知觉与个体决策
组织行为学知觉与个体决策
组织行为学知觉与个体决策在组织行为学领域，知觉被认为是个体对外部环境的感知和理解过程，而个体决策则是基于这种感知和理解所做出的行为选择。
本文将探讨知觉对个体决策的影响，并分析其中的关联机制和重要因素。
知觉的定义与要素知觉是人类的感知和认知过程，是个体对于外界信息的接收、选择、组织和解释的过程。
在组织行为学中，知觉被认为是组织成员对于环境中的刺激和信息进行加工和解释的过程。
知觉的要素主要包括感知、选择、组织和解释。
感知是个体通过感官器官获取外界刺激的过程，选择是在众多刺激中选择重要的信息进行加工和处理，组织是将选择的信息进行整合和编排，解释是根据已有的知识和经验对信息进行解释和理解。
知觉对个体决策的影响个体的决策行为往往受到其对于环境和信息的知觉影响。
具体来说，知觉对个体决策的影响主要表现在以下几个方面：1. 选择的偏好个体的知觉会直接影响到其对于不同选择的偏好。
不同的人在面临相同信息时，由于其个体差异和知识结构的不同，可能会产生不同的偏好。
比如，对于同一个工作机会，有的人觉得挑战性很大，有的人则觉得不够稳定，从而导致对于该工作的选择有所不同。
2. 决策的速度个体的知觉对于决策的速度也有影响。
当个体对于环境和信息的认知越准确、清晰，其决策的速度往往越快。
相反，如果个体对于环境和信息的认知模糊或不完整，其在做出决策时往往需要更多的时间进行思考和权衡。
3. 决策的决心和信心知觉还可以影响个体决策的决心和信心。
当个体对于环境和信息的认知较为准确和清晰时，其对于自己的决策通常会更加有决心和信心。
相反，如果个体对于环境和信息的认知模糊或错误，其在做出决策时可能会产生犹豫和不确定的情绪。
知觉与个体决策的关联机制1. 社会认知理论社会认知理论认为，个体的知觉是通过对于他人的观察、模仿和反思来实现的。
个体通过观察他人的行为和反应，发展出对环境和信息的认知。
在组织行为学中，个体对于组织内部的同事、领导和制度等的观察和模仿，对其知觉形成和决策过程产生重要影响。
知觉与认知过程对决策行为的影响研究
知觉与认知过程对决策行为的影响研究在现代社会中，决策是我们日常生活中经常需要面临的任务。
我们需要在工作、学习和个人生活中做出各种各样的决策。
然而，我们的决策行为究竟是如何形成的呢？知觉与认知过程在决策行为中扮演着关键的角色。
通过对这一研究领域的探讨，我们可以更好地理解人们的决策行为，并为提高决策质量提供指导。
首先，我们来探讨知觉在决策中的作用。
知觉是人们通过感官对外界信息进行感知与理解的过程。
当我们在面对决策时，我们需要从环境中获取各种信息，并基于这些信息作出选择。
然而，由于个体的感知和理解能力的差异，每个人对于同样的信息可能会有不同的观点和认知。
例如，当通过市场调研数据来评估产品销售前景时，一位创业者可能认为市场前景广阔，而另一位则认为市场饱和。
这是因为他们在感知和理解市场信息时，所依赖的背景知识和经验不同，导致对信息有不同的解读。
其次，认知过程在决策中的作用同样不可忽视。
认知是指人们接受、储存、处理和运用信息的过程。
在做出决策时，我们需要对收集到的信息进行分析、比较和推理，以确定最优的决策方案。
然而，由于个体的认知偏差和有限的注意力资源，我们在决策过程中常常容易出现判断失误或偏差。
例如，当我们在面对多个选择时，我们可能会陷入决策困境，难以做出最合适的选择。
这是因为我们的认知有限，往往只能考虑到一部分相关的因素，而忽视了其他可能对决策结果产生重大影响的因素。
此外，社会与文化因素也会对知觉与认知过程产生影响。
人们所处的社会环境和文化背景会塑造他们对信息的感知和理解方式。
例如，在个人主义文化中，个体更加注重自身的利益和目标，在做出决策时更加倾向于个人利益最大化；而在集体主义文化中，个体更加注重社会集体的利益和目标，在做出决策时更加倾向于社会整体的利益最大化。
因此，在研究决策行为时，我们不能忽视社会和文化因素对知觉与认知过程的影响。
最后，我们要注意决策行为的长期影响。
决策行为所带来的结果可能会对个体的未来产生深远的影响。
组织行为学(名词解释)
1、组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体和组织结构组织内部行为的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性2、知觉：是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
（知觉是指人脑对于直接作用于感觉器官的客观事实的整体反映）3、社会知觉：个体对社会环境中有关个人、他人以及团体性的知觉。
社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉、自我知觉。
4、归因：就是指人们对于别人或者自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者冬季的过程。
5、个人决策：是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。
6、个性：是指个体的，比较稳定的经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
7、个性的特质理论：当一个人在各种情景下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。
人格特质代表着组织中某些最基本的个体差异。
8、价值观：指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总评价和看法。
9、态度：指主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向-----要么喜欢，要么不喜欢。
态度包括认知、行为、情感三个部分。
10、工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。
11、组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感12、群体：是具有相同利益或感情的两个货两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体（两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标）13、从众：个人在群体中与多数人意见分歧时，会感到群体压力。
会迫使成员违背自己意愿产生完全相反行为。
14、群体士气：群体工作精神或者服务精神。
士气不仅表示个人需要的满足状态，还包含了确认这种满足的获得群体，因而愿意为实现目标而努力的含义。
15、跨文化人际沟通：是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程16、群体决策：是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人提出的方案，而后从若干个方案中进行优选17、领导：领导是指领导者对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程，其本质是影响力影响力这个词是选择题18、组织文化：是组织成员之间的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信仰、追求和行为准则19、组织变革：是组织实现动态平衡的发展阶段。
组织行为学知觉与个体决策
组织行为学知觉与个体决策感觉是人脑对直接作用于感觉器官，对客观事物的个别属性的反应.比如有一束光照到面前的时候，我看见这束光，是因为这束光真真正正存在的，直接作用于我的眼睛，然后我感觉到了，所以直接的意思是说我们真的看到了真的听到了真的嗅到了，这个东西直接作用于我们的感觉器官。
知觉同样是物体直接作用于感觉器官，不同的是增加了个人的信息加工，掺杂了主观思维、主观判断在里面，是对客观事物的整体属性的反映。
知觉不是与生俱来的，而是在后天的社会实践活动中逐渐形成的.比如，面前有一个苹果,颜色红，形状圆形，闻起来香甜,摸起来光滑，那么这个苹果的颜色、形状、味道、滑度就是它的属性，当单独提出红色的时候，红色就是它的个别属性。
曾经有一道题说，“我看到一个苹果”这种心理活动是什么。
我们并不是仅看到它的颜色或它的形状,而是把它的颜色形状味道还有滑度等等所有的整天属性放在一起才得出了它是一个苹果这个结论。
因此，“我看到一个苹果”属于知觉。
知觉的四个特性不作重点，了解即可。
1、知觉的选择性图片解释:如果我们的知觉选择这个老头老太太的话,那么除了这个老头老太太之外的所有东西就成为了知觉的背景,老头老太太是对象。
(中间的瓶子、弹奏乐器的人、门中间的人）2、整体性图片解释:线条不完整，但我们仍然能从整天上知觉它，可以看出一个小孩和一条小狗在奔跑.3、理解性：比如：外行看热闹，内行看门道（具有相关知识经验）4、恒常性：比如一个人穿还是没穿大衣，我们都能知觉出都是同一个人。
外在条件变化，我们的知觉仍能安装惯常的思维方式感受它。
如图，不管门关着还是开着还是虚掩，我们都能知觉出它就是门.知觉者的影响:课本上的例子易懂P142知觉目标的影响:前两方面好理解，第三方面，对象的组合方式知觉情境的影响:课本例子对他人知觉,以下面三小问引出归因理论解释内因外因:如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等,称为外部归因。
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
chapter 5 知觉和决策
决策中的道德问题
道德决策标准
实用主义--最大限度地提供最佳效益 . 权利--尊重和保护个体的基础权利 . 公正--个体公正无偏地执行规则，平等分配企业 的效益和损失 .
企业的社会责任 道德与民族文化
没有全球统一的道德标准 . 商业社会中的灰色地带
34
6
影响知觉的因素
知觉情境
•时间 时间 •工作设置 工作设置 •社会设置 社会设置
知觉者
•态度 态度 •动机 动机 •兴趣 兴趣 •经验 经验 •期望 期望
知觉目标
•新奇 新奇 •运动 运动 •声音 声音 •规模 规模 •背景 背景 •类似 类似 •靠近 靠近
7
知觉
对人知觉： 对人知觉：对他人作出判断
Williams, L. J., & Anderson, S. E. 1991. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of 18 organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3): 601-617.
归因理论
我们观察某一个体行为时，总 是试图判断它是由于内部 内部原因 内部 还是外部 外部原因造成的。 外部 Naive psychologist 区别性 :个体在不同情境下是否表现出不同行为 . 个体在不同情境 情境下是否表现出不同行为 一致性 :相同情况下行为是否与别人相同. 相同情况下行为是否与别人相同. 别人相同 一贯性 :随时间的变化此人行为是否具有一贯性. 时间的变化此人行为是否具有一贯性. 的变化此人行为是否具有一贯性
8
罗宾斯第五章知觉和个体决策
个体的知识结构、思维方式和 判断力等认知因素，对决策的
质量和效果产生影响。
个体的情绪状态
个体的情绪状态会影响其对信 息的处理和判断，从而影响决 策的质量和效果。
个体的价值观和目标
个体的价值观和目标会影响其 对问题的认知和解决方案的选 择。
环境因素
外部环境的变化、信息的可获 得性和社会压力等环境因素也
知觉偏差与决策
在某些情况下，个体的知觉可能会存在偏差，如过度自信、 代表性启发等。这些偏差会影响个体对信息的判断和评估， 导致决策失误。
个体决策中的知觉偏差
01
代表性启发
个体在判断事件发生的概率时，往往会根据该事件是否具有代表性来进
行判断，而不是基于客观的数据和证据。这种偏差可能导致决策偏离实
际。
02
可得性启发
个体在评估事件发生的可能性时，往往会根据该事件在记忆中的可获得
性来进行判断。这种偏差可能导致决策者过于关注近期的、显03
过度自信
个体在评估自己的能力和判断时，往往会过于自信，认为自己的判断是
准确无误的。这种偏差可能导致决策者忽视其他信息和意见，导致决策
会影响个体的决策。
03 知觉与个体决策的关系
知觉对个体决策的影响
知觉选择性与个体决策
知觉选择性是指个体在面对大量信息时，只能选择部分信 息进行加工。这种选择性会影响个体在决策过程中对信息 的选择和处理，进而影响决策结果。
知觉理解与决策
个体在处理信息时，会根据自己的经验和知识进行解释和 理解。这种理解会影响个体对决策情境的认知，进而影响 决策过程。
刺激特征
刺激的强度、对比度、 颜色、形状等特征影响
个体的知觉。
感觉通道
知觉与决策PPT课件
群体决策何时优于个体决策呢？ 在重大的、复杂的、开放性的问题上，应 该采取群体决策
在较不重要的、简单的或封闭性的决策任 务上，群体决策的优势可能发挥不出来。
此外，还取决于衡量效果的标准。考虑准 确性、创造性和最终接受程度，群体优于 个体。
17
（三）群体思维和群体偏移
群体思维 group think 由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不 同寻常的、有少数派提出的观点，或者不受欢迎 的观点。 群体偏移 group shift 或群体极化 在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员 倾向于放大自己最初的立场或观点。 保守偏移，或者冒险偏移
3
模糊耐受性 高
低
思维方式
理性
直觉
分析型
概念型
指导型
行为型
4
分析型： 对模糊的耐受性高，希望得到更多信息， 使用更多时间决策。属于认真的决策者，能适应 和处理新的、意想不到的情境 指导型： 难以忍受模糊性，寻求真理。有效率和 逻辑，但是收集信息很少就决策。决定迅速，关 注短期效果。 概念型： 倾向于使用来自多个来源的数据，考 虑很多备选项，并根据直觉进行决策。关注长期 效果，善于发现创新的问题解决方案。 行为型： 关注组织中人们及其发展。关心下属 幸福感，愿意接受他人建议。着眼于短期效果， 并且在决策中对数据的使用不予重视。
23
决策风格量表（P165） 决策游戏
24
假设你现在是一名太空飞行船的队员，任 务是与母船相约在月球上光亮一片的地方 集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距 离约定地方200哩之外堕落了，除了15件器 材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你 们能否生存下去取决于你们能否到达母船， 所以你和你的同伴要决定那15个仪器对你 们的生存至为重要。
心理学—感觉、知觉与决策课件
面试的第一印象：前几分钟基本敲定。 后面是走形式，让你感到过程公平。
1
4．近因效应
指的是在人们的知觉过程中，最近和最后获得的 信息对人们的总体知觉产生最大影响的现象。
近因效应的决定因素：一是旧有的印象的深刻程 度，二是最近或最新信息的强度
一般而言，近因效应在熟悉的人之间更有可能起 作用，而首因效应则在陌生的人之间更容易发生
为什么这四十位心理学家会出现这样的粗疏臆造呢？这与他们当时的 注意状态有关。由于 “枪声”发生前后不过二十秒钟，心理学家很难在这么 短的时间内，把对会议的注意转移到枪声事件上，并很快指向、集中于它。 而且受当时情绪紧张恐惧的干扰，就更加难于准确地观察事件的一切细节 了。另外，心理学家的注意是无意注意，这也加大了心理学家的失误。 2
2
2
刻板印象：对男女性别的看法
女孩
男孩
3
3
2．晕轮效应
人们在知觉过程中，利用一种已知的突出的特 殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性或 特征的倾向
晕轮效应都过于简化了我们对他人的知觉过程，导致 人们形成不正确的知觉印象。
当产生消极的效应时，往往会影响组织者决策或人才 使用的错误，进而可能会影响到组织的长远发展
连续原则
1
知觉的选择性：
2
你看见六个杯子吗？
还是看见六对不同态度的脸？
3
双关图
1
风景 婴儿？
2
看看下图中,你能找出几张脸呢?
3
你能看到几张脸？
1
或者是 “ Liar ” ？
— 个 男 人 虎 视 眈 眈 ？
2
心理学家难住心算家
阿伯特卡米洛先生是一位著名的心算家，不管你给他出一个多么复杂的难题， 他都能立即得出正确的答案。在他的心算历史上，还从来没有被人难倒过。
《组织行为学》第三章 知觉
2014-10-22
第三章 个体知觉与决策
2014-10-22
第一节 管理活动中的 知觉
2014-10-22
主要内容
1，什么是知觉
2，影响知觉的因素
3，对他人作出判断
2014-10-22
一、什么是知觉
知觉与感觉。 个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程。 是一系列组织并解释外界客体和 事件产生的感觉信息的加工过程。
2014-10-22
二、最优决策模型
最优化决策模型的步骤
1.弄清决策需要 2.确定决策标准 3.给标准分配权重 4.开发备选方案 5.评估备选方案 6.选择最佳方案
2014-10-22
选择大学的标准及权重
标准 1. 财政资助的可能性 2. 学校的名气 3. 每年的花费 4. 课程设置 5. 地理位置 6. 入学要求 7. 社会生活质量 8. 学校规模 9. 男女生比例 10.校园的自然条件
2014-10-22
知觉这一术语指理解环境中客体和事件的总 的过程——感觉它们、理解它们，识别和标记它 们，以及准备对它们做出反应。 知觉的三阶段：感觉、知觉组织，以及辨 认与识别客体。 知觉是记忆与现状、希望与现实交互作用 的结果，它是主观与客观结合。 特别需要注意：个人的知觉相当程度上又 都是“社会化”的成果——文化的作用隐藏在其 中（任何社会，所有的教育过程都是“共同知觉” 的“锻造”过程）。
——培根《新工具》
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我们感知差异，借助 感知，世界在我们面前 “成形”。这“形”仅仅 为我们而在。
第六讲 知觉与个体决策
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归因理论
观察 解释
高
归因
外因 内因 外因 内因 内因 外因 低 高
区别性
个体行为
– 空间知觉是人脑对客观事物空间属性的反映。如形状知觉、大小知觉、 深度知觉、方位知觉。
– 时间知觉是人对客观事物的延续性和顺序性的反映。 – 所谓运动知觉，是人对物体在空间位移和移动速度的知觉。
•
在组织行为学研究中，一般将知觉分为：社会自觉和自我知觉。
– 社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对人知觉、人际知 觉、角色知觉和因果关系知觉。 – 自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现 和了解自己。 – 自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知 觉，二者是紧密地相互联系着的。 – 我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。
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知觉的理解性
• 定义：知觉不仅是对某一事物的感受，还包括对这一事 物赋予一定的意义。 • 即便在非常困难的条件下，人也能够依据特别微小而零 散的线索试图对刺激物命名，并把它归入到熟悉的一类 事物之中。 • 人们总是用自己现有的知识、经验和需要来理解事物。 这会造成对客观事物的歪曲。
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知觉的恒常性
《组织行为学》课程讲义
第六讲 知觉与个体决策
2017/5/25
发奖金
• 经理将你找到办公室，私下里给你物质奖励—— 奖金，针对这一刺激，不同的人就会产生不同的 行为，究其原因则是内在因素起作用。 • A认为，厂长器重我，我要努力工作回报他，所 以其行为更多的表现为工作积极性高涨，工作效 率提高。 • B认为，你在私下里奖励我，就有可能在私下里 奖励其他人，我仍旧照我先前的工作方式工作。 • C个人更加看重的是精神奖励（公开场合得到表 扬），所以这种行为刺激反使其工作积极性降低。
知觉个体决策66页PPT文档
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归因会不会出问题呢？
评价他人时，我们总是倾向于低估外部因素的影 响，而高估内部或个人因素的影响。
➢ 基本归因错误
个体和组织倾向于把成功归因于内部因素，而把 失败归因为外部因素。
➢ 自我服务偏见
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新闻调查问题
1. 你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？
80%以上的中层管理人员认为自己的知识水平和在工 作中取得的成就是他们获得晋升的最主要原因。
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知觉情境的影响
时间不同 场合不同 关系不同 复杂变量的集合体
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距离（Distance）：一般而言，当某人对另一个 人愈友善、愈亲密时，会选择较小的距离。而人 们希望让他人觉得自己友善时，也会选择较小距 离。因此，我们可以从别人选择的距离来了解他 人对我们的态度。但是，在这里我们也应该考虑 到文化因素对人际距离的影响。
第六章 知觉与个体决策
学习目标 ➢ 什么是知觉以及影响知觉的因素 ➢ 解释归因理论并列出归因的三个决定因素 ➢ 对人知觉：对他人做出判断时常走的捷径 ➢ 知觉与个体决策之间的联系 ➢ 运用理性决策模型，并与有限理性模型和直觉模型进行对
比 ➢ 列出并解释常见的决策偏见和决策错误 ➢ 解释个体差异和组织限制是如何影响决策的
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花瓶？ 侧影？
你看到了几个人？
中间是13还是B？ 部分对整体的依赖关系
冯特错觉
你相信中间是一个圆吗？
爱因斯坦错觉
有平行线吗？
缪勒一莱耶错觉
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盯着黑点看
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静止的旋转图案, 眼光注视哪一块，哪一块就会停止
知觉认知心理过程对决策行为的引导作用
知觉认知心理过程对决策行为的引导作用引言：决策是人类日常生活中不可避免的一部分。
人们在面对各种选择时，需要进行决策来指导自己的行为。
然而，决策行为往往受到知觉认知心理过程的影响。
知觉是人们通过感觉器官对外界刺激进行感知和理解，而认知是指个体对信息进行理解和加工的心理过程。
本文将探讨知觉认知心理过程在决策行为中的引导作用。
第一部分：知觉过程对决策行为的引导作用1. 知觉的基本过程知觉过程包括感知、注意、理解和判断等环节。
感知是通过感觉器官接收外界刺激的过程，注意是选择、集中和分配注意力的过程，理解是对信息进行解释和加工的过程，判断是根据已有知识和经验作出判断的过程。
2. 知觉对可用信息的筛选与加工在决策过程中，人们面临大量的信息，但有限的认知资源使得人们不能同时处理所有的信息。
因此，人们倾向于筛选和加工那些认为对自己的决策有价值的信息。
以视觉感知为例，人们往往会受到颜色、形状、大小等视觉特征的影响来判断物体的重要性和价值，进而决定是否选择。
3. 知觉对风险与奖励的感知知觉过程中，个体对风险和奖励的感知也会影响决策。
人们更倾向于对高风险和高奖励的选择更加敏感，而对低风险和低奖励的选择不太关注。
这种对风险与奖励的感知会引导个体做出相应的决策。
第二部分：认知心理过程对决策行为的引导作用1. 信息处理与判断偏差认知心理过程在决策中起到重要的作用。
信息处理的偏差、判断的盲点会影响人们的决策。
例如，人们往往倾向于采用启发式策略，即依赖心理启发来进行决策。
启发式策略会导致一些常见的判断偏差，如过度自信、损失厌恶、代表性偏见等。
2. 决策的感情因素情绪是认知心理过程中不可忽视的一部分，对决策起到重要的引导作用。
情绪的正负性和强度会影响决策风险的态度和选择。
积极的情绪倾向于让人们更加冒险、更加倾向于权利和利益最大化的决策；而消极的情绪则会让人们更加谨慎，更加倾向于风险规避和保守的决策。
3. 心理框架对决策的影响心理框架是指个体对信息进行理解和解释时的思维模式。
管理学知觉和个人决策
再例如：你得了奖学金，评上优秀学生， 你如何进行归因呢？如果别人得了奖学金，评 上优秀，你如何归因呢？
实验：每人就两种情境写出原因，然后 进行总结。这就是常见的归因错误。
2、常见的知觉（判断）他人的方法（捷径） 我们在对他人行为进行判断时，会采取一些 捷径。这些捷径（技术手段）或是自己总结的， 或是从别人那里学来的，但大多都是从别人那里 学来的。当然，这些捷径有很多失真的地方，我 们下面进行详细分析。
重点难点
重中的运用
一、知觉及其重要性
１、知觉的定义 知觉是客观事物整体属性或各个部分在人 脑子中的反映。个体为了对自己所在的环境赋于 意义而解释感觉印象的过程。
2、知觉的重要性 人们的行为以对现实世界的知觉为基础。并 不是以现实本身为前提基础。也就是说，这个世 界是人们感知到的世界，而不是现实世界本身。 这有点唯心主义的色彩，但不是唯心主义。这对 行为是十分重要的事实。
在平时，我们看书时，都把白色作为背景， 把黑线条分离出来，再把它赋于意义。而从不 会把黑线条看成是背景，把白色看成是奇形怪 状的补丁。 事物的相似性或相近性，往往使个体将它 们放在一起进行知觉。
3、情境：知觉的具体环境
有一位女同学在晚会上穿上漂亮的衣服， 画了浓妆，非常漂亮。大家会说：“你今天真 漂亮！”完全是赞许的态度。但如果在课堂上 也这样，大家又如何评价呢？ 总结一下，对知觉有影响的因素都有哪些？
案例：美国专家的实验；一群狗，分两组 （随机的），告诉训狗员某组是最有潜力的， 之后，果然如此。为什么？（训练方法，训狗 员的期望。对另一组不抱期望，因而进行一般 性训练。甚至将其和猪放在一起）
③绩效评估：绩效评估在很大程度上依赖于知 觉过程。一是绩效很难用客观标准评估，二是评估 者本人更习惯用主观标准去评价员工绩效。
组织行为学重点
The individual 个体行为的基础、态度和工作满意度、人格和价值观、知觉和个体决策、动机、观、知觉和个体决策、动机、 情绪和心态情绪和心态The group 群体行为的基础工作团队、沟通、领导理论、当代领导问题、权力与政治、冲突与谈判题、权力与政治、冲突与谈判Organization system 组织结构的基础组织结构的基础 组织文化组织文化组织文化 人力资源政策人力资源政策与实践与实践Organization change 组织变革组织变革 压力管理压力管理组织行为（OB ）.一个研究领域，他探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织的绩效。
目的是应用这些知识改善组织的绩效。
人物传记特点易于从个人记录中获知的、客观的个人特征，如年龄、性别、种族和政治地位等政治地位等年龄：年龄与离职率、年龄与缺勤率、年龄与生产率、年龄与满意度 性别：工作绩效工作绩效 、离职率、缺勤率任职时间：生产率、缺勤率、离职率、满意度Learning ：在经验作用下发生的相对持久的行为改变。
学习理论1、行为塑造通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为关键概念：行为的改变需要强化、奖励有助于行为的塑造、强化的时间会影响学习的速度和持久性2、经典条件反射3、操作性条件反射4、社会学习理论（可以通过观察和直接经验进行学习）通过观察和直接经验进行学习）强化类型：积极、消极、惩罚、忽视：积极、消极、惩罚、忽视态度：认知、观点与信仰、情感、感情与感觉、行为意向：认知、观点与信仰、情感、感情与感觉、行为意向态度类型：工作满意度、工作投入、组织承诺：工作满意度、工作投入、组织承诺员工如何表达不满：P141工作满意对员工绩效的影响: P138什么是人格?人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来、可以测量的人格特质进行描述。
个 体 决 策
第三，有助于人们从不完全的情报中获 取重要的变化信息；
第四，有助于人们形成决心，作出果断 而大胆的选择。
个体决策的局限性主要体现在两个方面： 一方面表现在个体决策所需的社会条件难以 充分具备，其具体表现是社会难以找到杰出 的个体决策者，那些具备条件的个人又不一 定能成为掌握权力的个人决策者；另一方面 表现在决策者受到个人的经验、知识和能力 的限制。
二、个体决策和知觉的关系
组织中的个体都要作出决策。个体的决策 成为组织行为中非常重要的一部分。但是组织 中的个体如何决策，他们最终作出的选择质量 如何，在很大程度上受到知觉的影响。
决策是对于问题的反应，由于事件的当前 状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个 体考虑几种不同的活动进程。
另外，任何一个决策都需要对信息进行解 释与评估。我们的资料一般都来自于多种渠道。 需要对它们进行过渡、加工和解释。
组织行为学
个体决策
一、个体决策的概述
个体决策是指决策机构的主要领导成员 通过个人决定的方式，按照个人的判断力、 知识、经验和意志所作出的决策。个体决策 一般用于日常工作中程序化的决策和管理者 职责范围内的事情的决策。
个体决策是组织决策本身的一部分。个 体决策主要靠个人的价值观、知识、经验以 及个人所掌握的情报信息去进行决策。在一 个组织内，个体决策所涉及到的主要问题是， 个人是否愿意对组织作出贡献，贡献个人努 力的程度如何？这种决策行为决策着个人是 否是、或者是否继续是该组织的贡献者。
个体决策具有一定的合理性和局限性。
个体决策具有合理性，是因为它具有简便、 迅速、责任明确的特点。科学意义上的个体 决策，是领导者在集中多数人的正确意见， 经过反复思考后作出的，它并不意味着不负 责任的独断专行。个体决策有如下优点：
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6.3 知觉与个体决策之间的关系
组织中的每个个体都要做出决策。（高层、中低层、 非管理层） 决策的方式和质量要受到知觉的影响。 决策：针对问题做出的回应，由于事件的当前状态 与期望状态之间存在差距，因而需要个体考虑几种 不同的活动进程。 对“存在问题”、“需要做出决策”的认识是一个 知觉问题。 任何一项决策都需要针对信息进行解释与评估。 知觉失真经常存在，使我们的分析和结论带有偏见。
对人知觉和对物知觉的最大不同是什么？
——生命物与非生命物 凡事总要问个为什么？好奇心是人类的天性！ 我们总是试图解释他人以某种方式行动的原因。 ——为什么上课迟到？ ——为什么总是和别人过不去？ 归因 ——为什么就他不好好听课？ -
1、归因理论
当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它
2.自我服务偏见
3、判断他人时常走的捷径
(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、
• •
经验和态度进行的主动选择。（我们无法关注周 围发生的所有事件，因而只能获得选择性知觉） 仁者见仁，智者见智 本位主义
(2)晕轮效应（以点代面，以偏概全），指根据个
体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌)，从 而形成总体印象。 我们的整体观点影响着我们的 某一特定观点。
3、知觉情景的影响
在周六晚上的舞会上，一位身穿晚礼服、浓 妆艳抹的年轻女性不会引起你太多的注意，但这 位女性如果以同样穿着出现在你周一上午的课堂 上，则会吸引你的注意力（以及班里其他同学的 注意力）知觉者及知觉对象都没有发生变化，只 是情境不同了。
三、对人知觉：对他人做出判断 （知觉概念的应用）
选择B：以分析见长的理智型 你不管遇到什么情况 都会在冷静分析之后才采取行动。即使被逼入绝境，也会适当 地处理问题，使结果不会更加恶化。你在团体中很容易成为周 围人所依赖的对象，一旦遇上困难，大家会惟你的“马首”是 瞻。 因为你只有在认真分析之后才能采取行动，所以开 始行动的时间容易落后于他人。在必须立即做出决定的情况下， 你就很难应付，这是你的缺点。此外，如果别人对你的分析能 力期待过高，你也可能会因为压力过大而变得迟钝，思考能力 降低。
(5)第一印象效应(首因效应),人对人的知觉中留下的 第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生 的知觉
4、捷径在组织中的具体应用
招聘面试：面试中早期出现的信息远远比晚期
出现的信息占有更大的权重;有长处未必获胜， 有缺点很难通过。 绩效期望：管理者对下属的期望决定了下属绩 效的高低。人们试图证明自己对现实的知觉， 即使这些知觉是错误的。（自我实现预言） 绩效评估：绩效评估体现了对员工工作的评价， 在很大程度上依赖于知觉过程。
6.4.2常见的偏见和错误
过度自信的偏见 智力和人际技能最弱的人最有可能高估自己的绩效和 能力，管理人员和雇员的知识越丰富，产生过度自信 的可能性就越小。 锚定偏见 把信息固定在初始阶段，不能对接下来的信息做出全 面的判断。锚设定地越精确，调整幅度越小。 验证偏见 选择性知觉 易获性偏见
例：1991年在美国爱荷华大学一名叫做卢刚的中国留学生先是在奖学金竞争 中失败接着又在申请一份与学术相关的职位时失之交臂于是他在当年10月31号 开枪打死了处理他申请书的导师以及一些旁观者然后自杀了就此事件社会心理 学家。 M. Morris和彭凯平发现美国媒体和中国媒体的报道在对卢刚的行为解释上 相当不同美国媒体几乎都将凶杀案的原因集中在卢刚的个人特质上而中国的报 道则强调了卢刚生活的环境因素随后他们对美国和中国对此事件的报道进行了 一次系统的内容分析结果印证了他们最初的看法但这有没有可能是爱国主义在 作祟呢难道因为杀人者是个中国人于是中国的媒体在报道时就为他进行了辩解？ 恰好在卢刚事件发生的同一年密歇根的一位邮局工作人员Thomas 在失业 以后，没能找到一份全职工作。于当年12月14日他来到原先工作过的邮局开枪 射杀了他的上司几名同事以及几名路人。Morris和彭凯平对这一事件进行了与 卢刚事件相同的内容分析，发现了与报道卢刚事件相同的报道倾向美国记者关 注于Thomas的个人气质从他过去的行为中推断的态度和特质,而中国的记者则 强调影响Thomas杀人行为的情境因素 。 由此可以看出两种文化中的人对社会行为的归因确实有所不同，而爱国主 义并不构成影响归因差异的原因。Morris和彭凯平然后要求中国和美国的大学 生受试者分别解释这两起事件，结果得到了相同的归因差别模式，即中国受试 者倾向于背景性的解释而美国受试者倾向于特质性解释。这些不同倾向不管是 在受试者解释美国凶手还是中国凶手的行为时都得到了体现，在列举了关于这 两起谋杀事件的许多背景因素后Morris和彭凯平进一步让受试者判断如果环境 不同的话比如卢刚找到一份工作或Thomas在当地有很多朋友的话凶杀案是否 还会发生对此中国受试者认为凶杀案很可能就不会发生，而美国的受试者则认 为不管环境怎么不同凶杀案都必然会发生。
3、智力
智力与人处理信息、解决问题、学习能
力强弱有关。 错误的三段论。
组织限制与决策
1、绩效评估：管理者做决策时，收到评估他
们的标准的影响； 2、奖励体系：奖励体系通过对个人收入的影 响，向管理者表明什么样的选择是有利的； 3、正规规则：规则限制了决策者的选择权； 4、系统中强加的时间限制：时间限定了决策 者搜集所有信息的能力。 5、历史惯例：过去的决策会影响当前的选择。
决定因素
归因失真
2、捷径
一、什么是知觉
知觉（perception）：个体为了给自己
所处的环境赋予意义而组织和解释他们 感觉印象的过程 这个世界是人们感知的世界！
感觉---感觉反映的是事物的个别属性，仅
依赖个别感觉器官的活动 知觉---知觉反映的是事物的整体，依赖多 种感觉器官的联合活动 感觉和知觉都是人类认识世界的初级形式， 知觉是在感觉的基础上产生的，没有感觉， 也就没有知觉
承诺升级 固守着某项决策，尽管已经被证明是错误的。想要尽力避 免承认自己是错的。 随机错误 人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果，这就是随 机错误。 风险厌恶 对于积极的结果厌恶风险，对于消极的结果偏好风险。 后视偏见 当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够做出准确的预 测。事后看起来明显的事情在发生之前很少是明显的。后 视偏见降低了我们从过去中学习的能力。
全球化层面的意义
1.归因 2.决策
3.伦理
归因
东西方归因差异
发展心理学家J. Miller最早对归因进行了跨文化比较研究 她比较的对象是印度人和美国人。她让一些来自中产阶级的中年人分 别描述他们的一个熟人做过的错事和对别人有益的事然后让他们解释为什 么人们会这么做？结果显示美国的受试者倾向于从行为者的人格特质和其 它性格倾向来解释，印度人则倾向于从情景因素来解释。实际上美国人给 出的特质归因是印度人的两倍，而印度人在行为解释中给出的情景因素则 是美国人的两倍。当然仅此并不能完全说明美国人和印度人具有不同的归 因模式因为他们解释的对象毕竟不是同样的事件。 Miller让美国的受试者就印度人提到的行为进行解释，结果美国人使用 了同样的特质性解释与解释他们自己描述的行为采取了一样的方式，由此 可以推断不同文化中的人们在归因方式上确实存在显著差别。
知觉
1、知觉者的影响
如：以小人之心度君子之腹
如：会看的看门道，不会看的看热闹
2、知觉目标的影响
知觉目标本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的 标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉 目标与背景的差别：二者反差越大，愈容易被 识别 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近， 更容易被人们视为一个整体被知觉
知觉为什么对组织行为学很重要？
人们的行为是以他们对现实 的认知为基础，而不是现实的本 身为基础的
二、影响知觉的因素
知觉目标
• • • • • • • 新奇 运动 声音 大小 背景 类似 邻近
知觉者
• • • • • 态度 动机 兴趣 经验 期望
知觉情景
• 时间 • 工作环境 • 社会环境
是由于内部原因还是外部原因引起的 内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制 范围内的行为 外因导致的行为是指个人因为情境因素而被迫 采取的行为
三因素
这种判断在很大程度上取决于三个因素：（1） 区别性（2）一致性（3）一贯性
• • • • •
•
区别性：指个体在不同情境下表现出不同行为 一名今天迟到的员工是否经常被同事视为“逃避工 作之人”，这种行为是否不同于平常 是—外部归因；否—内部归因 一致性：每个人面对相似情境都有相同的反应 所有走相同路线上班的员工都迟到了—外部归因 走相同路线的其他员工都准点到达了，只有一名员 工迟到了—内部归因 一贯性：指无论时间怎样变化，个体都在某情境下 表现出相同的行为 一个员工几个月来从未迟到，今天迟到—外部归因 一个员工一周迟到两三次，今天也迟到—内部归因
选择C：典型的直觉型 你是一个对自己的直觉非常有自信 的人。你常常依照自己的灵感来展开行动，会在行动之后才 会寻找理由。相信自己的直觉是好事，可以你会过度依赖自 己的直觉。比如你会根据对一个人的第一印象去判断该不该 继续跟这个人来往，也正因如此，你受到的损害也不在少 数。 选择D：顺其自然要有限度 你是一个既不属于直觉性， 也不属于理智型的人。你不会凭借一时的灵感做出决定，也 不会通过仔细考虑之后再行动。或许因为你的性子很慢，所 以你会受到旁人比较多的照顾，才会造就成你习惯“顺其自 然”的态度来处理事情。一向不喜欢思考的你，一旦遇到事 情，你就会慌了阵脚。你应该努力学习独立思考，培养自己 的独立思考解决问题的能力。
晕轮效应
美国心理学家凯利以麻省理工学院的两个班级 的学生分别做了一个试验。上课之前，实验者向学生 宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关 这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这 位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向 另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之 外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍 间的差别是：下课之后，前一班的学生与研究生一见 如故，亲密攀谈;另一个班的学生对他却敬而远之， 冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到 整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者， 而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。