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评价人性假设理论的合理内核级不足
人性假设理论不是专指某一项理论，是一个完整的理论体系，它是由著名的管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假设理论。

这四种理论主要是：
（一）“经济人”假设
又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。

泰勒是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假设
这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重
视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自我实现人”假设
这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X
理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。

所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。

因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。

（四）“复杂人”假设
这种理论产生于20世纪60年代至70年代。

其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。

该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。

因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。

人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。

不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。

依据这一理论，便提出了管理上的“超Y
理论”，即权变理论。

它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。

对人性假设理论的评述：
（一）对“经济人”假设的评价述
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。

这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。

这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。

但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。

1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。

这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。

这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。

2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。

3、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。

1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。

从“经济人”的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。

资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。

在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。

尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。

2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。

如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求资本利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。

3、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。

但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。

这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

1、“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。

机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。

工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的士气很低，影响产量和质量的提高。

正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。

2、从理论上来看，“自我实现人”的理论基础是错误的。

人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。

"自我实现人"的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。

实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。

3、当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。

例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。

又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似之处。

（四）对“复杂人”假设的评述
1、“复杂人”的假设和“超Y理论”强调因人而异、灵活多变的管理，充满了唯物辩证法的思想，适应人的全面发展，符合管理理论和实践的发展趋势，对改善组织的管理有启示作用。

2、然而，与其他几种理论一样，这种人性假设理论也有其局限性，首先，这种人性假设理论过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，离开了人的共性，只谈人的个性也会给组织管理带来一定的新问题，如忽视了集体主义精神，群体意识和良好的群体风气在管理中的作用：其次，超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定；最后，否认了管理规律的一般特性，不利于管理科学的发展。

综上所述，人性假设理论的变化，从本世纪初“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映了人性认识深化发展的特点，是人们对人性认识由浅入深，逐渐加深的过程，每一种理论都有其自身的优点与不足，无论是哪一种理论，都有其合理性，我们取其精华，取其糟粕，不论是对以后企业的管理，还是组织中人员的管理调配都大有裨益。

以上是我对人性假设理论的一些观点和看法，如有不妥的地方还请老师批评指正。