科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
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２００３（ ４） ： ２３～２８． ［ １１］ Ｋｅｎｎｅｔｈ Ｅ． Ａｕｐｐｅｒｌｅ， Ａｒｃｈｉｅ Ｂ． Ｃａｒｒｏｌｌ， Ｊｏｈｎ Ｄ． Ｈａｔｆｉｅｌｄ．ＡＮ
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｏｒｐｏ－ ｒａｔｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ Ａｎｄ Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａ－ ｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９８５， ６： ４４６～４６３． ［ １２］ Ｒｏｂｅｒｔ Ｄ． Ｈｅｒｍａｎ， Ｄａｖｉｄ Ｏ． Ｒｅｎｚ． Ｍｏｒｅ Ｔｈｅｓｅｓ ｏｎ Ｎｏｎｐｒｏｆｉｔ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ： Ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｆｒｏｍ ａ Ｐａｎｅｌ Ｓｔｕｄｙ， Ｐａｐｅｒ ｐｒｅｐａｒｅｄ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｔｈｉｒｄ Ｓｅｃｔｏｒ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｓｉｘｔｈ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ， ７， １１￣ １４， ２００４［ Ｃ］ ．Ｔｏｒｏｎｔｏ， Ｃａｎａｄａ． ［ １３］ Ｍｉｃｈａｅｌ Ｅ． Ｐｏｒｔｅｒ， Ｍａｒｋ Ｒ． Ｋｒａｍｅｒ． Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ａｄｖａｎ－ ｔａｇｅ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｐｈｉｌａｎｔｈｒｏｐｙ［ Ｊ］ ． Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｓ， ２００２， １２： ５７～６８．
第２５卷 第７期 ２００８年 ７ 月
科技进步与对策 Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５ Ｎｏ．７ Ｊｕｌ． ２００８
科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
Hale Waihona Puke Baidu
聂磊
（ 武汉大学 经济与管理学院， 湖北 武汉 ４３００７２）
摘 要： 针对企业内部创新活动及知识产权保护， 运用博弈论的方法， 分析了科技型中小企业劳动关系中
（ 责任编辑： 陈晓峰）
收稿日期： ２００８－ ０５－ １８ 作者简介： 聂磊（ １９８４￣） ， 男， 湖北武汉人， 武汉大学经济与管理学院企业管理专业硕士生， 研究方向为企业经营管理。
第７期
聂磊： 科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
· ４７ ·
中的作用逐步显现， 传统的雇主－ 雇员关系发生了改变。首 能判定雇员是努力了。模型中的Ｐ表示成功的概率， １－ Ｐ为
难根据学历的高低和知识员工的经历作出正确判断。第 率与真实概率并不呈现一致， 而且雇主与雇员的主观概率
三， 知识存在两种形式， 即显性知识和隐性知识。雇主能够 也不一定一致， 但这里假设雇主与雇员之间通过沟通形成
有效控制的是显性知识， 而隐性知识存在于员工的大脑 一致的概率评估。
中， 隐性知识能否有效地转化为财富， 决定权主要在于员
动报酬方案， 形成劳动合同。第二阶段， 雇员根据合同作出 定 的 薪 酬 制 度 ， 应 该 包 括基 本 工 资Ｇ、补 贴Ｂ、奖 励Ｌ或Ｌ＋Ｊ
决策， 要么接受， 要么拒绝。如果这份合同能够满足雇员的 （ 即失败了支付Ｌ， 成功了支付Ｌ＋Ｊ） 。
基 本 条 件 ， 雇 员 接 受 合 同 ， 但 是 可 以 选 择“努 力 ”和“不 努 ２．２ 知识产权利益分配的动态博弈
雇主有创新计划， 但合同提供的 同上， 但人才流失的原因不仅包
２ 科技型中小企业劳动关系动态博弈分析 不接受 报 酬 不 能 够 满 足 雇 员 的 基 本 要 括雇员辞职， 还包括雇主辞退雇
求， Ｍ２＝Ｍ１， Ｍ２’＝ － Ｍ１’
员。
企业的劳动关系从经济行为上可以理解为一种在 雇主与雇员之间各自追求利益最大化的博弈。科技型 企业的核心业务是创新活动， 根据熊彼德创新理论的 观点， 主要包括产品创新、工艺创新、市场创新、供应来 源创新和组织创新五种方式。创新活动是对未知事物 的探究， 因此带有不同程度的不确定性。创新方式及特 点是决定科技型中小企业劳动关系特殊性的主要因 素， 通过对创新活动中雇主与雇员之间的博弈分析， 可 以揭示其内在特征。 ２．１ 创新活动的多阶段动态博弈
ｎｅｔ／ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００６－ ０３－ ２７． ［ ８］ 孙微．风险慈善企业公益事业的新契机［ Ｊ］ ． 中国企业家， ２００４
（ ５） ： １３０～１３１． ［ ９］ 迈克儿·波特， 马克·克雷默． 企 业 慈善 事业 的 竞争 优势 （ 翻
译： 吴言） ［ Ｊ］ ． 专题·竞争战略， ２００３（ ２） ： ５０￣５５． ［ １０］ 王戈平． 从一项成功的尝试刊联合经营模式［ Ｊ］ ． 陕西水利，
科技型中小企业劳动关系之所以在现阶段问题较为 突出， 是由其复杂性决定的， 其复杂性表现为既有一般企 业的共性， 又有其特殊性。在共性方面， 科技型中小企业绝 大多数为私营企业， 其劳动关系存在的许多问题与私营企 业 是 一 致 的 。科 技 型 企 业 与 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型 企 业 的不同在于其经营模式以技术为先导， 企业的生存与发展
先， 知识发挥效用必须通过知识员工实现， 而能够掌握专 失败的概率。尽管成功与失败的概率是客观存在的， 但在
有技术的知识员工在劳动力市场上是稀缺资源， 雇主不能 从事创新之前， 雇主与雇员都并不知道， 只能根据以往的
随意聘用或解聘。第二， 知识和能力具有不确定性， 雇主很 经 验 作 出 预 测 ， 所 以 ， Ｐ与１－ Ｐ只 是 主 观 概 率 ， 显 然 主 观 概
存在的突出问题及其产生的原因， 从激励和约束两个方面提出了相应对策。
关键词： 科技型中小企业； 劳动关系； 动态博弈
中图分类号： Ｆ２７６．４４
文献标识码： Ａ
文章编号： １００１－ ７３４８（ ２００８） ０７－ ００４６－ ０３
０ 引言
科 技 型 中 小 企 业 是 我 国 改 革 开 放 、高 新 技 术 产 业 兴 起 的产物。经过３０年的探索， 特别是实行社会主义市场经济 以来， 科技型中小企业得到了迅猛发展， 已成为经济活动 中最活跃的因素， 不仅在国民经济中占有重要的地位， 而 且 在 解 决 劳 动 就 业 方 面 发 挥 了 重 要 的 作 用 。随 着 科 技 型 中 小企业规模的不断扩大， 就业人口大量增加， 企业劳动关 系 问 题 日 益 成 为 社 会 关 注 的 热 点 。劳 动 关 系 在 微 观 层 次 影 响着劳动者的权益和企业的经营与发展， 在宏观层次影响 着全社会的人权状态和市场经济大环境。
取决于企业的创新能力， 雇用的劳动者主体为智力型劳动 者， 从而显现出劳动关系与其它类型企业不同的特殊性。
一般私营企业劳动者处于弱势地位， 劳动者权益的侵 害问题较为突出， 因此， 学术研究的热点多集中于如何解 决劳动者的权益问题， 而涉及劳动关系对企业的负面影响 的研究较少。由于科技型中小企业劳动关系特殊性的影 响， 企业受到侵害的比重正在日益加大。本文拟从科技型 中小企业的劳动关系特殊性入手， 分析其存在的主要问 题， 并提出相应的对策。
由于上述三方面的原因， 科技型中小企业出现大量各 种不良的现象就不足为奇了。突出的表现有： ①新产品开 发较慢， 企业发展后劲不足； ②员工“跳槽”现象屡有发生。 在 经 济 发 达 地 区 以 及 技 术 竞 争 激 烈 的 领 域 ，“跳 槽 ”现 象 更 为严重； ③与知识产权相关的商业纠纷愈演愈烈。知识产 权 纠 纷 与“跳 槽 ”几 乎 是 相 伴 而 生 的 。 由 于 企 业 自 身 创 新能力不足， 往往急功近利， 甚至不约而同的策略是 “挖墙角”， 从竞争对手中抢夺人才。由于知识产权界定 结局
（ Ｇ＋
创新计划不当或其它不确定因
素。Ｍ４’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ－ Ｃ Ｍ４＝－ Ｔ－ （ Ｇ＋Ｂ＋Ｌ） （ Ｌ 为 雇 员 努 力 获得的报酬，Ｃ 为努力付出的成 本）
创新虽然失败了， 企业可以从失 败中汲取经验， 改进今后的创新 计 划 。创 新 机 制 激 励 机 制 是 良 好 的， 能够调动雇员的积极性。
２００５（ １７） ： ２８￣３０． ［ ５］ 李芜． 赞助， 回报社会以纯真［ Ｊ］ ． 焦点， ２００４（ ５） ： ８￣９． ［ ６］ 袁桂芳．在公益行为中推销品牌创效益［ Ｊ］ ． 中国民营科技
与经济， ２００４（ ９） ： ４２￣４３． ［ ７］ 国际 许可 证协 议 的概 念和 特 点 ［ ＥＢ／ＯＬ］ ． ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｙａｎｍｉ．
败， 雇主并不能判定雇员是否努力， 而只有成功了， 雇主才 非法收益。图２给出雇主与雇员间为占有知识产权所形成
· ４８ ·
科技进步与对策
２００８ 年
的博弈模型。
图２ 雇主－ 雇员争取知识产权的动态博弈模型 在这个博弈模型中， 雇员首先选择行动策略， 侵占企 业知识产权或不侵占。侵占的方式有多种， 如主动出售、被 动受贿、辞职自用等。雇主可能发现并提出惩罚（ 如起诉） ， 也可能没有发现。如果发现并提出惩罚， 雇员面临受到惩 罚或逃避惩罚两种结局。模型给出四个结局， 最终哪一个
在图１中， ①表示雇主， 为委托人； ②表示雇员， 为
不努力
努力但 失败
努力并 成功
雇主提供开展创新的补贴 Ｂ， 因为 创新失败， 企业遭受巨大损失，
不 努 力 ， 结 果 是 失 败 ， Ｍ３’＝Ｇ＋Ｂ， Ｍ３＝ － Ｔ － Ｍ３’（ 创新需要企业投入 经费 Ｔ）
雇员虽然获得较高的收益 Ｂ） ， 但没有积极性。
力”两种策略。因为创新具有不确定性， 不努力假设是不会
企业创新成功形成的知识产权虽然可以取得良好的
取得成功的， 但努力也并不确定能够成功。另外， 由于创新 收益， 员工也可以获得相应的报酬， 但是， 从追求利益最大
活动是一种智力劳动， 雇主是难以监督和评判的。创新失 化的角度出发， 不能排除员工盗用企业的知识产权而获得
创新计划得当
Ｍ５’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ ＋Ｊ－ Ｃ Ｍ５＝Ｓ－ （ Ｔ＋Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ） 为正值 （Ｓ 为创新成果收益）
创新成功， 企业获得收益， 雇员 积极性得到更有效调动， 企业增 加发展后劲。
代理人。第一阶段， 雇主有两种选择， 即“委托”或“不委
根据表１中分析， 雇主和雇员最希望出现的结局是“努
托”。“委托”是指雇主提出一个创新计划， 并提出相应的劳 力并成功”， 但“努力但失败”是难 以 避 免 的 ， 因 此 ， 企 业 制
表１ 雇主－ 雇员多阶段动态博弈的结局分析
条件
后果
具有模糊性， 解决 纠 纷 又 具有 取 证 困 难 、判 定 困 难 、执 行困难等问题， 使得这种现象很难在短期内得到有效 遏制。
不委托
雇主没有给雇员提供创新机会， 因为雇主必须提供雇员基本工资 Ｇ， Ｍ１’＝Ｇ， Ｍ１＝－ Ｇ
企业不能保持竞争力， 雇员只能 从事普通劳动， 不能够获得创新 的额外收益， 将产生人员流失。
１ 科技型中小企业劳动关系的特点及主要 问题
科技型中小企业是新兴的知识型企业， 知识已成为企 业主要的生产要素， 而劳动密集型和资本密集型企业中劳 动 力 或 资 本 是 主 要 生 产 要 素 。对 于 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型两类企业， 在雇主与雇员的关系中， 雇主处于绝对优势 地位。但是， 随着以技术为核心的知识在科技型中小企业
工。
基于上述特点， 在科技型中小企业的雇主－ 雇员关系
中， 雇主的主导地位受到严重挑战， 员工地位不断提升， 一
些 关 键 的 员 工 或 团 队 可 能 处 于 主 导 地 位 。由 于 这 种 关 系 的
演变是渐进的， 雇主与雇员很难在短时间内形成共识， 于
是主要问题就暴露出来： 传统劳动关系管理模式失灵； 权 益分配关系失衡； 人才流动失常。
图１ 雇主与雇员间委托－ 代理模型 博弈最终达成均衡， 即出现某种结局， 是由模型中的
收益结构（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 及Ｐ（ 或１－ Ｐ） 决定的（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ 分别代表雇 主与雇员的收益， ｉ＝１， ２， ３， ４， ５） 。尽管除第一阶段外， 不同 结局是由雇员行为决定的， 但（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 是由雇主的劳动合 同决定的， 所以合同的好坏影响雇员的行为及结果， 通过 表１可以分析不同结局形成的条件及产生的后果。
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｏｒｐｏ－ ｒａｔｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ Ａｎｄ Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａ－ ｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９８５， ６： ４４６～４６３． ［ １２］ Ｒｏｂｅｒｔ Ｄ． Ｈｅｒｍａｎ， Ｄａｖｉｄ Ｏ． Ｒｅｎｚ． Ｍｏｒｅ Ｔｈｅｓｅｓ ｏｎ Ｎｏｎｐｒｏｆｉｔ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ： Ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｆｒｏｍ ａ Ｐａｎｅｌ Ｓｔｕｄｙ， Ｐａｐｅｒ ｐｒｅｐａｒｅｄ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｔｈｉｒｄ Ｓｅｃｔｏｒ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｓｉｘｔｈ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ， ７， １１￣ １４， ２００４［ Ｃ］ ．Ｔｏｒｏｎｔｏ， Ｃａｎａｄａ． ［ １３］ Ｍｉｃｈａｅｌ Ｅ． Ｐｏｒｔｅｒ， Ｍａｒｋ Ｒ． Ｋｒａｍｅｒ． Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ａｄｖａｎ－ ｔａｇｅ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｐｈｉｌａｎｔｈｒｏｐｙ［ Ｊ］ ． Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｓ， ２００２， １２： ５７～６８．
第２５卷 第７期 ２００８年 ７ 月
科技进步与对策 Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５ Ｎｏ．７ Ｊｕｌ． ２００８
科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
Hale Waihona Puke Baidu
聂磊
（ 武汉大学 经济与管理学院， 湖北 武汉 ４３００７２）
摘 要： 针对企业内部创新活动及知识产权保护， 运用博弈论的方法， 分析了科技型中小企业劳动关系中
（ 责任编辑： 陈晓峰）
收稿日期： ２００８－ ０５－ １８ 作者简介： 聂磊（ １９８４￣） ， 男， 湖北武汉人， 武汉大学经济与管理学院企业管理专业硕士生， 研究方向为企业经营管理。
第７期
聂磊： 科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
· ４７ ·
中的作用逐步显现， 传统的雇主－ 雇员关系发生了改变。首 能判定雇员是努力了。模型中的Ｐ表示成功的概率， １－ Ｐ为
难根据学历的高低和知识员工的经历作出正确判断。第 率与真实概率并不呈现一致， 而且雇主与雇员的主观概率
三， 知识存在两种形式， 即显性知识和隐性知识。雇主能够 也不一定一致， 但这里假设雇主与雇员之间通过沟通形成
有效控制的是显性知识， 而隐性知识存在于员工的大脑 一致的概率评估。
中， 隐性知识能否有效地转化为财富， 决定权主要在于员
动报酬方案， 形成劳动合同。第二阶段， 雇员根据合同作出 定 的 薪 酬 制 度 ， 应 该 包 括基 本 工 资Ｇ、补 贴Ｂ、奖 励Ｌ或Ｌ＋Ｊ
决策， 要么接受， 要么拒绝。如果这份合同能够满足雇员的 （ 即失败了支付Ｌ， 成功了支付Ｌ＋Ｊ） 。
基 本 条 件 ， 雇 员 接 受 合 同 ， 但 是 可 以 选 择“努 力 ”和“不 努 ２．２ 知识产权利益分配的动态博弈
雇主有创新计划， 但合同提供的 同上， 但人才流失的原因不仅包
２ 科技型中小企业劳动关系动态博弈分析 不接受 报 酬 不 能 够 满 足 雇 员 的 基 本 要 括雇员辞职， 还包括雇主辞退雇
求， Ｍ２＝Ｍ１， Ｍ２’＝ － Ｍ１’
员。
企业的劳动关系从经济行为上可以理解为一种在 雇主与雇员之间各自追求利益最大化的博弈。科技型 企业的核心业务是创新活动， 根据熊彼德创新理论的 观点， 主要包括产品创新、工艺创新、市场创新、供应来 源创新和组织创新五种方式。创新活动是对未知事物 的探究， 因此带有不同程度的不确定性。创新方式及特 点是决定科技型中小企业劳动关系特殊性的主要因 素， 通过对创新活动中雇主与雇员之间的博弈分析， 可 以揭示其内在特征。 ２．１ 创新活动的多阶段动态博弈
ｎｅｔ／ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００６－ ０３－ ２７． ［ ８］ 孙微．风险慈善企业公益事业的新契机［ Ｊ］ ． 中国企业家， ２００４
（ ５） ： １３０～１３１． ［ ９］ 迈克儿·波特， 马克·克雷默． 企 业 慈善 事业 的 竞争 优势 （ 翻
译： 吴言） ［ Ｊ］ ． 专题·竞争战略， ２００３（ ２） ： ５０￣５５． ［ １０］ 王戈平． 从一项成功的尝试刊联合经营模式［ Ｊ］ ． 陕西水利，
科技型中小企业劳动关系之所以在现阶段问题较为 突出， 是由其复杂性决定的， 其复杂性表现为既有一般企 业的共性， 又有其特殊性。在共性方面， 科技型中小企业绝 大多数为私营企业， 其劳动关系存在的许多问题与私营企 业 是 一 致 的 。科 技 型 企 业 与 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型 企 业 的不同在于其经营模式以技术为先导， 企业的生存与发展
先， 知识发挥效用必须通过知识员工实现， 而能够掌握专 失败的概率。尽管成功与失败的概率是客观存在的， 但在
有技术的知识员工在劳动力市场上是稀缺资源， 雇主不能 从事创新之前， 雇主与雇员都并不知道， 只能根据以往的
随意聘用或解聘。第二， 知识和能力具有不确定性， 雇主很 经 验 作 出 预 测 ， 所 以 ， Ｐ与１－ Ｐ只 是 主 观 概 率 ， 显 然 主 观 概
存在的突出问题及其产生的原因， 从激励和约束两个方面提出了相应对策。
关键词： 科技型中小企业； 劳动关系； 动态博弈
中图分类号： Ｆ２７６．４４
文献标识码： Ａ
文章编号： １００１－ ７３４８（ ２００８） ０７－ ００４６－ ０３
０ 引言
科 技 型 中 小 企 业 是 我 国 改 革 开 放 、高 新 技 术 产 业 兴 起 的产物。经过３０年的探索， 特别是实行社会主义市场经济 以来， 科技型中小企业得到了迅猛发展， 已成为经济活动 中最活跃的因素， 不仅在国民经济中占有重要的地位， 而 且 在 解 决 劳 动 就 业 方 面 发 挥 了 重 要 的 作 用 。随 着 科 技 型 中 小企业规模的不断扩大， 就业人口大量增加， 企业劳动关 系 问 题 日 益 成 为 社 会 关 注 的 热 点 。劳 动 关 系 在 微 观 层 次 影 响着劳动者的权益和企业的经营与发展， 在宏观层次影响 着全社会的人权状态和市场经济大环境。
取决于企业的创新能力， 雇用的劳动者主体为智力型劳动 者， 从而显现出劳动关系与其它类型企业不同的特殊性。
一般私营企业劳动者处于弱势地位， 劳动者权益的侵 害问题较为突出， 因此， 学术研究的热点多集中于如何解 决劳动者的权益问题， 而涉及劳动关系对企业的负面影响 的研究较少。由于科技型中小企业劳动关系特殊性的影 响， 企业受到侵害的比重正在日益加大。本文拟从科技型 中小企业的劳动关系特殊性入手， 分析其存在的主要问 题， 并提出相应的对策。
由于上述三方面的原因， 科技型中小企业出现大量各 种不良的现象就不足为奇了。突出的表现有： ①新产品开 发较慢， 企业发展后劲不足； ②员工“跳槽”现象屡有发生。 在 经 济 发 达 地 区 以 及 技 术 竞 争 激 烈 的 领 域 ，“跳 槽 ”现 象 更 为严重； ③与知识产权相关的商业纠纷愈演愈烈。知识产 权 纠 纷 与“跳 槽 ”几 乎 是 相 伴 而 生 的 。 由 于 企 业 自 身 创 新能力不足， 往往急功近利， 甚至不约而同的策略是 “挖墙角”， 从竞争对手中抢夺人才。由于知识产权界定 结局
（ Ｇ＋
创新计划不当或其它不确定因
素。Ｍ４’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ－ Ｃ Ｍ４＝－ Ｔ－ （ Ｇ＋Ｂ＋Ｌ） （ Ｌ 为 雇 员 努 力 获得的报酬，Ｃ 为努力付出的成 本）
创新虽然失败了， 企业可以从失 败中汲取经验， 改进今后的创新 计 划 。创 新 机 制 激 励 机 制 是 良 好 的， 能够调动雇员的积极性。
２００５（ １７） ： ２８￣３０． ［ ５］ 李芜． 赞助， 回报社会以纯真［ Ｊ］ ． 焦点， ２００４（ ５） ： ８￣９． ［ ６］ 袁桂芳．在公益行为中推销品牌创效益［ Ｊ］ ． 中国民营科技
与经济， ２００４（ ９） ： ４２￣４３． ［ ７］ 国际 许可 证协 议 的概 念和 特 点 ［ ＥＢ／ＯＬ］ ． ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｙａｎｍｉ．
败， 雇主并不能判定雇员是否努力， 而只有成功了， 雇主才 非法收益。图２给出雇主与雇员间为占有知识产权所形成
· ４８ ·
科技进步与对策
２００８ 年
的博弈模型。
图２ 雇主－ 雇员争取知识产权的动态博弈模型 在这个博弈模型中， 雇员首先选择行动策略， 侵占企 业知识产权或不侵占。侵占的方式有多种， 如主动出售、被 动受贿、辞职自用等。雇主可能发现并提出惩罚（ 如起诉） ， 也可能没有发现。如果发现并提出惩罚， 雇员面临受到惩 罚或逃避惩罚两种结局。模型给出四个结局， 最终哪一个
在图１中， ①表示雇主， 为委托人； ②表示雇员， 为
不努力
努力但 失败
努力并 成功
雇主提供开展创新的补贴 Ｂ， 因为 创新失败， 企业遭受巨大损失，
不 努 力 ， 结 果 是 失 败 ， Ｍ３’＝Ｇ＋Ｂ， Ｍ３＝ － Ｔ － Ｍ３’（ 创新需要企业投入 经费 Ｔ）
雇员虽然获得较高的收益 Ｂ） ， 但没有积极性。
力”两种策略。因为创新具有不确定性， 不努力假设是不会
企业创新成功形成的知识产权虽然可以取得良好的
取得成功的， 但努力也并不确定能够成功。另外， 由于创新 收益， 员工也可以获得相应的报酬， 但是， 从追求利益最大
活动是一种智力劳动， 雇主是难以监督和评判的。创新失 化的角度出发， 不能排除员工盗用企业的知识产权而获得
创新计划得当
Ｍ５’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ ＋Ｊ－ Ｃ Ｍ５＝Ｓ－ （ Ｔ＋Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ） 为正值 （Ｓ 为创新成果收益）
创新成功， 企业获得收益， 雇员 积极性得到更有效调动， 企业增 加发展后劲。
代理人。第一阶段， 雇主有两种选择， 即“委托”或“不委
根据表１中分析， 雇主和雇员最希望出现的结局是“努
托”。“委托”是指雇主提出一个创新计划， 并提出相应的劳 力并成功”， 但“努力但失败”是难 以 避 免 的 ， 因 此 ， 企 业 制
表１ 雇主－ 雇员多阶段动态博弈的结局分析
条件
后果
具有模糊性， 解决 纠 纷 又 具有 取 证 困 难 、判 定 困 难 、执 行困难等问题， 使得这种现象很难在短期内得到有效 遏制。
不委托
雇主没有给雇员提供创新机会， 因为雇主必须提供雇员基本工资 Ｇ， Ｍ１’＝Ｇ， Ｍ１＝－ Ｇ
企业不能保持竞争力， 雇员只能 从事普通劳动， 不能够获得创新 的额外收益， 将产生人员流失。
１ 科技型中小企业劳动关系的特点及主要 问题
科技型中小企业是新兴的知识型企业， 知识已成为企 业主要的生产要素， 而劳动密集型和资本密集型企业中劳 动 力 或 资 本 是 主 要 生 产 要 素 。对 于 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型两类企业， 在雇主与雇员的关系中， 雇主处于绝对优势 地位。但是， 随着以技术为核心的知识在科技型中小企业
工。
基于上述特点， 在科技型中小企业的雇主－ 雇员关系
中， 雇主的主导地位受到严重挑战， 员工地位不断提升， 一
些 关 键 的 员 工 或 团 队 可 能 处 于 主 导 地 位 。由 于 这 种 关 系 的
演变是渐进的， 雇主与雇员很难在短时间内形成共识， 于
是主要问题就暴露出来： 传统劳动关系管理模式失灵； 权 益分配关系失衡； 人才流动失常。
图１ 雇主与雇员间委托－ 代理模型 博弈最终达成均衡， 即出现某种结局， 是由模型中的
收益结构（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 及Ｐ（ 或１－ Ｐ） 决定的（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ 分别代表雇 主与雇员的收益， ｉ＝１， ２， ３， ４， ５） 。尽管除第一阶段外， 不同 结局是由雇员行为决定的， 但（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 是由雇主的劳动合 同决定的， 所以合同的好坏影响雇员的行为及结果， 通过 表１可以分析不同结局形成的条件及产生的后果。