主观感觉而转移的。

主观幸福感（　ｓｕｂｊｅｃｔ　ｗｅｌｌ　ｂｅｉｎｇ，　ＳＷＢ）　，是一个心理学专门术语，是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。所以ＳＷＢ是一种主观的、整体的态度和看法，具有一定的稳定性。主观幸福感主要包括．　情感平衡和生活满意度两个方面。情感平衡是指与不愉快的情感体验相比较，占相对优势的愉快体验，是个体对生活的一个总体、概括评价。情感平衡包含积极情感和消极情感两个维度，但这两个维度并不具有必然的相关性，是两个相对独立的变量。生活满意度是个体对生活的综合判断，作为认知因素，它独立于积极情感和消极情感，是衡量ＳＷＢ更关键有效的指标。

一、员工主观幸福感与工作满意度及其与工作绩效的关系工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不仅涉及工作领域，还涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。工作满意度的确可能在一定程度上影响员工的情绪，但个体的情绪同时还会受到家庭、婚姻等生活因素的影响，所以工作满意度只是主观幸福感的一个方面。

现在很多思想认为工作满意度与工作绩效有正相关，实际上从２０世纪５０年代到９０年代的研究都没有发现工作满意度与生产率有明显的正相关，两者之间的相关系数仅仅为０．１４，相关性是很低的。却有研究发现管理者对员工工作绩效做出的评价与幸福感有显著的相关，因此主观幸福感能比工作满意度更好的预测工作绩效。

二、影响员工主观幸福感的主观因素１．年龄对主观幸福感的影响

有研究发现个体的积极情感从２０多岁到８０多岁呈现逐渐下降的趋势，即个体在２０岁前后是ＳＷＢ和积极情感比较高的时期。严标宾等对４８个国家和地区大学生主观幸福感的跨文化研究中，发现大学生的ＳＷＢ体验处于中等偏上水平，他们有比较积极的情感体验和高的生活满意度。

２．性别对主观幸福感的影响

在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。但在ＳＷＢ　的不同维度上，两性的差异还是存在的。Ｗｏｏｄ等人发现女性报告的积极情感水平较男性高。这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，如老师、护士或在家中照料儿童等，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。

３．人格特质对主观幸福感的影响

人格是成人独特的性格反应倾向，既表现生物的特质，又有后天习得的成分。Ｄｉｅｎｅｒ和Ｃｏｏｐｅｒ　（１９９８）的元分析结果得出结论，人格是幸福感最有力的预测指标之一。在他提出的交互作用模型中，认为人格影响着人们处世的行为和态度，增加经历某种情境的可能性，不同的情境又引起ＳＷＢ增加或减少。对于人格的研究大多数集中于大三人格，即以艾森克对人格的分类，　从神经质、精神质和外倾性三个维度来研究人格与ＳＷＢ　的关系。研究表明外向性与幸福感存在正相关，　能够增进幸福感；　神经质与幸福感存在负相关，　能够降低幸福感。

大五人格理论（Ｃｏｓｔａ　等，１９９２）　比较系统地解释了人格对ＳＷＢ的影响，大五人格理论是研究外倾性、神经质、经验的开放性、宜人性和公正性与ＳＷＢ的关系。Ｃｏｓｔａ　＆ＭｃＣｒａｅ（１９８２，１９９１）的研究表明，五个因素全部与ＳＷＢ存在显著相关。其中，经验的开放性同时与正性情感和负性情感存在正相关，宜人性和公正性与ＳＷＢ　的关系模式是一致的，与生活满意度和正性情感存在显著正相关，与负性情感存在显著负相关，因此能够提高ＳＷＢ。可见，不同的人格特质对ＳＷＢ　的影响机制不尽相同。

４．自我效能对主观幸福感的影响

自我效能感最早是班杜拉提出的，　是指人们对自己是否能够成功地对某一成就行为进行主观判断。Ｅｌｌｉｏｔ　和Ｓｈｅｌｄｏｎ（１９９７）　的研究表明，　回避目标的追求、较少的目标发展与低幸福观都有关系。Ｒｙａｎ　（２０００）　通过对目标效能的控制发现，　自主的个人目标与幸福结果的预测有关联。国内余鹏等的相关研究则表明具有不同自我效能水平学生的ＳＷＢ　有显著差异，　高自我效能水平学生的ＳＷＢ　要高于低自我效能水平的学生。

三、影响员工主观幸福感的客观因素１．经济状况对主观幸福感的影响

经济也是人们关注的影响ＳＷＢ的一项因素。以往的研究主要针对于国家经济总体情况对国民主观幸福感的影响。就个人而言，虽然收入的状况与ＳＷＢ没有必然联系，但是当收入发生变化时可能会暂时性的引起ＳＷＢ的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，　ＳＷＢ会降低。但从整个时间维度来看，个体可逐渐适应新的收入等级，从而削弱收入变化对ＳＷＢ的影响。

企业员工主观幸福感影响因素分析

［摘 要］　员工主观幸福感是员工其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。以往研究多关注员工满意度，但是有研究表明，员工满意度与员工绩效的相关性较低，而员工满意度与员工绩效却存在很大的正相关性，本文将对员工主观幸福感影响因素进行探研。

［关键词］　主观幸福感 工作满意度 大五人格理论

梁艳华 谢 钢 江苏大学工商管理学院

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《商场现代化》２００８年１１月（中旬刊）总第５５７期

企业文化

２．家庭环境对主观幸福感的影响

从对青少年的研究中发现，他们的家庭环境对与他们本身的幸福感存在很大相关。家庭的稳定、成员间的相互关怀、没有明显的家庭矛盾对青少年幸福感有着积极的影响，并会对其成长过程中人格，性格的形成有着重要的影响。

３．工作关系对主观幸福感的影响

工作学习是大多数人从青少年时期到退休前的主要任务。但在人生的不同阶段，工作学习对ＳＷＢ的影响不同。Ｋａｔｊａ等对芬兰中学生的调查发现，影响中学生主观幸福感的一个重要积极因素之一是在学校获得的满足和愉快。而在学校中的挫折失意是引起中学生，尤其是女中学生，不幸福感觉的重要因素之一。当然，在学校中的感受并不只来源于学业一方面，学校的客观环境、校园内外良好的人际关系等因素也对ＳＷＢ产生影响。对于青年人，工作学习的负荷量和从工作学习中获得的满意情绪，都与ＳＷＢ呈现出正性相关。中年人在工作学习上的负荷量依然与ＳＷＢ呈现正相关关系，而从工作学习中获得的满意情绪不再是影响ＳＷＢ的重要因素。

４．文化传统对主观幸福感的影响

每个社会都有自己的文化传统，所以生活在这个社会的人的个性都必然要收到文化传统的影响。在文化的组成中，对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对自然界的看法，对人与人关系的看法及解决问题的方法和行为模式都会对每个人的价值观存在巨大的影响。

有研究成果表明，文化传统从多方面影响着个性的形成，影响着人与人的关系，影响需求与满足需求的途径，影响着解决冲突的方式，以及人们如何看待事物，感知事物，所以文化传统也必然影响着人们对幸福感的感知。

５．宗教对主观幸福感的影响

宗教对主观幸福感的影响往往是积极的。宗教本身就是对于幸福生活的追求，成员会希望通过宗教来提高自己的生活质量，本身充满了希望及幸福感觉。另外宗教团体可以给成员提供高层次的社会支持，使个体免除最不幸的后果。

四、对企业的启示

由于主观幸福感对工作绩效存在着明显的正相关，所以企业可以通过提高影响幸福感的因素方面对员工进行激励，提高员工绩效。对于主观性因素，虽然很难进行改变，但是可以对其规律进行把握，进而对其幸福感进行积极性干涉。对于客观性的因素，则可以主动介入，制定相关的规章制度，薪酬措施，或活动提高员工的主观幸福感，将会实现企业，员工的双赢，提高企业绩效的同时，也提高了员工的幸福感及增强了员工忠诚度。

参考文献：

［１］李儒林　张进辅　梁新刚：影响主观幸福感的相关因素理论［Ｊ］．　中国心理卫生杂志，　２００３

［２］吴明霞：３０年来西方关于主观幸福感的理论发展［Ｊ］．心理学动态，　２０００

［３］严标宾 郑　雪 邱　林：中国大陆、香港和美国大学生主观幸福感比较［Ｊ］．心理学探新，　２００３

［４］Ｄｉｅｎｅｒ　Ｅ．　Ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｗｅｌｌ　—ｂｅｉｎｇ　［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，１９８４［５］周 菲：管理心理学［Ｍ］．２００５

近年来，家族式企业的发展呈现加速趋势，已成为我国经济发展的新的增长点和重要组成部分。尽管家族式企业取得了令人瞩目的成就，但是并不意味着家族式企业的整体状态已高枕无忧，无论从自身素质、企业形象和人才等方面与国有企业、外资企业相比都有一定的距离，加之市场竞争的日趋激烈，家族式企业自身恢复和发展的历史较短，很多家族式企业都出现了“第一次发展成功的多，第二次发展失败的多”的现象。如何解决目前家族式企业自身存在的各种问题，提高自身竞争力，其中最为关键的因素就是重塑先进的企业文化管理来引导家族式企业的可持续发展。

一、家族式企业文化管理的现状分析家族式企业文化管理的落后性具体表现在：

１．家族式经营模式表现出个人权威和英雄主义，企业家文化代替企业文化。所有者与经营者的统一往往是家族式企业的文化管理表现出个人主义的特色，即员工被视为企业经营的一个环节，而承担主要角色的是企业的所有者，员工缺乏对本企业的归属感。对那些白手起家的家族式企业家来说，往往还表现出强烈的英雄主义，把自己打扮成企业的英雄，以牺牲员工的正常发展来满足英雄主义的心理。当市场竞争要求家族企业突破自身界限，要求家族企业主放弃家族控制，与社会财务资本和人力资本融合，但家族式企业家依然在家族这一封闭圈子内运作时，这时的家族式企业必然是低效率的。不能否认，企业家在企业文化管理中的作用是巨大的，但如果将企业家文化代替企业文化，势必表现在管理制度上的某些专制和对员工文化的轻视。随着我国经济日益的国际化，家族式企业的不断壮大和发展，企业的经营思想和理念都应该随之调整。否则，落后的经营思想和理念、与环境相悖的企业文化，将成为家族式企业发展的瓶颈。

２．文化管理上流于形式，形式主义严重。有些家族式企业开始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多种原因，产生了东施效颦的现象，更有甚者盲目追求与国际接轨。有的企业也花高价聘请广告公司做形象设计，或在企业内部组织一些文娱活动，或挂几幅标语，在墙壁上四处可见形形色色，措辞鲜明的口号，以为这样就可以塑造优秀的企业文化。其实，企业文化是企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。形式固然重要，但是如果不去挖掘深层次的内涵，一味模仿外在的表象就会使企业文化失去个性，只重视形式，不重视内容，这种企业文化是毫无疑义的，文化管理自然也就失效。

家族式企业文化管理的重塑

周善祥　青海油田格尔木炼油厂项目建设管理部

［摘　要］　家族式企业成为我国经济发展的新的亮点，但由于家族式企业自身发展的局限性，特别是在企业文化管理上暴露出深刻的问题，本文以此为切入点，同时提出重塑家族式企业文化管理的诸多建议，对发展中的家族式企业具有重要参考价值。

［关键词］　家族式企业 企业文化 管理