仓储部绩效考核设计方案原创(20201018082019)

仓储部绩效考核设

计方案原创

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仓储部绩效考核设计方案

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一、总则

第一条适用范围

本办法适用于仓储部所有员工, 试用期内和调岗考核期内员工

暂不参加。

第二条考核目的

（一）经过绩效考核促进部门内的沟通和相互协作。

（二）经过客观评价员工的工作绩效, 帮助员工提高自身工作水平, 从而有效提升公司整体绩效。

（三）使公司领导能够掌握部门内员工的工作量和工作效率, 根据公司业务发展情况及时做出人员调整。

（四）经过考核对员工的工作行为进行引导, 鼓励有利于工作的行为的发展。

第三条考核原则

（五）以提高员工绩效为导向。

（六）定性与定量考核相结合。

（七）多维度考核。

（八）公平、公正、公开。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

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（九）薪酬分配

（十）职务晋升

（十一）岗位调动

（十二）员工培训

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二、考核组织管理

第五条公司人力资源部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构, 主要负责:

（十三）制订员工考核管理办法;

（十四）对各项考核工作进行培训与指导, 并提供相关咨询;

（十五）对考核过程进行监督与检查;

（十六）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;

（十七）协调、处理考核申诉的具体工作;

（十八）组织实施考核, 统计汇总员工考核评分结果, 并严格保密;

（十九）建立员工考核档案, 作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第六条仓储部考核委员会职责

（二十）考核委员会构成: 部门副经理、经理助理、人力资源部人员、质量监督管理人员、员工代表1-2人( 随机) ;

（二十一）负责协助本部门各岗位考核指标的制定和评价标

准的制定;

（二十二）负责考核期末各岗位相关考核数据的收集与整理;

（二十三）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

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（二十四）负责处理本部门考核的申诉;

（二十五）负责组织绩效考评结果的反馈, 面谈和绩效改进工作。

三、考核方法

第七条考核周期

月度考核为主, 月度考核于月度结束后五日内完成。

第八条考核关系

考核关系为直接上级考核。不同考核对象对应不同的考核关

系, 见表1;

表1 考核关系表

考核对象考核关系

经理自评+公司领导

主管以上自评+经理、副经理

组长自评+各级主管

员工组长或各级主管

说明:

1、员工的考评由其直接组长或主管考评, 员工本人不进行自评, 员工对考评结果有争议时能够查看打分情况;

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2、组长以上的员工加自评项;

3、考核结果一定要与员工本人见面, 并由本人签字认可, 如果存在异议可进行申诉。

第九条考核方法及维度

根据不同的岗位特征拟采用不同的绩效考核办法:

主要采用关键绩效指标考核方法( KPI) , 从个人工作量、工作准确性/效

率( 内差、外差、 5S、部门工作规范) 、工作态度、培训和其它相关指标进行考核, 选取和个人工作密切相关的、能够体现个人工作情况的主要指标作为考核指标。

第十条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度, 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。经过权重的设定起

到对员工的工作行为进行引导作用, 鼓励好的行为, 惩罚坏的行为。

第十一条考核记录

考核期初( 月初) , 直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重, 双方讨论认可。同时, 各考核主体对被考核人的考核维

度和指标充分了解, 建立日常考核台帐, 将考核内容进行记录, 作为考核打分的依据, 在被考核人有疑义时作为原始凭证, 以便考核申诉的处理。

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仓储部需制定部门工作规范、加分明细、否定项明细( 另见附件) , 作为考核依据。

第十二条考核方法

1、员工考核: 员工不进行自评, 直属组长评分占60%, 直属主管或科长评分占40%, 考核委员会进行复核;

2、其它人员考核: 组长及以上人员自评占30%, 直属主管评分占40%, 考核委员会评分占30%; 如果无直属主管, 则考核委员会评分占比为70%, 员工本人自评占30%;

第十二条考评说明及建议

1、根据科学的激励原则, 一般考核奖金占到员工总工资( 除加

班工资) 的

20%-25%时才会产生比较显著的激励效果, 因此建议最好能够对公

司员工的收入结构进行分析和测算, 确定不同岗位绩效奖金的数额。

2、员工月度内出现一次重大责任事故( 造成经济损失XXX元

以上) 或者X

次以上外差取消当月奖金。

3、对于重大责任事故( 造成经济损失XXX元以上) 或者3次

以上外差( 每

次造成经济损失XXX元以上) 考核结果的划定由部门具体制定是

否需要员工承担赔偿责任。

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4、考核结果根据不同的分值划分为五个等级: A、B、C、

D、 E, 具体评

分等级定义表见表2:

表2 评分等级定义表

等级 A B C D E

定义

远超出目标超出目标达到目标接近目标远低于目标

实际表现显著

超出预期工作

要求, 取得特

别出众的成绩

实际表现稍微超

出预期工作要

求, 取得比较出

众的成绩

实际表现达到

预期工作要求,

取得与职位相

匹配的成绩

实际表现低于或

基本达到预期工

作要求, 有明显

不足或失误

实际表现未达到预

期工作要求, 有重

大失误

表3: 个人业绩考核结果与评定等级对应表

综合评定等级优秀优良中基本合格不合格代码 A B C D E 分值96分以上( 含) 90-95 85-89 76-84 75分以下比例( 参考) 10% 25% 40% 20% 5% 奖金系数 1.5 1.2 1 0.5 0

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