员工没有提交辞职报告走人怎么办
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告辞去工作是每个人职业生涯中可能遇到的一个时刻，而正式辞职报告是传达给雇主的重要文件。
然而，有时候员工可能会选择口头辞职而未提交书面辞职报告。
在这篇文章中，我们将探讨员工口头辞职但未写辞职报告的情况，并提供一些建议来解决这个问题。
口头辞职是指员工直接向雇主陈述自己要辞职的意愿，而没有书面文件或辞职报告作为正式凭证。
员工口头表达辞职的原因可以有很多，例如突发的个人问题、工作环境不理想、找到更好的职业机会等等。
尽管口头表达辞职可能在一些情况下是可以被接受的，但缺少书面辞职报告对于雇主和员工来说都可能带来一些问题。
首先，没有书面辞职报告可能导致很多工作和人事事务的混乱。
书面报告通常提供了细节，包括离职日期、责任交接安排等，帮助雇主有条不紊地处理员工离职。
在没有这些关键信息的情况下，雇主可能会面临时间上的压力和工作流程的中断。
其次，没有书面辞职报告可能会影响雇主对员工辞职理由的了解。
书面报告通常包括员工辞职的原因，这对雇主来说是了解员工满意度和工作环境问题的重要途径。
没有清晰的辞职报告，雇主可能无法针对员工的离职问题进行改进和调整。
对于员工来说，没有书面辞职报告也可能影响个人形象和未来职业发展。
辞职报告是一种专业和礼貌的方式，能够展示员工对工作和雇主的认可，并表达感谢之情。
没有书面报告可能给人留下不负责任或不专业的印象，这可能会影响员工的信誉和未来的职业机会。
那么，当员工口头辞职但未写辞职报告时，应该采取哪些措施来解决这一问题呢？首先，员工应尽快与雇主进行进一步沟通，确认离职的细节和工作交接事宜。
即使没有书面辞职报告，双方仍需要达成共识以确保工作的顺利进行。
其次，员工可以向雇主提供一份简短但有条理的邮件或备忘录，概括口头辞职内容并提供离职日期等信息。
这样可以弥补缺少书面报告的不足，并向雇主传达专业和礼貌的态度。
最后，员工可以在口头辞职后请求领导人或 HR 部门的支持，以确保离职过程的顺利进行。
如何递交辞职报告
如何递交辞职报告篇一：员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场生涯中，有时员工可能会遇到需要辞职的情况。
通常情况下，辞职是需要提交书面辞职报告的，这是一种礼貌和专业的做法。
然而，有些员工可能会选择口头辞职，而没有提供辞职报告。
本文将探讨员工口头辞职的影响以及应对措施。
口头辞职是指员工通过口头沟通的方式通知雇主他们的辞职意向，而没有书面辞职报告。
尽管口头辞职可以在某些情况下是可以接受的，但这种做法通常不被视为一种正式的辞职方式。
这是因为书面辞职报告可以提供更明确和正式的辞职意图，并且为员工和雇主之间的沟通提供了记录。
口头辞职可能会导致一些问题和挑战。
首先，由于没有书面辞职报告，员工的辞职意图可能存在误解的风险。
如果雇主没有清楚地听懂员工的口头通知，可能会导致沟通不足，进而影响后续的程序和手续。
其次，没有书面辞职报告，员工辞职的时间和细节可能会变得模糊不清，给雇主和公司的运作带来一定的困扰。
针对员工口头辞职但没写辞职报告的情况，以下是一些建议的应对措施。
首先，雇主应该在接到员工的口头辞职通知后，立即与员工进行正式的面谈，以确保双方对辞职的细节和时间有清晰的理解。
在面谈中，雇主可以借机澄清辞职的原因和员工的意图，以便有针对性地作出相应的安排。
其次，雇主可以要求员工提供书面辞职报告。
尽管员工已经通过口头方式表达了辞职意向，但仍然值得要求员工书面确认他们的辞职决定。
这有助于在公司的文件记录中明确员工的辞职意图，并为日后的跟踪和记录提供依据。
此外，雇主还可以与员工商讨转移和交接工作的安排。
即使员工口头辞职，公司仍然需要确保工作的顺利进行。
雇主可以与员工共同制定一个过渡计划，以确保工作能够平稳地转移给其他人或是安排临时员工来代替。
最后，雇主还应该与员工协商解决员工的离职事宜。
包括遵循公司规定的离职程序，结清员工的工资和福利以及交还公司财产等。
这些步骤将有助于确保正式的离职手续，并确保员工与公司的离职没有任何纠纷和遗留问题。
在职场中，口头辞职并没有被视为一种正式的辞职方式。
员工口头辞职但没写辞职报告
4.办理离职手续：在辞职报告审核通过后，按照公司离职流程，为员工甲办理离职手续。
5.通知相关部门：人事部门应及时通知相关部门，做好工作交接和人员调整。
三、注意事项
1.人事部门在处理员工口头辞职事宜时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保双方权益。
2.如员工甲在离职过程中，造成公司损失或影响公司声誉，应承担相应责任。
五、总结
本方案旨在规范员工离职流程，确保双方权益。公司人事部门应严格执行本方案，做好员工离职相关工作。同时，公司也将不断完善管理制度，提高管理水平，为员工创造良好的工作环境。
六、附则
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。本方案解释权归公司人事部门所有。如有疑问，请及时咨询人事部门。
员工口头辞职但没写头辞职申请，但其并未按照公司规定提交书面辞职报告。为规范管理，确保双方权益，现就员工甲口头辞职但未提交辞职报告一事，制定如下处理方案。
二、处理措施
1.确认辞职意向：首先，由人事部门负责人与员工甲进行沟通，确认其辞职意向是否真实、明确。
2.补交辞职报告：要求员工甲在确认辞职意向后，按照公司规定补交书面辞职报告，并在报告中说明口头辞职的原因。
2.员工甲在补交辞职报告时，如有需要，可向人事部门咨询相关事宜。
3.员工甲在离职前，应按照公司规定完成工作交接，确保公司业务不受影响。
4.各部门在接到人事部门通知后，应积极配合，做好人员调整和业务衔接。
四、违约责任
1.如员工甲在规定时间内未补交书面辞职报告，视为放弃辞职，公司有权按照相关规定对其进行处理。
（全文完）
辞职未获批准就走人是否能按自动离职处理？
辞职未获批准就走人是否能按自动离职处理？展开全文自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。
有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。
案情介绍2012年1月，陈某来到济南某机械加工厂工作，双方签订了3年的劳动合同。
工作1年后，陈某感觉企业的工资及福利待遇等不尽人意，遂向企业提交了书面的辞职报告，要求解除劳动合同。
1个月后，陈某要求企业给他办理辞职和社会保险转移等手续，但企业不同意，拒绝办理所有的手续。
陈某便自行离开这家企业，不久就收到了企业通过特快专递发送给他的关于自动离职的处理决定。
陈某不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求某机械加工厂撤销自动离职的处理决定，及时办理辞职和社会保险转移等手续。
审理意见仲裁委经审理认为，根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
对于自动离职的人员，企业有权依据规定制度对员工给予处分。
而陈某是提前1个月向所在企业提交了书面辞职报告，符合《劳动合同法》第30条的规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”陈某在履行了提前30日书面通知用人单位解除劳动合同的法定义务之后，有权利选择解除与用人单位之间的劳动合同，用人单位应当协助办理相应的辞职和社会保险转移等手续，并出具系陈某本人主动提出解除劳动合同的证明材料，而不应当单方面作出劳动者自动离职的处理决定。
仲裁委最终裁定某机械加工厂撤销自动离职的处理决定，在规定时间内协助陈某办理相应的辞职和社会保险转移等手续。
法律知识拓展：职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。
员工无辞职报告的情况说明
尊敬的领导：您好！在此，我代表公司就近期发生的一起员工无辞职报告离职事件，向您作出以下情况说明。
一、事件背景近日，我司员工张某某（以下简称“张某某”）向我司提出离职，但未提交任何书面辞职报告。
经了解，张某某于2019年7月1日入职我司，担任某部门经理职位。
在工作期间，张某某表现良好，认真负责，为公司创造了良好的业绩。
然而，由于个人原因，张某某决定离职。
二、事件经过1. 2019年12月15日，张某某向部门主管口头提出离职意向，表示因个人原因希望离职。
2. 2019年12月16日，部门主管将张某某的离职意向上报至人力资源部。
3. 2019年12月17日，人力资源部负责人与张某某进行沟通，了解其离职原因，并告知需提交书面辞职报告。
4. 2019年12月18日，张某某表示将尽快提交书面辞职报告。
5. 2019年12月19日，人力资源部负责人多次联系张某某，但未收到其书面辞职报告。
6. 2019年12月20日，张某某通过短信告知人力资源部负责人，表示不再提交书面辞职报告，要求离职。
三、处理措施1. 人力资源部负责人立即与张某某进行沟通，了解其未提交书面辞职报告的原因，并告知公司相关法律法规。
2. 根据我国《劳动合同法》规定，员工离职需提前30日以书面形式通知用人单位。
因此，人力资源部负责人要求张某某在规定时间内提交书面辞职报告。
3. 人力资源部负责人与张某某协商，希望其能够在规定时间内提交书面辞职报告，但张某某坚持不提交。
4. 鉴于张某某未按照规定提交书面辞职报告，人力资源部负责人向其发出书面警告，并告知若不按照规定办理离职手续，公司将依法采取相应措施。
5. 至此，张某某仍未提交书面辞职报告，公司决定按照《劳动合同法》相关规定，对其采取停职处理。
四、总结此次事件暴露出我司在员工离职管理方面存在一定不足。
为防止类似事件再次发生，我司将采取以下措施：1. 加强员工离职管理，明确员工离职流程和所需材料。
2. 提高员工对《劳动合同法》的认识，使其充分了解离职的相关规定。
辞职报告一般交给谁
辞职报告一般交给谁一、劳动者的辞职报告可以交给公司人事部或者通过快递的形式邮寄给公司的负责任或者人事部收。
二、辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
三、相关法律：《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
扩展资料交辞职报告的注意事项：1、首先要考虑有没有申请的必要。
辞职报告是辞掉工作的一种报告，报告人一定要事先考虑成熟后再作决定，不可仓促了事，事后后悔不已，造成不必要的烦恼和痛苦。
2、辞职报告要将报告的事项和理由写清楚，使对方能透彻了解你的要求和具体情况。
3、辞职报告语言要准确，文字要朴实。
4、辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种报告。
参考资料：百度百科-辞职报告劳动者的辞职报告可以交给公司人事部或者通过快递的形式邮寄给公司的负责任或者人事部收，劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
一、个人提出离职分三种情况：1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。
不签辞职报告有什么影响
不签辞职报告有什么影响辞职报告是在离职前向公司上级或人力资源部门提交的一份书面文件，用来通知公司自己的离职意向以及离职日期。
然而，有些员工可能因各种原因选择不撰写辞职报告，这样做可能会带来以下一些潜在影响。
1. 形象受损：不提交辞职报告可能会导致个人形象受损。
撰写和提交辞职报告被视为一种职业道德和职业素养的表现，可以展现员工对公司和职业生涯的尊重。
而不签辞职报告则可能被认为是不负责任或不成熟的行为，可能会让前雇主在离职员工之间留下负面印象。
2. 失去离职证明：辞职报告是一份对离职员工的离职事实证明，并常被用于后续个人事务的办理。
例如，新公司可能要求看到前一份工作的离职证明。
如果员工没有提交辞职报告，将无法获得这一证明，可能会对之后的求职造成困扰。
3. 经济损失：某些公司规定，没有提交辞职报告的员工将无法享受工作合同中约定的离职待遇。
这些待遇通常包括结算工资、年终奖金、带薪休假等福利。
如果员工选择不提交辞职报告，可能会失去这些应得的经济补偿。
4. 背离合同义务：在很多雇佣合同中，都规定了员工需要提前通知公司其离职意向并递交辞职报告的义务。
如果员工选择不签辞职报告，将视为背离合同义务，可能导致违约责任。
这样的违约行为可能会导致法律纠纷、额外经济损失以及不良信用记录等问题。
5. 影响信任关系：不签辞职报告可能会破坏与公司管理层的信任关系。
在离职过程中，上级或人力资源部门需要了解员工的离职原因和离职日期，以便进行后续的工作安排和资源调配。
如果员工选择不提交辞职报告，可能会被视为对公司管理层的不信任，从而产生工作关系的破裂和沟通障碍。
总之，不签辞职报告可能会带来诸多潜在影响，包括个人形象受损、失去离职证明、经济损失、背离合同义务以及影响信任关系等。
因此，作为一名负责任和职业素养高尚的员工，建议在离职前及时撰写并递交辞职报告，以保证自身权益并维护良好的职业形象。
交完辞职报告直接走_后果
首先，职业关系受损。
在职场中，离职是一个敏感的话题，尤其是突然离职。
如果员工在提交辞职报告后直接离开，可能会给公司留下不专业的印象。
这种行为可能会损害员工与公司之间的职业关系，影响未来的职业发展。
同事和上级可能会认为该员工不负责任，缺乏团队精神，这可能会在未来的职场中产生负面影响。
其次，经济后果。
许多公司都有规定，员工离职需要提前通知，通常是提前一个月。
如果员工违反这一规定，直接走人，可能会面临经济上的损失。
公司可能会要求员工支付违约金，或者扣除未工作期间的工资。
此外，如果员工在离职前没有完成手头的工作，可能会影响到公司的运营效率，导致公司蒙受损失。
再者，声誉受损。
在职场中，个人的声誉至关重要。
如果员工在离职时直接走人，可能会被同事和业界视为不成熟、不负责任的人。
这种负面形象可能会影响员工在行业内的声誉，甚至影响到其个人品牌的建立。
此外，法律风险。
在一些国家和地区，劳动法规定员工离职必须提前通知，并按照规定程序办理离职手续。
如果员工直接走人，可能会违反劳动法，从而面临法律诉讼的风险。
公司可能会通过法律途径追究员工的责任，要求其承担相应的法律责任。
具体来说，以下是一些可能的后果：1. 职场信誉受损：同事和上级可能会在背后议论，认为你缺乏职业素养，这会影响你未来的求职和职业发展。
2. 经济损失：公司可能会要求你支付违约金，或者扣除未工作期间的工资，这对你来说是一笔不小的损失。
3. 机会成本：由于声誉受损，你可能会错过一些更好的工作机会。
4. 社交圈子受限：在职场中，人际关系至关重要。
如果因为离职方式不当而失去了某些重要的社交资源，可能会对你的社交圈子产生负面影响。
5. 心理压力：直接离职可能会让你在短期内承受较大的心理压力，因为你需要尽快找到新的工作，同时还要面对过去的负面影响。
6. 法律风险：如果违反了劳动法，你可能会面临法律诉讼，需要承担相应的法律责任。
总之，交完辞职报告后直接走人，可能会带来一系列的负面后果。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场生涯中，员工辞职是一件常见的事情。
通常情况下，员工需要书面提交辞职报告以正式通知雇主。
然而，有时情况可能会出现员工口头辞职，但并未撰写辞职报告的情况。
本文将讨论这种情况下的应对方式以及可能引发的潜在问题。
对于员工口头辞职的情况，雇主应该立即采取行动来处理这一事务。
首先，雇主应当尽快与员工进行面谈，以核实是否真实存在辞职意向。
在此面谈中，雇主可以询问员工的具体原因和辞职计划，以便更好地了解员工的离职意图。
面谈后，雇主应该尽快向员工发出函件，要求员工书面提交辞职报告。
函件内容应严肃而礼貌，明确表达对员工口头辞职的关注，并强调需要书面报告以便彻底处理离职事宜。
这样的举措可确保双方之间的沟通与交流更加清晰和有效。
在等待员工提交辞职报告的同时，雇主同样需要向其他员工和相关部门进行通知，以便他们能够知晓该员工已提出辞职申请，并做好组织调整和资源安排。
这种沟通和协调的及时性对于保持团队运转的连续性至关重要，同时也有助于避免潜在的工作流程中断和资源浪费。
在员工提交辞职报告之前，雇主也应当与该员工进行深入的离职交流，以确保双方对离职事宜的处理达成一致。
这样的交流有助于雇主更好地了解员工的离职原因，从而可以在可能的情况下提供一些建议或解决方案，以挽留有价值的人才。
需要注意的是，员工口头辞职但未提交辞职报告的情况可能引发一些潜在的问题。
首先，由于缺乏书面文件，雇主在处理后续的离职程序上可能会面临困难，尤其是在法律事务或文件存档方面。
因此，及时要求员工提交辞职报告，能够为雇主提供法律保障和合规性。
其次，对于其他员工和团队的管理，未提交辞职报告的情况可能引发不必要的困惑和不安。
这会对团队的积极性和工作氛围产生消极影响，并可能导致其他员工对组织和领导层的信任减少。
因此，纠正这种情况的及时性是至关重要的，以维护良好的组织氛围和员工关系。
总结而言，员工口头辞职但未书面提交辞职报告的情况在职场中偶有发生。
员工打完辞职报告直接走人
近日，我国某知名企业发生了一起员工递交辞职报告后直接离岗的事件，引起了公司内部及业界的广泛关注。
据悉，该员工在递交辞职报告后，未按照公司规定进行交接手续，也未提前告知上级领导，直接离开了工作岗位。
据了解，该员工在该公司工作已有三年之久，一直以来表现良好，工作态度积极。
然而，由于个人原因，该员工决定离职。
在递交辞职报告后，按照公司规定，员工应当提前一个月通知公司，并完成工作交接。
然而，该员工在递交辞职报告的当天，便直接离开了工作岗位。
这一事件在公司内部引起了不小的震动。
一方面，员工未按照规定办理离职手续，给公司带来了诸多不便。
另一方面，该员工的离职使得公司某个岗位出现了空缺，给公司的正常运营带来了一定的挑战。
首先，员工未办理离职手续，导致公司无法及时了解其离职原因，也无法对其进行合理的评估。
这对于公司的人才培养和人力资源规划都带来了不利影响。
其次，该员工的突然离职，使得公司需要紧急寻找替代人选，以填补空缺的岗位。
这不仅增加了公司的招聘成本，还可能影响新员工的培训和工作效率。
针对这一事件，公司管理层高度重视，立即召开紧急会议，讨论应对措施。
以下是公司采取的一些具体措施：1. 加强员工离职管理：公司将进一步规范员工离职流程，要求所有员工在递交辞职报告后，必须按照规定完成工作交接，并提前告知上级领导。
2. 完善交接制度：公司将制定详细的工作交接制度，明确交接内容、时间、责任人等，确保离职员工的工作能够顺利交接给接替者。
3. 加强员工沟通：公司将进一步加强对员工的沟通和关怀，了解员工的需求和困难，从源头上减少员工离职现象。
4. 提升员工福利待遇：公司将对员工的福利待遇进行优化，提高员工的满意度和忠诚度，减少因待遇问题导致的离职。
5. 加强人才储备：公司将继续加大人才储备力度，培养后备力量，以应对突发的人事变动。
此次事件虽然给公司带来了一定的困扰，但也促使公司反思和改进。
相信在公司管理层的努力下，公司能够妥善处理此次事件，并从中吸取教训，不断提升管理水平，为员工提供更好的工作环境。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场中，辞职是一种常见的情况。
大部分情况下，当员工决定辞去工作时，他们需要提交一份正式的辞职报告。
然而，有时候员工可能会面临一些特殊情况，例如紧急离职或者因个人原因无法书面提交辞职报告。
本文将探讨员工口头辞职但没有提交辞职报告的情况，并提供相关建议。
1. 口头辞职的原因员工选择口头辞职而不提交辞职报告可能有各种原因。
例如，员工可能突然遇到家庭紧急情况，不得不立即辞职。
或者，员工可能与公司管理层或同事之间出现了严重的冲突，导致他们不愿意再呆在该公司。
此外，员工也可能正在经历个人事务的困扰，使他们无法投入到工作中，并决定口头辞职。
2. 口头辞职的挑战对于雇主和员工来说，员工的口头辞职可能带来一些挑战。
首先，对于雇主而言，他们可能无法立即理解员工的辞职意图，因为没有辞职报告作为正式凭据。
这可能给雇主带来困惑和不确定性。
其次，对于员工而言，他们可能无法得到合适的正式离职手续，如领取离职证明或处理最后的薪资结算。
3. 解决口头辞职的方法尽管员工没有提交辞职报告，但可以采取一些方法来解决这个问题。
首先，员工应尽快与直接上级或人力资源部门进行面对面的沟通，明确口头辞职的意图，并解释原因。
在此过程中，员工应尽量保持冷静和公正，以确保沟通的顺利进行。
其次，员工可以写一封口头辞职的确认信，概述其辞职决定的原因和日期，以作为后续流程的参考。
此信件可以递交给直接上级或人力资源部门。
4. 雇主的反应和行动当员工口头辞职时，雇主需要适当地回应并采取必要的行动。
首先，雇主应及时与员工进行面对面的会谈，以确保对员工的离职意图有充分的了解。
在此过程中，雇主可以询问员工是否愿意提供书面辞职报告作为进一步流程的一部分。
其次，雇主应遵循公司的离职程序，与员工共同解决相关问题，例如领取离职证明和结算最后的薪资。
5. 员工的后续步骤即使员工没有提交辞职报告，他们仍然应采取一定的后续步骤来确保顺利离职。
首先，员工应妥善处理好工作交接事宜，将相关工作资料和信息交给合适的同事。
不签辞职报告有什么影响
不签辞职报告有什么影响辞职是一种特殊的行为，它代表着一个人与原先所从事的工作关系的终结。
通常情况下，当一个人决定离职时，都会按照公司的规定，提交一封辞职报告。
然而，有时候也会有人选择不签辞职报告，并默默地离开。
那么，不签辞职报告会给个人和公司带来什么样的影响呢？首先，对于个人而言，不签辞职报告可能会让人产生不负责任的印象。
辞职报告是一种正式的书面文件，它能够清楚地表达个人对离职决定的认可和尊重。
而如果一个人没有签署辞职报告，就好像是对公司的不尊重，也会让人觉得这个人缺乏职业道德。
此外，不签辞职报告还会给人留下“溜之大吉”的印象，可能会影响到个人的信誉和以后求职的机会。
不签辞职报告还有可能给公司带来一些问题。
首先，公司可能会面临人员调整和资源分配的困扰。
没有收到辞职报告，公司可能无法及时做出相应的安排，导致工作任务的延误或者无人可接手。
其次，公司的员工管理和人事办理也会受到影响。
辞职报告是一种法律文件，通过签署辞职报告，公司可以正式办理离职手续，为员工结算工资、社保等各项权益做好准备。
而没有辞职报告的存在，会给公司的后续工作带来困难和腾挪，甚至可能会引发一些不必要的纠纷。
但是，不签辞职报告也不一定都是坏事。
有时候，个人虽然没有提交书面辞职报告，但是通过其他渠道和方式，向公司表达了自己的离职意愿。
比如，通过口头告知上级或者人力资源部门，或者选择以其他方式提前通知公司，让公司有足够的时间做出安排。
在这种情况下，不签辞职报告可能不会产生太大的负面影响。
另外，不签辞职报告也可能与个人对公司的不满和抵触有关。
有时候，个人可能对公司的管理方式、工作环境或者待遇等存在一些不满和不满足，导致他们决定离职。
在这种情况下，个人可能会选择不提交辞职报告，以表达自己对公司的不满和抗议。
虽然这种做法可能会引起公司的不满和纷争，但对于个人来说，不签辞职报告可能是一种寻求个人权益和尊严的方式。
总之，不签辞职报告的影响可能是复杂的，既有正面的，也有负面的。
员工没有提交辞职报告离职应该如何处理
员工没有提交辞职报告离职应该如何处理首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。
员工没有提交辞职报告就离职该怎样处理
员⼯没有提交辞职报告就离职该怎样处理
员⼯没有递交辞职报告，也没有办理⼯作交接，就突然离开企业，失去了联系，员⼯没有提交辞职报告就离职该怎样处理？在⽣活中出现这样⼦的法律问题，不知道怎么解决的时候，下⾯店铺⼩编为你详细介绍相关知识，希望能够解答你的疑问。
员⼯没有提交辞职报告就离职该怎样处理
员⼯不辞⽽别，是指拟离职员⼯未依据合同约定和法律规定履⾏提前通知义务，⽽擅⾃离开⼯作岗位的⾏为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履⾏提前通知⽤⼈单位的义务。
⽽不辞⽽别的⾏为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的⾏为。
根据《劳动合同法》第九⼗条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给⽤⼈单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞⽽别的员⼯，⽤⼈单位有权追究其法律责任。
有问题需要沟通解决，要是对于其中内容有不太清楚也希望进⼀步了解，建议您及时寻求店铺在线律师的的帮助。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场中，当一个员工决定离开某个公司或组织时，通常需要提供一份正式的辞职报告。
然而，有时候员工可能会选择口头辞职而没有书面文件，这可能会导致一些问题或不必要的困扰。
本文将探讨员工口头辞职但没有写辞职报告的情况，并提供一些解决方案。
一、口头辞职的问题当员工选择口头辞职而没有写辞职报告时，可能会出现以下问题：1. 缺乏书面记录：口头辞职没有留下书面文件，可能会在日后引起争议或纠纷。
因为没有正式的辞职报告，员工和雇主在未来可能对于辞职的具体细节和日期存在分歧。
2. 审查和记录困难：公司在管理人力资源时，往往依赖辞职报告作为参考，以便人力资源团队能够审核和记录员工的退出流程。
如果没有书面文件，公司可能无法及时跟踪员工的离职进程，从而给公司管理带来一定的困扰。
3. 影响对员工的评价：口头辞职可能会给雇主带来不好的印象，尤其是在注重规范和正式程序的公司中。
辞职报告是员工表达对公司的感谢和总结的机会，而通过口头辞职，员工无法充分展示自己的职业素质。
二、解决方案虽然员工口头辞职没有写辞职报告可能会带来一些问题，但这并不意味着情况无法解决。
以下是一些建议来应对这种情况：1. 书面确认：如果员工选择口头辞职，可以要求公司人力资源或上级主管提供一份书面确认函，以便双方都有一份书面记录。
在确认函中，应涉及辞职日期、离职手续办理等具体细节，以避免未来的纠纷。
2. 补充陈述：员工可以在口头辞职的同时，向上级主管或人力资源提供一份补充陈述，其中包括对公司的感谢和总结。
这不仅可以展示员工的职业素质，还可以弥补没有书面辞职报告的不足。
3. 调整工作安排：在口头辞职后，员工可以与上级主管或人力资源就离职手续进行沟通并争取适当的安排，以确保公司能够及时处理员工的离职手续，并为员工提供必要的离职辅导和支持。
4. 后续交流：即使没有书面辞职报告，员工也可以与公司保持开放和透明的沟通。
在员工离职期间，可以与公司进行后续的交流，充分了解离职后的待遇、福利以及其他相关事宜。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场中，员工口头辞职却没有书面辞职报告是一种不被推荐的做法。
然而，有时候员工可能面临一些紧急情况或个人原因，导致无法提交书面辞职报告。
本文将讨论员工口头辞职但没写辞职报告的情况，并提供一些建议来处理这种情况。
一、为什么员工可能会口头辞职但不提交辞职报告？1. 紧急情况：员工可能面临紧急情况，例如家庭紧急事务、疾病或突发事件，导致无法花时间写辞职报告。
2. 不专业或冲动：有些员工可能因为情绪激动或者不成熟而选择口头辞职，没有及时提交辞职报告。
3. 没有意识到重要性：有些员工可能对辞职报告的作用和重要性缺乏认识，认为口头告知即可。
二、员工口头辞职但未提交辞职报告的影响和风险1. 职业声誉受损：没有辞职报告可能会让员工的职业形象受到损害。
在未来求职中，雇主可能会对这种行为提出质疑，影响员工的职业发展。
2. 法律风险：在某些国家或行业，辞职报告被视为法律要求。
如果没有书面记录，雇主可能会采取法律行动或寻求赔偿。
3. 组织流程受阻：辞职报告是组织内部人力资源流程的一部分，它可以启动员工终止合同、解除劳动关系、及时通知其他部门等过程。
没有辞职报告可能会导致组织流程受阻。
三、处理员工口头辞职但未提交辞职报告的建议1. 沟通：作为雇主或领导者，通过正式会议或沟通渠道与员工进一步沟通。
了解员工辞职的原因，并尝试解决问题或提供支持。
2. 书面确认：尽快向员工发送电子邮件或书面确认函，标明他们曾口头辞职，并询问是否打算提交正式的辞职报告。
即使员工没有书面回复，这封确认函也可以作为未来法律上的保障。
3. 向团队传达：确保与相关团队和部门共享员工口头辞职的信息，以维护组织内部流程。
这可以帮助其他人了解员工的离开，并确保其他部门及时做出调整。
4. 帮助文件：在确认员工口头辞职后，提供一份辞职报告模板或相关指导，帮助员工完善书面辞职报告。
这有助于员工意识到辞职报告的重要性，并了解如何适当地表达。
5. 后续跟进：在员工最初口头辞职后的几天或几周内，与员工保持联系，了解他们的辞职计划，提供必要的支持和解答他们的问题。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告员工在工作过程中可能会面临各种各样的情况，有时他们会做出让人意想不到的决定。
其中一个情况是，一些员工口头表示自己要辞职，但没有提交辞职报告。
这种情况可能对公司运营和员工之间的关系产生一定的影响。
本文将讨论员工口头辞职但没有写辞职报告的情况，以及如何处理这种情况。
1. 了解员工口头辞职的原因当员工口头表示要辞职时，首先应该了解他们辞职的原因。
有可能是由于工作压力过大、工作不满意、与同事之间的关系等问题。
与员工进行开放且诚实的对话，了解他们的具体情况，这有助于解决问题并提高员工满意度。
2. 提醒员工提交辞职报告的重要性辞职报告对于公司来说至关重要，它是员工正式离职的确认文件。
在员工口头表示辞职后，应当明确告知员工需要提交辞职报告，以便公司能够做好人员调整和离职手续的准备工作。
3. 提供辞职报告模板和指导为了帮助员工提交辞职报告，公司可以提供辞职报告的模板和详细指导。
模板可以包括员工个人信息、离职日期、离职原因等必要信息。
提供明确的指导可以帮助员工填写辞职报告时更加准确和完整。
4. 跟进并确认辞职意向如果员工口头表示要辞职但迟迟没有提交辞职报告，公司应及时跟进并确认员工的辞职意向。
与员工进行沟通，了解他们是否坚持辞职的意愿，同时解决可能存在的问题。
这有助于避免误解和不必要的麻烦。
5. 尽快处理辞职事宜员工口头辞职但没有提交辞职报告会给公司带来一定的不确定性。
为了保证公司正常运营，应尽快处理这个问题。
如果员工坚持辞职，公司需要依法办理员工离职手续，进行人员调整和替换工作，以确保工作的顺利过渡。
6. 避免类似情况发生的方法为了避免员工口头辞职但没有写辞职报告的情况再次发生，公司可以采取以下措施：- 建立良好的内部沟通机制，让员工能够畅所欲言，提前解决问题。
- 定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和工作内容的满意度，并根据结果采取相应的措施。
- 建立离职管理制度，明确员工辞职的程序和要求，提醒员工提交辞职报告的重要性。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告在职场中，员工的辞职是一种常见的情况。
通常，在辞职之前，员工需要向公司提交辞职报告，以书面形式表明自己的辞职意愿和离职日期等信息。
然而，有时候员工可能会选择口头辞职的方式，并没有写辞职报告。
本文将探讨员工口头辞职但没写辞职报告的情况以及可能的解决方式。
辞职是一个重要的决定，对员工和公司都有影响。
对于员工而言，辞职可能是为了个人发展或寻找更好的机会。
而对于公司来说，员工的离职可能需要重新安排工作任务，寻找替代人选，并进行交接工作等。
因此，辞职报告对于双方都是一种必要的文件，可以帮助双方做好准备并平稳过渡。
但是有时候，员工可能会选择口头辞职，而没有提交辞职报告。
这可能是因为个人原因或情况紧急而无法按照常规程序操作。
对于公司而言，员工口头辞职可能会带来一些困扰，因为缺乏书面文件，公司可能无法及时了解员工的离职意愿和离职日期的具体安排。
因此，公司需要采取一些措施来处理这种情况，以确保员工和公司的权益得到保护。
首先，公司可以尽快与员工沟通，确认员工的离职意愿和离职日期。
虽然口头辞职没有书面记录，但是通过与员工进行沟通，公司可以了解员工的具体情况，并尽快做好人员调配和工作交接的准备。
沟通可以通过会议、电话或者面谈等方式进行，以确保双方的信息对接和理解一致。
其次，公司可以要求员工填写一份口头辞职确认书。
尽管没有正式的辞职报告，但是口头辞职确认书可以起到替代的作用，用来确认员工的离职意愿和离职日期等关键信息。
在口头辞职确认书中，公司可以询问员工的原因、工作交接安排等，并要求员工签字确认。
这样可以让员工对自己的决定负责，并给公司提供一个备案的依据。
最后，公司可以制定一份内部规定，明确口头辞职的处理流程。
这份规定可以包括员工口头辞职后需要提供的相关信息，以及公司的处理步骤和时间要求等。
通过内部规定，公司可以对员工口头辞职的情况有一个明确的处理流程，从而更好地应对这种情况，并确保公司的正常运转不受太大影响。
员工口头辞职但没写辞职报告
员工口头辞职但没写辞职报告当一个员工选择口头辞职而没有写辞职报告时，这往往是一种突如其来的情况。
对于该员工和公司来说，这种情况既可能带来困扰，也可以成为一种机遇，无论如何，处理这个问题都需要谨慎和敏感。
本文将探讨这种情况的可能原因以及雇主应对的策略。
首先，让我们思考为什么一个员工会选择口头辞职而不写辞职报告。
可能的原因有很多。
该员工可能经历了一系列不满意的工作经历，比如与同事之间的冲突、工作压力过大或者缺乏晋升的机会。
这些问题可能使员工感到失望和厌倦，并且决定在没有提前通知的情况下辞职。
另一种可能的情况是员工正在面临个人问题，可能是家庭因素、健康问题或者其他原因，这些问题会导致员工无法继续工作，因此选择了口头辞职。
在这种情况下，员工可能没有精力和资源来撰写一份正式的辞职报告。
无论原因为何，雇主在员工选择口头辞职而未写辞职报告时应如何应对？首先，雇主应尽可能与该员工进行面对面的交流。
这样的对话可以帮助雇主更好地理解员工辞职的原因，并且提供机会解决问题或改善工作环境。
此外，这也可以帮助雇主了解员工是否真的想辞职还是只是表达了一时的不满。
如果员工坚持辞职，雇主应主动要求员工提供书面的辞职通知，以保持记录和确保双方的权益。
在这种情况下，雇主可以提供辅导和支持，帮助员工完成辞职报告。
这不仅可以确保员工对公司的交代和责任感，同时也有助于留下一个积极的离职印象。
在处理员工口头辞职并没写辞职报告的情况时，雇主还需要做好内部沟通的工作。
通知团队成员有一个同事将离职，以避免造成团队进一步的不稳定。
有可能其他员工会受到影响并感到困惑或者担心，因此雇主需要提供透明的信息和策略，以确保团队能够平稳过渡。
同时，雇主在员工离职后也可以开展离职调查，以了解公司的不足之处并找到改进的方向。
这将为公司提供机会来进行自省并建立一个更加合理和富有吸引力的工作环境，从而吸引并保留更多的优秀人才。
总的来说，面对员工口头辞职但没有写辞职报告的情况，雇主应保持冷静，并采取适当的应对策略。
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员工没有提交辞职报告走人怎么办
导读：首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的.决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。
在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。
若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。
只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手
续。
劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。
如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。
员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。
在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。
如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防
1、如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。
许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。
故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。
劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。
未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。
在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。
在明确告知法定通知地址以及相
关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职
报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。
企业内部规章
制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。
企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。
另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。
根据劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。
此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。
劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。
劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。
但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题
有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。
事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。
这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题
用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
【员工没有提交辞职报告走人怎么办】
1.员工提交的辞职报告
2.员工提交的辞职报告
3.提交辞职报告
4.提交辞职报告
5.怎样提交辞职报告
6.员工入职向公司提交的承诺书
7.时间在走人在变
8.走人生之路作文
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