招聘与甄选基础知识
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
招聘与甄选基础知识
第五章招聘与甄选一环节便是根据企业的人力资源规划与工作 描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。
这是人力资源规划的具体实施。
选人选的好,飞员工招聘:、员工甄选进行工作分析之后，人力资源管理的下 ir<育人就容易，用人得心应手, 留人也方便。
一、员工招聘1、招聘的定义2、招聘的作用3、招聘的程序4、招聘的方法1、招聘的定义招聘一组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。
»招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析»招聘的来源: 内部、外部»招聘的目的：更好的实现组织的目标2、招聘的作用•是实现人力资源充足供给的重要手段•是组织的一个形象工程•是人力资源规划和甄选之间的桥梁•从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量•有利于劳动力的合理流动3、招聘的程序(D招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工人力资源部门1＞招聘计划的制定与审批2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出3、应聘者的初选，确定参加面试的人员名单4、负责面试、考试工作招聘信息的发布应聘者申请登记，资格审查通知参加面试的人员4、面试、考试工作的组织5、个人资料的核实、人员体检5、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定正式录用决策员工培训决策录用员工的绩效评估与招聘评估人力资源规划修订试用合同的签订试用人员报到及生活方面安置正式合同的签订员工培训服务10、录用员工的绩效评估与招聘评估11＞人力资源规划修订用人部门1>2、6、76、7、9、(2)招聘基本流程评估莫仕公司的招聘莫仕公司是世界最著名的三大投资银行之一，全球总部设在纽约。
招聘三道关招聘收益金字塔招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。
招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
招聘与甄选---专业知识、工作必备!
甄选的客观标准和依据 甄选技术的选择和使用
人员录用
录用通知或辞谢通知
4.2 招聘流程
招聘评估
招聘结果评估 招聘成本评估（招聘总成本，单位招聘成本） 成本费用评估（总成本效用，招聘成本效用，选拔成本
效用，人员录用效用） 招聘收益----成本比（招聘收益/招聘成本） 录用人员评估 录用率，招聘完成率，应聘率 招聘工作小结 招聘计划，进程，结果，经费，评定
招聘计划内容：招聘的职位、人员需求量，每个职位的 具体要求；招聘渠道及招聘信息发布的时间、方式、渠 道和范围；招聘对象的来源和范围；招聘方法；招聘工 作小组的成员，结果和测试的实施部门；招聘预算；招 聘结束时间和新员工到位时间。
4.2 招聘流程
招聘准备
招聘小组 人力资源管理部门+用人部门 素质品质要求 职责分工 招聘材料准备 准备并发布招聘信息
Human Resources Management
第四章
招聘与甄选
RECRUITING AND SELECTING
案例：大地公司的招聘
大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称 “大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及 计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了 文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在 信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在 程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术， 在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并 被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要 来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户， 而新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对 手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、 计算机等领域具有较强得研发实力，目前在大型企业市
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
【招聘面试）招聘与甄选
【招聘面试）招聘与甄选（招聘面试）招聘与甄选第壹章1、什么是招聘？主要包括哪些环节？答：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，且有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
主要包括：准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。
2、什么是人岗匹配原理？答：人岗匹配原理指的是人的个人特征和岗位要求的匹配度。
它包括俩个内容：1是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即所谓人得其职；2是指岗位要求的能力个人完全具备，即所谓职得其人，表现为个人能于岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。
3、简述招聘的流程答：A准备阶段：人员招聘有俩项基础性工作，即人力资源规划和工作分析。
基于胜任素质的工作分析则于原有的工作分析基础上明确了各专业系列、各工种，以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合能力、工作经验等量化行为等级标准。
B招募阶段：招募阶段的工作目标于于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
C甄选阶段：甄选阶段的工作目标是科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。
D录用阶段:录用阶段的工作目标是通过壹系列规范的流程，完成对合适人员录用的职能，从而实现招聘的目标。
E评估阶段：评估阶段的工作目标是总结本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，且为以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。
4、是比较美国和日本的招聘特色答：美国：A招聘前提——工作分析日本：A中途选用人才日益受到重视B招聘基础——应聘者能力B定期契约人员甚为流行C招聘制度——典型的自由雇佣制度C定时工制日益普遍D招聘渠道——外部劳动力市场为主D能力主义开始盛行5、招聘的未来发展趋势如何？答：A基于战略的员工招聘B基于胜任素质的招聘C招聘的专业化倾向a专业化的招聘团队b专业化的流程管理c专业化的甄选技术D招聘管理的e化E校园招聘的趋势F招聘工作的智能化第二章1、什么是人力资源规划？答：人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
招聘与甄选知识介绍
招聘与甄选知识介绍招聘与甄选是企业中一项非常重要而复杂的人力资源管理工作。
招聘与甄选的目的是通过合适的招聘渠道和策略，吸引符合企业需求的候选人，并通过各项评估工具和面试过程，最终选择出最适合岗位的人才。
本文将介绍招聘与甄选的一些基本概念、方法和步骤。
首先，招聘与甄选的目的是为了满足企业的人力资源需求。
当企业扩张或有员工离职时，需要通过招聘与甄选来填补空缺，保持组织的正常运转。
同时，招聘与甄选也是优化人力资源的重要手段，通过合适的招聘与甄选策略，帮助企业挖掘潜力员工，提高员工素质和能力，增强组织的竞争力。
招聘与甄选的方法有多种，常见的包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介招聘等。
内部招聘是指企业通过内部渠道寻找适合岗位的员工，可以提高员工的士气和忠诚度，同时也减少了培训成本和适应期。
外部招聘则是通过广告、招聘网站、招聘会等渠道，从外部引进新员工，可以扩大人才库，带来新的思维和观点。
校园招聘则是针对应届毕业生的特殊招聘方式，通过与高校合作，选拔优秀的毕业生来填补空缺。
中介招聘是通过人力资源中介机构来寻找合适的候选人，节省企业的时间和精力。
招聘与甄选的步骤一般包括需求分析、招聘策划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和最终选拔。
需求分析是确定企业对人才的需求和要求，明确招聘的目标和岗位要求。
招聘策划是制定招聘计划和招聘渠道，确定招聘的步骤和时间安排。
招聘渠道选择是根据不同的岗位需求和目标候选人的特点，选择合适的招聘渠道和媒体。
简历筛选是对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
面试评估是通过不同形式的面试工具和方法，对候选人进行多方位的评估和测试，以了解其能力和适应性。
背景调查是对候选人的个人背景、工作经历、资质等进行核实，确保其提供的信息真实可靠。
最终选拔是根据面试结果和背景调查的综合评估，选择出最适合岗位的候选人，并发放录用通知书。
招聘与甄选的成功与否关系到企业的发展和竞争力。
人力资源招聘与甄选
内部渠道
工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统搜寻
外部渠道
员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网
会见候选人
甄选
CHPT01
测验技术 心理测验
能力 人格 兴趣
其它 评价程序
非测验技术
面试 申请表 情景模拟
评价中心 工作抽样
辨认总体目标
工作说明书
选择特 定人群
工作规范
内部 外部
CHPT01
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
CHPT01
大幅度地降低雇 用费用
CHPT01
心理测验
A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为
样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
面谈技术
面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时
影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计
CHPT01
优点：适应性强，双向沟通，有人情味 多渠道获得信息
缺点：时间长，费用高，可能存在各种 偏见，不宜量化
各种甄选方法的适用性
笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实
招募与甄选PPT34页
带秘书事先准备的发扬搞。
要求：
做主题发言
评分项目 表达能力
敬业精神
分析判断 能力
组织规划 能力
组织协调 能力
专业特殊 素质
考核意见
评估量表
项目描述
用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力
能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作 主动， 能承受压力，采用适合组织目标、需 求的方式行动
项目得分
能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题分解成 组成部分并系统加以考虑，思路开阔，能从不同角 度分析问题并提出解决方案
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选一、招聘与甄选的基本概念人员招聘与甄选是企业为满足组织需要，通过各种渠道寻找符合条件的人才，并通过面试、背景调查等方式进行筛选，最终确定最合适的人选加入企业的过程。
招聘是指企业为满足组织需要，在内部或外部广泛地寻找符合职位要求的人才，以期达到最佳的组织效果。
招聘是人力资源管理的第一步。
甄选是指企业通过面试、笔试、背景调查等手段，对应聘者的智力、能力、知识、技术、经验、性格等因素进行综合评定，以确定最适合职位的人选。
甄选是人力资源管理的重要环节。
二、招聘与甄选的基本流程1.确定招聘需求企业在进行招聘与甄选之前，首先需要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、绩效要求等方面的内容。
2.招聘渠道的选择企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
如内部招聘、招聘网站、招聘广告、社交媒体等。
3.简历筛选企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合基本条件的候选人。
简历筛选的目的是为了确定哪些人符合企业的基本要求，从而决定哪些人需要进入面试环节。
4.面试企业需要对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试需要根据招聘职位的不同，采用不同的面试方式，如电话面试、视频面试、笔试、现场面试等。
面试是确定候选人是否符合企业要求的关键步骤。
5.背景调查企业需要对通过面试的候选人进行背景调查，以确认其个人情况和工作经历是否真实可靠。
背景调查的目的是为了帮助企业了解候选人的真实情况，从而决定是否录用。
6.招聘决策企业需要根据面试和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力、经验、性格等方面的因素，最终确定最适合职位的人选。
招聘决策需要结合企业的实际情况，做出最佳的选择。
7.入职手续企业需要为选定的候选人进行入职手续，如签订劳动合同、办理社保、住房公积金等相关手续。
入职手续的完成标志着招聘与甄选的圆满结束。
三、招聘与甄选的方法和技巧1.招聘渠道的选择企业需要根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。
如对于高级管理人员的招聘，可以通过猎头公司或者专业招聘网站进行招聘；对于一些薪资较低的职位，可以通过招聘广告或者社交媒体进行招聘。
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进行工作分析之后，人力资源管理的下 一环节便是根据企业的人力资源规划与工作 描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。 这是人力资源规划的具体实施。选人选的好， 育人就容易，用人得心应手，留人也方便。
一、员工招聘 二、员工甄选
一、员工招聘
1、招聘的定义 2、招聘的作用 3、招聘的程序 4、招聘的方法
a）红或橘色
4、面试、考试工作的组织 5、个人资料的核实、人员体检
6、试用合同的签订 7、试用人员报到及生活方面安置 8、正式合同的签订 9、员工培训服务 10、录用员工的绩效评估与招聘评 估 11、人力资源规划修订
（2）招聘基本流程
人力规划 工作分析
甄选
招聘计划
计划审批
体检、资料核实
考试
安排
试用
发布招聘信息
二、员工甄选
（一）人员甄选在人力资源管理中的作用 （二）甄选方法科学性的指标 （三）心理测试 （四）知识考试 （五）面试 （六）情景模拟
（一）人员甄选在人力资源管理中的作用
1、有关组织的生存与发展 2、是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。
（二）甄选方法科学性的指标
1、效度 ——测试的测量结果与想要测量内容的相关程度。 测试中首先要考虑效度，取值在0~1之间。 内容效度、效表关联效度
③轮岗 使员工在不同工作岗位之间轮换。 适用于一般员工。 既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备； 又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。
④内部公开招聘 在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。 使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。
1、招聘的定义
招聘——组织为了发展的需要，根据人力资
源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、 外部吸收人力资源的过程。
招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析 招聘的来源：内部、外部 招聘的目的：更好的实现组织的目标
2、招聘的作用
是实现人力资源充足供给的重要手段 是组织的一个形象工程 是人力资源规划和甄选之间的桥梁 从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量 有利于劳动力的合理流动
3.和人说话时，你……
a）手臂交叠的站著
b）双手紧握著
c）一只手或两手放在臀部
d）碰著或推著与你说话的人
e）玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发
4.坐著休息时，你的……
a）两膝盖并拢
b）两腿交叉
c）两腿伸直
d）一腿卷在身下
5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
a）一个欣赏的大笑
b）笑著，但不大声
c）轻声的咯咯地笑
d）羞怯的微笑
菲尔博士一个著名的测试
6.当你去一个派对或社交场合时，你……
a）很大声地入场以引起注意
b）安静地入场，找你认识的人
c）非常安静地入场，尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……
a）欢迎他
b）感到非常恼怒
c）在上两极端之间
8.下列颜色中与人力资源部门的工作职责分工
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定与审批 2、招聘岗位的工作说明书及录用标 准的提出 3、应聘者的初选，确定参加面试的 人员名单
1、招聘信息的发布 2、应聘者申请登记，资格审查 3、通知参加面试的人员
4、负责面试、考试工作
5、录用人员名单、人员工作安排及 试用期间待遇的确定 6、正式录用决策 7、员工培训决策 8、录用员工的绩效评估与招聘评估 9、人力资源规划修订
目的是提高对行为的预测力，注重对应 聘者潜力的测试，从而为招到理想的人才提 供依据。
菲尔博士一个著名的测试
这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。
1.你何时感觉最好？
a）早晨
b）下午及傍晚
c）夜里
2.你走路时是……
a）大步的快走
b）小步的快走
c）不快，仰著头面对著世界
d）不快，低著头
e）很慢
应聘者申请
面试
-------招募 预审、发面试通知
正式录用 评估
-------选拔 ------录用 ------评估
莫仕公司的招聘
莫仕公司是世界最著名的三大投资银 行之一，全球总部设在纽约。
招聘三道关
招聘收益金字塔
1
录用
5
试用
15
测试与面谈
求职申请
20
招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下 的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。
招聘截止时间：2006年4月26日。
未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退 还，敬请原谅。
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
④人才交流会 通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一 个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。 优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力； 主体明确，有利于寻求合适人选； 供需双方可以直接面对面相会了解； 较比规范，信誉好。
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
①校园招聘 校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。 优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才； 可录用率高； 费用低； 社会效益好。 企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平； 符合公司技术要求专业的毕业生人数； 以前毕业生在本公司的工作表现
上海浦东发展银行南汇支行招聘启事
上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海 地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、 北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制 商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强 化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康 发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营 规模在浦发银行上海地区总部排名前列。
2、信度 ——即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量
结果的相关性。取值在0~1之间。 再测信度、复本信度、分半信度
3、常模 ——测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分
数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。
（三）心理测试
1、定义： 心理测试是通过观察人的少数有代表性
的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心 理特点做出推论和数量化的一种科学手段。
招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实 施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格 员工，需要吸引多少应征者。
4、招聘的途径和方法
由于招聘岗位不同，人力需求数量与人员要求不同， 员工到岗时间与招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源 与限制；决定了招聘方法。
经理
第一 报纸招聘
报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升95
84
77
94
84
第二 内部晋升 申请人自荐 内部晋升 员工推荐
报纸招聘
94
87
89
76
85
第三 申请人自荐 86
内部晋升 86
校园招聘 81
内部晋升 75
私人就业机 构
60
第四 员工推荐 87
员工推荐 83
员工推荐 83
私人就业机 构
44
猎头公司63
按招聘对象的来源：内部招聘 外部招聘
（1）内部招聘——从组织内部选拔人才补充职位空缺
①提升 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。 一种最省时、省力、省钱的方法。
②调换 职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。 可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。 适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。
4、柜面业务人员：4名 具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作 岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务， 具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务 技能特长，具有理财经验和能力者优先。 以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位 工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。
第五 政府就业机构 政府就业机 申请人自 申请人自荐 员工推荐
当前美国人力资源管理的主流看法
招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐 广告 就业机构
招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐 猎头公司 广告
（3）内部招聘和外部招聘的比较
内部招聘
外部招聘
优 1、有利于激励员工 点 2、节约招聘费用
3、简化招聘程序
⑤网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。 ⑥熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。
招聘来源的有效性比较
20世纪80年代末，美国曾公布一个包括245个组织的调查结果，显示了这 些组织对不同招聘来源有效性的评价。
（表格中的数字是调查组织中采用该种招聘渠道的百分比）
有效 行政办公
性
生产作业 专业技术 佣金销售
为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批 准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经 营管理人才及各专业工作人员。
我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追 求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共 筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！
②职业中介机构 委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。 形式：公共就业服务机构 私营职业中介机构 猎头公司（专门从事高级人才服务）
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
③发布招聘广告 通过新闻媒介向社会传播招募信息。 特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、 层次丰富、组织选择余地大 根据招聘岗位的类型选择媒体： 低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台 高层次的职位可以选择全国性或专业性报纸、杂志等 招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动 招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、 招聘的职位、数量、 条件、招聘的范围、薪资待遇、 报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。