科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策作者：张磊来源：《读写算·教研版》2015年第13期摘要：随着我国经济的快速发展，中小企业的发展也迎来了更多的发展机遇与挑战，中小企业的力量在不断的壮大，其在劳动关系上的法律问题也会逐步增多。
对此，要想保持的中小企业在劳动关系方面的和谐统一，维护中小企业劳动关系的相应法律措施必须落实到位。
本文针对中小企业目前存在的劳动关系方面的法律问题进行分析，并提出相应的解决措施。
关键词：中小企业；劳动关系；法律问题；对策中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）13-053-02所谓的劳动关系就是在劳动过程中形成的最基本的社会经济关系，在中小企业发展中，和谐的劳动关系既是对企业员工的重要保障，更是提高企业工作效率，创造更大企业利益的重要基础。
对此，随着我国中小企业力量的不断壮大，利用法律措施加强对中小企业在劳动关系方面的维护是十分必要的，但从目前很多中小企业劳动关系管理中却存在很多的问题，如招工难、留人难，劳动关系稳定性差；签署劳动合同不规范，社会保险参保率更低，相应的法律规范不健全等等，在一定程度上都是阻碍中小企业经济发展的重要因素之一。
对此，加强对中小企业劳动关系的法律保护势在必行。
一、中小企业目前存在的劳动关系方面的法律问题1、劳动关系稳定性差虽然中小企业在经济发展中有别与大企业，具有发展速度快，创新能力强等特点，同时由于中小企业发展快，对人才的需求量也很大，但是在很多中小企业老板口中却有着统一的口径，就是招工难，留人更难，导致大部分的中小企业劳动关系稳定性差，用人流动性强，职工“跳槽”更为普遍，主要因为中小企业工资较低，员工不能享受双休或完整的法定节假日以及加班加点现象非常普遍，有的中小企业甚至都没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。
2、职工劳动合同签订率不高很多中小企业发展经济快，但对于劳资双方的法律意识和自我保护意识较差，中小企业老板的这种不重视性，导致企业员工在签订劳动合同，实现自我保护的法律意识不强，导致企业设定的书面条文说变就变，想减员就减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行，根本无法切实保护到中小企业的员工利益，特别是对于那些进城务工人样，农民工对劳动保护法律认识不足，一旦企业侵占了农民工的劳动利益，农民们只能干认，并不会利用劳动关系的相应法律对自己利益进行法律保护。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策1. 引言中小企业在中国的经济发展中起着重要作用，但其劳动关系管理存在许多问题。
本文分析了中小企业劳动关系管理的现状问题，并提出相应的对策。
2. 中小企业劳动关系管理的现状问题2.1. 缺乏专业化人才中小企业普遍面临人力资源管理专业人才不足的问题，导致劳动关系管理水平较低，难以有效应对复杂的劳动关系问题。
2.2. 法律法规意识淡薄中小企业法律法规意识较弱，对劳动法律法规的了解不够，容易产生违法行为，增加了劳动纠纷的风险。
2.3. 薪酬管理不规范中小企业在薪酬管理方面存在不规范的问题，包括薪资结构不合理、发放延迟等，导致员工积极性下降，劳动关系紧张。
2.4. 劳动关系协调机制不健全中小企业往往缺乏健全的劳动关系协调机制，无法及时解决劳动争议，进一步加大了劳动纠纷的风险。
3. 中小企业劳动关系管理的对策3.1. 加强人才培养中小企业应加强人才培养，建立专业的人力资源管理团队，提高劳动关系管理水平。
3.2. 加强法律法规教育中小企业应加强对法律法规的教育培训，提高员工的法律法规意识，减少违法行为的发生。
3.3. 规范薪酬管理中小企业应建立规范的薪酬管理制度，合理设计薪资结构，保证薪酬发放的及时性和公正性。
3.4. 健全劳动关系协调机制中小企业应建立健全的劳动关系协调机制，包括建立劳动争议处理机构，及时解决劳动争议，维护劳动关系稳定。
附件：1. 人力资源管理团队组织架构图2. 薪酬管理制度范本3. 劳动关系协调机制实施方案法律名词及注释：1. 劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
2. 劳动合同：指劳动双方签订的约定劳动条件的文件。
3. 劳动争议：指劳动关系当事人在劳动合同履行中发生的争议。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
中小企业劳动关系现状及对策
中小企业劳动关系现状及对策正文：一、背景介绍中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是劳动力就业的重要来源。
然而，中小企业劳动关系存在一系列问题，如劳动合同不规范、工资福利待遇不公平、劳动保障不完备等，给企业经营和员工权益保护带来了困扰。
为了解决这些问题，本文将对中小企业劳动关系现状进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业劳动关系现状分析1. 劳动合同管理劳动合同是雇主和员工之间的法律约定，对于规范劳动关系具有重要意义。
然而，许多中小企业存在劳动合同不规范、内容不明确甚至不存在劳动合同的情况。
这给企业和员工权益的保护带来了隐患。
2. 工资福利待遇中小企业往往缺乏完善的工资福利制度，导致员工收入水平不公平。
一些企业存在未按时支付工资、违法扣除工资、不缴纳社会保险等问题，严重影响了员工的积极性和工作质量。
3. 劳动保障措施相比大型企业，中小企业的劳动保障措施存在不完备的情况。
一些企业缺乏完善的工伤保险、职工安全教育培训等制度，导致员工在工作中面临更高的安全风险，并且在遭遇工伤时得不到应有的赔偿和救助。
三、中小企业劳动关系对策1. 完善劳动合同管理中小企业应建立健全劳动合同管理制度，明确合同的签订、变更、解除等程序，加强劳动合同履行情况的监督和考核，确保合同内容合法合规。
2. 建立公平合理的工资福利制度中小企业应制定工资支付制度，明确工资计算方法和支付周期，确保员工按时、足额领取工资。
同时，要合理设计福利待遇，提供公平的员工福利政策，增强员工的归属感和满意度。
3. 完善劳动保障制度中小企业应加强安全生产管理，建立健全的职工安全教育培训机制，提供必要的劳动防护设施和个人防护用品，确保员工的人身安全。
同时，要加强劳动保险和社会保障意识，为员工提供全面的保险和福利待遇。
附件：附件一：劳动合同范本附件二：工资福利制度样板附件三：安全生产管理制度模板法律名词及注释：1. 劳动合同：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同是指用人单位和劳动者之间订立的、明确双方权利义务关系的协议。
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策引言中小企业在劳动关系方面面临着各种法律问题，这些问题不仅影响着企业的运营和发展，还可能导致法律纠纷的发生。
为了帮助中小企业更好地应对这些问题，本文旨在分析中小企业在劳动关系方面存在的法律问题，并提出相应的对策。
问题一：用人单位未按时支付劳动报酬中小企业在经营初期或是资金紧张时，往往面临着未按时支付劳动报酬的问题。
这不仅损害了员工的权益，还可能导致劳动关系的紧张和员工流失的加剧。
对策一：建立健全的薪酬体系中小企业应该建立健全的薪酬体系，明确薪酬的支付时间和方式，并与员工签订书面劳动合同。
此外，企业还可以考虑采用预付工资、差旅补贴等方式，确保员工能够按时获得工资。
对策二：加强资金管理和流程优化中小企业应该加强资金管理，合理规划财务预算，确保有足够的资金用于支付劳动报酬。
同时，企业还应优化财务流程，简化报销和付款流程，提高效率和准确性。
问题二：用人单位违反劳动法规中小企业在管理和运营过程中，往往会存在违反劳动法规的情况。
这可能涉及到拖欠社保缴纳、超时工作、违反工时制度等问题。
对策一：加强法律意识和培训中小企业应加强员工和管理层的法律意识，及时了解并遵守劳动法规。
同时，企业还应定期组织相关的法律培训和宣传活动，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
对策二：建立健全的内部管理制度中小企业应建立健全的内部管理制度，明确工作时间、休假制度和加班报酬等事项。
同时，企业还应定期检查和审查内部管理制度的执行情况，及时发现和纠正问题。
问题三：用人单位不合理解雇员工中小企业在经营过程中，由于市场变化等原因，可能需要进行裁员或解雇员工。
然而，一些企业在解雇员工时存在不合理的情况，导致员工的权益无法得到保障。
对策一：合理解雇程序和协商中小企业在解雇员工前，应按照劳动法的规定，进行合理的解雇程序，包括向员工提出书面解雇通知、履行解雇程序和支付相应的经济补偿等。
延安地区中小企业劳动关系中存在的问题及对策
延安地区中小企业劳动关系中存在的问题及对策摘要：当前，在延安地中小区企业与职工的劳动关系较混乱，非正常劳动关系大量存在，直接影响了职工队伍的稳定和整体素质的提高，给劳动关系以及社会安定带来诸多隐患；同时在劳动关系方面存在着劳动合同制的执行有待加强、以及企业职工的工资增长方面等的问题。
关键词：延安地区劳动关系问题对策劳动关系是在劳动过程中形成的最基本的社会经济关系，是维护社会稳定、构建社会主义和谐社会的重要内容。
近年来，延安地区经济飞速发展，企业的力量不断壮大，为繁荣地区经济、增加就业、推动创新和优化经济结构等方面发挥着重要的作用。
本文将延安地区作为研究对象，对研究延安地区甚至是西部多民族地区企业的劳动关系中存在的问题及对策，具有较强的代表性。
本文通过延安地区中小企业劳动关系现状调查，研究当前欠发达地区企业劳动关系中存在的问题；希望，帮助劳动关系各方主体找到适合地区经济、文化特点，解决劳动关系问题的对策延安地区现状全市已探明石油储量13.8亿吨，天然气预测储量2000亿立方米以上，煤炭储量115亿吨。
近年来，以油煤气为主的能源化工产业发展取得突破性进展，原油生产和加工量分别由“十五”末的752万吨、776万吨增加到2010年的1602万吨、1023万吨，煤炭产量由1068万吨增加到2560万吨。
延安是世界苹果最佳优生区，“洛川苹果”远销全国各地以及欧洲、东南亚20多个国家。
2010年，苹果面积由“十五”末的191万亩增加到300万亩，占全省总面积的33%、全国的9%；红枣、核桃、花椒种植面积分别达到44万亩、30万亩、21万亩，蔬菜大棚达到12.5万座，总产88万吨，绿色产业收入占到农民人均纯收入的60%以上。
延安旅游资源丰富独特，市内有历史遗迹5808处，革命纪念地445处，其中市区内有150余处。
近年来，实施了爱国主义教育基地建设“一号工程”、壶口景区等旅游基础设施建设，广泛开展红色旅游推介活动，有力地促进了延安旅游业持续升温。
科技型中小企业人力资源管理问题与对策
科技型中小企业人力资源管理问题与对策人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。
本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。
标签：科技型中小企业；人力资源；企业文化科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。
科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。
但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。
科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。
其中对高素质人才的需求最为迫切。
对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。
企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。
人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。
没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。
技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。
在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。
根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。
知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。
一、概念界定科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。
根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。
中小企业劳动关系管理的问题及对策
中小企业劳动关系管理的问题及对策中小企业劳动关系管理的问题及对策问题背景随着经济的发展，中小企业在各个行业中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在劳动关系管理方面面临着一系列的问题。
这些问题不仅给企业带来了困扰，也给员工带来了不利影响。
因此，中小企业需要认真对待这些问题，并制定相应的对策来改善劳动关系管理。
问题分析1. 权益保护不到位在一些中小企业中，由于管理水平相对较低，对员工的权益保护不到位，导致员工的劳动权益受到侵害。
比如，拖欠工资、违法解雇和强制加班等问题在中小企业中较为普遍。
2. 缺乏沟通机制中小企业由于规模较小，通常缺乏完善的沟通机制。
这导致了员工与管理层之间的信息传递不畅，员工对企业的发展方向和政策等方面缺乏了解，进而影响了企业的凝聚力和士气。
3. 缺乏有效的员工培训机制由于资源有限，中小企业往往无法提供充足的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平无法得到有效提升，进而影响了企业的竞争力和发展。
4. 人员流动性大中小企业面临员工流动性较大的挑战，这给企业的稳定运营带来了困难。
员工的离职会导致企业的经验流失，重复培训成本增加，且招聘新员工的时间和精力也会增加。
对策建议1. 建立健全的劳动关系管理机制中小企业应通过制定和完善相关制度和规章制度，保障员工的权益。
同时，加强法律法规的宣传和培训，确保企业的劳动关系管理符合法律法规的规定。
2. 加强沟通与协作中小企业应建立起完善的沟通机制，定期组织员工会议、交流活动等，增强员工对企业的归属感和认同感。
此外，鼓励员工提出意见和建议，让员工参与决策过程，增加员工的参与感。
3. 提供员工培训机会尽管中小企业的资源有限，但可以探索一些经济实惠的培训方式。
例如，组织内部培训、利用在线培训平台等，为员工提供技能培训的机会。
此外，可以建立与高等院校或专业机构的合作关系，获得更多培训资源。
4. 加强人才引进和留用中小企业应注重人才管理，建立健全的人才引进机制和留用机制。
中小企业劳动关系现状及问题对策
中小企业劳动关系现状及问题对策范本1：一、中小企业劳动关系现状1.1 中小企业劳动力组成及数量分析1.1.1 人员规模分析1.1.2 行业分布分析1.2 中小企业劳动关系矛盾分析1.2.1 薪酬问题分析1.2.2 劳动合同问题分析1.2.3 工时管理问题分析1.2.4 劳动保护问题分析二、中小企业劳动关系问题对策2.1 加强法规宣传和培训2.1.1 法律法规宣传2.1.2 员工培训计划2.2 建立健全薪酬制度2.2.1 岗位薪酬设计2.2.2 绩效考评制度建立2.3 规范劳动合同管理2.3.1 合同签订流程规范2.3.2 合同期限管理2.4 加强工时管理与调整2.4.1 工时记录与统计2.4.2 加班管理与调节2.5 强化劳动保护措施2.5.1 安全生产意识培养2.5.2 健康检查与防病措施附件：劳动法、劳动关系补充法、中小企业劳动关系管理办法法律名词及注释：1. 劳动法：我国劳动法规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
2. 劳动关系补充法：该法规定了劳动合同、劳动保护等方面的具体要求。
3. 中小企业劳动关系管理办法：该办法规定了中小企业与劳动者之间的管理和商议方式。
范本2：一、中小企业劳动关系现状1.1 中小企业员工数量与组成份析1.1.1 企业规模分布分析1.1.2 员工职业分布分析1.2 中小企业劳动关系问题分析1.2.1 薪酬问题分析1.2.2 劳动合同问题分析1.2.3 工时管理问题分析1.2.4 劳动保护问题分析二、中小企业劳动关系问题对策2.1 建立完善的薪酬体系2.1.1 薪资制度设计2.1.2 绩效考核与奖惩机制2.2 规范劳动合同管理2.2.1 合同签订与解除管理2.2.2 合同期限与福利待遇管理2.3 加强工时管理与调整2.3.1 工时记录与报备管理2.3.2 加班与调休管理2.4 强化劳动保护措施2.4.1 安全生产与职业病防护2.4.2 健康检查与保险福利管理附件：中小企业劳动法律法规总览、劳动合同样本、薪酬制度实施细则法律名词及注释：1. 劳动法律法规总览：该附件包含了与中小企业劳动关系相关的法律法规，供中小企业参考和遵守。
中小企业劳动关系现状及对策
中小企业劳动关系现状及对策随着我国经济的快速发展，中小企业成为了经济的重要组成部分。
然而，中小企业在劳动关系方面仍然面临着许多挑战和困惑。
本文将探讨中小企业劳动关系的现状，并提出相应的对策。
一、中小企业劳动关系的现状1.高离职率：中小企业普遍存在员工离职率高的问题。
一方面，由于企业规模相对较小，资金和资源有限，无法提供与大型企业相当的薪酬待遇和福利条件，导致员工流失。
另一方面，由于中小企业发展较快，员工晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求，也成为员工流失的原因之一。
2.薪酬问题：中小企业的薪酬体系相对不完善，普遍存在薪酬不公平和薪酬水平较低的问题。
由于企业经济实力有限，无法提供与大型企业相当水平的薪酬待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3.劳动合同问题：中小企业普遍存在劳动合同管理不规范的问题。
一方面，有的中小企业忽视了劳动合同的签订和管理，导致劳动关系不稳定；另一方面，存在一些中小企业为了降低成本，采取非正式的雇佣方式，不签订劳动合同，使员工权益得不到保障。
二、中小企业劳动关系的对策1.建立完善的薪酬体系：中小企业应根据自身经济实力和行业竞争情况，合理制定薪酬结构和标准，确保薪酬公平合理，提高员工的薪酬满意度。
同时，注重绩效考核，通过绩效工资等奖励机制，激励员工的积极性和创造力。
2.加强人才培养和发展：中小企业应建立完善的培训体系，为员工提供不断学习和成长的机会。
通过培训，提高员工的专业技能和管理能力，满足员工的职业发展需求，减少员工流失。
3.规范劳动合同管理：中小企业应认识到劳动合同的重要性，严格依法签订和管理劳动合同。
加强与员工的沟通和协商，明确双方的权利和义务，有效维护劳动关系的稳定和和谐。
4.注重员工福利和关怀：中小企业可以通过提供适当的员工福利和关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
例如提供员工培训、节日福利、健康保险等福利待遇，关心员工的身心健康，提高员工的工作满意度和幸福感。
5.加强企业文化建设：中小企业应注重企业文化的建设，树立和传播企业的核心价值观，形成团队共同的价值观念和行为规范。
企业劳动关系面临问题与应对策略
企业劳动关系面临问题与应对策略随着我国社会的不断转型和企业快速发展，企业劳动关系面临的问题和矛盾愈加突显。
这些问题和矛盾不仅严重影响了企业的发展和社会信誉，同时也给社会的稳定带来一定的消极影响。
为解决我国企业劳动关系中这些问题和矛盾，不仅需要大力规范企业劳动关系管理，同时需要相关部门谨遵依法执法的理念，为推动企业劳动双方关系和谐，同时为企业的稳定发展创造良好条件。
下载论文网一、企业劳动关系管理的重要性如果企业劳动主体双方之间的矛盾激化，劳动主体双方之间的关系将转变为当前备受争议的社会关系。
就目前的形势而言，劳动双方之间的关系是否和谐融洽，对社会的稳定和发展有着极大的影响作用，也成为当前社会关注的热点。
如何才能有效的解决劳动关系管理中存在的问题，需要要站在劳动双方主体的角度分析。
对社会上的广大劳动者来讲，获取财富的主要方式就是工作，可以说工作是广大劳动者赖以生存的载体，也是他们获取财富以及社会地位的主要渠道；而对企业来讲，内部的劳动人员影响着企业的方方面面，包括企业的生产效率、生产质量及最终的收益。
总体来说，劳动关系管理不仅影响着社会上广大劳动者的工作收益及生活水平，同时也影响着企业的运营效率和质量。
因此，有效促进社会上劳动关系管理的规范发展，对促进企业的发展稳定、推动社会的进步都有极为重要的作用。
二、企业劳动关系面临的主要问题1.法律保护意识淡薄。
目前，企业中劳动双方主体之间的法律认知意识以及法律保护淡薄，是我国企业劳动关系管理中较为严重的一个问题。
主要体现在：第一，企业管理人员为了降低施工成本，擅自制定与我国相关法律法规不符合的规章制度；第二，由于部分劳动者法律意识不强，对我国劳动法律的认知较为薄弱，从而导致其无法识别哪些劳动合同是不公平的，而部分企业就利用这一点，与劳动人员签订有失公平的劳动合同，从而为企业带来劳动关系管理的隐患；第三，部分劳动者对劳动合同的法律常识认知不充分，从而导致劳动者之中经常会有违约情况出现。
中小企业员工关系管理存在的问题及对策
中小企业员工关系管理存在的问题及对策摘要：员工关系管理在中小企业发展中非常重要，很多企业多年来发展缓慢，无法超越同行，很大程度上就与员工关系不和谐有关。
而不重视员工关系发展，资源配置不合理等都会造成员工关系不和谐，制约企业的发展。
因此，中小企业在发展中意识到员工之间核心关系管理的重要性，不仅建立建设员工关系管理，同时还重视员工权益维护。
本文从多个方面进行分析，重点讲解了员工关系管理的问题，并找到相应的对策，希望对企业管理和发展有帮助。
关键词：中小企业;员工关系管理;问题;对策引言：近年来，人才在企业发展中的作用越来越大，甚至成为企业增强自身竞争力的核心优势。
面对员工关系管理问题，不少中小企业都纷纷提出各项措施，旨在提高企业内部的员工关系，让企业更加和谐的发展。
不过，从当前了解的情况来看，很多中小企业虽然重视人才，却对员工关系管理并不彻底，导致人才经济发展受挫折。
对此，本文深入探析了员工关系管理中的问题，并提出一系列应对策略，希望能更好的推动企业发展。
一、员工关系管理的定义员工关系管理实际上就是指企业在实现目标过程中，通过企业与员工、管理者与被管理者、员工与员工之间的各种关系、利益冲突和社会关系的协调发展等。
从广义层面来讲，这种关系的管理是人力资源体系中，管理层人员通过制定措施和制度、以管理沟通手段来调整员工与员工、员工与企业之间的关系，促成相互影响，相互作用，相互联系的关系，为企业发展增加支撑，为社会增值。
从狭义层面来分析，这种关系管理实际上就是企业发展中，不同人员之间的沟通。
随着人力资源主体地位的提升，企业对这种关系的管理愈发重视，也更看重员工关系管理背后带来的好处，因此，无论是大型企业还是中小型企业对这种关系的管理都十分看重，也非常注重其调节。
二、中小企业在员工关系管理中的基本情况1、管理非常随意中小企业的发展往往因为规模小而存在很多漏洞，尤其是在资源配置方面，中小企业更重视生产和销售，对于这种利益背后的间接因素并不看重。
中小企业劳动用工与社会保障的新环境新问题和对策建议
中小企业劳动用工与社会保障的新环境新问题和对策建议中小企业量大面广，劳动密集型企业居多，从业人员占城镇就业人口的80%左右。
因此，中小企业的劳动关系是否和谐，其员工的社会保障是否完善，对于保持社会稳定、构建和谐社会具有重要的意义。
同时，合理提高中小企业从业人员的收入水平，也是缩小收入差距、改善收入分配、进而促进社会公平的重要途径。
近年来，我国在构建和谐劳动关系和完善社会保障体系方面付出了巨大的努力，取得了显著的成效。
《劳动合同法》已于2008年1月1日起颁布实施，成为明确劳动合同当事双方的权利和义务、保护劳动者的合法权益的法律依据。
由基本养老、工伤、生育、医疗、失业五大保险项目组成的社会保险的制度框架已经建立，作为社会保险基本法的《社会保险法》也于2010年10月通过全国人大的审议，将于2011年7月1日起正式实施。
该法明确了劳动者与公民的社会保险权、社会保险的责任分担机制、制度框架、运行监督机制、法律责任等重大问题，标志着我国的社会保障制度进入了规范发展的新阶段。
但是，我国中小企业在劳动用工和社会保障领域面临着新的环境，仍然存在许多亟待解决的重要问题。
一、我国中小企业劳动用工与社会保障的新环境新问题（一）劳动力由绝对过剩转变为总量过剩与结构性短缺并存国务院发展研究中心课题组在江浙、广东、四川和湖北等地的调研中，听到的最普遍的一个反映是中小企业招工难、留人难。
据工信部中小企业司提供的数据，2010年以来浙江省以劳动密集型为主的传统产业工人缺口普遍在20%^上,以生产技术型为主的装备制造业工人缺口普遍在15%A上，而科技型企业对高层次科技人才也普遍存在着引不进、留不住的问题。
根据国务院发展研究中心经济形势分析课题组的判断，当前我国的“民工荒”已成为全局性和长期性现象。
自2003年下半年开始的民工荒只是在2009年春节前后中断过，但在2009年下半年以更大强度再现。
经济持续快速增长、人口老龄化趋势明显、需求层次提升以及打工收益地区差距缩小等因素，使“民工荒”成为常态。
浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策
浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策引言中小企业在中国经济中占据重要地位，但也面临着各种与劳动关系有关的法律问题。
合理处理劳动关系是中小企业可持续发展的关键，因此，了解和解决这些法律问题是非常必要的。
本文将就中小企业在劳动关系方面存在的法律问题进行浅谈，并提供一些相应的对策。
1. 劳动合同问题劳动合同是劳动关系中最基本、最重要的法律文件。
然而，中小企业存在以下劳动合同问题：未与员工签订劳动合同：在招聘新员工时，中小企业忽视签订正式的劳动合同，致使双方权益无法得到保障；劳动合同约定不明确：部分中小企业的劳动合同未明确约定工作内容、工作时间等关键细节，导致劳动关系不稳定；变更劳动合同未履行形式和程序：一些中小企业在变更劳动合同时未履行相应的形式和程序，从而引发纠纷。
解决劳动合同问题的对策是：重视劳动合同的签订：中小企业应当重视签订劳动合同，确保每位员工都与企业签订合法有效的劳动合同；明确劳动合同的约定：劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、工作地点、薪酬待遇、双方的权利和义务等关键细节，防止产生争议；合理变更劳动合同：当需要变更劳动合同时，中小企业应按照法定程序和形式履行手续，避免引发纠纷。
2. 加班和工时问题加班和工时问题是中小企业在劳动关系方面经常面临的法律问题，主要表现在以下方面：非法强制加班：一些中小企业为了追求生产进度或利润最大化，非法强制员工加班，违反劳动法的规定；工时记录不完善：部分中小企业没有建立完善的工时记录系统，无法准确统计员工的工作时间，导致误工或超时工作的计算错误；加班费未及时支付：一些中小企业延迟支付员工加班费，导致劳动纠纷的发生。
解决加班和工时问题的对策是：建立工时记录系统：中小企业应建立科学完善的工时记录系统，准确记录员工的工作时间，确保工时的合理安排；合理安排加班时间：加班应当在保障员工权益的前提下合理安排，避免非法强制加班的问题；及时支付加班费：中小企业应按照法定规定及时支付员工的加班费，避免产生劳动纠纷。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策引言中小企业在中国经济发展中占据重要地位，但由于规模较小以及管理水平不足，劳动关系管理成为中小企业面临的一大挑战。
本文旨在分析中小企业劳动关系管理的现状问题，并提出相应的对策，以促进中小企业的健康发展。
现状问题1. 法律法规意识薄弱中小企业在劳动关系管理中存在法律法规意识薄弱的问题。
由于缺乏法律知识和专业人才，中小企业往往无法正确理解和执行劳动法规，导致劳动纠纷频发。
2. 缺乏规范的管理制度中小企业在劳动关系管理中常常缺乏规范的管理制度，导致工作流程混乱、权责不清。
缺乏明确的管理制度使得员工缺乏依据，容易产生不满和纠纷。
3. 薪酬福利待遇不公平中小企业薪酬福利待遇的不公平现象较为普遍。
由于财力有限，中小企业常常无法提供与员工努力相匹配的薪资待遇，导致员工流失率高，影响企业的稳定发展。
4. 培训与发展机会不足中小企业对员工的培训与发展机会相对较少。
由于经营成本压力和管理资源有限，中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，导致员工技能水平和素质难以提升。
对策1. 加强法律法规的培训与宣传中小企业应加强对劳动法律法规的培训与宣传，提高员工和管理人员的法律意识。
可以通过组织专业人士进行培训，或邀请劳动法律法规专家进行讲座，以提高中小企业对劳动法规的理解和执行能力。
2. 建立规范的劳动关系管理制度中小企业应建立规范的劳动关系管理制度，明确员工的权责和工作流程。
可以参考一些行业的最佳实践，制定适合自身企业情况的管理制度，确保员工和企业权益的平衡。
3. 合理制定薪酬福利政策中小企业在制定薪酬福利政策时应考虑员工付出的实际情况，合理设定薪资水平，并提供一定的绩效奖励机制。
此外，可以通过提供灵活的工作制度、员工关怀活动等方式，增加员工对企业的归属感和满意度。
4. 加强员工培训与发展中小企业应加强员工培训与发展的投入，提供适当的学习和发展机会。
中小企业劳动关系存在的问题及对策
中小企业劳动关系存在的问题及对策中小企业作为国民经济的重要组成部分，对于就业和经济发展起着重要作用。
然而，由于各方面因素的影响，中小企业的劳动关系管理往往面临一些问题。
本文将分析中小企业劳动关系存在的问题，并提出对策。
一、中小企业劳动关系存在的问题1.法律意识不强对于中小企业的老板，往往缺乏法律常识和法律意识，对于劳动法规不够熟悉，这就导致一些企业在员工福利待遇、加班、调休、年假等方面存在很多问题，同时也容易出现劳动纠纷。
2.劳动效益不高一些中小企业的员工工作效率不高，同时工作态度也不够认真，这就导致员工的工作绩效不高，影响企业的生产力和效益。
3.薪酬待遇不合理中小企业在薪酬待遇上往往存在不合理的现象，一些员工的待遇过低，难以维持生计，而一些企业管理人员的收入过高，导致员工不满。
4.没有有效的培训体系中小企业没有完善的培训机制，没有为员工提供持续的、有效的培训，员工的技能和质量无法提升，同时也限制了企业的发展。
二、对策1.提高法律意识中小企业需要提高老板的法律意识，加强对劳动法规的了解，确保企业经营合法合规。
2.提高员工工作效率中小企业需要完善管理机制，提出可行的激励措施和培训计划，帮助员工提高工作效率，提高企业的生产效益。
3.合理设定薪酬待遇中小企业应该合理制定员工的薪酬待遇，保证员工的基本生活和工作收入，同时注意避免不必要的负担。
4.建立有效的培训体系中小企业需要建立完整的培训体系，通过定期的培训和教育，提升员工的综合素质，为企业提供人才储备。
结语：中小企业是国民经济的重要组成部分，应该加强劳动关系的管理，发挥员工的创造力和潜能，实现企业的可持续发展。
中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略
（作者单位：黑龙江红岗经济开发区服务中心）管理科中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略◎付美芝引言：中小型企业进行人力资源管理的目的就是为了在人岗结合的基础之上，整合员工的知识和技能，让员工的潜力能够全部释放，并全身心的投入到工作当中。
当前中小型企业人力资源管理当中仍旧存在许多需要解决的问题，正是这些问题的存在导致了中小型企业不能够健康的发展。
基于以上考虑，本文对这些问题进行了研究，并且提出了一些有效的优化措施来让企业能够长远发展。
一、劳动关系管理概述（一）劳动关系管理的含义针对劳动关系进行管理是当前企业结合实际的自身发展需求和当前的行业普遍发展现状，根据国家现有的法律法规来对在企业当中进行劳动和管理的过程当中制定有效的管理制度，从而对企业的员工进行科学合理的培养。
建立和谐的劳动关系能够让企业获得未来更加长远的前景，有利于企业持续健康发展，同时实现企业和员工之间的双赢局面，让双方的利益都能够得到保证[1]。
（二）劳动关系管理的工作内容劳动关系是企业和员工在实际的劳动过程当中所缔结的社会经济利益关系。
因此劳动关系管理内容当中就包含了劳动合同管理，比如劳动合同的缔结、双方的履行等，劳动岗位管理、工资薪酬规划以及岗位相关培训等。
二、中小型企业劳动关系管理当中存在的问题（一）人力资源岗位设置不合理当前市场上大型企业或一些经营状况良好的中型企业都建立有人力资源部们，并且根据员工的数量配备一定量的专业人员。
但是在一些中小型企业当中并没有设立专门的部门来负责对于人才的招聘等事宜，仅仅是选择其他员工来进行兼职，由于这些员工并未经过专业的训练，因此经常导致企业不能够与招聘的员工来制定劳动合同或者劳动合同存在不规则的现象等，导致当出现劳动纠纷时不能够进行正常的法律流程，增加了企业的经营成本。
（二）职工薪酬水平偏低中小型企业由于处于成立初期，企业的规模以及资金的富裕程度都有限，大量的资金都被用来改善经营情况，对于员工的工资情况往往不能够重视，这就导致了职工的工资标准普遍较低，一方面打击了员工的工作热情，另一方面还会在跳槽之间动摇。
中小民营科技企业人力资源管理问题和解决的路径
中小民营科技企业人力资源管理问题和解决的路径改革开放以来，我国中小民营企业、特别是中小民营科技企业获得了快速发展，中小民营科技企业已成为推动国民经济持续、快速、健康发展的重要力量和高新技术产业化中的生力军。
与传统企业不同，中小民营科技企业是典型的知识和技术密集型企业，企业的发展必须依靠拥有高科技知识的创造性人才。
因此，人力资源是中小民营科技企业实现自主创新的第一资源，同时也是其参与竞争的核心优势。
然而，目前我国仍有相当比例的中小民营科技企业沿用过去传统的管理模式和管理制度，人力资源管理也存在诸多问题，难以吸引高素质创新型人才，人才匮乏已成为制约中小民营科技企业发展的重要瓶颈。
一、中小民营科技企业人力资源管理存在的主要问题1、选人用人机制不合理，用人理念较落后。
目前，我国中小民营科技企业在选人用人机制方面存在许多弊端，选人用人机制不合理，突出表现在三个方面：一是中小民营科技企业在创立之初乃至成长期，受资产、规模、抗风险能力等诸多因素影响，大多数企业实行家族化或泛家族化管理模式，企业选人用人过分注重忠诚度和信任度，企业关键岗位局限在血缘、亲缘基础上，企业选人用人渠道不畅，难以吸引优秀人才。
二是中小民营科技企业在选人用人上普遍缺乏系统科学的评价体系，企业在人员甄选上往往注重学历、学位，忽视实践技能。
三是中小民营科技企业在用人理念上也较落后，一些企业在用人理念方面存在急功近利的思想，过分看重短期效益，过分看重所聘人才给企业带来的短期回报，而不注重对员工的长期培养，不注重对企业发展后劲的积累，导致企业人才储备不足，制约企业发展。
2、激励机制不完善，员工流失率较高。
现阶段，我国大部分中小民营科技企业激励机制存在诸多不完善的地方，主要表现在：一是缺乏富有层次性、多样性的激励形式。
许多中小民营科技企业没有形成具体的激励制度，激励措施容易随着管理者意志的转移而改变，薪酬体系单一，缺乏层次性和多样性，员工的报酬一般都采用基本工资加奖金或基本工资加提成的办法，没有区分核心员工与一般员工，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在大多数中小民营科技企业中没有实施；二是重物质激励，轻精神激励。
企业劳动关系管理常见问题及解决措施分析
企业劳动关系管理常见问题及解决措施分析作者：韦义帅来源：《中外企业家》 2017年第6期近些年以来我国社会各个行业中的企业不管是从质量，还是从数量上都有了大幅度的提升，但是在此背景之下也衍生出来了数量众多的劳动争议问题，在各个地区经济发展过程中起到了一定程度的阻碍性作用。
在实践的过程中发现，各个行业中的相关企业需要科学合理的完成劳动关系管理工作，并施行相应的措施，逐步让企业管理行为向着规范化的方向转变，从整体的层面上让我国劳动关系向着和谐的方向转变，最终可以让企业发展速度得到一定程度的提升。
1 中小型企业劳动关系管理领域当中存在的问题劳动合同签署比例较为低下，仅仅是流于形式而已。
自从2008年开始我国范围之内各个地区就开始施行新的《劳动合同法》。
这一法律法规当中规定，各种类型的企业一定需要和职工之间签订劳动合同，但是在实际工作中，老冬瓜合同签署的比例仍然显得较为低下。
在签订合同的过程中，仍然存在三个方面的问题，第一，企业仅仅愿意和管理者或者技术工作人员签订合同，不乐意和基层员工签订合同；第二，合同形同虚设，对于企业和职工来说并没有任何作用，因此落实难度自然也就会显得比较高；第三，某些企业和职工签订合同的目的，并不是为了对双方的利益做出保证，仅仅是为了能够在形式上应对上级部门的检查而已，在实际工作当中，合同没有发挥出来任何的作用。
职工设备保险参保几率较为低下。
大多数中小企业当中并不是所有的员工都缴纳社会保险，第一，企业会考虑到自身经济效益实际情况，只需要为企业管理人员、技术工作人员投保，抑或是为员工缴纳的保险难以达到五险一金中制定的标准，仅仅在实际工作的过程中为员工缴纳一项或者两项社会保险而已。
第二，外地进城务工人员，或者是使用灵活就业方式的人员，为了可以让自身的生活压力得到缓解，希望企业能够将自身缴纳的保险费用用工资的形式发放给资金，不愿意缴费参与社保。
工作水平较为低下，与此同时拖欠薪水问题也较为严重。
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图１ 雇主与雇员间委托－ 代理模型 博弈最终达成均衡， 即出现某种结局， 是由模型中的
收益结构（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 及Ｐ（ 或１－ Ｐ） 决定的（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ 分别代表雇 主与雇员的收益， ｉ＝１， ２， ３， ４， ５） 。尽管除第一阶段外， 不同 结局是由雇员行为决定的， 但（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 是由雇主的劳动合 同决定的， 所以合同的好坏影响雇员的行为及结果， 通过 表１可以分析不同结局形成的条件及产生的后果。
创新计划得当
Ｍ５’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ ＋Ｊ－ Ｃ Ｍ５＝Ｓ－ （ Ｔ＋Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ） 为正值 （Ｓ 为创新成果收益）
创新成功， 企业获得收益， 雇员 积极性得到更有效调动， 企业增 加发展后劲。
代理人。第一阶段， 雇主有两种选择， 即“委托”或“不委
根据表１中分析， 雇主和雇员最希望出现的结局是“努
托”。“委托”是指雇主提出一个创新计划， 并提出相应的劳 力并成功”， 但“努力但失败”是难 以 避 免 的 ， 因 此 ， 企 业 制
２００３（ ４） ： ２３～２８． ［ １１］ Ｋｅｎｎｅｔｈ Ｅ． Ａｕｐｐｅｒｌｅ， Ａｒｃｈｉｅ Ｂ． Ｃａｒｒｏｌｌ， Ｊｏｈｎ Ｄ． Ｈａｔｆｉｅｌｄ．ＡＮ
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｏｒｐｏ－ ｒａｔｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ Ａｎｄ Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａ－ ｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９８５， ６： ４４６～４６３． ［ １２］ Ｒｏｂｅｒｔ Ｄ． Ｈｅｒｍａｎ， Ｄａｖｉｄ Ｏ． Ｒｅｎｚ． Ｍｏｒｅ Ｔｈｅｓｅｓ ｏｎ Ｎｏｎｐｒｏｆｉｔ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ： Ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｆｒｏｍ ａ Ｐａｎｅｌ Ｓｔｕｄｙ， Ｐａｐｅｒ ｐｒｅｐａｒｅｄ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｔｈｉｒｄ Ｓｅｃｔｏｒ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｓｉｘｔｈ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ， ７， １１￣ １４， ２００４［ Ｃ］ ．Ｔｏｒｏｎｔｏ， Ｃａｎａｄａ． ［ １３］ Ｍｉｃｈａｅｌ Ｅ． Ｐｏｒｔｅｒ， Ｍａｒｋ Ｒ． Ｋｒａｍｅｒ． Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ａｄｖａｎ－ ｔａｇｅ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｐｈｉｌａｎｔｈｒｏｐｙ［ Ｊ］ ． Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｓ， ２００２， １２： ５７～６８．
第２５卷 第７期 ２００８年 ７ 月
科技进步与对策 Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５ Ｎｏ．７ Ｊｕｌ． ２００８
科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
聂磊
（ 武汉大学 经济与管理学院， 湖北 武汉 ４３００７２）
摘 要： 针对企业内部创新活动及知识产权保护， 运用博弈论的方法， 分析了科技型中小企业劳动关系中
先， 知识发挥效用必须通过知识员工实现， 而能够掌握专 失败的概率。尽管成功与失败的概率是客观存在的， 但在
有技术的知识员工在劳动力市场上是稀缺资源， 雇主不能 从事创新之前， 雇主与雇员都并不知道， 只能根据以往的
随意聘用或解聘。第二， 知识和能力具有不确定性， 雇主很 经 验 作 出 预 测 ， 所 以 ， Ｐ与１－ Ｐ只 是 主 观 概 率 ， 显 然 主 观 概
１ 科技型中小企业劳动关系的特点及主要 问题
科技型中小企业是新兴的知识型企业， 知识已成为企 业主要的生产要素， 而劳动密集型和资本密集型企业中劳 动 力 或 资 本 是 主 要 生 产 要 素 。对 于 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型两类企业， 在雇主与雇员的关系中， 雇主处于绝对优势 地位。但是， 随着以技术为核心的知识在科技型中小企业
２００５（ １７） ： ２８￣３０． ［ ５］ 李芜． 赞助， 回报社会以纯真［ Ｊ］ ． 焦点， ２００４（ ５） ： ８￣９． ［ ６］ 袁桂芳．在公益行为中推销品牌创效益［ Ｊ］ ． 中国民营科技
与经济， ２００４（ ９） ： ４２￣４３． ［ ７］ 国际 许可 证协 议 的概 念和 特 点 ［ ＥＢ／ＯＬ］ ． ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｙａｎｍｉ．
表１ 雇主－ 雇员多阶段动态博弈的结局分析
条件
后果
具有模糊性， 解决 纠 纷 又 具有 取 证 困 难 、判 定 困 难 、执 行困难等问题， 使得这种现象很难在短期内得到有效 遏制。
不委托
雇主没有给雇员提供创新机会， 因为雇主必须提供雇员基本工资 Ｇ， Ｍ１’＝Ｇ， Ｍ１＝－ Ｇ
企业不能保持竞争力， 雇员只能 从事普通劳动， 不能够获得创新 的额外收益， 将产生人员流失。
败， 雇主并不能判定雇员是否努力， 而只有成功了， 雇主才 非法收益。图２给出雇主与雇员间为占有知识产权所形成
· 博弈模型。
图２ 雇主－ 雇员争取知识产权的动态博弈模型 在这个博弈模型中， 雇员首先选择行动策略， 侵占企 业知识产权或不侵占。侵占的方式有多种， 如主动出售、被 动受贿、辞职自用等。雇主可能发现并提出惩罚（ 如起诉） ， 也可能没有发现。如果发现并提出惩罚， 雇员面临受到惩 罚或逃避惩罚两种结局。模型给出四个结局， 最终哪一个
科技型中小企业劳动关系之所以在现阶段问题较为 突出， 是由其复杂性决定的， 其复杂性表现为既有一般企 业的共性， 又有其特殊性。在共性方面， 科技型中小企业绝 大多数为私营企业， 其劳动关系存在的许多问题与私营企 业 是 一 致 的 。科 技 型 企 业 与 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型 企 业 的不同在于其经营模式以技术为先导， 企业的生存与发展
存在的突出问题及其产生的原因， 从激励和约束两个方面提出了相应对策。
关键词： 科技型中小企业； 劳动关系； 动态博弈
中图分类号： Ｆ２７６．４４
文献标识码： Ａ
文章编号： １００１－ ７３４８（ ２００８） ０７－ ００４６－ ０３
０ 引言
科 技 型 中 小 企 业 是 我 国 改 革 开 放 、高 新 技 术 产 业 兴 起 的产物。经过３０年的探索， 特别是实行社会主义市场经济 以来， 科技型中小企业得到了迅猛发展， 已成为经济活动 中最活跃的因素， 不仅在国民经济中占有重要的地位， 而 且 在 解 决 劳 动 就 业 方 面 发 挥 了 重 要 的 作 用 。随 着 科 技 型 中 小企业规模的不断扩大， 就业人口大量增加， 企业劳动关 系 问 题 日 益 成 为 社 会 关 注 的 热 点 。劳 动 关 系 在 微 观 层 次 影 响着劳动者的权益和企业的经营与发展， 在宏观层次影响 着全社会的人权状态和市场经济大环境。
由于上述三方面的原因， 科技型中小企业出现大量各 种不良的现象就不足为奇了。突出的表现有： ①新产品开 发较慢， 企业发展后劲不足； ②员工“跳槽”现象屡有发生。 在 经 济 发 达 地 区 以 及 技 术 竞 争 激 烈 的 领 域 ，“跳 槽 ”现 象 更 为严重； ③与知识产权相关的商业纠纷愈演愈烈。知识产 权 纠 纷 与“跳 槽 ”几 乎 是 相 伴 而 生 的 。 由 于 企 业 自 身 创 新能力不足， 往往急功近利， 甚至不约而同的策略是 “挖墙角”， 从竞争对手中抢夺人才。由于知识产权界定 结局
动报酬方案， 形成劳动合同。第二阶段， 雇员根据合同作出 定 的 薪 酬 制 度 ， 应 该 包 括基 本 工 资Ｇ、补 贴Ｂ、奖 励Ｌ或Ｌ＋Ｊ
决策， 要么接受， 要么拒绝。如果这份合同能够满足雇员的 （ 即失败了支付Ｌ， 成功了支付Ｌ＋Ｊ） 。
基 本 条 件 ， 雇 员 接 受 合 同 ， 但 是 可 以 选 择“努 力 ”和“不 努 ２．２ 知识产权利益分配的动态博弈
力”两种策略。因为创新具有不确定性， 不努力假设是不会
企业创新成功形成的知识产权虽然可以取得良好的
取得成功的， 但努力也并不确定能够成功。另外， 由于创新 收益， 员工也可以获得相应的报酬， 但是， 从追求利益最大
活动是一种智力劳动， 雇主是难以监督和评判的。创新失 化的角度出发， 不能排除员工盗用企业的知识产权而获得
工。
基于上述特点， 在科技型中小企业的雇主－ 雇员关系
中， 雇主的主导地位受到严重挑战， 员工地位不断提升， 一
些 关 键 的 员 工 或 团 队 可 能 处 于 主 导 地 位 。由 于 这 种 关 系 的
演变是渐进的， 雇主与雇员很难在短时间内形成共识， 于
是主要问题就暴露出来： 传统劳动关系管理模式失灵； 权 益分配关系失衡； 人才流动失常。
（ 责任编辑： 陈晓峰）
收稿日期： ２００８－ ０５－ １８ 作者简介： 聂磊（ １９８４￣） ， 男， 湖北武汉人， 武汉大学经济与管理学院企业管理专业硕士生， 研究方向为企业经营管理。
第７期
聂磊： 科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
· ４７ ·
中的作用逐步显现， 传统的雇主－ 雇员关系发生了改变。首 能判定雇员是努力了。模型中的Ｐ表示成功的概率， １－ Ｐ为
ｎｅｔ／ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００６－ ０３－ ２７． ［ ８］ 孙微．风险慈善企业公益事业的新契机［ Ｊ］ ． 中国企业家， ２００４
（ ５） ： １３０～１３１． ［ ９］ 迈克儿·波特， 马克·克雷默． 企 业 慈善 事业 的 竞争 优势 （ 翻
译： 吴言） ［ Ｊ］ ． 专题·竞争战略， ２００３（ ２） ： ５０￣５５． ［ １０］ 王戈平． 从一项成功的尝试刊联合经营模式［ Ｊ］ ． 陕西水利，
（ Ｇ＋
创新计划不当或其它不确定因
素。Ｍ４’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ－ Ｃ Ｍ４＝－ Ｔ－ （ Ｇ＋Ｂ＋Ｌ） （ Ｌ 为 雇 员 努 力 获得的报酬，Ｃ 为努力付出的成 本）
创新虽然失败了， 企业可以从失 败中汲取经验， 改进今后的创新 计 划 。创 新 机 制 激 励 机 制 是 良 好 的， 能够调动雇员的积极性。