管理思想史-行为科学理论

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埃德加· 沙因的复杂人假说的内容
复杂人的假说：
复杂人的假说是沙因提出的。沙因认为，人有着复杂的动机， 不能简单地归结为一两种： 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机复杂且变动 很大。人的许多动机与各种重要的需求层次相联系，这种动 机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和 地方也不同。 一个人在组织中可以学到新的需求和动机，他在组织中表现 的动机模式是原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。 人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。在 正式组织中不能合群，可能在非正式组织中能获得社会需要 和自我实现的需要。
霍桑实验
(1)照明试验（1924-1927） 实验目的：照明的强度对生产效率所产生的影响 实验方法：在厂内选择了一个绕线圈的班组，把 它分为实验组和对照组，对实验组改变照明条件 设想：实验组的产量一定高于对照组 结果1：结果是两组产量都在提高。 结果2：把两名女工单独安排在一个房间里，照 明亮度降低，产量仍在提高 =>结果似乎难以解释：生产效率是如何提高的？
实验结果：工人们长期对各项 管理制度和方法存在许多不满， 访谈为他们提供了发泄机会。发 泄过后心情舒畅，士气提高，产 量得到提高。
霍桑实验
(4)对继电器绕线组工作室的实验——“群体实验” 实验目的：群体中的人际关系对劳动生产率的 影响 实验方法：选择14名男工在单独的房间里从事 绕线、焊接和检验工作。这个班级实行特殊的 个人计件工资制度。旨在使工人在竞争中更加 努力工作，以便得到更多的报酬。 实验结果：观察了半年多,发现，产量只保持在 中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多。
非正式组织与霍桑实验的意义
非正式组织的发现：工人明显分成两个小集团， 同一集团内彼此喜欢、相互帮忙、交换工作、 关系融洽 小集团的作用： 1. 保护成员免受内部成员不当行为的伤害，如生 产冒尖或落后； 2. 保护成员免受管理当局的外来干预，如提高产 量指标或降低工资率。 霍桑实验的意义：启动了西方管理思想的一次 转折，为管理学的发展开辟了一个新的领域， 开始进入行为科学理论阶段。由此产生的人际 关系学说对管理实践产生了深远的影响。
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社会人的假说：
社会人的假说是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的 。内容归纳为以下四点： 1. 人类工作的主要动机是社会需要，经过与同事之间的 关系可以获得基本认同感。 2. 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而 无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意 义。 3. 从对人的影响来看，非正式组织的社会影响比正式组 织的经济诱因更大。 4. 人们期望领导能承认并能满足他们的社会需要。
霍桑实验
(2)继电器装配工人小组实验——“福利实验” 设想：福利条件的改善会刺激工人积极性发挥， 一旦撤销，劳动生产率一定会下降。 过程：选出5名装配工和一名划线工，在单独的房 间进行工作。在实验过程中逐步增加福利条件(缩 短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等)。 结果：突然撤销福利，工人的劳动生产率不但没 有下降，反而继续上升。 分析发现：融洽的人际关系在发挥作用。 =>结论：人际关系的好坏比福利措施的改善更能 提高劳动效率。
麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
Y理论对人性的假设：
5. 大多数人能够以高度的想像力、智力和创造力来解决组织上 各项问题。在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有 一部分被利用。
麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
以Y理论为指导的管理要点：
1. 企业管理的任务是要安排好组织工作方面的条件和作业 的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实 现组织目标和个人目标而努力。 2. 行为管理的任务是给人安排具有吸引力和富有意义的工 作，使个人需要和组织目标尽可能统一。 3. 鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大 限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。 4. 外部的控制、操纵、说服、奖罚不是促进人们努力工作 的唯一方法 。应用启发代替命令；用信任代替监督
埃德加· 沙因的自我实现人假说的内容
自我实现人的假说：
马斯洛等人提出。阿吉里斯所谓的成熟的个性、麦格雷戈提 出的Y理论，都是指自我实现的人。
埃德加· 沙因的自我实现人假说的内容
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内容归纳为以下四点： 人的需要有低级和高级的区别，目的是为 达到自我实现的需要，寻求工作上的意义 人们力求在工作上有所成就，实现自治和 独立，发展自己的能力和技术，以便富于 弹性，能适应环境 人们能够自我刺激和自我控制，外来的激 励和控制会对人产生一种威胁，造成不良 的后果 个人自我实现同组织目标并不冲突，而且 是一致的。在适当的条件下，个体应调整 自己的目标，使其配合与组织目标
埃德加· 沙因的复杂人假说的内容
埃德加·沙因—《组织心理学》(1965)—提出四种人性 假设
理性—经济人假设：
古典管理理论关于人的假设，也是麦格雷戈所说的X理论。 内容归纳为以下四点： 1. 人由经济诱因引发工作动机，目的在于获得最大的经济 利益。 2. 经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的 操纵、激励和控制下从事工作。 3. 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。 4. 人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求 ，组织必须设法控制人的感情。

人文背景
对传统的经济学理论和泰罗的科学管理 进行反思。结果：经济学方面——凯恩斯主义；管理 学方面——梅奥开辟了行为研究的方向。
行为科学的早期研究
芒斯特伯格
美国心理学家（德），工业心理学的创始 人。代表作：《心理学和工业效率》、《一般心理学和应 用心理学》。最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生 产率，最早确定工业心理学的范围和方法。
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麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
Y理论对人性的假设：
1. 一般人并非天生懒惰、厌恶工作。在工作中消耗体力与智 力，也可以像游戏和休息一样自然。 2. 外力控制和惩罚威胁并非促使人朝向组织目标努力的惟一 方法。为了达成已经承诺的目标，人将“自我督导”和“ 自我控制”。 3. 对目标的参与和获得报酬直接相关，报酬中最有意义的是 自我意识和自我实现需要的满足，它促使人们为实现组织 目标而努力。 4. 适当条件下，人们能接受并承担责任。规避责任、缺乏志 向等，是后天习得的结果，非先天的本性。
霍桑实验
(1)照明试验（1924-1927） 再后来的访谈中得到解释的原因可能有两个
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工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对 他们的重视，于是产量提高； 实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽， 促使实验中两组的产量都有提高。

=>在调动工人劳动积极性方面，人际关系比照明 等劳动条件更重要
霍桑实验与行为科学的建立
1.梅奥与霍桑实验


霍桑实验的背景
泰勒科学管理引起的劳资纠纷＝>研究：是什么因素决定 工人的劳动效率？
霍桑实验的第一个回合：
1924－1927：美国科学院组
织了一个研究小组进行 霍桑实验的第二个回合： 1927 － 1932 ：美国哈佛大学 教授梅奥的主持下继续进行
由罗特利斯伯格在《工业文明的人类问题》再版 的前言中提出，用它表示梅奥开创的这门学科。
行为科学产生的历史背景

政治背景
一战和俄国十月革命使得世界经济体系 出现了全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化，阶 级斗争和革命运动一度出现高潮。

经济背景
经济和科技迅速发展，周期性的经济危 机加剧，传统管理理论已不能有效地控制工人、提高 生产率和增加利润。急需一种新的管理理论与之相适 应。
霍桑实验

地点：芝加哥的郊外霍桑镇的工厂（制造电话交换机）
初衷：试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到 提高劳动生产率的途径

时间：历时八年，进行了四个阶段（1924-1932）
(1)照明试验 (2)继电器装配工人小组实 验——“福利实验” (3)大规模访谈 (4)继电器绕线组工作室的 实验——“群体实验”
人际关系学说的内容
（2）企业中存在非正式组织，需注意与正式组织保 持平衡 非正式组织：维护其成员的共同利益，使之免受 其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成 的损失。非正式组织有自己的核心人物和领袖， 有共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德 规范。 正式组织，以效率逻辑为行为规范；非正式组织， 以感情逻辑为行为规范。 非正式组织的目标可能和正式组织的目标相异的， 如果管理者不能很好地处理，就会影响组织目标 的实现。
迈尔斯
英国心理学家，工业心理学的先驱者。代表作： 《心理学在今日的应用》（1918）、《英国的工业心理学》 （1925）、《工商企业合理化》（1932）等。早期把心理 学从课堂转移到实验室，后又将其从实验室转移到办公室 和工厂。
斯科特
美国心理学家，工业心理学的奠基人之一。最 早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中， 把心理学基本原理应用于工商业的经营管理方法中。
个体的行为研究（激励理论）
人性假说理论
麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
X理论对人性的假设
1. 好逸恶劳，常常逃避工作。 2. 不求上进，不愿负责，宁愿听命于 人。 3. 以我为中心，漠视组织需要。 4. 习惯于保守，反对改革，把个人安 全看得高于一切。 5. 只有少数人才具有解决组织问题所 需要的想象力和创造力。 6. 缺乏理性，易于受骗，随时被煽动 者当作挑拨是非的对象，作出一些 不适宜的行为。
人际关系学说的内容
（1）人是社会人，不是单纯意义上 的经济人 社会和心理的因素也会影响人的 劳动积极性。 人有一种内在动力，希望全面实 现自身目标，并形成新目标。人 生和工作的价值与意义在于不断 形成和实现目标，从而促进自我 发展。 在管理工作中，还要关心人、满 足人的社会需要，为员工创造良 好的人际关系和健康的舆论环境， 培养员工的归属感和整体感。
人际关系学说的内容
(3)员工的高满意度来源于物质和精神两种需求 的满足 职工的满意度越高，其士气就越高，从而生 产效率就越高。高满意度来源于个人物质需 求和精神需求的有效满足。 领导者要注重精神需要的满足，尊重员工， 信任员工，树立他们的主人翁意识，使之全 身心地参与企业的生产经营活动。 领导者还要重视与员工的沟通，了解他们的 心理状态，消除双方的误解，适时、充分地 激励员工。


道格拉斯.麦格雷戈 美国著名行为科学 家
麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
以 X 理论为指导的管理 要点：
1. 2. ，运用领导权威和严密控 制来保证组织目标的实现 5. “胡萝卜+大棒”的管理方 以利润为出发点考虑对人 法 、财、物等要素的运用 指导员工工作，控制并纠 正其不适当的行为，使之 符合组织的需要 把人视为物，忽视人的自 身特点和精神需要，金钱 是最主要的激励手段 有严格的管理制度和法规
霍桑实验
(4)对继电器绕线组工作室的实验——“群体 实验” 调查发现：工人内部形成“非正式组织”， 有不成文的规则：不能干得太多，突出自己； 不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局 告密。如有违反，就要受到群体的惩罚。 目的：维护班组内部的团结，群体中各成员 的利益，形成融洽的人际关系，使各成员可 以放弃物质利益的诱惑心情愉快地投入工作。 表明：良好的人际关系比物质利益更加重要。
行为科学理论


一、行为科学理论产生的历史背景和准备 二、行为科学理论的形成和发展 （一）霍桑实验与行为科学的建立 （二）个体行为的研究（激励理论） （三）领导行为的研究 三、行为科学理论总结
行为科学的产生





产生于20世纪20－30年代 1949年美国芝加哥的跨学科科学会议上正式提出。 广义——研究人的行为以及动物的行为，是一个学 科群。 狭义——运用心理学、社会学、经济学等学科的理 论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一 门综合性学科，而不是一个学科群。 常用组织行为学来表示狭义的行为科学。
霍桑实验
(3)大规模访谈



1928.9.-1930.5. 大规模的 态度调查，谈话达两万人次 以上。 实验设计：就管理当局的规 划和政策、工头的态度和工 作条件等问题作出回答。每 次访谈约30分钟 调查过程：工人想就工作提 纲以外的事情进行交谈。借 此，访谈改为不规定内容， 时间延长到1-1.5个小时， 详细记录工人的不满和意见。