第9章人力资源与多样性
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45
9.12 定义组织中的新型关系
情感亲密度 性骚扰
→ 普遍化行为 → 不适当行为 / 冒犯行为 → 有嘉奖承诺的桃色交易 → 胁迫 → 性犯罪和品行不端者
46
在 DET，人力资源部 门不仅仅是规则的维 护者，而且还是 “员 工之心的维护者-员工 每天都有想来上班的 理由的维护者”.
7
信息技术
• 人力资源信息系统 - 是一个集成的计算 机系统，旨在提供人力资源计划于决策 所需用的数据与信息。 • Traditional HR to e-HR - 显著地影响 人力资源管理的各个领域
31
使绩效考评成为组织 中的一股积极力量
• 通过开发和利用评价系统，如 绩效评定量表，准确地评估绩 效。
• 利用绩效考评并提供反馈 ， 强化良好的绩效和激励员工。
32
准确地绩效评估
• 360° 反馈 • 绩效评价错误 – 公式化（Stereotyping） – 晕轮效应（Halo effect） – 基于行为的评分尺度（BARS）
2
人力资源管理
是在组织中涉及并运用正 式的系统以确保有效益和 高效率地使用人才去实现 组织的目标。
3
9.1 人力资源管理的战略作用
公司战略
吸引有效的劳动力 人力资源管理计划 工作分析 预测 招聘 选拔 留住有效的劳动力 工资 福利 劳工关系 解雇
Exhibit 9.1
开发有效的劳动力
培训 开发 考评
– 报酬平等
• Job evaluation • Wage and salary surveys
– 绩效工资
• 福利
– Cafeteria-plan benefit packages
35
9.6.3 解雇
为留住有效的劳动力而解雇员工是一把双刃剑:
绩效拙劣的员工可以被开除 雇主可以以积极的态度离职面谈
一些组织已经建立几乎无纸化的HRM系统 – 节省时间和金钱，解放 了员工
8
9.3职业生涯的多变性
9.3.1 社会契约的变化
新契约
员工
• 可雇用性、个人的责任 • 业务改进的伙伴 • 学习 • 持续的学习、横向的职业流动、激 励性的报酬 • 创造性的发展机会 • 有挑战性的任务 • 信息与资源
旧契约
• 公司大学 • 内部提拔
30
9.5.2绩效考评
• 通过观察 和评估 员工绩效，记录评估 结果，并向员工提供反馈。
1. Observing and assessing performance 2. Recording the assessment 3. Providing feedback to employee
27
考试与评价
就业测试 – 测量一些特定的
属性如：智力或才能
评价中心 - 通过完成模拟任
务的绩效来选拔具有管理 潜能的人员
28
9.5 开发有效的劳动力
• 培训与开发 - Effort to facilitate employees’ learning of job-related skills and behaviors
37% of highly qualified women report that they voluntarily left the workforce at some point in their career.
…But some people think women might actually be better managers, partly because they have a more collaborative approach.
4
特别关注的战略问题
• 在全球范围内变得更加富有竞争力 • 提高品质、生产率和客户服务水平
• 并购管理
• 将新兴的信息技术用于电子商务
5
9.2 环境因素对人力资源管理的影响
• 建设人力资本 • 制定全球人力资源战略
• 信息技术
--人力资源信息系统
6
人力资本：指的是员工拥有的知识、经验、 技能和素质的经济价值。
18
9.4.1 人力资源计划
对人力资源需求的预测和对人员与预 期空缺的搭配设想。
1. 正在出现什么新技术?
2. 未来业务量会达到多少?
3. 人员流动率是多少,其中有多少是可以避免的?
19
招聘
内部
外部
电子招聘 E-Recruiting
20
评估组织需要
工作分析 工作说明 工作规范
21
萨拉· 李公司: 对高级财务管理者的技能要求
• 工作的分类界限被打破 • 员工肩负多种任务和责任
11
临时员工
• At the start of the 21st century, largest employer in U.S. was a temporary employment agency, Manpower, Inc. • 临时工：从数据录入到临时代理首席执 行官无所不包
离职面谈 - 与离职员工面谈，以确定解雇的原因
36
9.7 迎接多样性的挑战
让组织获得更广泛范围的意见和观 点
激发更大的创造力和创新 反映日益多样化的客户群 在竞争激烈的环境中获得最优秀的 人才 更有效地在全球市场竞争
37
9.8 重视多样性
求职者重视多样性.
91% of job seekers think diversity programs make a company a better place to work.
Chapter 9:
人力资源管理与 多样性
Learning Objectives
• 解释人力资源管理在组织战略计划中的作用. • 描述影响人力资源管理的联邦立法和社会趋势. • 解释组织和员工之间社会契约的变化对于员工和人力资源管理者的意 义. • 描述管理者用来招聘、选拔、培训和评价员工的方法。 • 解释组织如何通过工资、福利及解雇管理方法来留住劳动力。 • 解释员工多样性的维度、工作场所的变化以及如何管理具有文化多样 性的劳动力队伍。 • 解释反优先雇佣行动，并说明为什么玻璃顶棚等因素妨碍了它取得更 大的成功。 • 解释处理工作场所性骚扰问题的重要性。
14
裁员
• Intentional, planned reduction in the size of a company’s workforce • Smoothing the downsizing process
– Communicate with employees – Provide information – Provide assistance
• 多元化- An organization accommodates several subcultures
39
9.9 工作场所的变化
全球化的竞 争是激烈的
劳动力结构变化
客户群的显著变 化
更多的妇女、有色 人种、移民在寻找 机会
40
管理挑战
41
Exhibit 9.11
9.10 当前关于反优先雇用行动的争论
• 财富 500 女性公司官员
– 2004 = 15.7% – 2000 = 12.5% – 1995 = 8.7% – Only eight Fortune 500 companies have female CEOs in 2006
43
工资差距
西班牙和葡萄牙的
6/12/2014
44
决定不就业趋势
– Use training and development
15
9.4吸引有效的劳动力
The first role of HR is to attract valued, productive and satisfied employees through planning
16
匹配模型
组织和个人试图利 用匹配模型来搭配 他们彼此的需要、 利益与价值观。
• 在职培训 - An experienced employee “adopts” a new employee to teach him or her how to perform job duties
• 交叉培训 • 导师制
29
其他培训方法
• 入职培训Orientation training • 课堂培训 • 基于计算机的培训
选择招聘渠道
招聘广告 源自文库头公司 互联网
选拔候选人
申请 面试 考试
欢迎新员工
匹配模型
匹配
员工贡献 能力 受教育程度与工作经验 创造力 忠诚度 专门技能与知识 员工需要 职业发展阶段 个人价值观 晋升的愿望 业余爱好 家庭的考虑
匹配
Copyright © 2004 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved.
Survey commissioned by The New York Times
38
对待多样性的态度
• 民族优越感 - Belief that one’s own group or subculture is inherently superior to other groups or cultures • 民族平等主义 - Belief that groups and subcultures are inherently equal
• 应急工: 临时安置，协议使用，租赁的 员工或者兼职人员
12
技术
• 虚拟团队和远程办公是未来的发展趋势
• 远程办公 - 利用计算机和电信设备在家里或 者其他遥远的地方工作而不必到办公室里上 班 • 虚拟团队 –完全由以项目为基础雇佣的员工 组成。
13
事业与家庭的平衡
• 远程办公就是一种协调方式 • 弹性时间制–接近27%的劳动力享有弹性 的工作时间。 • 越来越多的平衡事业与家庭关系的措施– 留住员工的策略: 工作场所的体育场馆设 施和儿童护理, 带薪假期和周期性假期等
• Behaviorally-anchored rating scale
33
Behaviorally Anchored Rating Scale
34
Exhibit 9.9
9.6 留住有效的劳动力
• 报酬
– 工作制度
• Job-based pay • Skill-based pay • Competency-based pay
• 反优先雇用行动是针对40年前的环境条件 提出的。 • 如今，超过一半的美国劳动力由包括妇女 和少数族裔组成。 • 这与劳动力多样性不是一回事. • 研究表明，完全把妇女和少数族裔融入到 组织中仍至少需要十年时间。
42
9.11 玻璃顶棚
• 玻璃顶棚指的是将女性和少数群体同 高级管理职位分隔开来的无形障碍
• 工作的安全感 • 机器的齿轮 • 知识 • 传统的一揽子报酬计划 • 标准的培训计划 • 常规的工作 • 有限的信息
雇主
Exhibit 9.3
9
9.3.2 新工作场所的人力资源管理
• 团队与项目 • 临时员工 • 技术 • 事业与家庭的平衡 • 裁员
10
团队与项目
• 如今工作场所的主要趋势
• 项目管理的增长
• 收集有关申请人的信息
受教育程度
工作经验 其他背景特征信息
25
面试
知道你想要什么 准备一个路线图 使用开放式问题 不要问不相关问题 不要做匆匆忙忙的面试 不要依赖你的记忆力
26
Interview as Predictor of Success
• 面试不是有效的工作绩效预测器 – 但面试是具有高表面效度的选拔手 段 • 小组面试Panel interviews – 几位面 试者共同面试候选人- 提高面试效度 • 电脑面试Computer-based interviews - 补充传统面试信息之 不足
Exhibit 9.5
22
实际岗位演习
向求职者提供关于工作和组织 的所有客观信息---包括正面信 息和反面信息。
组织必须确保它的招聘活动是符合法律要求的.
23
9.4.3选拔
• 选拔 – 评估所需员工
– 判定 “适宜性”
• 效度 - 指的是候选人选拔 评价的得分与未来工作绩 效之间的关系。
24
申请表
17
9.4 吸引有效的劳动力
人力资源计划
退休 成长 辞职 公司需要 战略目标 当前与未来的竞争力 市场变化 员工流动率 企业文化 公司激励 工资与福利 有意义的工作 发展空间 培训 挑战
Exhibit 9.4
Developed by Cool Pictures & MultiMedia Presentations
9.12 定义组织中的新型关系
情感亲密度 性骚扰
→ 普遍化行为 → 不适当行为 / 冒犯行为 → 有嘉奖承诺的桃色交易 → 胁迫 → 性犯罪和品行不端者
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在 DET，人力资源部 门不仅仅是规则的维 护者，而且还是 “员 工之心的维护者-员工 每天都有想来上班的 理由的维护者”.
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信息技术
• 人力资源信息系统 - 是一个集成的计算 机系统，旨在提供人力资源计划于决策 所需用的数据与信息。 • Traditional HR to e-HR - 显著地影响 人力资源管理的各个领域
31
使绩效考评成为组织 中的一股积极力量
• 通过开发和利用评价系统，如 绩效评定量表，准确地评估绩 效。
• 利用绩效考评并提供反馈 ， 强化良好的绩效和激励员工。
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准确地绩效评估
• 360° 反馈 • 绩效评价错误 – 公式化（Stereotyping） – 晕轮效应（Halo effect） – 基于行为的评分尺度（BARS）
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人力资源管理
是在组织中涉及并运用正 式的系统以确保有效益和 高效率地使用人才去实现 组织的目标。
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9.1 人力资源管理的战略作用
公司战略
吸引有效的劳动力 人力资源管理计划 工作分析 预测 招聘 选拔 留住有效的劳动力 工资 福利 劳工关系 解雇
Exhibit 9.1
开发有效的劳动力
培训 开发 考评
– 报酬平等
• Job evaluation • Wage and salary surveys
– 绩效工资
• 福利
– Cafeteria-plan benefit packages
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9.6.3 解雇
为留住有效的劳动力而解雇员工是一把双刃剑:
绩效拙劣的员工可以被开除 雇主可以以积极的态度离职面谈
一些组织已经建立几乎无纸化的HRM系统 – 节省时间和金钱，解放 了员工
8
9.3职业生涯的多变性
9.3.1 社会契约的变化
新契约
员工
• 可雇用性、个人的责任 • 业务改进的伙伴 • 学习 • 持续的学习、横向的职业流动、激 励性的报酬 • 创造性的发展机会 • 有挑战性的任务 • 信息与资源
旧契约
• 公司大学 • 内部提拔
30
9.5.2绩效考评
• 通过观察 和评估 员工绩效，记录评估 结果，并向员工提供反馈。
1. Observing and assessing performance 2. Recording the assessment 3. Providing feedback to employee
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考试与评价
就业测试 – 测量一些特定的
属性如：智力或才能
评价中心 - 通过完成模拟任
务的绩效来选拔具有管理 潜能的人员
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9.5 开发有效的劳动力
• 培训与开发 - Effort to facilitate employees’ learning of job-related skills and behaviors
37% of highly qualified women report that they voluntarily left the workforce at some point in their career.
…But some people think women might actually be better managers, partly because they have a more collaborative approach.
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特别关注的战略问题
• 在全球范围内变得更加富有竞争力 • 提高品质、生产率和客户服务水平
• 并购管理
• 将新兴的信息技术用于电子商务
5
9.2 环境因素对人力资源管理的影响
• 建设人力资本 • 制定全球人力资源战略
• 信息技术
--人力资源信息系统
6
人力资本：指的是员工拥有的知识、经验、 技能和素质的经济价值。
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9.4.1 人力资源计划
对人力资源需求的预测和对人员与预 期空缺的搭配设想。
1. 正在出现什么新技术?
2. 未来业务量会达到多少?
3. 人员流动率是多少,其中有多少是可以避免的?
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招聘
内部
外部
电子招聘 E-Recruiting
20
评估组织需要
工作分析 工作说明 工作规范
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萨拉· 李公司: 对高级财务管理者的技能要求
• 工作的分类界限被打破 • 员工肩负多种任务和责任
11
临时员工
• At the start of the 21st century, largest employer in U.S. was a temporary employment agency, Manpower, Inc. • 临时工：从数据录入到临时代理首席执 行官无所不包
离职面谈 - 与离职员工面谈，以确定解雇的原因
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9.7 迎接多样性的挑战
让组织获得更广泛范围的意见和观 点
激发更大的创造力和创新 反映日益多样化的客户群 在竞争激烈的环境中获得最优秀的 人才 更有效地在全球市场竞争
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9.8 重视多样性
求职者重视多样性.
91% of job seekers think diversity programs make a company a better place to work.
Chapter 9:
人力资源管理与 多样性
Learning Objectives
• 解释人力资源管理在组织战略计划中的作用. • 描述影响人力资源管理的联邦立法和社会趋势. • 解释组织和员工之间社会契约的变化对于员工和人力资源管理者的意 义. • 描述管理者用来招聘、选拔、培训和评价员工的方法。 • 解释组织如何通过工资、福利及解雇管理方法来留住劳动力。 • 解释员工多样性的维度、工作场所的变化以及如何管理具有文化多样 性的劳动力队伍。 • 解释反优先雇佣行动，并说明为什么玻璃顶棚等因素妨碍了它取得更 大的成功。 • 解释处理工作场所性骚扰问题的重要性。
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裁员
• Intentional, planned reduction in the size of a company’s workforce • Smoothing the downsizing process
– Communicate with employees – Provide information – Provide assistance
• 多元化- An organization accommodates several subcultures
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9.9 工作场所的变化
全球化的竞 争是激烈的
劳动力结构变化
客户群的显著变 化
更多的妇女、有色 人种、移民在寻找 机会
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管理挑战
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Exhibit 9.11
9.10 当前关于反优先雇用行动的争论
• 财富 500 女性公司官员
– 2004 = 15.7% – 2000 = 12.5% – 1995 = 8.7% – Only eight Fortune 500 companies have female CEOs in 2006
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工资差距
西班牙和葡萄牙的
6/12/2014
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决定不就业趋势
– Use training and development
15
9.4吸引有效的劳动力
The first role of HR is to attract valued, productive and satisfied employees through planning
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匹配模型
组织和个人试图利 用匹配模型来搭配 他们彼此的需要、 利益与价值观。
• 在职培训 - An experienced employee “adopts” a new employee to teach him or her how to perform job duties
• 交叉培训 • 导师制
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其他培训方法
• 入职培训Orientation training • 课堂培训 • 基于计算机的培训
选择招聘渠道
招聘广告 源自文库头公司 互联网
选拔候选人
申请 面试 考试
欢迎新员工
匹配模型
匹配
员工贡献 能力 受教育程度与工作经验 创造力 忠诚度 专门技能与知识 员工需要 职业发展阶段 个人价值观 晋升的愿望 业余爱好 家庭的考虑
匹配
Copyright © 2004 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved.
Survey commissioned by The New York Times
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对待多样性的态度
• 民族优越感 - Belief that one’s own group or subculture is inherently superior to other groups or cultures • 民族平等主义 - Belief that groups and subcultures are inherently equal
• 应急工: 临时安置，协议使用，租赁的 员工或者兼职人员
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技术
• 虚拟团队和远程办公是未来的发展趋势
• 远程办公 - 利用计算机和电信设备在家里或 者其他遥远的地方工作而不必到办公室里上 班 • 虚拟团队 –完全由以项目为基础雇佣的员工 组成。
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事业与家庭的平衡
• 远程办公就是一种协调方式 • 弹性时间制–接近27%的劳动力享有弹性 的工作时间。 • 越来越多的平衡事业与家庭关系的措施– 留住员工的策略: 工作场所的体育场馆设 施和儿童护理, 带薪假期和周期性假期等
• Behaviorally-anchored rating scale
33
Behaviorally Anchored Rating Scale
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Exhibit 9.9
9.6 留住有效的劳动力
• 报酬
– 工作制度
• Job-based pay • Skill-based pay • Competency-based pay
• 反优先雇用行动是针对40年前的环境条件 提出的。 • 如今，超过一半的美国劳动力由包括妇女 和少数族裔组成。 • 这与劳动力多样性不是一回事. • 研究表明，完全把妇女和少数族裔融入到 组织中仍至少需要十年时间。
42
9.11 玻璃顶棚
• 玻璃顶棚指的是将女性和少数群体同 高级管理职位分隔开来的无形障碍
• 工作的安全感 • 机器的齿轮 • 知识 • 传统的一揽子报酬计划 • 标准的培训计划 • 常规的工作 • 有限的信息
雇主
Exhibit 9.3
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9.3.2 新工作场所的人力资源管理
• 团队与项目 • 临时员工 • 技术 • 事业与家庭的平衡 • 裁员
10
团队与项目
• 如今工作场所的主要趋势
• 项目管理的增长
• 收集有关申请人的信息
受教育程度
工作经验 其他背景特征信息
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面试
知道你想要什么 准备一个路线图 使用开放式问题 不要问不相关问题 不要做匆匆忙忙的面试 不要依赖你的记忆力
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Interview as Predictor of Success
• 面试不是有效的工作绩效预测器 – 但面试是具有高表面效度的选拔手 段 • 小组面试Panel interviews – 几位面 试者共同面试候选人- 提高面试效度 • 电脑面试Computer-based interviews - 补充传统面试信息之 不足
Exhibit 9.5
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实际岗位演习
向求职者提供关于工作和组织 的所有客观信息---包括正面信 息和反面信息。
组织必须确保它的招聘活动是符合法律要求的.
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9.4.3选拔
• 选拔 – 评估所需员工
– 判定 “适宜性”
• 效度 - 指的是候选人选拔 评价的得分与未来工作绩 效之间的关系。
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申请表
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9.4 吸引有效的劳动力
人力资源计划
退休 成长 辞职 公司需要 战略目标 当前与未来的竞争力 市场变化 员工流动率 企业文化 公司激励 工资与福利 有意义的工作 发展空间 培训 挑战
Exhibit 9.4
Developed by Cool Pictures & MultiMedia Presentations