业务部销售人员绩效量化考核(KPI)表
出口外贸人员KPI绩效量化考核
1。1出口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
出口产品
销售收入
月/季/年度
考核期内出口产品的销售收入
财务部
2
出口量
月/季/年度
考核期内出口商品的数量
出口部
3
出口任务达成率
月/季/年度
出口部
4
出口利润率
年度
财务部
5
出口回款及时率
月度
财务部
6
出口收汇率
2 4 6 8 10
10%
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10％
小计
50%
合计
100%
“雷区”
考核
1.坏账损失
扣罚责任坏账损失额的5％（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10％，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的,做分流处理。
外贸业务人员薪酬标准表
职等
岗位
1级
2级
3级
业务助理
900元
1000元
1100元
初级业务员
1000元
1100元
1200元
业务员
1100元
1200元
/
业务主管
1200元
1300元
/
业务经理
1300元
1400元
/
3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
关键绩效指标(KPI)考核表
月度与季度测度
备 注
指标名称
市场美誉度知名度
指标诠释
反映企业在消费者心中的地位，实质上是企业长期的信誉价值，品牌价值。
指标目的
设立此目标是为了测度企业的市场份额和市场排名及企业形象广告投入的效益。
指标测度
问卷调查
测度时间
月度或季度测度
备 注
指标名称
投诉后流程(制度)改进率
指标诠释
反映了企业的经营管理水平和商户的质量，揭示了系统各方面需要改善的效率和运营效果。
计划费用支出率
指标诠释
设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。
指标目的
设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。
指标测度
实际费用/目标计划费用
测度时间
月度测度
备 注
此项指标使用于各系统、各部门。
指标名称
人均成本贡献率
指标诠释
反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织人员薪酬总额+维修费用+办公费用+电费+水费+经营费用+采暖费)/建筑面积
测度时间
月度或季度测度
备 注
指标名称
费用利润率
指标诠释
此项指标直接反映出企业为获得利润而付出的代价，它即反应企业的收益能力，又反应企业的管理、经营效率。
指标目的
设立此项指标是为了通过适度控制与约束费用，来改善和促进组织及组织成员提升组织产出。
指标名称
资金周转次数
指标诠释
反映企业资金利用的效率，深刻地揭示了企业经营管理能力。
指标目的
设立此目标的目的是为了提高企业资金的利用率，增加获利能力，减少资金占用水平。
KPI(销售)绩效考核指标大全
销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
1．1 市场指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
1．1．1 市场指标设计................. 错误!未定义书签。
1．1．2 市场部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第2章销售部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
2．1 销售指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
2．1．1 销售指标设计................. 错误!未定义书签。
2．1．2 销售部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第3章大客户部考核指标量化 ............... 错误!未定义书签。
3．1 销售指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
3．1．1 大客户部销售指标设计......... 错误!未定义书签。
3．1．2 大客户部考核制度设计......... 错误!未定义书签。
第4章直销部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
4．1 直销指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
4．1．1 销售指标设计................. 错误!未定义书签。
4．1．2 直销部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第5章促销部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
5．1 促销指标与考核制度设计............. 错误!未定义书签。
5．1．1 促销指标设计................. 错误!未定义书签。
5．1．2 促销部考核制度设计........... 错误!未定义书签。
第6章导购部考核指标量化 ................. 错误!未定义书签。
销售部KPI月度绩效考核表
优秀
S（98分以上）
A(90-97)
良好
合格
不合格
B(70-89) C(60-69) D(60以下)
第三部分：绩效沟通记录况来自三、 拓展业务 信息支持
四、客户对其提 供的服务的满意
度
根据月初工
培训计划
5分
作计划，月
问题处理
5分
末考评工作 项目技术支持 完成情况 根据区域项目实际情
况自拟工作计划内容
5分 5分
20%
项目信息收集、拓展工作支持
10%
甲方平衡关系协调及回款落实
20%
KPI考核得分合计：
第二部分：总体绩效评价
杰出
销售部总监KPI月度考核制度
第一部分：关键绩效指标
员工姓名
个人职称
分管部门
考核时间
业绩考评
序列
名目
分值
权重
总分
一、业绩
以月初项目 项目：
销售计划为 考核依据， 项目：
以月末实际 项目销售额
项目：
为节点，各 项目： 在售项目权
重平均分配 项目：
. 50%
工作质量、服务质量考评
名目
分值
权重
总分
二、工作计划及 部门培训完成情
KPI(销售)绩效考核指标大全模板
KPI（销售）绩效考核指标犬全模板销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京第1章市场部考核指标量化......................... 错误味定义书签。
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3・1・2大客户部考核制度设计............... 错误味定义书签。
第4童直销部考核指标量化......................... 错误味定义书签。
4.1直销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。
4. 1. 1销售指标设计....................... 错误味定义书签。
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第5章促销部考核指标量化.......................... 错误味定义书签。
5.1促销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。
制造业业务部岗位KPI绩效考核表
K键
分；5. 达成率在100%奖励30分； 6. 达成率在110%奖励33分；按比例类推
p
量产机种良率 = 所负责机种制程良率之和的平均值。
I指
每个制程良率=单个制程良品数/单个制程投入生产总数*100%
标 2.量产良率
直通率 87.5%
目标的定义参考试产转量产时良率状况，多个机种则取其平均值， 在量产后，在基数 20 (有后处理产品基数85%,无后处理残品基数为90%)基础上的提升作为KPI考核量化标准
人 员：
审核：
核准：
。
规则为：1.达成基数分值为10分；2.达成基数后，每提升1%的良率奖励1分；3.达不成 基数,每差1%倒扣1分(此直通率可参考工程或QE的各人直通率之和)
财务 (此项考核针对 部门订单总和)
品质
3.及时性
1.对客户沟通的各种问题需及时向上级或相关部门反馈,因反馈不及时造成严重后果的1 10 次扣10分,没有造成严重后果的1次扣5分; 可以倒扣
2.货款追踪,确保货款按合同时间回款,推迟1星期扣3分,以此类推; 可以倒扣
财务/总经办
4.市场调查
≥1次 10 每月至少进行一次以上的针对客户总端产品销售的市场调查
总经办
5.与工程配合 度
0次
6.与资材配合 度
0次
出勤率
由人事部统计 出勤率
0次
界定：因个人原因,在收到客户资料后,没有及时与工程沟通,造成工作不便但并没有造成 10 公司经济损失或交板推期的扣3分一次,若造成造成公司经济损失或交板推期的1次扣10
业务 KPI
被考核人: 考核模块
考核月份:
指标ห้องสมุดไป่ตู้称
目标
月 权重
外贸业务员绩效考核表 (1)
广州xxx进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年）一、总则1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。
2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。
二、总体目标1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。
3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。
三、考核原则1. 以现金作为考核依据。
2.绩效考核的基准金为工资的10%四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。
工作基础考核内容(量化指标)1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。
扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。
4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分5. 每出表中所列的一个问题扣3分6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。
7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表(细化指标)为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。
没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝五、考核指标考核指标实行层级考评，分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。
评分等级定义表六、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋绩效考核基准金×（当月考核系数）＋业务提成”的薪酬体系。
七、工作基础考核内容(量化指标)订单出货后3内发PI/CI/PL/x 20未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工八、(细化指标)人事：总经理：。
单位公司企业年度KPI绩效考核表(部门)
3%
业务部、管理部
管理事项统计表
工程部（二）【不包含综合目标30%】
指标类型
部门
NO
目标
主要管理
目标或标准
权重
数据来源
备注
KPI 目标
研 发
1
申请立项通过率
研发中心产品立项质量情况
10个
8%
管理部
立项申请通过个数
2
项目及时完成率（计划完成率）
项目及时完成情况
80%
10%
研发部
季度（预期完成项目个数/当期计划项目个数）*100%
9
培训计划实施达成率
员工教育实施是否有效进行
98%
4%
人力资源部、管理部
实际培训工时/计划培训工时*100%
10
纪律管理错误发生次数
团队管理的有效性
0起
3%
管理部、人力资源部
考勤系统处罚记录表
11
5S管理点检合格率
检点现场制定的是否标准化、习惯化
95%
4%
制造部、管理部、人力资源部
5S点检表，5S异常稽核统计表
3000万/月
10%
业务部、ERP
当月结单金额/当月预计结单金额*100%
2
应收账款达成率
货款回收的管理和业绩
80%
10%
财务部、ERP
当月回款金额/当月应收金额*100%
3
成品库存汇总周转率、周转天数
成品库存周转情况或变现速度
60%
10%
财务部、ERP
周转率=本期出货金额/(当初库存额+期末库存额)/2*100%
11
产品重复试产次数比率
30%
销售部KPI考核
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30％=
考核人
签字：
年月日
销售内勤考核评分表(月度）
考核期间:年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
合同归档
20％
在规定期限内归档合同
按要求按时完成得20分未按时完成每次扣5分
40%
每月300万
达成销售额40分
达成90％以上30分
不足80%为0分
2
客户保有量
20％
每月新客户开发量为5％，无老客户流失
达到目标值20分
保持10分
低于原客户数的0分
3
回款率
20%
每月回款率达到95％
达到目标值20分
回款率达到85％ 10分
不足70％ 0分
4
业务人才培养
20％
培养储备经理1名，主管2名
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15％=
考核人
签字:
年月日
顾问绩效考核表(月度)
考核期间： 年 月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
40%
月度销售额达万
达到标准 40分；
达成目标值90%以上 30分；
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
销售部kpi绩效考核表(8篇)
销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
营销员岗位考核指标表
3．学习意识
25%
4．客户管理能力
15%
4．工作责任心
15%
5．人际交往能力
15%
5．团队意识
10%
4．客户的管理
工作总结、上级抽查
10%
考核与客户的联系情况，维持情况
5．销售相关资料的整理与完善
工作总结、上级检查
10%
建立并及时更新销售准备资料，并与整体统一协调。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．专业技能
25%
1．工作积极性
25%
2．谈判能力
25%
2．工ห้องสมุดไป่ตู้勤勉度
25%
3．市场开拓能力
营销员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．工程方案的设计
方案、客户、员工反馈
35%
考核方案的合理、及时、全面、规范性
2．业务洽谈
客户反馈、上级检查
30%
业务洽谈的成功率、利润、尾款、费用等
3．市场网络的建立与发展
工作总结
15%
寻找市场信息来源点，合作并建立良好关系。
各部门KPI绩效量化考核表
各部门 KPI 绩效量化查核表XX公司 XX总装分公司Jome Chen2017-05-22目录第 1部分总监级 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
1.1战略总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.2技术总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.3行政总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.4客户服务总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
1.5人力资源总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
第 2部分经理级 KPI 查核量表 . ................................错误 ! 不决义书签。
2.1战略管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.2策划部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.3销售部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.4外贸部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.5生产管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.6质量管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.7设备管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
员工(KPI)绩效考核表
被考核人 所在部门 考核区间 个人编号 岗 位 年 月至 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能否以公司利益，集体利益 为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 个 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 人 6、责任心 素 7、灵活性 质 8、创造性以及工作潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守 合计 1、出勤状况 2、对待工作责任心、耐心 3、对待工作热情度，积极性 工 4、能否主动完成上司交给的工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协 作部门保持良好的协作关系 7、能否第一时间完成工作并且及时汇报情况 合计 1、个人培训参加率 学 习 与 成 长 指 标 2、提出改善或创新建议 3、新技术掌握运用程度 4、部门全体人员的培训与研讨参与率 5、内部员工满意率 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 自我考核 直接领 分管领 权重 导考核 导考核 10% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% 100% 20% 25% 10% 25% 20% 100% —— —— 备注 填表日期 入职日期 年 月
领导评价
100% 0.0 0.0 0.0
—— 0.0
被考核人哪 些方面需要 改进不出差错 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能 主动调动各方资源以达成目标 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟 工 通并保持良好的人际关系 作 能 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 力 5、工作认真、细致，考虑问题深入 6、对问题认识全面，有系统性 7、在承担工作上有发展潜力 合计
地产代理营销总监绩效考核指标量表
一、说明：1、企业做考核的目的：公司可以支付员工同行业同职位高出市场20％—30％的工资但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他.这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。
等于成本增加,利润减少。
2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。
其中具体指标的数值可根据公司具体情况填写。
二、绩效考核原则：1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提高利润，不断完善健康有序的发展机制.2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升.3、绩效指标可操作、可量化、可实现。
即：事先可预测、事中可监测、事后可检测。
三、考核方法：1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。
2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用,还对下季度或项目的底薪起作用，可升可降。
3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式.4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。
5、整个过程随时可看到当时的数据,有助于公司宏观调控，有利于团队积极竞争。
6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照,结合行业对手情况不断完善。
7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100％的佣金提成。
8、KPI指标是被考核人的考核范围绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样相同职位工作分派不一样的话就可以根据所分派的工作难易调整（提高或降低绩效目标值要求）比如：溢价收入这项, 可根据被考核人所负项目不同,要求达到的绩效目标值也就不一样营销总监绩效考核指标量表。
员工岗位季度绩效考核表(KPI)
结算审计
配合审计人员进行结算资料和现场审计。
结算资料和现场审计进度。
完成结算资料审计。
6
一个季度
2
计量款申请
跟踪业主计量款申请进度
计量款申请进度进度。
完成计量款申请。
2
一个季度
3
缺陷责任期养护
成活苗木施肥、打药、除草。死亡苗木更换施工。
苗木养护完成情况，及死苗更换进度。
完成缺陷责任期养护及死苗更换施工。
员工岗位季度绩效考核表（KPI）
姓名： 中心： 部门： 岗位： 员工编号：
计划绩效目标/计划重点工作任务
一季度工作开展计划
权重
考核周期
季度达成情况评估
序号
指标板块
KPI目标/重点工作
任务描述/目标设定
(完成时间、完成方式及交付品等)
评价标准
完成情况自述
自评
直接上级(60%)
间接上级(40%)
1
工作业绩
2
一个季度
被评估人签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
被评估人签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
间接上级签字：
（确认结果）
日期： 年 月 日
小计
直接上级签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
直接上级签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
加权得分：
电商运营部门关键绩效KPI指标体系
电商运营团队KPI绩效考核方案公司名称：XXX电子商务有限公司文件编号：版本：生效日期：撰写：审核：批准：目录一、电商运营部门组织架构设计 ---------------------------------------------------------------- 1二、电商运营团队KPI绩效考核指标表 ------------------------------------------------------ 11、电商运营经理绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 12、直播运营绩效考核指标表 --------------------------------------------------------------- 43、电商直播主播绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 64、电商运营专员绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 85、电商推广专员绩效考核指标表------------------------------------------------------- 106、售前客服绩效考核指标表 ------------------------------------------------------------- 127、售后客服绩效考核指标表 ------------------------------------------------------------- 148、文案策划绩效考核指标表 ------------------------------------------------------------- 169、美工绩效考核指标表-------------------------------------------------------------------- 18三、电商运营部门绩效考核说明 -------------------------------------------------------------- 20（一）绩效考核内容------------------------------------------------------------------------- 20（二）绩效考核方法------------------------------------------------------------------------- 20（三）绩效考核的反馈 --------------------------------------------------------------------- 21（四）考核结果运用------------------------------------------------------------------------- 21（五）计算方法 ------------------------------------------------------------------------------- 22附件：员工绩效考核面谈表 --------------------------------------------------------- 23电商运营团队薪酬绩效考核方案一、电商运营部门组织架构设计电商运营部门组织架构图二、电商运营团队KPI绩效考核指标表1、电商运营经理绩效考核指标表2、直播运营绩效考核指标表3、电商直播主播绩效考核指标表。
KPI(销售)绩效考核指标大全
KPI(销售)绩效考核指标大全销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化61．1 市场指标与考核制度设计61．1．1 市场指标设计61．1．2 市场部考核制度设计7第2章销售部考核指标量化132．1 销售指标与考核制度设计13 2．1．1 销售指标设计132．1．2 销售部考核制度设计14第3章大客户部考核指标量化18 3．1 销售指标与考核制度设计18 3．1．1 大客户部销售指标设计18 3．1．2 大客户部考核制度设计19第4章直销部考核指标量化254．1 直销指标与考核制度设计25 4．1．1 销售指标设计254．1．2 直销部考核制度设计26第5章促销部考核指标量化295．1 促销指标与考核制度设计29 5．1．1 促销指标设计295．1．2 促销部考核制度设计30第6章导购部考核指标量化346．1 导购指标与考核制度设计34 6．1．1 导购指标设计346．1．2 导购部考核制度设计35第7章电话销售部考核指标量化38 7．1 销售指标与考核制度设计38 7．1．1 电话销售指标设计38 7．1．2 电话销售部考核制度设计39第8章网络销售部考核指标量化41 8．1 销售指标与考核制度设计41 8．1．1 网络销售指标设计418．1．2 网络销售部考核制度设计42第9章区域销售部考核指标量化459．1 销售指标与考核制度设计459．1．1 区域销售指标设计459．1．2 区域销售部考核制度设计46第10章销售分公司考核指标量化4810．1 销售指标与考核制度设计4810．1．1 分公司销售指标设计4810．1．2 销售分公司考核制度设计49第11章销售办事处考核指标量化5311．1 销售指标与考核制度设计5311．1．1 办事处销售指标设计5311．1．2 办事处考核制度设计54第12章广告部考核指标量化5712．1 广告指标与考核制度设计5712．1．1 广告指标设计5712．1．2 广告部考核制度设计58第13章公关部考核指标量化6113．1 公关指标与考核制度设计6113．1．1 公关指标设计6113．1．2 公关部考核制度设计62第14章售后服务部考核指标量化6714．1 售后服务指标与考核制度设计67 14．1．1 售后服务指标设计6714．1．2 售后服务部考核制度设计68第15章总监级人员考核指标量化与方案设计70 15．1 总监级人员考核方案设计7115．1．1 营销总监绩效考核方案设计71 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计7615．1．3 区域总监绩效考核方案设计79 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计81第16章经理级人员考核指标量化与方案设计86 16．1 经理级人员考核方案设计8616．1．1 市场经理绩效考核方案设计86 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计88 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计91 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计95第17章主管级人员考核指标量化与方案设计99 17．1 主管级人员考核方案设计9917．1．1 促销主管绩效考核方案设计99 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计102 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计106 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计109 17．1．5 修理服务主管绩效考核方案设计111第18章专员级人员考核指标量化与方案设计114 18．1 专员级人员考核方案设计11418．1．1 市场专员绩效考核方案设计114 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计119 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计122 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计125第19章销售人员销售费用量化考核128 19．1 销售人员销售费用指标量化128 19．1．1 奖励提成考核指标量化128 19．1．2 培训费考核指标量化12919．1．3 促销费考核指标量化12919．1．4 广告费考核指标量化12919．1．5 公关费考核指标量化13019．1．6 差旅费考核指标量化13019．1．7 业务招待费考核指标量化130 19．1．8 售后服务费考核指标量化131第20章销售人员评比考核13220．1 销售人员评比考核指标133 20．1．1 评比考核定量指标设计133 20．1．2 评比考核定性指标设计133 20．2 销售人员评比考核方案134 20．2．1 销售人员评比考核制度134第21章销售人员时期性考核138 21．1 销售人员转正与月度考核138 21．1．1 销售人员转正考核方案138 21．1．2 销售人员月度考核方案140 21．2 销售人员季度与年终考核142 21．2．1 销售治理人员季度考核方案142 21．2．2 基层销售人员年终考核方案144 21．2．3 销售治理人员年终考核方案147第22章渠道治理量化考核与方案设计149 22．1 经销商治理量化考核与方案设计149 22．1．1 经销商治理量化指标149 22．1．2 经销商综合考核方案151 22．2 代理商治理量化考核与方案设计156 22．2．1 代理商治理量化指标156 22．2．2 代理商信用考核方案157 22．3 零售商治理量化考核与方案设计159 22．3．1 零售商治理量化指标159 22．3．2 零售商终端活化考核方案160第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计第3条市场部考核类不1时期考核要紧考核市场部职员在某一时期的工作绩效、工作态度与工作能力等有关情形，包括季度考核、年中考核与年终考核。
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业务部销售人员绩效量化考核（KPI）表目录第1章市场部考核指标量化 (5)1．1 市场指标与考核制度设计 (5)1．1．1 市场指标设计 (5)1．1．2 市场部考核制度设计 (6)第2章销售部考核指标量化 (13)2．1 销售指标与考核制度设计 (13)2．1．1 销售指标设计 (13)2．1．2 销售部考核制度设计 (14)第3章大客户部考核指标量化 (18)3．1 销售指标与考核制度设计 (18)3．1．1 大客户部销售指标设计 (18)3．1．2 大客户部考核制度设计 (19)第4章直销部考核指标量化 (25)4．1 直销指标与考核制度设计 (25)4．1．1 销售指标设计 (25)4．1．2 直销部考核制度设计 (26)第5章促销部考核指标量化 (29)5．1 促销指标与考核制度设计 (29)5．1．1 促销指标设计 (29)5．1．2 促销部考核制度设计 (30)第6章导购部考核指标量化 (34)6．1 导购指标与考核制度设计 (34)6．1．1 导购指标设计 (34)6．1．2 导购部考核制度设计 (35)第7章电话销售部考核指标量化 (38)7．1 销售指标与考核制度设计 (38)7．1．1 电话销售指标设计 (38)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (39)第8章网络销售部考核指标量化 (42)8．1 销售指标与考核制度设计 (42)8．1．1 网络销售指标设计 (42)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (43)第9章区域销售部考核指标量化 (46)9．1 销售指标与考核制度设计 (46)9．1．1 区域销售指标设计 (46)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (47)第10章销售分公司考核指标量化 (49)10．1 销售指标与考核制度设计 (49)10．1．1 分公司销售指标设计 (49)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (50)第11章销售办事处考核指标量化 (54)11．1 销售指标与考核制度设计 (54)11．1．1 办事处销售指标设计 (54)第12章广告部考核指标量化 (58)12．1 广告指标与考核制度设计 (58)12．1．1 广告指标设计 (58)12．1．2 广告部考核制度设计 (59)第13章公关部考核指标量化 (62)13．1 公关指标与考核制度设计 (62)13．1．1 公关指标设计 (62)13．1．2 公关部考核制度设计 (63)第14章售后服务部考核指标量化 (68)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (68)14．1．1 售后服务指标设计 (68)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (69)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (72)15．1 总监级人员考核方案设计 (72)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (72)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (77)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (80)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (82)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (87)16．1 经理级人员考核方案设计 (87)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (87)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (89)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 (93)16．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (97)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (101)17．1 主管级人员考核方案设计 (101)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (101)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (104)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 (108)17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 (110)17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 (113)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (116)18．1 专员级人员考核方案设计 (116)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (116)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (121)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (123)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (127)第19章销售人员销售费用量化考核 (130)19．1 销售人员销售费用指标量化 (130)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (130)19．1．2 培训费考核指标量化 (131)19．1．3 促销费考核指标量化 (131)19．1．4 广告费考核指标量化 (132)19．1．6 差旅费考核指标量化 (132)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (133)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (133)第20章销售人员评比考核 (135)20．1 销售人员评比考核指标 (135)20．1．1 评比考核定量指标设计 (135)20．1．2 评比考核定性指标设计 (135)20．2 销售人员评比考核方案 (137)20．2．1 销售人员评比考核制度 (137)第21章销售人员阶段性考核 (140)21．1 销售人员转正与月度考核 (140)21．1．1 销售人员转正考核方案 (140)21．1．2 销售人员月度考核方案 (142)21．2 销售人员季度与年终考核 (144)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (144)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (146)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (149)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (152)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (152)22．1．1 经销商管理量化指标 (152)22．1．2 经销商综合考核方案 (153)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (158)22．2．1 代理商管理量化指标 (158)22．2．2 代理商信用考核方案 (160)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (162)22．3．1 零售商管理量化指标 (162)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (163)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计部门名称市场部部门负责人市场经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考2 市场定位与产品定位（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持3营销策划与策划案的组织执行（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要4品牌策划、推广与维护管理（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范5 新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售1．1．2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。
第3条市场部考核类别1阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。
2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
4临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。
1绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。
（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。
3市场部市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。
第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条被考核人1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。
在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。
2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。
第3章考核流程与考核方案的制定第7条考核流程市场部绩效考核实施流程如图1.1所示。
市场部绩效考核实施流程图第8条考核依据市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年度关键绩效目标书》。
第9条考核模式与周期根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。
1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。
2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。