员工职级评定方案(1)
员工职级评定细则制度范本
员工职级评定细则制度范本一、总则为了建立科学、合理、有效的员工职级评定体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本细则。
本细则适用于公司全体员工。
二、职级划分1. 职级分为初级、中级、高级三个等级，分别为1-3级、4-6级、7-9级。
2. 各职级之间的晋升关系为：初级→中级→高级。
3. 职级的划分依据为：岗位性质、工作难度、工作责任、工作能力、业绩表现等方面。
三、评定条件1. 初级评定条件：（1）学历要求：大专及以上学历；（2）工作年限：1年及以上；（3）业务能力：掌握基本业务知识，能独立完成工作任务。
2. 中级评定条件：（1）学历要求：本科及以上学历；（2）工作年限：3年及以上，其中1年及以上初级职级工作经验；（3）业务能力：熟练掌握业务知识，具备一定的管理能力，能独立解决工作中遇到的问题。
3. 高级评定条件：（1）学历要求：硕士及以上学历；（2）工作年限：5年及以上，其中2年及以上中级职级工作经验；（3）业务能力：精通业务知识，具备较强的管理能力，能在工作中发挥关键作用。
四、评定程序1. 个人申请：员工根据自己的工作年限、业务能力等条件，向公司提出职级评定申请。
2. 部门初审：各部门负责人对申请人的工作进行初审，提出初审意见。
3. 评审委员会评审：公司设立评审委员会，对申请人的资格进行评审，提出评审意见。
4. 总经理审批：评审委员会将评审意见提交给总经理，总经理进行审批。
5. 公布结果：公司将审批结果进行公布，对评定成功的员工予以晋升职级。
五、职级晋升1. 职级晋升周期为一年，员工可在晋升周期内根据评定条件申请晋升。
2. 职级晋升成功后，员工享受相应职级的待遇。
3. 职级晋升失败后，员工可在下一个晋升周期内再次申请。
六、职级调整1. 职级调整分为向上调整和向下调整。
2. 向上调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）符合晋升条件；（3）经过评审委员会评审通过。
3. 向下调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）因工作表现、业务能力等原因，需要进行职级调整。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核及职级评定方案一、绩效考核1.绩效考核目标：绩效考核的目标是评估员工在一定时期内的工作表现，包括工作业绩、工作行为和工作素质等方面。
绩效考核的目标既是为了向员工提供反馈和改进机会，也是为了为职级评定提供依据。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应包括定量指标和定性指标。
定量指标可以包括工作量、工作质量、工作效率等方面的考核，而定性指标则可以包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的考核。
3.绩效考核流程：绩效考核应该设立明确的流程，包括考核期设定、考核标准制定、考核工具设计、考核评估、结果反馈和改进规划等环节。
流程应该充分考虑员工的参与和认可，同时确保公正和客观。
4.绩效考核周期：绩效考核可以设定为半年度或年度为周期，具体周期应根据企业的实际情况来确定。
长期性的考核周期可以更全面地评估员工的表现，但短期性的考核周期可以更及时地提供反馈和改进机会。
5.绩效考核结果使用：绩效考核的结果应被用于员工的职级评定、薪酬调整、晋升和培训发展等方面。
同时，绩效考核结果也应及时向员工进行反馈，并制定改进规划，帮助员工提高工作表现。
二、职级评定1.职级评定目标：职级评定的目标是为了根据员工在绩效考核中的表现和工作能力，确定员工的职级和相应的薪酬水平。
职级评定应该既考虑到员工的工作成果，也要关注员工的潜力和发展方向。
2.职级评定标准：职级评定的标准应根据企业的岗位体系和职位职责来制定，既要考虑到岗位的技能和专业要求，也要考虑到员工的工作表现和工作经验。
评定标准应具体、明确且公正。
3.职级评定流程：职级评定应设立明确的流程，包括评定准备、评定委员会组建、评定标准制定、评定工具设计、评定结果确认和反馈等环节。
流程应确保公平和透明。
4.职级评定结果使用：职级评定的结果应被用于薪酬管理、晋升和培训发展等方面。
职级评定的结果可以根据员工的表现和发展潜力，确定不同的薪酬水平和晋升机会。
同时，评定结果也应向员工进行反馈，并为员工制定发展规划。
员工职级评定方案
员工职级评定方案一、背景介绍为了更好地激励员工积极发挥工作潜能、提升工作质量和效率，促进员工个人职业规划和职业发展，公司制定了员工职级评定方案。
二、评定目标评定目标是针对公司不同岗位的员工进行全面、公正、科学的评定，以准确反映员工在其职位上所表现出的能力和贡献，为员工个人职业发展和升迁提供依据。
三、评定原则1.公平公正原则：评定采用公平、公正、透明的标准，不搞任何形式的人事腐败。
2.科学性原则：评定依据职位设定的任职要求和员工的工作表现，评估员工的能力、工作成果以及发展潜力。
3.可操作性原则：评定方案具备一定可操作性，方便使用，工作量适中，易于执行。
四、评定指标1.职能成就指标（1）工作目标完成情况：衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。
（2）工作效率：考察员工的工作效率，包括时间管理能力、资源调配能力等。
（3）创新能力：考察员工在工作中是否有新的想法和方法，能够提出有建设性的改进意见。
（4）问题解决能力：考察员工解决问题的能力，包括分析问题能力、解决问题的方法和成果。
2.团队协作指标（1）主动性：衡量员工在工作中的主动性，是否积极主动与同事合作。
（2）沟通能力：考察员工与同事之间的沟通配合能力，包括语言表达能力和交流协调能力。
（3）合作精神：衡量员工在团队合作中的积极性和担当精神。
3.岗位胜任力指标（1）专业知识技能：考察员工的专业知识和技能是否足够胜任当前岗位工作。
（2）学习能力：考察员工学习新知识、掌握新技能的能力。
（3）领导能力：考察员工是否具备领导能力，包括团队管理能力、决策能力和指导他人能力。
五、评定流程1.员工填写一份自评表，对自己在各指标下的评定进行描述，并附上事实证明材料；2.上级对员工的岗位胜任力进行评定，并对各项指标给出具体评分和评价；3.通过员工之间的互评，对员工的团队协作能力进行评定，并对各项指标给出具体评分和评价；4.员工的上级、同事及下级对员工进行评分，并填写相应评价表；5.评委会对员工评价材料进行汇总，评定员工的职级；6.公布评定结果，并与员工沟通评定意见。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。
为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。
二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。
2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。
3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。
三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。
2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。
3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。
2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。
3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。
4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。
五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。
2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。
3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。
4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。
5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。
六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。
2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法精品文档xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号1234评定项目比重评定方式年度绩效考核结果笔试考评工作业绩评估50%岗位技能评估40%素质品德10%工作年限加分0.5-5分（最高5分）XXX核定精品文档5特殊加分1-5分（最高5分）人力资源部核定一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
员工职级评定方案(含考评表)
生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。
四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。
五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。
9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。
员工职级评定方案含考评表-V1
员工职级评定方案含考评表-V1员工职级评定方案含考评表员工职级评定是企业管理的一个重要环节，它能够帮助企业了解员工的能力和表现，制定合适的薪资和晋升计划。
下面是一份员工职级评定方案，其中包含考评表。
一、考评对象本方案适用于公司内部所有员工。
二、考评标准1.工作能力包括工作技能、业务水平、学习能力等。
2.工作态度包括工作积极性、责任心、服从性等。
3.团队合作包括协作能力、沟通能力、团队精神等。
4.业绩表现包括工作完成度、工作质量、绩效指标等。
5.专业能力包括专业知识掌握、专业技能应用等。
三、考评表考评表包含五个方面，分别以ABCDEF六个等级评定，综合各方面等级得出总评等级。
工作能力：A 熟练掌握工作技能，具有较高的专业能力和业务水平，能够快速处理工作中出现的问题。
B 较好地掌握工作技能，能够完成基本的业务工作，但还需进一步提高技能水平。
C 工作技能尚需提高，需要加强学习和积累。
D 工作技能明显不足，需要进行培训提高，否则将严重影响工作。
E 工作技能无法满足相应职务岗位要求，建议重新分配岗位或辞职。
工作态度：A 总是能够以积极的态度完成工作，随时保持工作热情，并且以身作则树立正面榜样。
B 工作态度尚可，但有时过于自我主义，需要加强团队合作。
C 工作态度一般，需要时常进行沟通与调查原因，引导或帮助改善。
D 工作态度明显需要改善，需要进行相关培训或采取针对性措施。
E 工作态度非常消极，严重影响工作进度，需要取消晋升资格。
团队合作：A 能够热爱团队，善于发挥自己的优势，积极配合团队，带动他人进步。
B 团队合作尚佳，但有时需经过倡导才能起到很好的配合和沟通协作。
C 团队合作一般，需要加强沟通、学习合作。
D 团队合作极差，需要进行必要的沟通引导、培训，否则将面临更多困难。
E 团队合作无法协调，严重影响工作进度，建议重新分配岗位或辞职。
业绩表现：A 具有卓越的绩效成果，代表性突出，为企业创造了巨大的贡献。
B 业绩水平良好，具有一定突出表现，能够保障单位的日常生产经营。
岗位职级晋升方案
岗位职级晋升方案一、背景与目的随着企业的发展和员工实际工作能力的提升，为了激励员工，提高工作动力，岗位职级晋升方案应运而生。
本文旨在制定一套客观、公平、透明的职级晋升方案，为员工提供职业发展的机会，并推动组织的稳定和发展。
二、晋升标准（一）综合考评标准1. 工作表现：包括完成任务的质量、效率、创新性等指标。
2. 职业素养：包括专业技能的提升、团队合作和沟通能力等。
3. 发展潜能：包括学习能力、适应能力和领导潜能等。
（二）晋升流程1. 岗位评估：通过对员工工作内容和职责的全面评估，确定各个职级的基本要求和岗位职责。
2. 绩效评估：每年末进行绩效评估，通过考察员工的工作表现、职业素养和发展潜能，给出相应的评分。
3. 职级晋升审议：根据绩效评估结果，将符合晋升要求的员工进行评审。
评审委员会由各相关部门主管和人力资源部门组成，定期召开，并形成决议。
4. 晋升机会：符合晋升要求的员工将有机会晋升至下一职级。
三、晋升流程（一）年度晋升评估流程1. 员工填写自评表：员工针对岗位职责和晋升标准填写自评表，列明自己在工作中的成绩和不足之处。
2. 主管评估：主管根据工作表现、素养和潜能等相关指标对员工进行评估，并给出相应评分。
3. 绩效评估委员会审议：根据员工的自评表和主管评估，绩效评估委员会对员工进行综合评估，形成绩效评估结果。
4. 职级晋升审议：根据绩效评估结果，评审委员会审议并形成晋升意见。
5. 通知员工：评审委员会将晋升意见告知员工，并明确晋升后的职级和福利待遇。
（二）其他晋升流程1. 职级评估：对暂无晋升机会的员工进行职级评估，根据评估结果提供相应晋升建议和培训机会。
2. 岗位轮岗：提供轮岗制度，员工可通过轮岗拓宽岗位经验和提升能力。
3. 培训发展：提供系统化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素质。
四、晋升后的职级福利晋升后的员工将享受以下福利：1. 薪资调整：根据职级晋升幅度，进行相应的薪资调整。
2. 福利待遇：享受更多的福利待遇，如加班补贴、培训津贴、住房补贴等。
员工专业技术职级评定方案与评定细则
员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。
三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。
2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。
4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。
面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。
5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。
员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。
四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。
自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。
面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。
4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。
五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。
2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。
3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。
4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。
六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。
公司员工职级评定方案
公司员工职级评定方案一、评定目的。
咱们整这个职级评定啊，就是想让大家清楚自个儿在公司里的位置，知道自己干得咋样，还有就是给那些努力干活、能力强的小伙伴更多的机会和回报，同时也能激励大家都往好的方向发展，让咱公司越来越好。
二、评定原则。
# （一）公平公正。
这就像比赛一样，不管你是老员工还是新员工，都得按照同样的规则来。
不能说你跟领导关系好就给你评高，得看真本事。
# （二）多维度考量。
一个人的能力是多方面的，就像一个超级英雄有好多技能一样。
所以咱评定的时候，得从工作业绩、工作能力、团队协作、学习成长这些方面都看看。
# （三）动态调整。
这职级可不是定下来就一辈子不变了。
你要是进步了，那职级就往上走；要是退步了，也得降降，这样才能保持活力嘛。
三、评定范围。
咱公司全体在职员工，不管你是在哪个部门，做什么工作，都在这个评定范围里。
四、评定周期。
咱每[X]年评一次。
这样既给大家足够的时间去表现，也能让公司及时调整。
五、评定标准。
# （一）工作业绩（40分）1. 目标完成情况（20分）你年初定的那些工作目标，要是都完成得特别漂亮，那分数肯定就高。
比如说你负责销售，销售任务超额完成，那不得给你个15 20分啊。
要是只完成了一部分，那就得根据完成的比例来打分了。
要是完成得特别差，那就不好意思了，分数低得很。
对于那些没有明确量化目标的岗位，像行政、人力资源之类的，就看你完成工作的质量和效果。
比如说你组织了一场特别成功的公司年会，大家都觉得好，那也能得高分。
2. 工作成果影响力（10分）你的工作要是能给公司带来很大的收益或者提升公司的形象，那这分就不少。
就像研发部门研发出了一个超级厉害的新产品，让公司在市场上大出风头，这肯定得8 10分啊。
如果你的工作只是在小范围内有点作用，那分数就相对低一些。
3. 工作效率（10分）同样的工作，你比别人用的时间短，质量还高，那你就是高手啊。
比如说做报表，别人要一天，你半天就搞定了，而且还准确无误，这不得给你8 10分啊。
员工职级评定方案
员工职级评定方案一、目的本方案旨在明确公司员工职级评定的目的、原则、标准、流程、周期以及附则，确保员工职级评定工作的顺利进行，为公司的长远发展提供有力保障。
二、评定原则1. 公平、公正、公开原则：员工职级评定应以实际工作表现和综合能力为基础，确保公平、公正、公开。
2. 激励与约束相结合原则：员工职级评定应既能激励员工积极进取，又能约束员工不良行为。
3. 逐级晋升与破格晋升相结合原则：员工职级评定应鼓励员工不断提高自身能力，同时允许破格晋升以激励员工创新与奋斗。
三、评定标准1. 工作表现：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率以及对待工作的态度等。
2. 综合能力：包括团队协作能力、沟通能力、领导能力、创新能力以及业务知识等。
3. 业绩成果：包括项目成果、销售业绩、市场占有率等实际业绩成果。
四、评定流程1. 自我评价：员工根据评定标准进行自我评价，提交自我评价报告。
2. 同事评价：同事之间进行互评，评价内容包括工作表现、综合能力以及业绩成果。
3. 主管评价：主管根据员工实际工作表现和综合能力进行评价。
4. 评审委员会评审：评审委员会根据员工自我评价、同事评价和主管评价进行综合评审，确定员工职级。
5. 结果公示：评审结果将在公司内部进行公示，接受员工监督与反馈。
五、评定周期1. 常规评定：每年进行一次，根据员工年度工作表现和综合能力进行评定。
2. 特殊评定：当员工有突出表现或重大贡献时，可进行破格晋升评定。
六、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和修订，经公司领导审批后生效。
2. 本方案自发布之日起执行，原相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
员工职级含技术评定方案含考评表(一)
员工职级含技术评定方案含考评表(一)近年来，随着企业日益重视人力资源管理，越来越多的企业开始尝试通过科学的绩效管理来激励员工、提高企业绩效。
在这一背景下，员工职级含技术评定方案含考评表成为了许多企业进行绩效管理的重要工具。
一、员工职级含技术评定方案员工职级含技术评定方案是针对企业内部员工等级制度的规定。
它通常包含有关员工等级晋升的标准、晋升的程序、晋升后享受的权利等内容。
这个方案是一份规范化文本，旨在确保员工晋升的过程公正、透明，并且遵循科学、公正的评估标准。
二、考评表考评表是员工绩效管理中的一个重要工具。
它主要用来对员工进行评估和打分。
根据不同的考核标准，考评表可以分为很多不同的类型。
常见的考评表包括职务能力评价表、个人工作任务完成情况评价表、团队工作评价表等。
考评表的制定需要考虑不同岗位的特点，量化考核指标，确保考核结果公正可信。
三、员工职级评定方案与考评表之间的关系员工职级评定方案和考评表之间的关系密切。
职级评定方案规定了晋升的标准和程序，考评表则是评估员工是否满足这些标准的有效工具。
职级评定方案和考评表的制定需要密切配合，以确保评估过程科学、公正，并且符合企业的实际情况。
四、员工职级评定方案含技术评定方案应当规范针对员工职级评定方案含技术评定方案应当规范的问题，企业可以采取多种措施。
首先，建立科学合理的评估标准，确保员工的评估过程清晰透明，公正无私。
其次，加强员工的培训和提升计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力，为职级评定提供坚实的基础。
此外，要定期的对职级评定方案和考评表进行评估和修订，确保它们能够持续地适应并满足企业的需求。
通过加强员工职级含技术评定方案含考评表的管理，企业可以更好地激励员工、提高绩效，进而取得更好的业绩和市场成果。
因此，企业在制定和实施这些方案的过程中需充分重视，确保方案的科学性、合法性和可操作性。
只有这样，才能更好地满足企业的需求，同时也为员工的职业发展提供了良好的平台。
中交集团职务职级体系方案(一)
中交集团职务职级体系方案(一)中交集团职务职级体系方案一、引言本方案旨在制定适用于中交集团的职务职级体系，以提升组织的管理效能和员工的职业发展。
二、背景中交集团致力于成为国内领先的综合性建设与运营服务提供商。
为了实现这一愿景，确立清晰的职务职级体系势在必行。
三、目标1.确定中交集团的职务职级框架，以梳理组织架构和职能划分。
2.建立符合公司战略目标和员工发展规划的职级评定方法。
3.为员工的成长提供明确的晋升通道和晋升条件。
四、职务职级框架中交集团的职务职级框架如下所示：•高级管理层：总裁、副总裁•部门负责人：总经理、副总经理•项目管理层：项目经理、副项目经理•专业技术团队：高级工程师、工程师、助理工程师•行政支持团队：行政主管、行政专员五、职级评定方法中交集团采用以下评定方法对职务职级进行评定：1.综合绩效评估：根据员工在岗位上的表现、业绩、领导能力等方面进行综合评估，并结合上级推荐。
2.职业发展规划：员工在职业发展规划中完成的目标和自我提升的努力将被纳入评定考虑。
3.培训与能力提升：参与公司提供的培训并取得相关证书将有助于评定某一职级。
六、晋升通道和条件晋升通道和条件如下所示：1.高级管理层：–通道：副总裁→ 总裁–条件：卓越的战略规划和决策能力、卓越的领导和沟通能力、持续的业绩增长等。
2.部门负责人：–通道：副总经理→ 总经理–条件：卓越的团队管理和组织能力、卓越的业绩表现、高效的资源调配能力等。
3.项目管理层：–通道：副项目经理→ 项目经理–条件：卓越的项目管理和协调能力、良好的资源管理、具备较高的技术知识和经验等。
4.专业技术团队：–通道：工程师→ 高级工程师–条件：卓越的专业技能和知识、设计和解决问题的能力、持续的学习与创新等。
5.行政支持团队：–通道：行政专员→ 行政主管–条件：卓越的行政管理和协调能力、高效的文件处理和组织能力、良好的人际沟通和团队协作能力等。
七、总结通过本方案，中交集团将建立起科学合理的职务职级体系，为员工的职业发展提供明确的指引，同时也为公司的发展和战略目标保驾护航。
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一、关于集团部门总监级别的评定
1．评定周期
评定周期是一年一次。
每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。
人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。
2．评定流程
提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会
3．评定的组织
1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总
裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。
申请人述职完成后，评定委员会成员可对申请人进行提问，提问时间不超过30分钟。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价.
A.对公司的了解与认同度
B.管理知识与能力
C.个人修养与职业素质
二、关于二级机构经理级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织
1)“各学院二级部门主管”，评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。
2)“职能部门二级部门经理”，评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
3)评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（1年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（2年）；司龄（0.5年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（3年）；司龄（1年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：同“部门总监的级别评定”。
三、关于教师级别的评定
1．评定周期
评定周期为半年，每年6月底前和每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源提出书面申请。
人力资源中心在每年7月和每学年结束后，组织实施评定活动。
（对新入职教师的级别，人力资源中心会同用人部门负责人、用人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定）。
2．评定流程
提交书面申请----人力资源中心初审----答辩----评审委员会审批
3．评定的组织：同“部门总监的级别评定”。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
（一）“讲师”级别
2级：可授课程积分（≥2分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1年，至少0.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥4分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1.5年，至少1年教龄）
4级：可授课程积分（≥5分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2年，至少1年教龄）
计2.5年，至少1年教龄）
(二)“高级讲师”级别
1级：可授课程积分（≥10分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3年，至少1.5年教龄）
2级：可授课程积分（≥13分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3.5年，至少1.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥16分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计4年，至少2年教龄）
4级：可授课程积分（≥19分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计4.5年，至少2年教龄）
5级：可授课程积分（≥22分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计5年，至少1年教龄）
(三)“资深讲师”级别
（合计5.5年，至少3年教龄）
2级：可授课程积分（≥30分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6年，至少3年教龄）
3级：可授课程积分（≥34分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6.5年，至少3年教龄）
4级：可授课程积分（≥38分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7年，至少3年教龄）
5级：可授课程积分（≥42分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7.5年，至少3年教龄）
注：对学校有特殊贡献、获得学校优秀称号的教师在不满足定量指标的情况下可以提出级别评定申请；第一阶段课程每门课程1分，第二阶段课程每门课程1.5分，第三阶段每门课程2分。
（2）答辩：每个提出申请并通过初审的员工需参加评级答辩，答辩包括如下内容。
个人综述：20分钟，内容涵盖个人技能、工作评价、岗位理解、工作规划。
授课技能考察：20分钟，由评委会随即抽取课程片断，进行当场授课。
答疑：20分钟，评委会委员就申请人的知识、技能和答辩内容进行提问。
（3）定性指标：评审委员会至少对申请人如下内容进行定性评价：公司理解程度与认同度、个人修养、责任心、团队精神，表达能力、应变能力、技术水平、授课技能。
四、关于非教师员工级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
对新入职员工的级别，人力资源中心总监、用人部门负责人或用人部门直接上级领导，根据新入职员工的资格而确定。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织：评审委员会由相关职能部门主任或总监、二级机构主管或经理、人力资源中心经理组成。
在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（2年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3.5年）；司龄（1.5年）4级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4.5年）；司龄（2.5年）6级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5.5年）；司龄（3.5年）8级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（6年）；司龄（4年）
9级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7年）；司龄（4.5）
10级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7.5年）；司龄（5年）11级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8年）；司龄（5.5年）12级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8.5年）；司龄（5.5年）13级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9年）；司龄（6年）
14级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9.5年）；司龄（6年）15级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10年）；司龄（6.5年）16级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10.5年）；司龄（6.5年）17级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11年）；司龄（2.5年）18级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11.5年）；司龄（7年）19级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12年）；司龄（7年）20级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12.5年）；司龄（7.5年）
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从两个方面进行定性评价，包括对公司了解程度与认同度、个人修养与职业素质。