人力资源战略分类整理)
人力资源规划的定义与分类
人力资源规划的定义与分类人力资源规划是一种为实现组织目标而对人员需求及利用进行长远、系统的预测、计划、组织、调配、控制、评估和优化的过程，是人力资源管理的重要组成部分。
它是组织运营中的重要环节，目的是确定和预测人力资源需求和提供，以支持组织实现其战略目标。
人力资源规划可分为三类：战略、长期和短期规划。
战略规划是指根据长期组织目标，预测未来三到五年内的人力资源需要，为未来组织的人力资源规划提供整体指导。
战略规划通常由组织的高级管理层及人力资源部门领导共同参与，要求透彻理解组织的目标、愿景和战略方向，把握政策变化及环境变化带来的影响。
长期规划是指预测未来一到三年内的人力资源需求，以完成组织战略目标为导向，其中包括了人力资源的数量、质量、职称、职业生涯发展等多个方面。
长期规划通常是由人力资源部门主导，参与人员可以包括组织中的其他部门。
短期规划是指在一年内实现人力资源的配备和调度，为组织的运转提供人力保障。
短期规划需要考虑组织的需求和具体的人员情况，以确保组织运营的顺畅。
短期规划一般由人力资源部门或各部门负责人制定。
除了这三种分类，人力资源规划还可以按照对象、过程和内容进行分类。
按照对象分类，人力资源规划可以分为组织层面、部门层面和个人层面的规划。
组织层面的规划更加关注组织目标和战略方向的实现，部门层面的规划侧重于实现部门的目标，个人层面的规划则是关注个体的职业发展。
按照过程分类，人力资源规划可以分为预测、分析、制定、执行和监控这五个环节。
预测阶段需要识别潜在的人才缺口，分析阶段需要评估技能、知识、经验、价值观等要素，制定阶段需要制定相关的计划和政策，执行阶段需要实施这些计划和政策，监控阶段需要监督公司投资回报，进行反思和调整。
按照内容分类，人力资源规划可以分为员工规划、招聘计划、晋升与升迁计划、员工发展计划、离职计划等。
员工计划需要确定员工数量、职位、职务等，招聘计划需要补充不足的专业技能或数量，晋升与升迁计划需要评估员工的优势并识别潜在的领袖，员工发展计划可以帮助员工提高技能并保持竞争力，离职计划可以确保员工顺利离职并完善组织的法律程序。
人力资源分战略及其相关措施
培训与开发战略
岗前培训
对新员工进行岗前培训，使他们更 快适应公司文化和工作内容。
在职培训
对在职员工进行专业技能和知识培 训，提高他们的专业素养。
领导力培训
对潜在领导者进行领导力培训，培 养公司未来的管理人才。
跨部门培训
鼓励员工进行跨部门培训，提高员 工的综合素质和适应能力。
建议征集制度
建立建议征集制度，鼓励 员工提出建设性意见和建 议，促进组织决策的科学 性和民主性。
员工投票
在涉及员工利益的重大决 策前，组织员工投票，充 分听取员工的意见和诉求 。
人才梯队建设措施
人才储备计划
制定人才储备计划，通过选拔和培养优秀人 才作为后备力量，确保组织的持续发展。
职业发展路径
建立职业发展路径，为员工提供多元化的晋升和发 展机会，激发员工的积极性和创造力。
薪酬与福利战略
市场调查
定期进行市场薪酬调查，了解行业薪 酬水平，为公司制定合理的薪酬政策
提供依据。
福利制度
制定完善的福利制度，包括五险一 金、带薪年假等，提高员工的生活
质量。
绩效薪酬
实施绩效薪酬制度，激励员工努力 工作，提高工作效率和质量。
薪酬调整
定期进行薪酬调整，根据员工的工 作表现和公司业绩进行调整。
人力资源战略的制定过程
制定人力资源战略需要综合考 虑组织内外环境因素，包括市 场需求、竞争态势、技术变革 、法规政策等。
制定人力资源战略的第一步是 确定组织的目标和战略，然后 分析现有的人力资源状况，找 出潜在的问题和机会。
接下来，组织需要制定具体的 政策和措施，包括招聘策略、 培训计划、绩效管理方案等， 以支持组织目标的实现。
人力资源管理 三种人力资源战略,你的企业是哪一种？
三种人力资源战略，你的企业是哪一种？战略性人力资源经营中，人力资源战略集中了主要资源，聚焦了关键领域，能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”，是抵达“核心人效”的捷径。
基于核心人效的基础公式（核心人效≈人才密度×人力资源资本化率），结合人力资源经营的四阶段模型（1.人力资源引入→2.人力资源增值→3.项目激励→4.项目赋能），我们可以总结出三种人力资源战略：激励型人力资源战略这种战略聚焦于提升核心人才的人力资源资本化率（CRH），企业人力资本的增值出现在一、三阶段。
用支付杠杆引来了成熟型人才，对其进行了初步绑定后，只需要为他搭好班子，配好资源，下沉权力，再用激励手段牢牢捆绑在项目上。
第一阶段用得好的是小米、腾讯、阿里之类的互联网企业，第三阶段用得好的典型企业是海尔、万科、碧桂园等传统企业中的先锋。
这种方式必须给得到位，给得让行业内都咂舌，给得让人家都没有办法跟进。
当然，这绝对不是企业足够“豪放”就行，更多是需要设计技巧，让激励机制能够更灵敏地反馈人才的价值创造成果。
这需要大量的数据测算，也要深度理解人才仓和业绩输出之间的关系。
但这种在设计上的投入也很值得，激励机制上稍微灵敏一点，人才作为被激励者的感知完全不同。
因为，这种焦点会在员工的关注中被迅速放大，除非企业认为自己的员工仅仅是为了情怀在工作。
另外，这种投入也是为了规避风险。
太多粗放设计激励机制带来的恶果：要么是钱发不实在，变成了空头支票；要么是钱发得太过粗暴，把风险全都留给了企业。
以第一阶段人力资源引入采用的股权激励为例。
不少企业用期权或限制性股票来绑定并激励员工，员工则通过工资打折或支付现金的方式作为对价。
如果企业发展好，股价上涨获得期权价值或实现限制性股票解锁的业绩标准，这是一个双赢的事情。
但现实中，大量企业过高估计了自己的发展势头，让员工支付了太大的代价，最后就导致双输。
企业丧失了公信力，员工也竹篮打水一场空。
以第三阶段项目采用的激励为例。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划第三章人力资源战略第四节人力资源战略的分类一、关注重点不同的四类人力资源战略利用战略：怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题聚集战略：通过现有人员进行人才的积累促进战略：企业对个人投资，促进其成长投资战略：企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，即相互投资二、实施条件不同的三类人力资源战略以美国为代表的劳动契约型定义：整个人力资源体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，企业与员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提。
特点：特别强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，晋升特别快实施条件：整个社会的劳动雇佣体系是自由的以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义定义：通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标特点：稳步晋升，终身雇佣制实施条件：劳动力市场非常发达。
雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求权变模式定义：把能力跟资历结合起来特点：以上两种类型的结合实施条件：文化必须是个人主义的，因为合同是针对个人签订的三、企业生命周期不同阶段的人力资源战略（一）创业期的人力资源战略核心：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用外脑，向他人学习；在工作中发现一批技术和管理人才，为企业规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯（二）成长期的人力资源战略核心：完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务、和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上达成一致的核心价值观；员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
（三）成熟期的人力资源战略核心：激励企业的灵活性，建立学习型组织，提供企业发展规划，建立人力资源储备库，采取比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析，明确人员职责；加强针对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、保留企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。
人力资源管理战略类型
人力资源管理战略类型人力资源战略是最重要的职能战略之一，它一方面必须配合企业总体战略，另一方面也会促进企业总体战略和事业战略的开展和完善。
人力资源战略是指组织为适应外部环境的日益变化和人力资源开发和管理的需要，根据组织开展战略，充分考虑员工的期望，而制订的纲领性的长远规划。
工具/原料人力资源战略的定义人力资源的开展历程方法/步骤1低本钱管理战略：中小企业建立到达有效规模的生产能力，全力以赴降低本钱，搞好本钱管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其根本存在包括效劳业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均本钱曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
不同规模的企业降低本钱都可能是适度的。
2集中一点管理战略：集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。
围绕着如何很好地为某一个目标市场效劳这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。
中小企业没有必要和能力满足大局部的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。
集中一点管理战略也有助于降低本钱费用3人力资源开展历史：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保存任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人力资源战略分类
人力资源战略分类人力资源管理是一个组织中至关重要的方面，它不仅关乎员工的招聘、培训和福利，还涉及到组织的发展和目标的实现。
为了增强组织的竞争力和持续发展，人力资源战略被引入到组织的管理中。
人力资源战略是指通过对人力资源进行有效的规划和管理，以实现组织的战略目标。
人力资源战略的分类可以根据其在组织中的目标和功能来确定。
以下是几种常见的人力资源战略分类：1. 招聘和选择策略：招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环，因为组织的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力。
招聘和选择策略旨在确定合适的人才并将其引入组织。
这可能包括制定详细的职位描述和要求，使用不同的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和中介机构等。
此外，选择策略也需要考虑面试和评估工具的使用，以确保选择到最佳的候选人。
2. 培训和发展策略：培训和发展策略旨在帮助员工提升技能、知识和能力，以更好地适应组织的需求。
这包括开展内部培训计划、外部培训课程和研讨会等。
通过培训和发展，员工能够不断提升自身素质，为组织的持续发展做出更大的贡献。
3. 奖励和福利策略：奖励和福利策略旨在激励员工的积极性和工作动力，并提供合理的回报和福利。
这可能包括实施绩效奖励计划、提供灵活的工作时间、提供医疗和保险福利等。
通过合理的奖励和福利，组织可以吸引和留住高素质的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 组织文化和价值观策略：组织文化和价值观策略意味着营造一个积极的工作环境和企业文化，激励员工的创新和团队合作。
这可以通过制定明确的组织价值观、建立良好的沟通渠道和鼓励员工参与决策等方式来实现。
良好的组织文化和价值观可以帮助组织吸引和保留优秀的员工，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 人力资源信息系统策略：人力资源信息系统旨在整合和管理员工相关的数据和信息，以支持人力资源管理决策的制定和实施。
人力资源信息系统可以帮助组织更好地掌握人力资源的需求和情况，并提供数据支持来评估和改进人力资源管理的效果。
分层分类战略性人力资源管理模式
分层分类战略性人力资源管理模式分层分类战略性人力资源管理模式是一种针对组织内部不同层级和职能的员工实施的人力资源管理策略。
该模式的主要目的是为了提高员工的工作效率和生产力，促进组织发展，实现人力资源管理的最大化利益。
为什么需要分层分类战略性人力资源管理模式？随着企业的不断发展壮大，职能和职责的不断分工，员工的种类和数量也不断增加。
这要求企业进行更精细化和个性化的管理。
分层分类战略性人力资源管理模式应运而生。
该模式的主要目的是为了更好地协调不同职能部门之间的工作，并保证所有员工在工作上的平等性和公正性。
分层分类战略性人力资源管理模式的实施步骤实施分层分类战略性人力资源管理模式的步骤主要包括以下几个方面：1. 建立员工基本情况档案。
企业应建立员工基本情况档案，包括员工的个人信息、奖惩情况、工作经验和职业发展计划等信息。
通过建立员工档案，企业可以全面了解员工的情况，为员工职业生涯的发展提供支持。
2. 制定职业发展计划。
企业应根据不同职业和岗位的需求，制定不同的职业发展计划，提高员工的技能水平和职业素养，为员工的职业发展提供支持。
3. 制定绩效考核制度。
企业应制定绩效考核制度，通过定期组织评价，对员工的表现和工作质量进行评估，为员工提供职业向导和发展规划。
4. 设立多层级学习培训制度。
企业应设置多层级学习培训制度，为员工提供不同层次的学习培训，提高员工的综合素质和技能水平。
5. 建设员工反馈渠道。
企业应建立员工反馈渠道，鼓励员工对工作流程、岗位需求和管理方面提出建议和改进建议，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
分层分类战略性人力资源管理模式的优点分层分类战略性人力资源管理模式的优点主要有以下几个方面：1. 提高员工工作效率和工作质量。
分层分类战略性人力资源管理模式能够更好地协调不同职能部门之间的工作，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 促进组织发展。
分层分类战略性人力资源管理模式能够有效地管理和调控企业内部的人力资源，促进企业的发展和壮大。
人力资源战略的形成模式与分类
人力资源战略的形成模式与分类人力资源战略是组织为了实现其战略目标而制定的针对人力资源管理的长期计划和决策。
其形成模式和分类主要基于组织的战略目标和需求，以及环境因素的影响。
本文将从这两个方面来探讨人力资源战略的形成模式与分类。
一、形成模式：1.目标导向性模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于组织的战略目标和需求。
组织首先确定其战略目标，然后再根据目标来制定人力资源战略。
例如，如果组织的战略目标是拓展市场份额，那么人力资源战略可以包括招募更多的销售人员和培训现有员工，以提高销售业绩。
2.环境适应性模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于外部环境的变化和影响。
组织需要根据行业竞争情况、劳动力市场状况和法律法规等因素，来制定适应性的人力资源战略。
例如，如果行业竞争激烈，组织可能需要加大对员工的培训和发展，以提高其竞争力。
3.资源优化模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于组织内部的资源配置和优化。
组织需要评估其现有的人力资源，包括人员数量、技能水平和组织文化等方面，然后根据评估结果来制定人力资源战略，以实现资源的最优化配置。
例如，如果组织发现某个部门的人员过剩或技能不足，那么可以通过调整人员结构和加强培训来优化资源配置。
二、分类：1.招聘与选拔策略：这类战略主要关注如何吸引、选拔和留住合适的人才。
它包括招聘渠道的选择、选拔标准的制定和员工福利待遇的设计等方面。
不同组织可能有不同的招聘与选拔策略，例如有些组织更注重员工的专业能力，而有些组织更注重员工的团队合作能力。
2.培训与发展策略：这类战略主要关注如何提高员工的技能和知识水平，以适应组织发展的需要。
它包括培训计划的设计、培训方法的选择和员工发展路径的规划等方面。
不同组织可能有不同的培训与发展策略，例如有些组织更注重内部培训和晋升，而有些组织更注重外部培训和职业发展。
3.激励与绩效管理策略：这类战略主要关注如何激励员工并管理绩效，以推动组织目标的实现。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源分战略及其相关措施
人力资源分战略及其相关措施在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。
由于其他任何资源均由人来开发、利用的。
通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。
未来的市场竞争归根到底是人才竞争。
企业开始把重点放在人力资源的管理上。
一、***人力资源状况分析通常而言，人力资源管理政策能够大致分为四个方面：一是雇员与管理者的沟通，这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率；二是人力资源的流淌管理，包含各类层次上的人员的流入、流出与人员的培训，这是公司人力资源管理的日常事务，保证公司的各类战略能够顺利实施；三是建立业绩评价体系，这是人力资源管理中的一大关键，它是人力资源管理与评价的基础；四是建立有效的新酬管理体系。
从以上四个方面，我们就***人力资源管理状况作了简单的总结与归纳：（一）雇员与管理者的沟通***的管理重在管理与操纵，因此在***有开“三会”的惯例，即每月经营分析会，每周例会，与每日早会。
公司领导参与公司的早会。
“三会”在很大程度上促进了***雇员与管理者的沟通，但是雇员的情感需求是不断变化的，管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程，为了制造一个尊重员工、鼓励个性进展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间，***任重而道远。
（二）培训***所有员工持证上岗，平均每人持上岗证两份以上，而且***每年都有对培训计划。
但在培训上的力度不够，使得一些培训难免停留在表面，以致于员工素养难以跟上现代物流业的进展，造成许多工作无法开展，好的管理措施难以落实。
（三）业绩评价***每年对分公司以上的领导进行民主评价，对公司的要紧领导进行无记名打分，应该说，这种评价方法具有一定的主观性与随意性，在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。
（四）激励员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动，特别关于高层管理人员，他们的业绩与通常员工相比要难于计量与监督，且高层管理人员关于公司价值实现有重要作用。
人力资源战略
1。
2。
1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合,它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标,并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次：着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望,在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括：指定人力资源战略的目标和总体规划.战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向.操作层次：这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时,应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种:诱引战略、投资战略和参与战略.（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时,往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低,管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才.这种战略注重员工的开发和培训,注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象,使员工感到有较高的工作保障.（3）参与战略这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力,使员工在工作中友自主权,管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)
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目录页
第 21 页
人力资源战略概述
人力资源战略来源及制定
人力资源战略规划及案例
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正文 . 第三章
第 22 页 人力资源规划的概念 人力资源规划的基本理念 以人为本 多方拓展与经营人才渠道 加强人力资源开发与培训 倾力构建员工职业生涯规划与企业战略目标相互相匹配的共赢 人力资源规划的含义 人力资源规划的发展地位 人力资源规划的发展 人力资源规划的地位
基于战略态势的划分 防御者 探索者 分析者
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正文 . 第一章
第 10 页
01
人 力 资 源 战 略 概 述
人力资源规 划 （乙) 人员招聘与配 置 (丙)
人力资源部 （甲）
员工培训与开 发 (丁) 员工绩效管 理 ( 戊) 薪酬与福利 (己、庚) 员工劳动关系 管理 (辛、壬)
组 织 机 构 的 设 置 与 调 整
流程
知识创造
知识转化
知识整合
价值性
智力资本
稀缺性
系统
整合
难模仿性 有组织性
人力资源
人力资本 社会资本 组织资本
促成组织为 客户提供独 特价值与利 益的技能与 技术的集成 能力。它代 表了组织从 其所拥有的 资源当中获 得的学习能 力的大小。 （哈默尔与 普拉哈拉德）
教学试用，请勿拷贝
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正文 . 第一章
人力资源战略提升竞争优势的实践证据 人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型
克雷曼模型 诺伊模型
通过人力资源战略获得持续竞争优势
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正文 . 第二章
第 19 页
人 力 资 源 战 略 的 来 源 和 制 定
02
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人力资源分战略及其相关措施
第八部分***人力资源分战略及其相关措施在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。
因为其他任何资源均由人来开发、利用的。
通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。
未来的市场竞争归根到底是人才竞争。
企业开始把重点放在人力资源的管理上。
一、***人力资源状况分析一般而言，人力资源管理政策可以大致分为四个方面：一是雇员和管理者的沟通，这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率；二是人力资源的流动管理，包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训，这是公司人力资源管理的日常事务，保证公司的各种战略能够顺利实施；三是建立业绩评价体系，这是人力资源管理中的一大关键，它是人力资源管理和评价的基础；四是建立有效的新酬管理体系。
从以上四个方面，我们就***人力资源管理状况作了简单的总结和归纳：（一）雇员和管理者的沟通***的管理重在管理和控制，因此在***有开“三会”的惯例，即每月经营分析会，每周例会，以及每日早会。
公司领导参与公司的早会。
“三会”在很大程度上促进了***雇员和管理者的沟通，但是雇员的情感需求是不断变化的，管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程，为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间，***任重而道远。
（二）培训***所有员工持证上岗，平均每人持上岗证两份以上，而且***每年都有对培训计划。
但在培训上的力度不够，使得一些培训难免停留在表面，以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展，造成许多工作无法开展，好的管理措施难以落实。
（三）业绩评价***每年对分公司以上的领导进行民主评价，对公司的主要领导进行无记名打分，应该说，这种评价方法具有一定的主观性和随意性，在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。
（四）激励员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动，尤其对于高层管理人员，他们的业绩和一般员工相比要难于计量和监督，且高层管理人员对于公司价值实现有重要作用。
论分层分类的战略性人力资源管理模式
企业文化建设：加强企业文化建设，提高员 工凝聚力和归属感
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分层分类管理：根据员工的能力、潜力、绩 效等因素进行分类管理，提高人力资源利用 效率
添加标题
员工发展计划：为员工提供个性化的职业发 展计划，提高员工满意度和忠诚度
添加标题
社会责任：关注企业社会责任，提高员工对 企业的认同感和责任感
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分层分类的战略性 人力资源管理模式
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
时间：20XX-XX-XX
目录
01
02
03
04
05
06
分层分类战略 性人力资源管 理的概念
分层分类战略 性人力资源管 理的实施
分层分类战略 性人力资源管 理的优势
分层分类战略 性人力资源管 理的挑战与对 策
分层分类战略性人力资源管理模式强调根 据员工的能力、技能、经验等因素进行分 层分类管理，以提高人力资源的利用效率 调根据企业 的战略目标，制定相应的人力资源管理策略，以 提高人力资源的利用效率和效果。
实施意义
提高人力资源管理效率 优化人力资源配置 提高员工满意度和忠诚度 促进企业战略目标的实现
分层分类战略 性人力资源管 理的应用与实 践
分层分类战略 性人力资源管 理的展望
P分A层R分T类1战略性人力资源管理
的概念
定义和内涵
分层分类战略性人力资源管理模式是指根据企业 战略目标，将人力资源进行分层分类管理，以提 高人力资源的利用效率和效果。
战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业 战略目标相结合，通过人力资源规划、招聘、培 训、绩效管理等手段，实现企业战略目标的过程。
企业人力资源经营的四级战略与职能
企业人力资源经营的四级战略与职能
1.业务所需人员缺口来选、育、用、留，这是人力资源管理初级阶段，人力资源战略定位为服务和成本。
比如人力资源招聘模式为，上个月需要的人，本月招到位。
人员不合适再换人，人力资源部门核心就是招聘和办手续。
2.业务能力保持需要来选、育、用、留，这是人力资源管理中级阶段，人力资源战略定位为竞争和能力。
比如人力资源招聘模式为，2007年业务转型，2008年与新业务标准的人员全部到位，包括开发和招聘，使新标准业务所需要人员全部正常运行。
人力资源部门核心就是素质管理和人员继任，职位竞争力和核心业务能力保持能力成为基本目标。
3.战略规划实施需要来选、育、用、留，这是人力资源管理高级阶段，人力资源战略定位为规划和政策。
比如人力资源招聘模式为，2007年人力资源规划，2009年所规划的人员全部到位，包括保持、转移和招聘，并获得员工承诺，使人才与战略发展需要同步。
人力资源部门核心就是人选定位和人力资源管理变革，新战略人员胜任率和战略实施到位为核心目标。
4.可持续发展的需要来选、育、用、留，这是人力资源管理顶级阶段，人力资源战略定位为开发和文化。
比如人力资源招聘模式为，人力资源部门核心就是研究企业文化和人力资源市场，以人力资源市场所提供资源确保企业持续发展，人力资源管理体系成为服务职能和激励职能。
人力资源战略的概念和类型
人力资源战略的概念和类型1. 引言1.1 概述人力资源战略是指企业为了实现其目标和使命，通过有效管理和开发员工的力量及激励机制，以提高组织绩效和竞争力的一系列战略措施。
在当前激烈竞争的商业环境下，组织需要有效地规划并实施人力资源战略，以适应快速变化的市场需求。
1.2 文章结构本文将首先介绍人力资源战略的概念和重要性，并讨论其各个组成部分。
然后，我们将详细探讨不同类型的人力资源战略，包括基于业务需求、员工发展和组织文化的战略类型。
接下来，我们将探讨实施人力资源战略时所需考虑的关键因素。
最后，在结论部分我们将总结文章主要观点和强调人力资源战略对企业成功的重要性。
1.3 目的本文旨在提供一个清晰明确的人力资源战略概念框架，并介绍不同类型的人力资源战略。
此外，本文还将强调实施人力资源战略时需要注意的关键因素。
通过阅读本文，读者将更好地理解人力资源战略的核心概念、类型和实施要素，以便更好地应对现代商业环境中的挑战。
2. 人力资源战略概念2.1 定义人力资源战略是指企业在制定和实施人力资源管理相关决策时所采取的长期规划和策略。
它涉及到如何获取、培养、利用和管理组织内外的人力资源，以满足企业目标和需求。
通过制定合理的人力资源战略，企业能够更好地应对内部和外部环境的挑战，并使得其人才优势转化为竞争优势。
2.2 目标与重要性人力资源战略的主要目标是保证企业在不同阶段能够招聘、培养和保留符合岗位要求且具有潜力发展的高素质员工，并为员工提供良好的发展机会。
同时，人力资源战略还需要考虑到组织结构调整、市场需求变化以及技术进步等因素，以确保企业能够持续增长并适应变化。
人力资源战略的重要性体现在以下几个方面：- 促进组织目标达成：通过与企业目标相一致的战略规划，有效地配置并利用人员，使其能够为企业的成功做出贡献。
- 提高竞争力：通过优化人力资源配置和发展，企业能够获得竞争优势，更好地应对市场变化和挑战。
- 促进组织变革与创新：人力资源战略可以帮助企业调整组织结构、培养员工技能并激发创新潜能，以适应不断变化的环境。
人力资源分战略及其相关措施
制定预防措施： 针对此次纠纷 的原因，制定 相应的预防措 施，避免类似 纠纷再次发生
建立良好的沟通机制：鼓励员工之间的交流与合作，促进信息的共享与传递
关注员工需求：了解员工的需求和期望，为员工提供必要的支持和帮助
激励员工参与：鼓励员工参与决策和管理工作，提高员工的归属感和责任感
营造积极的工作氛围：通过举办活动、庆祝节日等方式，营造积极向上、团结协作的工 作氛围
明确目标：根据企业战略和业务需求，制定具体、可衡量的分战略目标。
目标分解：将分战略目标分解为各个部门、岗位的具体目标，确保目标的可操作性。
目标调整：根据市场变化、企业战略调整等因素，及时调整分战略目标，保持目标的灵活性和 适应性。
目标考核：建立有效的考核机制，对分战略目标的完成情况进行定期评估和考核，确保目标的 实现。
Part Three
制定招聘策略：根据岗位性 质和要求，选择合适的招聘
渠道和方式
筛选简历：根据岗位要求和 简历匹配度，筛选出符合要
求的候选人
面试评估：对候选人进行面 试评估，包括专业技能、沟
通能力、团队协作等方面
入职培训：为新员工提供入 职培训，包括公司文化、规
章制度、岗位职责等方面
确定招聘需求：根据业务发 展需求和人员缺口，明确招
建立良好的沟通 机制：加强与员 工的沟通，了解 员工需求，提高 员工满意度
营造积极的企业 文化：倡导积极 向上的企业文化， 鼓励员工参与企 业活动，增强员 工归属感
制定合理的薪酬 福利制度：根据 员工能力和贡献 制定合理的薪酬 福利制度，激励 员工为企业发展 贡献力量
关注员工成长： 为员工提供培训 和发展机会，帮 助员工实现个人 价值，增强员工 归属感
建立反馈机制：通过定期的绩效评估、满意度调查等方式，了解员工的 需求和意见，及时调整管理策略，提高员工满意度。
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一、人力资源战略的含义
人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
人力资源战略具有导向性和行动性。
二、人力资源战略的特征：
1.强调与企业战略的匹配（外部匹配）
2.强调人力资源实践间的匹配（内部匹配）
3.强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长远的影响的决策
三、人力资源战略分类：
1.戴尔和霍德的分类：诱引战略、投资战略、参与战略
2.斯特雷斯和邓菲的分类：家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略
1）家长式人力资源战略
这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的企业，主要采取指令式管理，其主要特点是：
◎集中控制人事的管理
◎强调秩序和一致性
◎刚性的内部任免制度
◎重视操作与监督
◎人力资源管理的基础是奖惩与协议
◎注重规范的组织结构与方法
2）发展式人力资源战略
企业处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。
发展式人力资源战略的主要特点是：
◎注重发展个人和团队
◎尽量从内部招聘
◎大规模的发展和培训计划
◎运用“内在激励”多于“外在激励”
◎优先考虑企业的总体发展
◎强调企业的整体文化
◎重视绩效管理
3）任务式人力资源战略
企业面对的是局部改革，战略制定采取的是自上而下的指令方式。
采取这种战略的企业依赖于有效地管理制度，其主要特点：
◎非常注重业绩和绩效管理
◎强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查
◎注重物质奖励
◎同时进行企业内部和外部的招聘
◎开展正规的技能训练
◎重视战略事业单位的组织文化
4）转型式人力资源战略
当企业已完全不能在适应经营环境而陷入危机时，全面改革破在眉睫。
企业只能采取强制高压式和指令式管理。
其主要特点是：
◎企业组织结构进行重大变革，职务全面进行调整
◎进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支
◎从外部招聘骨干人员
◎对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”
◎打破传统习惯，废弃旧的组织文化
◎建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制
3.舒勒的分类：累积型战略、效用型战略、协助型战略
四、企业战略概念
所谓企业战略，是企业管理层所制定的“策略规划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而作出的有关全局的重大筹划与谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行动路线、方针政策和方法。
五、企业战略的分类
六、人力资源战略制定的程序
基础的严密科学管理模式。
2、投资战略（创新战略、创新能力、发展式企业、创新）聘用数量较多、多种专业的员工，形成现实和备用人才库；注重员工的开发和培训；注重良好的劳资关系。
目的是要与员工建立长期的工作关系，把员工当做投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
3、参与战略（高品质战略、合作信任、家族式、人际和谐）谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练。
重视团队建设、自我管理和授权管理。
培训中，重视沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。