浅谈知识型员工激励问题及策略
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
浅析新形势下知识型员工激励策略
浅析新形势下知识型员工激励策略随着社会经济的不断发展，知识经济逐渐成为主导，知识型员工越来越成为企业中不可或缺的一部分。
然而，知识型员工的激励策略受到新形势的影响，需要根据员工的特点以及企业的需求进行综合分析和调整。
本文将从以下几个方面进行浅析。
第一，注重人性化激励。
现如今，知识型员工越来越关注个人价值和情感需求的满足。
因此，企业在激励策略上要注重从员工的心理需求出发，给予他们更多的关注和尊重。
例如，可以定期与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并为其提供相关的培训和发展机会。
此外，还可以根据员工的特点，给予适当的晋升机会和奖励，以增强其工作动力和激情。
第二，建立良好的工作环境。
知识型员工对工作环境和公司文化的要求较高，他们希望能够在一个开放、自由、创新的环境中工作。
因此，企业需要注重创造良好的工作氛围，提供灵活的工作制度和自主决策权，鼓励员工展示自己的才华和创造力。
同时，企业应该打破部门壁垒，鼓励员工之间的交流和合作，以促进知识的共享和创新的发生。
第三，提供合理的薪酬和福利待遇。
对于知识型员工而言，薪酬和福利待遇是他们考虑工作的重要因素之一、因此，企业要根据员工的贡献和价值，设置合理的薪酬制度，给予他们相应的激励和回报。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，如弹性工作时间、员工健康保险、带薪年假等，以满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
第四，重视员工的职业发展。
知识型员工一般具有较高的学历和专业技能，他们关注自身职业发展的机会和空间。
因此，企业应该为员工提供广阔的发展平台，包括内部培训、外部培训、参与项目等。
同时，企业还可以设立各种技术岗位，并鼓励知识型员工不断提升自己的技能和知识，以适应市场和企业的需求。
第五，建立有效的绩效评价制度。
知识型员工往往面临着无法量化的工作内容和业绩，因此，企业需要建立一套科学、公正、合理的绩效评价体系。
该体系可以从员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面进行评估，以准确地反映员工的实际工作情况和贡献。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。
而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。
因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。
并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。
正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。
而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励制度构建浅谈知识型员工及其有效激励制度构建摘要：二十一世纪是知识的世纪，知识员工与智力资本不仅成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续发展的关键性稀缺性资源，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功发展的核心与关键。
本文从最基本的激励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力激励模式相比较，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业发展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式。
关键词：知识型员工，激励因素，激励制度一、引言知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。
那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。
也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。
由于激励活动是由激励主体、激励对象和激励手段三个主要要素构成，当激励对象发生变化，激励的具体内容及方式也应随之发生变化。
近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何激励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。
本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工激励理论的研究，找出我国企业知识型员工激励中存在的各种问题，借鉴西方发达国家的知识型员工激励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实际情况的我国企业知识型员工激励模式。
改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求，最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。
二、激励理论概述1、激励的概念从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。
浅谈知识型员工激励问题及策略论文
浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂相关推荐浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂（精选10篇） ⽆论在学习或是⼯作中，说到论⽂，⼤家肯定都不陌⽣吧，论⽂是指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章。
相信写论⽂是⼀个让许多⼈都头痛的问题，以下是⼩编收集整理的浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂篇1 摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员⼯在企业中的重要地位和巨⼤作⽤，本⽂通过分析知识型员⼯的特点以及当前企业对知识型员⼯激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员⼯进⾏恰当的激励从⽽使其发挥出最⼤潜⼒，创造更⼤的价值。
关键词：知识型员⼯；需求因素；激励策略 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正⾯临着⼀种新的竞争环境———持续的变⾰和⾼度的不确定。
在⼈⼒和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利⽤和增值，最终都要靠知识型员⼯来实现。
作为知识承载者、所有者的知识型员⼯是组织发展真正永不枯竭的源泉。
越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员⼯。
1知识型员⼯的特点及企业激励现状 进⼊“知识经济”时代后，具有创新能⼒的知识型员⼯是企业⽣存、发展的核⼼要素，成为企业效率⾼低、发展快慢的决定性⼒量，这已成为企业界的共识。
美国哈佛⼤学⼼理学家威廉·詹姆⼠在对员⼯的激励研究中发现，受到充分激励的员⼯其能⼒的发挥相当于激励前的3～4倍。
因此未来企业⼈⼒资源的重⼼是对知识型员⼯的激励。
重视对知识型员⼯的研究，结合知识型员⼯的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员⼯⼯作⼒和创造⼒充分发挥，实现其⾃⾝价值和成就需求，⼜能提⾼⼯作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员⼯独有的⼯作特征和个性特点对传统激励理论和⽅法提出了挑战，企业要有效激励知识型员⼯，必须对此予以重视。
⾸先，知识型员⼯拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因⽽其有很强的独⽴性和⾃主性；其次，知识型员⼯有较⾼的流动性，他们更看重终⾝就业能⼒；再次，知识型员⼯⼯作过程难以监控，⼯作成果难以准确衡量，因⽽价值评价体系构建困难；最后，知识型员⼯其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策激励是企业管理中的一项重要举措，而对于知识型员工的激励更是一项非常复杂的任务。
知识型员工具有高学历、高智商和高技能的特点，他们作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。
知识型员工的激励管理却面临着很多问题，这些问题不仅影响到员工的积极性和创造力，也对企业的长期发展造成了隐患。
针对企业对知识型员工激励存在的问题，本文将探讨相关对策，以帮助企业更好地激励知识型员工，提升企业的竞争力和创新能力。
1. 激励方式单一传统的员工激励方式往往以金钱为主，如提高薪资、给予奖金等，而对于知识型员工来说，金钱激励虽然是一种有效的手段，但却不能满足他们对工作的需求。
知识型员工更注重工作的挑战性、成长空间和个人发展，而这些方面却往往被忽视。
企业对知识型员工的激励方式比较单一，难以发挥其最大的潜力。
2. 激励考核缺乏公平性企业对知识型员工的激励往往是基于绩效考核的，而在很多情况下，绩效考核往往缺乏公平性。
有的员工可能由于所处的项目或团队不同而受到不公平的对待，这会导致员工之间的不满和矛盾，影响整个团队的凝聚力和合作效率。
3. 缺乏长期激励机制企业对知识型员工的激励往往停留在短期的奖励和认可上，缺乏长期的激励机制。
知识型员工往往具有高度的自我驱动力和职业规划，如果企业不能给予他们长期的发展空间和展望，他们就会感到失望和不满，从而影响到员工的团队凝聚力和忠诚度。
4. 激励措施缺乏个性化企业对知识型员工的激励措施往往是泛泛而谈，缺乏个性化的针对性。
每个知识型员工都有不同的职业追求和生活状态，如果企业不能根据员工的个性化需求来制定激励方案，就会导致激励措施的无效和浪费。
二、对策建议针对企业对知识型员工激励方式单一的问题，建议企业采取多元化的激励方式，如提供专业技能培训、提供职业发展规划、提供项目负责人的机会等。
可以设计一些非金钱激励，如提供灵活的工作时间、提供员工福利、提供员工活动等，以满足员工对工作的需求。
浅谈知识型员工激励问题及策略
浅谈知识型员工激励问题及策略
激励知识型员工是企业在竞争中取得成功的关键，因此，激励知识型员工的问题和策略深受越来越多的企业重视。
知识型员工激励的主要形式有：金钱激励、物质激励、安全保障激励、职业发展激励等。
首先，关于金钱激励，企业对知识型员工应该提供良好的薪酬福利制度，他们比较注重金钱，所以给予他们良好的薪酬福利能够吸引他们并保持他们的积极性。
另外，物质激励也是必要的。
物质激励不仅能够给知识型员工们带来实物上的好处，还能够让他们感受到企业对他们的重视，这样就能更有效地激励他们。
此外，安全保障激励也是一种重要的激励方式。
如果企业能够为知识型员工提供可靠的职业发展保障，根据他们的工作表现提供优厚的岗位保障，可以激励知识型员工更好地利用他们的技能和经验来为企业服务。
最后，职业发展激励也是重要的。
企业对知识型员工应该提供完善的职业发展路径，让他们能够实现自身的职业发展价值，从而保持持续的积极性，并吸引更多的知识型员工到企业中来。
总的来说，激励知识型员工的策略包括金钱激励、物质激励、安全保障激励和职业发展激励。
企业应该给予知识型员工良好的待遇，提供安全保障，并让他们在企业范围内得到更多的发展机会，以适应企业发展的新变化。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工工作积极性和创造力的关键因素。
知识型员工具有高度的专业知识和技能，对企业的发展起到重要的推动作用。
企业在对知识型员工进行激励时常常面临一些问题，如无法满足员工的个性化需求、无法维持激励的持续性等。
本文将针对这些问题提出相应的对策。
企业难以满足知识型员工的个性化需求是激励存在的主要问题之一。
知识型员工通常具有高度的自主性和创新能力，希望能够在工作中发挥自己的才能和兴趣。
许多企业的激励制度较为僵化，未能给予员工足够的灵活度和选择权。
对此，企业可以采取以下对策：1. 引入灵活的激励制度。
企业可以根据员工的个性化需求和工作特点，设计不同的激励方式。
给予员工更多的自主权和决策权，让他们参与到项目的选择和决策中，使他们感到自己的价值和能力得到了认可。
2. 提供个性化的职业发展机会。
企业可以根据员工的兴趣和能力为他们提供不同的职业发展路径。
为员工提供专业培训和进修的机会，让他们能够不断提升自己的知识和技能，实现个人的职业目标。
企业难以维持激励的持续性是另一个问题。
由于知识型员工的特殊性，他们对激励的需求是持续不断的，一味追求短期利益的激励方式难以满足他们的要求。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1. 建立长期的激励机制。
企业应该将激励视为一种长期的持续过程，而不仅仅是一次性的奖励。
可以通过设立绩效评估机制和制定长期的目标，让员工能够意识到他们的努力和付出将得到长期的回报。
2. 提供持续的成长机会。
知识型员工希望能够不断学习和成长，企业应该为员工提供持续的培训和学习机会，让他们在工作中能够不断提升自己的能力和知识，增加工作的挑战性和满足感。
企业在对知识型员工进行激励时还存在一些其他的问题，比如缺乏透明度和公平性、缺乏有效的沟通和反馈机制等。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策：1. 建立透明的激励制度。
企业应该将激励制度公开、透明化，让员工能够清楚地了解不同的激励方式和标准。
浅论企业知识型员工激励对策
浅论企业知识型员工激励对策随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业知识型员工在企业中的地位越来越重要。
知识型员工的激励是企业管理中的一个重要问题，企业必须采取有效的激励措施，才能吸引、留住和激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和绩效。
本文旨在探讨企业知识型员工激励的对策，以期为企业管理者提供一些有益的参考。
二、企业知识型员工的特点知识型员工是指那些在工作中需要运用知识、技能和经验来完成任务的员工。
他们的工作不仅需要技术水平高，而且需要创造性思维和创新能力。
企业知识型员工通常具有以下特点：1.知识储备丰富。
知识型员工具有丰富的专业知识和经验，他们是企业的知识库和智囊团。
2.创造性思维能力强。
知识型员工具有创新意识和创造性思维能力，能够为企业创造新的价值和竞争优势。
3.对工作有高度的热情和自我驱动力。
知识型员工对工作有强烈的兴趣和热情，能够自我激励，不需要过多的监督和管理。
4.对待工作认真负责。
知识型员工对待工作认真负责，能够在困难和挑战面前保持冷静和勇气。
5.对待工作有高度的自主性。
知识型员工对待工作有高度的自主性，能够自主规划和安排工作，不需要过多的管理和干预。
三、企业知识型员工激励的重要性企业知识型员工的激励对企业的竞争力和绩效具有重要的影响。
首先，激励可以吸引和留住优秀的知识型员工。
知识型员工是企业的重要资源，如果企业不能提供良好的工作环境和激励机制，就会失去这些宝贵的人才。
其次，激励可以激发员工的工作热情和创造力。
知识型员工需要创造性思维和创新能力，只有在积极的工作氛围和激励机制下，才能发挥出最大的潜力和创造力。
最后，激励可以提高企业的绩效和竞争力。
知识型员工是企业的核心竞争力，只有通过激励机制，才能使员工充分发挥其优势，为企业创造更大的价值和竞争优势。
四、企业知识型员工激励的对策企业知识型员工激励的对策很多，具体措施应根据企业的具体情况和员工的需求来确定。
以下是一些常见的激励对策：1.薪酬激励。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工激励是企业管理中的重要一环，但同时也存在许多问题。
本文将从以下几个方面分析这些问题，并提出相应对策。
知识型员工激励存在人员差异大的问题。
由于知识型员工个人技能、经验和知识背景等方面的差异较大，因此激励方法需要因人而异。
解决这个问题的对策是根据员工的特点制定个性化的激励计划，例如根据员工的职业发展需求提供培训机会，根据员工的工作能力提供晋升机会。
知识型员工激励存在激励手段单一的问题。
常见的激励手段主要包括薪酬激励和晋升激励，知识型员工对于个人成长和发展的追求更加重要。
对于这个问题，企业可以采取多种激励手段，如提供学习与发展机会、赋予更多的自主权和决策权、建立具有挑战性的项目和任务等，以满足员工的成长需求。
知识型员工激励存在绩效评估困难的问题。
由于知识型员工的工作内容较为复杂，难以量化和评估绩效。
针对这个问题，企业可以采用多元化的绩效评估方法，如全员评估、360度评估和项目评估等，以综合准确地评估员工的绩效，从而给予适当的激励。
知识型员工激励存在留存困难的问题。
知识型员工具有较强的市场竞争力，在竞争激烈的环境中很容易流失。
解决这个问题的对策是建立良好的企业文化和工作环境，通过提供良好的工作氛围、发展空间和福利待遇等，以增加员工的归属感和留存欲望。
企业对知识型员工激励存在人员差异大、激励手段单一、绩效评估困难和留存困难等问题。
解决这些问题的关键在于制定个性化的激励计划，采取多样化的激励手段，采用多元化的绩效评估方法，并创造良好的工作环境和企业文化。
只有这样，企业才能更好地激励和留住知识型员工，为企业的长期发展提供源源不断的动力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济的兴起，知识型员工在企业中的地位日益重要。
与传统的劳动密集型产业相比，知识型员工更加注重自身的知识和能力，而且他们对于工作的选择更加注重工作的内容和环境。
企业对知识型员工的激励管理显得尤为重要。
企业在实践中仍然存在着一些问题，如何更好地激励知识型员工成为了企业管理者面临的挑战。
本文将从问题和对策两个方面对企业对知识型员工激励存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 激励方式单一目前大部分企业在激励知识型员工时多采用物质奖励，如提高薪资、给予股权激励、发放奖金等。
这种激励方式虽然可以满足一定的激励需求，但却无法充分调动知识型员工的积极性和创造力。
因为这些激励方式只能满足员工的基本需求，而无法让员工对工作产生真正的热情和认同感。
2. 激励标准不明确在企业中，往往会出现激励标准不明确的情况。
对于知识型员工来说，他们所提供的知识和能力并不是很容易衡量的。
企业往往难以确定员工的贡献价值，导致激励的公平性和合理性受到质疑，从而影响到员工的积极性和工作表现。
3. 发展空间不足知识型员工通常更加注重个人发展，他们渴望在工作中得到成长和提升。
一些企业并没有给予知识型员工足够的发展空间，缺乏对员工进行专业技能培训和能力提升的支持，这使得知识型员工在企业中长期发展的动力不足。
4. 管理层对知识型员工缺乏理解部分管理者并没有对知识型员工有足够的理解和尊重。
在企业中，很多管理者更加重视工作业绩和管理层级，而忽视了知识型员工对于工作内容和工作环境的要求，导致企业在激励知识型员工时缺乏有效的策略和措施。
二、对策建议企业在激励知识型员工时应该多元化激励方式，不仅仅局限在物质奖励上，更应该注重非物质方面的激励。
比如可以通过提供更好的工作环境、提供更多的学习机会、给予更多的自主权和自由度等方式来激励员工，从而更好地满足员工的需求。
企业需要设立清晰的激励标准，通过明确的考核制度和绩效评价体系来对知识型员工的贡献进行量化和评估。
知识型员工的激励研究及论文
知识型员工的激励及研究论文知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的员工。
他们通常具有较高的教育背景，能够快速获取和应用新的知识。
随着知识经济的到来，知识型员工已经成为企业竞争中的重要力量。
如何激励知识型员工成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将对知识型员工的激励进行研究，并提出一些建议。
1. 知识型员工的特点1.1 高度自主性知识型员工在工作中具有较高的自主性，他们通常能够独立完成工作任务。
企业需要给予知识型员工足够的自由度，让他们能够自主地安排工作时间和工作内容。
1.2 强烈的成就动机知识型员工通常具有强烈的成就动机，他们希望能够在工作中获得成就感。
企业需要关注知识型员工的需求，提供具有挑战性的工作任务，让他们在工作中实现自我价值。
1.3 学习能力强知识型员工具有较强的学习能力，他们能够快速获取和应用新的知识和技能。
企业需要提供培训和发展机会，让知识型员工不断提升自己的专业能力。
2. 知识型员工的激励机制2.1 薪酬激励薪酬是员工工作的主要动机之一，对于知识型员工来说，薪酬不仅是他们生活的保障，也是他们地位和价值的体现。
企业需要制定合理的薪酬体系，让知识型员工的付出得到相应的回报。
2.2 福利激励福利是员工工作的辅助动机，也是企业关怀员工的体现。
企业需要提供良好的福利待遇，让知识型员工感受到企业的关怀，增强他们的归属感。
2.3 职业发展激励职业发展是知识型员工关注的重要因素，他们希望能够在工作中获得晋升和发展的机会。
企业需要制定明确的职业发展路径，提供培训和发展机会，让知识型员工明确自己的发展方向。
2.4 成就感激励成就感是知识型员工追求的目标之一，他们希望能够在工作中实现自我价值。
企业需要关注知识型员工的需求，提供具有挑战性的工作任务，让他们在工作中实现自我价值。
3. 激励机制的效果评价为了评价激励机制的效果，企业可以采用以下几个方面的指标：3.1 工作满意度工作满意度是员工对其工作情况的总体评价，包括对工作内容、工作环境、薪资待遇等方面的满意程度。
知识型员工激励问题及策略
知识型员⼯激励问题及策略知识型员⼯激励问题及策略 知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？你知道如何激励知识型员⼯吗？下⾯是⼩编为⼤家带来的知识型员⼯激励问题及策略，欢迎阅读。
⼀、引⾔ 知识型员⼯是知识经济的核⼼，他们在企业中所扮演的⾓⾊，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。
在那些完全以知识为资源的企业中，知识型员⼯的影响更为明显，甚⾄可以决定企业的存亡。
因此，根据知识型员⼯的需求特征，建⽴⼀套有效的激励机制，激发知识型员⼯的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是⼀项不可推卸的责任。
⼆、知识型员⼯的需求特征 要对知识型员⼯这⼀特殊对象实⾏有效的激励，⾸先要了解他们在⼯作中追求的是什么，然后再因时制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其⼯作积极性与创造性的⽬的。
那么，知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？根据著名知识管理专家玛汉。
坦姆仆经过⼤量实证研究得出的结论，知识型员⼯在⼯作中追求的前四位⽬标是：个体成长、⼯作⾃主、业务成就和⾦钱财富。
或许玛汉。
坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。
那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的.实证研究得出的结论。
他们认为中国知识型员⼯在⼯作中追求的前五位⽬标分别是：⼯资报酬与奖励、个⼈的成长与发展、有挑战性的⼯作、公司的前途、有保障和稳定的⼯作。
本⽂以下部分将综合这两个结论提出⼀套能有效激励知识型员⼯的策略。
三、知识型员⼯的激励策略 承接上⽂，我们可以发现中外两个研究结论有个共同点，就是知识型员⼯将个⼈的成长与发展放在追求的⾄关重要位置。
知识型员⼯有强烈的⾃我实现的愿望，他们想要最充分地发挥⾃⼰的潜⼒，完成⼀些有挑战性的⼯作，成为⾃⼰和他⼈所期望的⼈。
他们的这种需要是通过个⼈的成长、业务的成就和公司的前途等⽅⾯来表达的。
在⼀定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动⼯作的内在驱动⼒。
所以，要实现对知识型员⼯的有效激励，很重要的⼀点就是要给他们⼤展拳脚的机会，让他们在⼯作中锻炼所长，发挥所长。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
激励知识型员工的制度安排与对策分析
激励知识型员工的制度安排与对策分析随着知识经济时代的到来，各行各业的知识型人才已成为企业最重要的资源之一。
然而，知识型员工的维护与激励成为了企业管理者需要处理的一项重要课题。
本文主要讨论激励知识型员工的制度安排与对策分析。
一、激励制度的设计1.晋升机制知识型员工对于自己的职业发展非常看重。
因此，设置合理的晋升机制能够为员工提供更好的职业发展空间，同时也能够激励他们的工作热情和积极性。
2.奖惩机制奖惩机制对于鼓励知识型员工发挥主动性和创造性具有重要作用。
比如，制定创新奖励制度、成果分享制度等，激励员工提升技能和工作效率。
3.培训机制知识型员工需要不断学习和更新知识，培训机制可以为员工提供学习机会，提升他们的技能和研发能力。
这样既可以提高员工的竞争力，也能为企业提供更有竞争力的团队。
4.分红机制分红机制可以让员工分享企业的成功和成果，并提高他们的参与度和责任心。
此外，分红机制还能够互利共赢，也是资本化、股权激励等经典激励方式之一。
5.弹性工作机制弹性工作机制可以允许员工根据个人生活情况自由安排工作时间，提高员工的工作舒适度和心理健康水平。
顺便也可以提升工作效率。
二、面临的问题与应对策略1.缺乏企业战略因素在一些企业里，激励员工往往只是为了提高生产效率和降低成本。
这种做法往往只是追求短期效益，缺乏企业战略的长期规划。
此时，企业应该加强战略规划和激励管理的关联，让激励制度成为企业发展的一部分。
2.缺乏公平公正性激励员工制度的设计要尽力保证公平公正，但往往会存在某些工作环境或者特定组织视角下的偏见。
解决这个问题的方法就是根据实际情况进行调查研究，制定比较全面的评估工具，同时在制度设计过程中增加员工和管理者的沟通与合作。
3.管理者能力不足激励制度的设计、执行和管理需要现代人力资源管理思想和管理者综合能力的支持。
然而，企业管理者在这个方面往往能力不足。
因此，企业应该加大对管理者的培训力度，提高他们对于激励管理知识和技能的应用水平。
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２１薪 酬 结 构 不合 理 满 意度 低 是 企业 知 ． 识 型 员工 管理 所 存在 的普 遍 问题 。许 多企 业 的薪酬 结 构不 能体 现 企业 的 总体 战 略和人 力 资源 规划 ， 激励 性 薪 酬所 占的 比例偏 低 ， 这样 将 严重 挫 伤 员工尤 其 是知 识 型员 工 的工作 热 情 。此 外 ， 酬 缺乏 公平 性 。 多企业 没 有 准 薪 很 确 、 业 的岗 位描 述 和绩 效评 价 体 系 ， 同 职 专 不 能部 门 、 管理 层次 之 问 的薪 酬差 距不 合 理 ， 绩 效 考 核结 果 失 真 导 致 薪 酬 激 励 失 去 相 对 公 平。 ２ 人才培养和选拔上主 观随意性大 。 ． ２ 忽视 知识 型 员工 的个人 发展 ，职业 升迁 渠 道 单一 ， 缺乏 专 业培 训 和深造 发展 的机 会 。 知 对 识 型 员工 的奖 励 方式 普遍 采 用提 拔 到管 理 层 的方 式 ， 没有 顾及 员 工 的个人 发展 规划 ， 业 企 发展 和员 工 个人 成 长缺 乏有 机 结合 。而且 在 人 才 选拔 过 程 中主 观 随意性 大 ，不 乏 唯亲是 举、 裙带 之风 现象 ， 乏规 范 化的管 理 。 缺
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浅 谈 知 识 型 员工 激 励 问题 及 策 略
李 霞 杨 明。
（ 、 川 商务 职 业 学 院 商 务 管理 系 ， １四 四川 成 都 ６ ０ ９ ２ 四 川速 集 集 团 ， 川 成 都 ６ ０ ４ ） １０ １ 、 四 １ ０ １
随着知 识 与技 术全 球化 创新 和 新 经济 时 代 的 到来 ，现代 企 业正 面 临着 一种 新 的竞 争 环 境— 持 续 的变 革 和高度 的不确 定 。在 人 力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识 经 济 时 代 ， 业 之 间 的竞 争 ， 识 的 创造 、 企 知 利 用 和增 值 ， 都要 靠知 识 型员工 来 实现 。 最终 作 为知识 承载 者 、所 有者 的知 识 型 员工 是 组织 发 展 真正 永不 枯竭 的 源泉 。越来 越 多 的 企业 开 始关 注 如何 更好 的激 励知识 型 员 工 。 １知识 型员 工 的特点 及企 业 激励 现状 进 入 “ 识经 济 ” 知 时代 后 ， 具有 创 新 能力 的知 识 型员工 是企 业 生存 、 展 的核 心要 素 ， 发
指导 员工 职业 规 划 。企 业应 结 合 自身状 况为 知识 型 员 工 的个 体 发 展 提 供 广 阔的 发 展 空 间 ， 他们 的 成长 需 要 和成 就动 机得 以实 现 。 使 企 业 在为 知识 型 员 工描 绘未 来 美好 蓝 图的 同 时还要 充 分 了解 其 需求 和 特点 ，使他 们能 获 得 有 成 就 感 和 自我 价值 实 现 感 的职 业 规 划 。 通 过 建立 、 全 企业 内部 提 升 机制 ， 知识 型 健 让 员工 能够 随企 业 的 成 长 而获 得 职位 升 迁 ， 或 给他们 内部 发展 机 会 ，让其 清楚 自己在企 业 中的发展方 向， 以激发其 工作积极性 ， 使其认 同企 业并 和 企业 建立 长期 合作 关 系。 ３ ． 强管 理 柔 性 ，为 员 工 创造 良好 的 ３增 工作 环境 。企 业 应 为知 识 型员 工提供 独 立工 作 机 会 ， 其 参 与管 理 ， 让 以满足 知识 型 员工对 工作 挑 战性 、 就感 和 参与 的需要 ， 而增强 成 从 其工作 自主性和积极性。企业可根据 自身和 知识 型员工 的实际情况实施弹性工作制 ， 包 括 弹性 工作 时 间 、灵 活工 作地 点 和弹 性工作 计划等。此外 ， 企业还应树立良好公众形象 ， 对外 不 断 提 升 社 会 地位 ；对 内 建设 宽 松 、 和 谐、 自主 、 新 的组 织 文 化氛 围和 工作 环 境 。 创 建立 健全 有 利 于人 际 沟通 的 制度 ，拓宽 企业
成 为 企业 效 率 高低 、 发展 快慢 的决 定性 力 量 ， 这 已成 为企业 界 的共识 。美 国哈佛 大 学 心理 学家 威 廉 ・ 姆 士 在对 员工 的 激励 研究 中 发 詹 现 ，受 到 充分 激励 的 员工 其能 力 的发 挥 相 当
于激励 前 的 ３ ４ 。因此未 来 企业 人 力 资源 －倍 的重 心是 对知 识 型员 工 的激励 。重视 对 知识 型员 工 的研究 ，结 合 知识 型员 工 的特 点 及激 ２ － ３企业管理制度和工作制度缺乏 自主 励模型， 采取有效的激励措施 ， 既使知识型员 性 ， 且 缺乏 良好 的沟通 和 融洽 的人 际 环境 。 并 工 工 作力 和创 造 力充 分 发挥 ，实 现其 自身 价 知识 型员 工倾 向于 宽松 、高 度 自主 的 工作 环 值 和成 就 需求 ， 能提 高工 作效 率 ， 企 业快 境 ， 又 使 注重 强调 工作 中的 自我 引导 和 自我 管理 ， 速 稳定 发展 。 而不愿 受 制 于物 化 条件 的约 束 。然 而很 多 企 知 识 型员 工独 有 的工作 特 征 和个 性 特点 业 缺 少有 效 的沟 通渠 道 ，而 且对 知识 型 员 工 对 传 统激励 理 论 和方 法 提 出了挑 战 ，企 业要 行为 的指 导 和监 督 过 于细致 ，甚 至 采用 行 政 有 效 激励 知识 型员 工 ， 须 对此 予 以重视 。 必 首 命 令 的方 式 强制 性地 发布 指令 。 先 ， 型 员工 拥有 知 识 资本 ， 动成 果 富有 知识 劳 ２４ 忽视 了知识 型员 工 的 特性 ，不 够 重 ． 创 造性 ， 因而其 有很 强 的独 立性 和 自主性 ： 视他们 自身价值的实现、 其 知识 的获取和提高， 次 ， 识 型员工 有较 高 的 流动 性 ， 知 他们 更 看重 缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机 终 身 就业 能力 ； 次 ， 再 知识 型员 工 工作 过 程难 会 。 知识 型员 工重 视 自身 价值 的实 现 ， 视 自 重 以监控 ， 作成 果难 以准确 衡 量 ， 工 因而 价 值评 身知识 的 获 取与 提 高 ，渴望 获得 教 育 和培训 价 体 系构 建 困难 ； 最后 ， 知识 型员 工其 混 合交 机会 。然 而 ，很 多企 业 不 注重 员工 的教 育 培 替 的需 求模 式 、需 求要 素及 结 构 也有 了新 的 训 ，迫 使 知识 型 员工 通 过在 企业 间 流 动而 学 变化。 习， 以实 现 自身增 值 。 这些 问题 严重 挫伤 了知 我 国激 励 理 论和 实践 先 天不 足 ，导致 企 识型 员工 的 工作 积极 性 。 业 对 知 识 型 员 工 的激 励 效 果偏 离 预 期 目标 。 ３企 业知 识 型员 工激 励策 略 主要表 现 在 以下几 方 面 ：一是 许 多企 业 招聘 知识 经 济时 代下 知识 型员工 对 企业 发 展 知 识 型员工 时 ， 打 出 “ 纷纷 高工 资 、 福利 ” 高 的 有巨 大作 用 ，企 业应 当深入 研 究知 识 型组 织 招 牌 ， 为 只 要有 “ 高 ”就 能 吸 引 留住 人 员工 的特 点 和需 求 ，走 出 知识 型员 工 激励 的 认 双 ， 才 ； 是 面对 知识 型员 工 流动 率 的 问题 ， 误 区 。通 过 对上 述 问题 和知 识 型员 工 特点 的 二 企业 不 是 想 办 法 提 高对 知 识 型 员工 的吸 引 力 ， 分析 ， 出几 点激 励 策略 ： 而 提 是 采 取不 正 当的 办法 限 制人 才流 动 ；三 是 管 ３１建 立科 学 合理 的薪 酬 和 绩效 考 核 ｛ ． 孝 理 者 不 了解知 识 型员 工 内心对 组 织 的责 任感 系 。 根据 不 同工 作 内容 、 性质 和职 位要 求 的特 和对 理想 的追 求 ，而 在管 理方 法 和手 段 上形 点 ， 合使 用 高 弹性 、 稳定 和 调 和型 薪酬 模 综 高 成 了巨大 的盲 区 ；四是 企 业对 知 识 型员 工 缺 型 。 在福 利 发放 上可 采 用 自助 餐式 福利 ． 员 为 乏正 确认 识 ，不 重视 工作 与 员工 兴趣 及 个 性 工量 身订 做 一系 列合 适 且 费用 平衡 的 福哥 项 ０ 特点 的 匹配 ：五是 忽 视知 识 型员 工 的 发展 需 目供 其选 择 。 可 以实施 股权 激励 ， 而增 强 还 从 求 和 职业 规划 ，对 其 学 习和 自我 发展 要 求 缺 知识型员工的归属感 ， 提高其满意度。 绩效考 乏 了解 和有效 地 引导 。 核是 激励 的基础 ， 业 必须 配 合建 立完 善 、 企 公 ２企 业知 识 型员 工激 励 中存 在 的几 个 问 正 的绩效 考 核体 系 。管 理 者应 及 时兑 现与 考 题 及 原 因分析 核体 系相 符 的 薪酬 奖励 方 案 ，使 员工 感到 自 企业 必须 采 用有效 的措施 激 励知 识 型 员 己 的付 出得 到企 业 认 可 。合 理 的 薪酬 和绩 效 工 ， 企业 和 知识 型员工 共 同发展 。 促进 当前 企 考核 体 系使 员 工 的贡献 收 益与 企业 的发展 密 业 知识 型员 工激 励 的种 种现 状 中 ，主要 存 在 切相 关 ， 于企 业 战略 和 目标 。 服务 的 问题 有 ： ３ 转 变 管理 观 念 ，根 据 企 业 战 略 目标 ． ２
内部 沟通 渠 道 。 ３ ． 强 对 知识 型 员工 的教 育培 训 。 ４加 注重
员工 个体 成 长 。 据马 斯洛 需求层 次论 分析 ， 根 知识 型员工大多有强烈的 自我实现需求 ， 追 求提 升 自身所 具 有 的知 识 资本 以及 高层 次 的 自我 超越 和 自我 完善 。 因此 ， 应为 知识 型 企业 员工提供更多的学 习培训机会 ，建立一整套 培养 计划 ， 营造 良好 的 学 习环 境 ， 助知识 型 帮 员工解决学习困难。 同时， 结合员－ 自身的特 ｒ 点 ，适 当给 予 职务 晋 升 、专业 技术 研究 等机 会 ，调动 他们 学 习 知识 和 技术 的积 极性 和 主 动性 ，以促进 其 自身 素质 提高 满足 其学 习发 展需 求 。