应聘人员面试评价表

第一部分：面试五问

面试中重点询问的是可转换技能和职业素养

▲可转换技能：实现程度差异具有不同的可转换技能。

▲职业素养，职业素养包含以下内容：

●对职业的理解（岗位主要工作是做什么，角色，核心的素质要求、较大的挑战，自我发展的前景）

●认同的职业规则（包括：文化、管理方式、尤其和上司）

●压力承受力：来自不同因素缺失之后的承受力（人、时间、情感、金钱、名誉）

●行为习惯：长期养成的做事情的风格（速度、风度、力度、细致粗心等）

●动力方向：要什么（兴趣、价值取向、责任等），既要和别人比，又要和自己比。

●自我管理●职业道德

一问闲话

面试开始，主要是营造适合的氛围。

⇨房间和座位的布置

⇨礼貌用语并介绍面试人

⇨介绍面试和招聘流程、时间安排

⇨6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解

我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。

最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。

二问重要经历

要有针对性地询问重要的工作经历：根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。

☞一般面试官容易犯的错误是确定一个应聘者的外在条件要求，比如经验、学历等，但是忽视了岗位真正的需求；

☞这个环节还是要让对方放松，并开始大胆地说话。但是话题要集中。问题太宽泛，无法控制时间，相当于把主动权交给了应聘者，太具体，有些压迫感。

☞面试问过去做过的事情，最好不要问先问跳槽，不要先问想法，避免应聘者一开始就进行伪装。

☞例子：

请你用十分钟介绍一下你自己

请问你为什么会应聘这个岗位

请你谈谈你的学习经历

请你谈谈你的个性特点

请你谈谈你和上司的合作是怎样的情况

请你谈谈最近这个企业的组织结构是怎样的

请你谈谈你为什么跳槽

请你谈对于这个行业的认识

请你谈一件你失败的一件事情

请你讲讲你的父母都是做什么工作的

假如你已经到了现在的岗位，请问你如何提高提高工作效率

三问关键事件

面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件

❿问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型；

❿问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会；

❿不要追问他想说的，而是追问你想知道的。

比如：

当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理）

你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配）

在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度）

当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度）

你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度）

你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）

四问关键事件的核心要素

面试官面临的问题是，岗位的核心要素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；

二、问重要制约条件和重要相关资源；采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实资料；提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的思路来确定问题。

问知识：直接询问

问技能：问思路和行动；要垫话、问得细

问经验：直接问

问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。

五问实际需求

要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。

问法：

对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。

对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况

这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。

涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。

解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。

第二部分：综合评判

根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者，考察的是程度差异，人才的长和短。判断的依据是成本和风险。用一句话说：我们会选择最有把握快速培养的人才！

今天的人才有些是先天的短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。判断应聘者用来描述他取得成就的例子、词汇，尤其是动词，搞清楚他主要精力会集中在什么工作类型上；

当询问重要的工作类型，得到的答案比较简短或者躲闪的时候，要高度注意，对方可能没有实质性内容。要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，知识技能经验职业素养，职业素养培养的时间最长，可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，考虑问题的角度比较难培养；和人打交道中，对人的敏感度很难培养。

如果一个人在条件不好的情况下取得了不小的成绩，说明他的潜力很足，反之，如果一个人在条件很好的情况下取得到了一般的成就，说明他的潜力不足。

选择能力+动力的人，缺乏动力的人，很难工作出色，或者留住；

能力一般，动力很强，和动力一般，能力很强，相比而言，前者更好用，因为能力需要发挥出来，才有价值；

第三部分：什么时候结束面试

应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。

当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人)

如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了；

如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了