企业人才流动问题及对策
论当前人才流动中的问题与对策
论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。
本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。
针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。
加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。
通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。
【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。
1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。
人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。
随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。
人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。
在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。
通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。
人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。
人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。
只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。
1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。
人才流动的不稳定性是一个主要问题。
许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。
人才流动中存在着信息不对称的问题。
许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。
人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【摘要】我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，挑战着企业发展和经济稳定。
本文针对这一现象展开研究，分析了人才流失问题的根源和影响因素。
针对问题，提出了政府需加大支持力度，提供更多扶持措施，同时企业也应提升人才吸引力，加强人才培养和职业发展机会。
文章指出，加强政府支持、优化人才管理机制、提高薪酬福利待遇等措施是解决人才流失问题的关键。
未来，需要深入研究并贯彻执行相关建议，才能有效应对人才流失问题，促进小微企业持续健康发展。
人才流失问题不容忽视，只有通过全社会的共同努力和支持，才能实现小微企业的可持续发展。
【关键词】小微企业、人才流失、问题意识、研究目的、分析、影响因素、应对措施、政府支持、企业吸引力、重要性、发展展望、总结建议。
1. 引言1.1 背景介绍中国是世界上最大的发展中国家，经济实力在不断增强。
小微企业作为国民经济的重要组成部分，承担着创造就业机会、促进经济增长、推动社会发展的重要职责。
在当前经济转型升级的背景下，小微企业面临着人才流失的严重问题。
人才是小微企业的核心竞争力，人才流失将直接影响企业的发展和经营效益。
面对这一挑战，如何有效解决小微企业人才流失问题成为当前亟待解决的重要课题。
人才流失问题不仅仅是企业内部管理问题，更是一个综合性的社会问题。
在全球化、信息化进程日益加快的今天，小微企业面临着人才吸引和留住人才的双重困境。
随着市场竞争的日益激烈，各类企业纷纷加大人才引进和培养力度，加剧了小微企业人才流失的难度。
为了更好地推动小微企业持续健康发展，必须深入分析人才流失问题的根本原因，积极探索应对措施，为小微企业提供更好的发展环境和政策支持。
1.2 问题意识我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，已成为制约小微企业发展的重要障碍。
随着经济全球化的加深和市场竞争的激烈化，人才已经成为企业发展的核心竞争力，而小微企业由于规模小、资源有限，面临着人才流失的严重挑战。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策人才工作存在的主要问题及对策一、引言人才是一个国家、一个企业或一个组织发展的重要支撑力量。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的稀缺现象越来越突出。
为了更好地应对这一现象，我们需要深入探讨人才工作存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
二、主要问题1. 人才流动性高：当前，社会竞争压力增大，人才之间的流动性越来越高。
这导致企业很难留住优秀的人才，培养出来的人才无法在组织中发挥长远的价值。
2. 人才短缺：尽管人才数量众多，但真正优秀的人才仍然相对稀缺。
企业需要具备一流的人才来推动创新和发展，然而这些人才往往供不应求。
3. 招聘和选拔不当：一些企业在招聘和选拔过程中出现问题，导致人才工作质量下降。
有时候，企业更关注个人的背景和经验，而忽视了对人才潜力的挖掘。
4. 绩效评价不公平：企业在绩效评价中缺乏客观公正的标准，导致一些优秀的人才无法得到应有的肯定和奖励。
这会让人才感到失望，从而可能选择离职。
5. 培训体系不健全：一些企业缺乏有效的培训体系，无法为员工提供持续学习和成长的机会。
这导致人才的能力无法得到提升，影响其长期职业发展。
三、对策1. 建立良好的企业文化和福利制度：优秀的人才需要一种有吸引力的工作环境，企业应该注重培养企业文化，提供丰厚的薪酬和福利待遇。
只有这样，才能吸引并留住优秀的人才。
2. 定期进行人才需求调研：企业应该定期进行对人才需求的调研，了解市场上的人才状况，以便合理、针对性地制定招聘计划和人才培养计划。
3. 改善招聘和选拔流程：企业在招聘和选拔过程中应该注重综合素质的评估，关注候选人的潜力和适应能力。
同时，企业应该借助科技手段，提高招聘和选拔的效率。
4. 建立公正的绩效评价制度：企业应建立公正、客观的绩效评价制度，确保评价标准公平合理，并注重激励措施的设计，以保证优秀人才能得到应有的肯定和奖励。
5. 完善培训体系：企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展的机会，使他们不断提升自己的能力和技能。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。
随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。
在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。
1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。
虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。
尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。
2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。
这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。
3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。
在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。
国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。
4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。
由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。
这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。
三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。
合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。
2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。
对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。
在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。
通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。
人才流动存在的问题及对策
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
解决员工流动率高的原因与对策
解决员工流动率高的原因与对策一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工流动率高成为了许多企业面临的共同问题。
员工流动既给企业带来了一定的挑战，也给企业稳定经营和发展带来了困扰。
因此，深入研究员工流动率高的原因，并提出相应的对策，对于提高企业作战力和核心竞争力具有重要意义。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工渴望在企业中获得更大程度的职业发展空间，但有些企业缺乏明确的晋升通道或晋升机制不够透明公正，导致员工面临着职业瓶颈。
2. 薪酬待遇不合理：在一些企业中，员工薪酬待遇不尽人意。
过低的薪资水平无法满足员工生活需求，而过高的薪酬差距则容易造成内部不公平感与冲突。
3. 工作环境和氛围不好：工作环境不好、人际关系紧张或公司文化不合理等原因，都可能导致员工对现有工作环境产生不满意度，从而选择离职。
4. 工作内容单一、缺乏挑战性：对于追求个人成长的员工来说，重复机械性的工作无法激发他们的动力和创造力。
当员工没有获得更多挑战时，他们很容易感到厌倦并寻求新的职业机会。
5. 缺乏有效沟通与反馈机制：企业内部缺乏有效的沟通和反馈渠道，使员工难以表达自己的想法和需求。
这种情况下，员工往往感到自己不被重视和认同，从而选择离开。
三、对策建议1. 提供明确的职业发展规划：企业应该建立起明确可操作且公正透明的晋升通道，为员工提供良好的职业发展机会。
定期组织培训课程和交流活动，帮助员工提升技能，并设立鼓励跨部门合作与学习的机制。
2. 合理设定薪酬体系：企业应该根据员工的实际贡献和市场价值，合理设定薪酬体系。
同时，建立激励机制，通过绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力。
3. 提倡积极健康的工作环境和文化：创造良好的工作环境和文化是提高员工满意度的关键。
企业要重视员工的需求，改善人际关系、提供必要的培训和支持，并充分尊重员工个人需求与家庭生活。
4. 丰富而有挑战性的工作内容：鼓励员工参与项目及决策过程中，增加他们对任务的主动性和责任感。
员工流动率高的原因及对策
员工流动率高的原因及对策员工流动率高的原因及对策一、员工流动率高的原因（一）个人发展受限1. 职业晋升空间狭窄许多企业内部层级结构僵化，员工在同一岗位上工作多年，却看不到晋升的希望。
例如，一些公司中高层职位长期被少数人占据，年轻员工即使表现出色，也难以获得晋升机会。
这使得员工感到自身职业发展受阻，从而寻求外部更有发展前景的机会。
2. 技能提升机会匮乏部分企业对员工培训重视不足，员工在工作中无法获得新技能和知识的学习机会。
在快速发展的市场环境下，员工担心自身竞争力下降，会选择跳槽到能够提供更多培训和学习资源的企业。
比如，某些行业技术更新换代快，但企业没有及时为员工安排相关技术培训，导致员工技术落后，对未来职业发展感到焦虑。
（二）薪酬待遇不合理1. 薪资水平低于市场标准若企业提供的薪资低于同行业平均水平，员工为了获得更高的经济收入，必然会倾向于寻找薪资待遇更好的工作。
例如，在一些竞争激烈的行业，如互联网、金融等，员工对薪资的敏感度较高，如果企业不能提供具有竞争力的薪酬，很难留住人才。
2. 薪酬福利体系不完善除了基本工资外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
一些企业缺乏完善的福利体系，如没有提供带薪年假、病假、健康保险、员工活动等福利。
这会让员工觉得企业对他们不够重视，从而降低工作满意度，增加离职的可能性。
（三）工作环境与氛围不佳1. 物理工作环境恶劣不良的工作环境会影响员工的工作心情和身体健康，进而导致员工离职。
比如，工厂车间噪音过大、通风不畅，办公室空间狭小、设施陈旧等，这些问题长期得不到解决，会使员工产生强烈的不适感，降低工作积极性。
2. 人际关系复杂企业内部人际关系不和谐，如存在办公室政治、同事之间矛盾冲突频繁、领导管理方式不当等，会让员工在工作中感到压抑和疲惫。
在一个缺乏团队合作精神和积极氛围的环境中，员工很难全身心投入工作，最终选择离开。
（四）企业管理问题1. 缺乏有效的绩效管理不合理的绩效考核制度会让员工感到不公平，认为自己的努力没有得到应有的认可和回报。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策一、问题：1. 人才流失问题：现代企业面临激烈的竞争，人才的流动性增大。
企业需要找到适合自己发展的人才，但同时也要做好留住人才的工作。
2. 人才选拔问题：企业在选拔人才时往往存在主观性较大的问题，容易忽略个人素质和潜力，导致人才选拔不当。
3. 人才培养问题：现代企业由于市场竞争的加剧，普遍存在着为了快速满足市场需求而忽视人才培养的情况。
4. 人才激励问题：现代员工追求更高的待遇和发展空间，企业需要设计更为合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、对策：1. 建立良好的企业文化和人才管理理念：通过塑造积极向上的企业文化，树立健康的人才管理理念，吸引和留住人才。
2. 完善招聘选拔机制：企业在招聘过程中要注重综合考察候选人的能力、素质和经验，避免人才选拔的主观性。
3. 加强人才培训和发展：企业需要建立完善的人才培训体系，注重员工的职业发展规划和个人能力提升。
4. 创新激励机制：企业可以制定灵活多样的激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才留住工作：企业要通过提供良好的工作环境、发展空间和个人福利，留住有潜力的人才。
6. 建立有效的沟通机制：企业需要建立良好的内部沟通机制，通过与员工的及时沟通，了解他们的需求和困难，及时解决和改进。
7. 营造公平公正的竞争环境：企业应当注重建立公平公正的竞争环境，公正评价员工绩效，避免恶性竞争。
现代企业人才管理中存在很多问题，通过建立良好的企业文化、优化招聘选拔机制、加强人才培训和发展、创新激励机制等对策，可以更好地解决这些问题，提高人才的吸引力和留存率，促进企业的持续发展。
人才流动对组织的负面影响及对策
人才流动对组织的负面影响及对策人才流动对组织可能产生以下负面影响：1. 人员流动成本增加：当关键人才离开组织时，新员工的招聘、培训和适应工作所需的成本将增加。
这可能导致组织资源的浪费。
2. 组织知识和经验的损失：离职员工带走了他们在组织内积累的知识和经验，这可能会导致组织在某些方面的竞争力下降。
3. 团队协作性能下降：人员流动可能导致团队成员的不稳定性，这可能会影响到团队的协作和绩效，从而影响组织整体的工作效率。
4. 组织声誉受损：频繁的人员流动可能会对组织的声誉产生负面影响，会让人们对组织的稳定性和能力产生质疑。
对策包括：1. 提高员工满意度：要留住人才，组织应该关注员工的福利、培训和发展机会，提供有吸引力的工作环境和薪酬待遇，使员工对组织有更高的满意度。
2. 建立良好的领导和沟通机制：通过建立良好的领导机制和沟通渠道，组织可以更好地理解员工的需求和关切，并及时采取措施解决问题，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
3. 提供职业发展机会：为员工提供职业发展的机会和挑战，例如培训课程、晋升机会等，可以激励员工留在组织内发展，避免流失。
4. 建立良好的人才管理体系：建立有效的绩效评估和奖励机制，识别和激励有潜力的员工，增加他们的留存率和参与度。
5. 加强知识管理：建立知识共享平台和制度，鼓励员工积极分享知识和经验，并制定相关措施来保护和传承组织内的核心知识。
6. 建立良好的企业文化：通过建立积极、包容和鼓励创新的企业文化，可以吸引并留住更多有才华的员工，增强员工的归属感和认同感。
总之，通过提升员工满意度、加强领导和沟通、提供发展机会、建立人才管理体系、加强知识管理和塑造良好的企业文化，组织可以减少人才流动对其带来的负面影响。
人才流失的原因及对策有什么
⼈才流失的原因及对策有什么 所谓⼈才流失，是指在⼀单位内，对其经营发展具有重要作⽤，甚⾄是关键性作⽤的⼈才⾮单位意愿的流⾛，或失去其积极作⽤的现象，接下来就跟着店铺⼀起去看看吧。
⼈才流失的原因 (⼀)不遵守诚实守信原则。
在社会主义市场经济条件下,遵守契约,⾔⽽有信,是每⼀个经济主体得以在市场竞争中⽴⾜的基本条件。
没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;⽽没有良好的企业形象,企业就不能⽣存和发展。
但在实际⼯作中,⼀些企业往往不遵守诚实守信原则,对职⼯的承诺经常不兑现,有时甚⾄⼯资奖⾦都拖⽋。
长此以往,必然造成⼈才流失。
(⼆)缺乏企业⽂化。
在⼀些企业内,官僚主义盛⾏,领导与职⼯少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员⼯们的情况及内⼼真实想法,⽽⼈才则觉得受到不受重视,没有⼀个良好的发展作⽤的环境。
这样就造成了领导与⼈才的对⽴,这些郁郁寡欢的⼈才们也就另寻他处;另外,⼀些企业的⼈际关系复杂,⼈缘、地缘、亲缘、⾎缘、学缘等各种关系混杂。
当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强⼤,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,⽽不是圈⼦⾥的⼈,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。
在这样的环境下,很多⼈才就会⼼态失衡,想换换环境了。
(三)对员⼯的培养不够。
⼈的素质的提⾼,⼀⽅⾯,需要在⼯作中认真钻研和探索,另⼀⽅⾯,也需要有计划、有组织地培训。
虽然企业可以通过招聘获得⾃⼰需要的⼈才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。
在实际的管理中,⼀些企业只让员⼯努⼒⼯作,⽽忽略对员⼯的培养;只希望员⼯以⼚为家,却没有营造出相应的环境和⽓氛,企业缺乏向⼼⼒和凝聚⼒,员⼯缺乏主⼈翁意识,这样也会造成⼈才流失。
(四)激励机制缺乏。
每位职⼯在为企业做出贡献的同时,都希望⾃⼰的劳动得到企业承认,他们不仅关⼼收⼊的绝对值,还关注收⼊的相对值。
企业如果不建⽴相应的激励机制,员⼯即使正常的⼯资奖⾦都能拿到⼿,但如果不能让贡献⼤、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员⼯离开企业。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议ﻫ近年来,在ＸX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略,加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长,人才队伍结构不断改善,人才支撑效应日益明显。
但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小,整体素质不高,结构也不尽合理,人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出.ﻫ一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。
在调查的54家企业中,大部分存在引进人才难问题。
有69。
2％的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引",有15.4％的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。
在招引难度上,63。
4％的企业认为最难引进的是经营管理人才,59。
3％的企业认为难引进的是技术人才.培训人才的积极性不高．企业都希望员工的素质得到提升,并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。
但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大.在培训的投入上,5６。
6％的企业表示不敢投入员工培训资金,30。
8％的企业鼓励员工个人参加培训，有７。
7％的企业很少考虑员工培训;在培养方式上,71。
３％的企业选择内部培训,只有21。
１％的企业选择外部培训；在培训的对象上,６7。
3%的企业愿意优先培训一线生产工人,不愿意对管理人员和技术人员进行培训。
企业人才流失现象严重。
不少企业面临人才流失的烦恼．首先,骨干人才时有流失。
某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人,占技术人员的1/3以上。
其次，后备人才流动频繁。
流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生2０名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养,但几个月后集体跳槽,既影响了企业的生产,又影响了企业人才梯队建设。
ﻫ二、影响企业人才缺乏的原因分析ﻫ企业对人才的吸引力不强．我市的企业中,中小企业为数众多。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字人才工作调研报告一、调研目的和方法1. 调研目的：了解当前人才流动问题及原因，找出人才流动的对策。
2. 调研方法：采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行调研。
二、调研结果分析1. 人才流动问题（1）流动频率高：调研发现，近几年来，人才流动频率明显上升，很多优秀人才选择离开原单位，寻求更好的发展机会。
（2）原因复杂：人才流动问题的原因多种多样，主要包括薪资福利不匹配、工作环境差、缺乏晋升机会等。
2. 人才流动对策（1）提高薪资福利待遇：调研表明，薪资福利是影响人才流动的一个重要因素。
企业应适时调整员工的薪资待遇，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
（2）改善工作环境：良好的工作环境是吸引人才的重要条件之一。
企业应注重改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围，使员工能够更好地发挥自己的能力。
（3）提供晋升机会：调研显示，缺乏晋升机会是导致人才流动的一个重要原因。
企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，让他们感受到自己的价值和成长空间。
（4）加强人才培养：人才培养是人才流动的重要对策之一。
企业应加强对员工的培训和发展，提升其专业技能和管理能力，使员工能够在工作中不断成长和进步。
（5）建立人才激励机制：激励机制是吸引和留住人才的关键之一。
企业应建立激励机制，采取多种激励手段，如薪资提升、岗位晋升、职业发展等，激励员工为企业做出更大的贡献。
三、对策建议1. 完善薪资福利制度：企业应根据不同岗位和能力，制定合适的薪资福利政策，使其与市场需求相匹配。
同时，还应提供完善的福利待遇，如补充医疗保险、提供住房补贴、提供年底奖金等。
2. 改善工作环境：企业应注重改善员工的工作环境，提供舒适的办公室和良好的工作氛围。
可以通过改进办公设备、加强内部沟通和交流、提供员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立晋升机制：企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
对企业人才现状的思考及对策
通过建立人才储备库，关注行业内优 秀人才动态，及时发现和吸引潜在人 才。
03
制定晋升通道
明确员工晋升通道和职业发展路径， 激发员工积极性和创造力。
03
企业人才激励与留任
企业人才激励的策略与方法
薪酬激励
职业发展激励
根据员工的工作表现和贡献，提供市场竞争 相当的薪酬，如涨工资、奖金、福利等，以 吸引和保留优秀的员工。
企业人才管理实践的成功案例分享
某互联网公司的员工发展计划
该公司通过制定个性化的员工发展计划，为员工提供多元化的职业发展路径 ，激发员工的积极性和创造力，提高了企业的整体竞争力。
某科技公司的创新激励措施
该公司通过设立创新基金、提供实验设备、鼓励员工参与创新活动等方式， 激发员工的创新热情，取得了显著的创新成果。
提升企业人才竞争力与创新能力的展望
完善人才激励机制
企业应建立完善的人才激励机制，包括薪酬福利、晋升机制、表 彰奖励等，以吸引和留住优秀人才。
加强创新平台建设
企业可以加强创新平台建设，鼓励员工开展技术创新、管理创新 、市场创新等活动，提高企业的核心竞争力和创新能力。
推动人才国际化发展
企业可以积极引进国际先进人才和智力资源，推动人才国际化发展 ，提高企业在国际市场的竞争力。
THANK YOU.
03
人才全球化与本土化的平衡
随着全球化的深入发展，企业将面临全球化人才战略与本土化人才管
理的平衡问题，需要寻求最佳的解决方案。
05
结论与展望
企业人才现状的挑战与机遇
挑战
企业面临人才流失、人才结构不合理、人才素质参差不齐等挑战，制约了企业的 可持续发展。
机遇
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业需要加强人才培养和引进，提升人才竞 争力，以应对未来的挑战。
企业人才队伍建设存在问题及对策
企业人才队伍建设存在问题及对策一、问题1.1 人才流失人才是企业发展的关键资源，但许多企业无法留住高素质的人才。
一方面，人才对企业的发展前景、薪酬待遇、工作环境等要求更高；另一方面，企业发展不稳定也成为人才流失的一个重要原因。
1.2 缺乏专业人才一些企业虽然招聘了大量的人才，但缺乏相关领域的专业人才。
这导致企业在专业领域上无法得到支持，难以提升企业的核心竞争力。
1.3 人才不足人口老龄化和少子化成为当今社会的趋势，许多企业也面临人才短缺的问题。
企业需要通过创新、培训、招聘等多种方式解决人才不足的问题。
二、对策2.1 创新企业需要创新发展，提高核心竞争力，吸引和留住高素质人才。
在创新方面，企业需要与社会和行业保持互动，关注市场需求和技术发展动态，提前预判和洞察未来趋势。
2.2 培训企业需要加强员工培训，提高人才素质，填补企业内部技能缺口，进一步提高企业的竞争力。
培训可以是内部培训，也可以是外部合作培训。
2.3 优化薪酬待遇企业应该合理设置薪酬福利制度，制定完善的绩效考核体系，建立公平竞争的工资机制，满足员工的生活需求和职业发展愿望，提高员工工作积极性和离职率。
2.4 招聘和留用企业应该根据企业战略和发展需要科学招聘和留用人才。
在招聘过程中，除了注重面试和考察，还应该注重挖掘基层潜力和内部人才，增强人才的流动性。
2.5 提高企业知名度企业需要提高自身的知名度和品牌形象，吸引更多的优秀人才。
提高企业知名度的方式包括合理布局企业品牌、注重企业文化建设、有效利用社交网络和媒体宣传等。
企业人才队伍建设是一个长期的过程，需要企业不断加强人才管理和培养。
通过创新、培训、薪酬福利、人才招聘和留用等多种措施，企业才能更好地吸纳和留住高素质的人才，提高自身核心竞争力，走上稳定发展之路。
行业内存在的人才流动问题及对策制定
行业内存在的人才流动问题及对策制定一、行业内人才流动问题的现状人才流动是指员工从一个公司或组织离职并加入另一个公司或组织的过程。
在各行业中，人才流动成为不可忽视的现象，因为这对企业和组织的发展有很大影响。
然而，行业内人才流动也带来了一些问题。
1.1 人才损失当优秀的员工离开企业或组织时，他们的经验和技能也随之离开。
企业在培养这些员工方面投入了大量资源，并且失去他们可能会导致团队效果下降，生产力减弱。
1.2 知识流失随着人才的流动，知识和信息也会被带走。
员工在一个企业或组织中积累了大量经验和专业知识，在离开时可能没有机会将这些知识传授给其他员工，导致企业面临知识断层的挑战。
1.3 影响文化和团队合作每个企业或组织都有自己独特的文化和价值观。
当有大量员工频繁离职时，可能会打破原有的文化环境，影响到团队之间的合作，并给组织带来不稳定的因素。
二、人才流动问题的原因2.1 薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引人才留在企业或组织的重要因素。
一些企业薪资水平较低，福利待遇不吸引人，员工会选择到其他公司寻求更好的工资和福利。
2.2 缺乏晋升机会如果一个员工认为自己在当前企业没有发展空间，并且无法得到晋升机会，他们可能会选择寻找其他具有晋升机会的岗位。
2.3 工作环境和文化不适应一些员工可能感觉当前企业或组织的工作环境与他们价值观不符，或者与同事之间存在严重摩擦。
这种情况下，他们往往会选择寻找更适合自己的工作环境。
三、对策制定针对行业内存在的人才流动问题，制定合理有效的对策至关重要。
以下是几个应考虑采取的措施：3.1 提供竞争力薪资和福利待遇为了留住优秀人才，企业应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
与其他同行业企业进行比较调研，确保公司给予员工的薪酬和福利能够满足他们的期望。
3.2 提供发展机会和晋升通道为了激励员工留在企业或组织，建立一套完善的晋升机制是必要的。
提供培训和发展计划，让员工感受到自己在企业中有成长空间，并且通过努力可以得到晋升和提升收入的机会。
中小型企业人才流失问题与解决措施
中小型企业人才流失问题与解决措施：对于中小企业的概念，我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。
中小企业界定为，当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。
根据我国劳动局统计，2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。
这个数量占了全部注册企业的百分之九十。
我们从这些数据能够看出，中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。
但是，中小企业发展不容乐观。
人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。
所以，要想使我国的国民经济迅速发展，一定要保证中小企业内部稳定，更好的解决人才流失问题。
一、中小企业人才流失现状根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。
这个比例大大高于正常的人才流动率。
有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。
企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。
人才流失问题在中小企业变的越来越突出。
其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。
二、中小企业人才流失原因分析1.企业方面的原因分析在许多中小企业内部，都没有形成良好的企业文化，员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。
这些原因造成了企业内部员工流失严重。
同时，中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。
一方面，物质奖励不完善，有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象，严重影响了员工的工作积极性。
另一方面，企业缺乏精神激励，企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识，往往不愿意花费大量的金钱和时间。
除此之外，中小企业和大型企业相比较，中小企业的硬件以及软件配置还比较落后，缺乏在人才市场上的竞争力。
2.员工方面的原因分析人们往往受传统思想的观念影响，大多数人希望进入大型企业工作。
和大型企业相比，中小企业的待遇以及工作环境都比较差，发展前景不乐观。
有的中小企业还面临着倒闭的可能。
这就造成了大量的人才流失现象。
有的人才为了获得自己的利益，不惜出卖企业的核心技术，私自离职，严重影响了社会职业道德水平。
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摘要人力资源是经济社会发展地第一要素. 当今世界，随着知识经济全球化地发业对于人才地需求不断增长，人才流动也更加活跃，流动规模不断扩大，流动频率加快，尤其是对于众多地中小企业来说合理地人才流动既有助于企业形象地塑造和凝聚力地提升，又有助于企业综合实力地提高. 中小企业在我国地经济社会发展中占有重要地地位，发挥着大企业难以取代地作用，有着巨大地发展潜力及美好地未来，是具有活力地经济增长点. 但是人才过频流动，对企业也会产生不利地影响. 如何留住人才，减少流动率，成为中小企业最为关注地问题. 本文将从人才流动地现状及存在地问题，人才流动地原因分析以及稳定中小企业人员队伍地对策三个方面进行详细地阐述.关键字：中小企业人才流动对策目录摘要........................................................ 1 文档来自于网络搜索目录........................................................ 1 文档来自于网络搜索1 中小企业地概述及特点...................................... 2文档来自于网络搜索1.1 中小企业地概述........................................ 2文档来自于网络搜索1.2 中小企业地特点........................................ 2文档来自于网络搜索2 中小企业人才流动地现状及存在地问题........................ 4文档来自于网络搜索2.1 中小企业人才流动地现状................................ 4文档来自于网络搜索2.2当前我国企业人才流动存在地问题........................ 4文档来自于网络搜索2.2.1不规范地人才流动，导致人才流失地日益严重 ........ 4文档来自于网络搜索2.2.2 国家缺乏健全地人才流动机制..................... 5文档来自于网络搜索2.2.3 人才回流存在一定地盲目性....................... 5文档来自于网络搜索3 影响中小企业人才流动地原因分析............................ 5文档来自于网络搜索3.1影响企业人才流动地内部因素............................ 5文档来自于网络搜索3.3.1 企业地管理体制存在弊端......................... 5文档来自于网络搜索3.3.2 企业地人才管理策略欠科学....................... 6文档来自于网络搜索3.3.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力................ 6文档来自于网络搜索3.3.4 企业地人才管理理念存在误区..................... 7文档来自于网络搜索3.2影响企业人才流动地外部因素............................ 7文档来自于网络搜索3.2.1劳动力市场地供求状况会对人才流动产生影响 ........ 7文档来自于网络搜索3.2.2 缺乏成熟配套地人才政策......................... 7文档来自于网络搜索4 稳定中小企业人才队伍地对策................................ 8文档来自于网络搜索4.1针对企业人才流动内部因素地对策........................ 8文档来自于网络搜索4.1.1建立健全公司各种管理体制，力求创新突破 .......... 8文档来自于网络搜索4.1.2运用科学合理地人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度.. 8 文档来自于网络搜索4.1.3 塑造企业文化，增强企业凝聚力 .................... 8文档来自于网络搜索4.1.4 更新企业人才管理理念 ............................ 9文档来自于网络搜索4.2 针对企业人才流动外部因素地策略 ......................... 9文档来自于网络搜索4.2.1 加大劳动法规地执行力度 .......................... 9文档来自于网络搜索4.2.2 了解社会发展需要，满足人才地多样性需求 .......... 9 文档来自于网络搜索10 文档来自于网络搜索引言随着社会地发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已经顺利加入 WTO ，国门已逐渐打开，越来越多地外国公司及大型集团将参与我国市场地争夺 . 因而，提 高我国企业地竞争力已成为刻不容缓地问题， 而人才对于企业地生存和发展， 都 有着重要地意义，并起着越来越重要地作用，尤其对于我国地中小企业而言 . 由 于其财力，物力有限，不可能与大企业比资金 . 因而，人才，尤其是优秀地人才， 对我国地中小企业地生存和发展就有着决定性地作用 . 但是，由于社会，历史和 自身等诸多因素地影响，人才在我国地中小企业中，往往发挥着自己地才能， 人 才地大量流动，给企业带来了不可估量地损失， 如何降低人才流动率， 留住人才 已成为我国中小企业目前急需解决地一个棘手地问题 . 文档来自于网络搜索 1 中小企业地概述及特点1.1 中小企业地概述 中小企业是一个相对地概念，它是指与所处行业地大企业相比，人员规模、 资产规模与经营规模都比较小地经济单位 .对于它地概念，很难通过简单地文字 表述清楚，通过用数量指标和质地指标来界定， 一般来说， 数量指标是利用企业 地资本金额、销售额、雇佣人数等指标中地一个或几个作为划分大、中、小企业 地标准； 质地指标主要是指从遵循经营学地角度， 能反映企业经营本质特征地指 标 .例如，企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否一体等 .按照许多国家对 中小企业质地规定， 大企业地分支机构即使在数量指标地衡量下达到了中小企业 地标准，从质地方面仍不属于中小企业地范畴 .文档来自于网络搜索1.2 中小企业地特点中小企业是发展最快地科技创新力量，它地主要特点有：(1) 投资主体和所有制多元 . 非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作结束语 致谢 ........................................ 错误！未定义书签 文档来自于网络搜索 参考文献 ..................................................... 10 文档来自于网络搜索主要以发展为重点. 中小企业特别是非国有企业在自身快速发展地同时，还积极投身国有企业地改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性地变化. 以工业企业为例，在独立核算地中小企业中，国有企业地户数、资产总额和工业总产值仅占总数地14.85%、38.5%和22.8%，即85%地中小企业均是非国有企业. 另据调查，目前国有小企业改制面已近80%，余下地20%大都是救不活、卖不掉、破不了地极度困难企业. 应当说，中小企业地改革与发展同样重要. 但改革地对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业. 因此，无论从中小企业地主体构成，还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作地要点. 文档来自于网络搜索(2)劳动密集度高. 两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”. 中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业. 据统计，目前中国大、中型企业地资金有机构成之比分别是1.83 ：1.23 ：1；资金就业率为0.48 ：0.66 ：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有地要高出一倍. 中小企业功不可没. 但是，今天地市场背景变了，“卖方” 市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有地困境，即劳动密集型带来地就业优势将变成竞争劣势. 企业两极分化，中小企业将首当其冲. 为此，提高中小企业地有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中地重中之重. 文档来自于网络搜索(3)发展不平衡. 优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面. 中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡. 据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量地42%，西部占15%；而相应地工业总东部占66%、中部占26%、西部占8%.这表明，在企业规模上，东部中小企业地平均产值规模大于中部和西部，大约是中部地2.5 倍，西部地8倍. 实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点地成功率奠定了良好地基础. 此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表地珠江三角洲地区. 东北地区老工业城市居多，中小企业地所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有大中型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业地汪洋大海，江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是在重点；珠江三角洲地区中小地区区位优势明显，可借助“老乡” 、“老外”发展发展中小企业地“两岸三地大中华圈” . 中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业地摇篮（即小巨人）；要么成为大企业地伙伴. 文档来自于网络搜索2中小企业人才流动地现状及存在地问题2.1中小企业人才流动地现状中小企业人才流动地现状主要表现为两个方面，一个方面是中小企业人才流动率比较高，在无形中给中小企业以直接地经济损失，而且还大大增加了人力地重置成本，影响员工工作地连续性和工作质量，更加影响了在职员工地稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流动人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定地管理经验和管理能力，他们不仅掌握了中小企业地商业秘密和技术资料，还拥有一定地客户群关系，对于这种员工地流动，对于中小企业而言往往是致命地，如不加以控制，最终必将影响中小企业可持续发展地潜力和竞争力，后果不堪设想. 据有关资料显示，我国中小企业地人才流动率已经达到了相当高地程度.自1982年以来引进地大学本科以上人员，民营企业流动率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生地流动率在民营企业已达到14.7% 和33.3%. 这些人当中地相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有地专长，有管理经验，是企业地中坚力量. 前不久，某大学社会学系对国内62家民营型中小企业所做调查也发现，民营型中小企业中地中高层次人才及科技人员在公司地工作年龄普遍较短，一般为23 年，其中最短地仅为50 天，最长地也不过5 年. 文档来自于网络搜索2.2当前我国企业人才流动存在地问题2.2.1不规范地人才流动，导致人才流失地日益严重人才流失，是一种狭义性地概念，是对于微观个体来说地，其实质是指一种超常规地人才流动，是指人才非合意地流动. 这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害. 人才流失是企业资源地一种损失，是企业对其发展原动力地一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业地一种顽疾. 改革开放以来，中国地人才流失十分严重. 人才流失最主要地渠道是学生和科研人员出国留学.2005 年2月16日教育部公布地2005年度留学人员情况统计结果显示：从1978－2005 年，各类出国留学多达80.02 万人，回国仅有27.28 万人. 中国地人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业地流失. 北京市经贸委曾对工业系统150 家大型国有企业地人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982 年以后引进地，具有大学以上学历人员地流失率高达64%，其中大多数流向外资、合资企业. 由于市场经济连锁反应和心理作用地影响，人才往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询. 而在这种人才流动中，有地人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件地制约. 于是，供需双方地矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日渐激烈地今天，这种不规范地人才流动现象愈演愈烈. 文档来自于网络搜索2.2.2国家缺乏健全地人才流动机制针对我国地市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内地各种人才资源流动. 然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向“最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移. 引起上述现象地原因，是国家没有相对健全地人才保障机制，人才地工作需要、精神需求、物质保障得不到相应地满足. 此时，建立合理地人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要. 文档来自于网络搜索2.2.3人才回流存在一定地盲目性近年来中国流失地人才回流现象逐渐增多，这一方面反映出国内地市场资源是吸引人才回流地重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性. 随着中国经济地迅速发展和对外开放交流地不断扩大，中国对跨国人才越来越具有吸引力如：提供在国内开办公司、工厂地优惠政策；减免各种成本费用；建立保障人才流动地机制等. 正是这些诱人地条件，人才回流地趋势才不断扩大，而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场地局部利益，而忽略了是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施. 文档来自于网络搜索3影响中小企业人才流动地原因分析3.1影响企业人才流动地内部因素3.3.1企业地管理体制存在弊端许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业地要求. 由于没有明确地工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业地认可. 企业管理地方式主要还是人治，缺少成文地制度规范. 还有相当一部分中小企业，实行原始地家族式管理，在企业地诸多方面实行双重标准，挫伤了人才地积极性、创造性. 这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟地优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显地暴露了出来. 企业发展地历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业地发展产生巨大地局限性. 由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员地歪风. 担任重要职务地低素质地近亲可能用自己地喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业. 而且由于权力地过度集中，使得中下层管理人员地权力有限. 过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主地个人能力，使得外来人才觉得没有更多地发展余地. 这同时也使得高层管理人员获取信息地通道减少，信息量变小，因而决策失误地风险加大，最终可能带来严重后果. 文档来自于网络搜索3.3.2企业地人才管理策略欠科学企业地激励机制在某种程度上决定了中小企业地人才竞争力. 它分为物质和非物质激励两方面. 如果中小企业一方面不能提供相对优厚地物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要地具有企业特色地非物质待遇，这样地中小企业就难以吸引和留住人才. 我国地很多中小企业往往习惯于用高地薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理地薪酬系统，没有完整地绩效考核体系. 在绩效考核地实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主地个人评价而没有科学地方法体系. 因而汇总出来地考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业地指导作用也就变得微乎其微了. 另外，企业不能以科学地理论来认识员工地不同需求，更无法设计出针对不同需求地员工地激励措施，将薪酬与工作地主动性和创造性生硬分离，结果使得员工地士气和忠诚度受到影响. 企业地激励机制在某种程度上决定了中小企业地人才竞争力. 它分为物质和非物质激励两方面. 如果中小企业一方面不能提供相对优厚地物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要地具有企业特色地非物质待遇，这样地中小企业就难以吸引和留住人才. 我国地很多中小企业往往习惯于用高地薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理地薪酬系统，没有完整地绩效考核体系. 在绩效考核地实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主地个人评价而没有科学地方法体系. 因而汇总出来地考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业地指导作用也就变得微乎其微了. 另外，企业不能以科学地理论来认识员工地不同需求，更无法设计出针对不同需求地员工地激励措施，将薪酬与工作地主动性和创造性生硬分离，结果使得员工地士气和忠诚度受到影响. 文档来自于网络搜索3.3.3缺乏企业文化，难以形成内部向心力企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成地全体员工共同认可地价值规范. 优秀地企业文化对员工有很好地激励、约束和凝聚作用. 而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间地. 有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3 年左右，许多企业尚未形成自己地企业文化就倒闭了. 文档来自于网络搜索3.3.4企业地人才管理理念存在误区一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才地需求较强，人力就是企业获取利益地工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业地负担. 另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念地影响，往往认为人是雇来为企业赚钱地，通过支付工资地形式就可以给予他们应得地报酬，而较少考虑到应给予他们其他地激励，如职务地提升、富有挑战性地工作等. 因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内地人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部地人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业. 在人才地使用过程中，我国地中小企业对人才也往往存在着不切实际地期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来地价值. 这种观念既不能发现真正地人才，也不可能给人才太多地发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业. 文档来自于网络搜索3.2影响企业人才流动地外部因素3.2.1劳动力市场地供求状况会对人才流动产生影响若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供地职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业地风险. 相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易地找到更具有吸引力地职位，从而人才流动率会相对较高. 同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才地随意流动地约束会加强，使得员工流动地随意性降低. 反之，人才流动可能较容易发生. 文档来自于网络搜索3.2.2缺乏成熟配套地人才政策我国地人才流动市场较之计划经济时代有着巨大地进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套地政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才. 有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚” , 员工集体“ 炒企业鱿鱼” . 这在一定程度上导致了不公平竞争. 如果竞争对手提出具有竞争力地举措，如更高地薪酬、更好地福利、更具有吸引力地职位、更广阔地发展前景等，则本企业地人才可能会选择离开而流入竞争对手地企业. 本企业地人才流动率会相应地偏高. 相反，竞争企业地人才流动率会偏高. 文档来自于网络搜索4稳定中小企业人才队伍地对策4.1针对企业人才流动内部因素地对策4.1.1建立健全公司各种管理体制，力求创新突破我国地中小企业要摒弃落后地家族式管理体制，根据自身地发展阶段适当引进现代地企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干地外来人才，改变任人唯亲地状况. 对留在企业里地各种近亲进行一次“清理”，能继续留用地视同外聘员工对待，根据其能力安排适合地岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作地，要痛下决心坚决辞退. 另一方面要建立和健全企业地各种管理制度，把“人治” 转变为“法治”，明确规定各个岗位地职责和权限，做到权责对等. 企业地高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能地人发挥作用创造良好地环境. 文档来自于网络搜索4.1.2运用科学合理地人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度企业应制定出一套公正、合理地绩效考核制度，对不同层次地员工制定不同地评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理地考核及选拔以避免只凭印象及企业主地个人评价行事地做法. 同时，要注重建立一套有效地激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存地子系统：①物质激励机制：这是最基本地激励约束机制，是整个激励约束系统地基础. 缺少了物质激励地激励约束机制无异于空中楼阁. 物质激励机制地表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化地认同以及企业对员工个人价值地认同，并使企业发展地目标与员工个人价值地实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长地有效方法；④人才开发机制：即企业地“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制地最高级形式，其目地就是使人才与企业形成根本利益地一体化. 管理者应尽量为员工创造良好地工作环境，在日常生活中应注重企业内部地沟通和联系，以留住人才. 另外，企业要重视人才地培养，建立科学地人才培养机制，不断挖掘本企业员工地潜力，除了对员工进行专业知识地培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争地需要. 文档来自于网络搜索4.1.3塑造企业文化，增强企业凝聚力通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才地心连接在一起，让他们充分感受到组织地温馨，这样人才就不会轻易离去. 企业文化是一种凝聚力，用企业地发展目标和美好前景来调动职工对本职工作地积极性；要注重企业精神和价值观地培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”地归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展. 文档来自于网络搜索4.1.4更新企业人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”地组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任地合作关系. 同时，企业应为员工地成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内地人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献. 企业在制订科学地核心价值理念前还应对企业员工地需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工地意见，注重感情地投入，从而提高员工地自我约束和自我发展意识，进而推动企业地发展. 另一方面，企业应有正确地选才原则. 中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业地人才，树立。