M公司员工招聘与配置管理现状及优化措施研究

M公司员工招聘与配置管理现状及优化措施研究

摘要：在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。公司的生存和发展不单取决于生产资源，而且还取决于创新、知识、科技和人力资源的发展。而现在，越来越多的人开始对人力资源加以关注，看其能否在公司起到稳定和长期发展的作用。而合理的人力资源和科学的使用在开发过程中，不仅会成为公司的竞争优势，而且还会成为公司长期发展的保护基石。在发展的过程中，在人力资源管理方面上，M公司存在着很多的问题，尤其要注重人员的招聘和合理分配。为此，M公司将会在员工招聘与合理配置这方面提出有针对性的措施和建议。

关键词：人力资源；人员配置；人员招聘

1 绪论

1.1 研究背景

在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。更多的人关注人力资源在企业长期稳定发展中的作用。引用优秀的人才和科学的使用，将成为企业发展的核心竞争力，并将成为企业长期发展的基础和保障。①现在的企业面临着“找不到合适的员工，留不住员工”的难题，并且还存在着现有工作人员的工作能力与所在的岗位并不匹配的情况，追根溯源是人员的招聘与配置缺乏科学的、合理的分析，而且还未明确对人员招聘进行长期的规划，以及缺乏对人员配置进行系统的研究。基于M公司作为研究对象，本文结合科学的理论基础，在分析和研究员工招聘与分配的现状和存在的问题的基础上，通过提出合适的改善策略，促进企业和员工的共同发展，以提高行业的竞争力，希望它能为M公司提高员工招聘水平与配置管理提供一定的参考价值。

1.2 研究意义

没有人才的力量公司就不能发展，引进和有效配置人才是管理人才的重要工作。招聘就是指结合公司的发展战略目标，并根据人力资源规划的指导，通过职位说明书的要求，有针对性地招聘那些有意愿、认同公司文化有合适的技能和能够以更稳定的方式为公司服务的员工。②公司的发展离不开人才的力量，而员工招聘是公司各项工作顺利开展的基础。

从理论层面来说，通过研究M公司的员工招聘与配置所存在的问题，结合现有的公司

①关于人力资源管理的对策[J].丁起航.人力资源.2019(04)

②企业在招聘中存在问题分析以及改进措施[J].张鑫.全国流通经济.2019(20)

政策，总结出招聘与配置实际存在的的问题，并结合实际对国内外的理论研究进行检验，检验这些理论在M公司员工招聘与配置中的应用效果，将招聘与配置理论和M公司在国内的实际情况结合起来，使心理学、经济学管理、人力资源管理等学科相融合，为M公司的员工招聘与配置理论发展补充素材，促进现有招聘与配置理论的不断丰富和发展。

从实践层面来说，本次研究以M公司招聘与配置现状为例，通过调查以及资料收集，识别M公司的人员招聘与配置所存在的问题，提出解决问题的具体措施，并采取合理性、有针对性、科学性的招聘和配置措施，实现M公司的人员管理。通过提高他们的工作积极性和创造力，可以促进M公司的可持续发展，帮助公司实现自己的目标。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

随着知识经济的到来，企业经营管理的外部环境也越来越复杂，人力资本的重要性也越来越明显，因此产生了跟人力资源有关的新的探讨。20世纪初，James Walker提出了一个新的人力资源规划概念，旨在为管理做充分的准备，并在正确的时间和地点分配正确的人员，以实现个人和组织的双重目标。在20世纪末，Changwon Lee andN.K.Kwak将目标规划模型使用到卫生保健组织中的人力资源配置和战略规划。到如今Mario Enea和Antonella Certa等人认为，应该采用多技能的人力资源配置优化模型来解决人力资源配置的问题。

从上面可以了解到，国外学者会从不同角度对招聘与配置的问题进行了广泛且深入地研究，再提出一系列的理论，并且，这些理论到如今仍具有很强的现实意义，为我们建立健全的招聘与配置管理方法，完善现代化企业制度提供了理论指导。

1.3.2 国内研究现状

相较于国外，我国对于招聘与配置的研究相对较晚。谢宗伟（2017）认为招聘是保证企业人力资源配置的必要条件，是完成企业人才规模的重要手段，在人力资源管理方面，重要的是确保招聘的合理性，使得人力的成本得到有效的控制。③李昌伟(2018)和朱国强认为，企业的人力资源管理中现有的体系应该顺势而为，使人力资源的招聘与配置起到有效的作用。④王萍（2019）通过对我国的某公司人员招聘与配置的研究，发现公司可以通

③企业人力资源配置方案及其优化策略[J].谢宗伟.企业改革与管理.2017(08)

④企业人力资源合理配置应用研究[J].朱国强,李昌伟.企业改革与管理.2018(04)

过人员招聘与配置得到优秀的人才，能为公司更好的发展提供了人才的基础。⑤综上所述，国外的招聘与配置的研究对我国学者们的研究产生了深远的影响。许多中国学者的研究都参考了一些外国的经验理论，并结合中国的具体国情。本文将着眼于招聘与配置这些理论，针对M公司的员工招聘与配置问题的现状以及存在的问题做出研究。

2 理论基础

2.1 人员招聘的概述

2.1.1 人员招聘的概念

人员招聘是一个过程，在这个过程中，组织寻找、吸引和鼓励合格的员工在组织内从事工作，这是组织运作中的一个重要环节。

2.1.2 招聘策略

招聘策略有招聘人员策略、招聘地点的策略和招聘时间策略。其内容有招聘人员策略：招聘工作者是代表公司进行对外起到宣传代表的作用,而应聘者可以通过公司的招聘工作者进行了解公司更多的信息,因此招聘工作者的素质可以直接影响到招聘的工作是否能够顺利进行,还关系到招聘结果的质量。招聘地点策略：在选择一个招聘的区域时，应选择最近的地点来降低成本。招聘时间策略：招聘工作必须要先规划招聘时间和了解每个人才市场的供求，按照劳动力市场上的人才供给规律,在供给高峰期进行人才招聘,这样可以降低人力资源的成本,从而提高招聘的效率。

2.1.3 招聘渠道

招聘员工的渠道可分为内部招聘和外部招聘。内部招聘包括布告法、档案法和推荐法等；外部招聘包括借助中介、发布广告、网络招聘、熟人推荐和校园招聘等。

则内部招聘和外部招聘的优势与劣势有如表1所示：

表1 内外部招聘优劣势表

内部招聘外部招聘

准确性高更多的候选人选择

优势适应较快输入新鲜的血液

激励性强徇私的可能性小

⑤探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].王萍.商场现代化.2019(15)