知觉与个体决策组织行为学课件
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件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
晕轮效应（Halo Effect）
● 我们以个体的某一种特征（如智 力、外貌）为基础，从而形成对 一个人的总体印象。
容易发生晕轮效应的情况： ● 被知觉的特质在行为表现上模棱两可； ● 这些特质含有道德意义； ● 知觉者根据自己有限的经历来判断特质
● 任何人、物和实践的突出特点都会提高人们对它知觉 的可能性。因为我们不可能接受自己见到的所有内容， 只能接受某些刺激
● 一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所 代表的既定利益保持一致。当刺激模棱两可时，知觉 更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景）
知觉的与影个响体决，策而组不织行是为刺学激课 本身的影响
➢ 当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。
➢ 这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。 一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。 知觉一与个贯体性决：策不组织论行时为间学怎课 样变化，此人都表现出相同的行为
件
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
知觉与个体决策组织行为学课 件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
对比效应（Contrast Effects）
● 我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到 我们最近接触到的其他人的影响。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目 ● 面试时所处的位置很重要
投射（Projection）
要
知觉与个体决策组织行为学课 件
二、Im 影N 响a 知o g 觉的e 因素
知E觉X 与H I B个I T体5–1决策组织行为学课 件
三、I 对m 人知N 觉a ：对o g 他人做e 出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
➢ 我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
● 将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 ● 投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而
不是按照被观察者的真实情况进行知觉 知觉● 与如个，体自决策己组诚织实行为可学信课，也想当然地认为别人如此
件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
刻板印象（Stereotyp源自文库ng）
● 基于某人所在的团体知觉判断某人。 ● 优点：使用概括（generalization）
件
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
归因错误与偏见的文化差异 ● 这些歪曲归因的错误偏见在不同文化中存在着差异。如
韩国的管理者倾向于主动承担群体失败的责任，而不是 把失败归因于群体成员 ● 归因理论很大程度上是以美、欧人的实验研究为基础， 在美欧之外的国家应用该理论时要慎重，尤其是那些有 强烈集体主义传统的国家
第4章
知觉和个体决策
知觉与个体决策组织行为学课 件
一I 、m 什么N 是a 知觉o g 及其重e 要性
知觉（Perception） ● 个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他
们感觉印象的过程。 知觉对OB研究的重要性 ➢ 人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本
身为基础 ➢ 这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重
有助于快速、准确决策。它使复杂世 界变得简化，并承认人们之间拥有一 致性。使用刻板印象易于处理不计其 数的刺激 ● 缺陷：不准确的刻板印象会出问题 ● 应用：在评估和决策中公平、正确地 使用刻板印象
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 招聘面试（Employment Interview） 面试官的知觉偏见影响对求职者判断的正确性。 通常最初印象会很快占据面试官决策的统治地位，因 此，一开始暴露的消极信息比后来暴露影响更大。研 究发现：面试开始四五分钟后，绝大多数面试官的决 策几乎不再变化。 优秀的求职者：没有缺点，而不是有优点
知觉与个体决策组织行为学课 件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
选择性知觉（Selective Perception）
● 依据自己的兴趣、背景、经验和态度，人们主动选择 解释他们所看到的。
● 例:你更可能注意到与自己相同的汽车;有人因某事受到 上司的指责,而其他人做了同样的事却未被注意到
归因失真的错误或偏见
基本归因错误（Fundamental Attribution Error） ➢ 在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而
高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见（Self-Serving Bias） ➢ 倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因
素。
思考： 当学生考试得 “A”时，他们经常会说自己学习努力。但当他们 学习成绩不好时，自我服务偏见是如何起作用的？ 知提觉示与：个体当决考策试组很织“行难为”学时课，成绩不好是谁的错？
➢ 内因导致的行为 指那些个体认为在自己控制范围内的行为
➢ 外因导致的行为 指由外部案因引起的，即因为情境因素而被迫行动
知觉与个体决策组织行为学课 件
知件觉与个体决策组织行为学课图I5m -2N 归ao 因g理e 论
E X H I B I T 5–2
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
通常，我们倾向于责备的首先是人而不是环境。
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 种族轮廓（Ethnic Profiling） 刻板印象的一种，是指出于彻底调查、筛选、研究的 目的，按照种族、民族等标准将一群人独立出来。 二战时，日裔美国人被扣留 黑人司机被美国警察拦截 中东人在美国机场安检时会被仔细检查 “9.11”之后，种族特征已成为争论的焦点
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 绩效期望（Performance Expectations） 自我实现预言（皮格马利翁效应） （Self-fulfilling prophecy ，Pygmalion effect）： 如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管 理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低 水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为以符合这 种低期望。
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
晕轮效应（Halo Effect）
● 我们以个体的某一种特征（如智 力、外貌）为基础，从而形成对 一个人的总体印象。
容易发生晕轮效应的情况： ● 被知觉的特质在行为表现上模棱两可； ● 这些特质含有道德意义； ● 知觉者根据自己有限的经历来判断特质
● 任何人、物和实践的突出特点都会提高人们对它知觉 的可能性。因为我们不可能接受自己见到的所有内容， 只能接受某些刺激
● 一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所 代表的既定利益保持一致。当刺激模棱两可时，知觉 更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景）
知觉的与影个响体决，策而组不织行是为刺学激课 本身的影响
➢ 当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。
➢ 这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。 一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。 知觉一与个贯体性决：策不组织论行时为间学怎课 样变化，此人都表现出相同的行为
件
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
知觉与个体决策组织行为学课 件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
对比效应（Contrast Effects）
● 我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到 我们最近接触到的其他人的影响。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目 ● 面试时所处的位置很重要
投射（Projection）
要
知觉与个体决策组织行为学课 件
二、Im 影N 响a 知o g 觉的e 因素
知E觉X 与H I B个I T体5–1决策组织行为学课 件
三、I 对m 人知N 觉a ：对o g 他人做e 出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
➢ 我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
● 将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 ● 投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而
不是按照被观察者的真实情况进行知觉 知觉● 与如个，体自决策己组诚织实行为可学信课，也想当然地认为别人如此
件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
刻板印象（Stereotyp源自文库ng）
● 基于某人所在的团体知觉判断某人。 ● 优点：使用概括（generalization）
件
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
归因错误与偏见的文化差异 ● 这些歪曲归因的错误偏见在不同文化中存在着差异。如
韩国的管理者倾向于主动承担群体失败的责任，而不是 把失败归因于群体成员 ● 归因理论很大程度上是以美、欧人的实验研究为基础， 在美欧之外的国家应用该理论时要慎重，尤其是那些有 强烈集体主义传统的国家
第4章
知觉和个体决策
知觉与个体决策组织行为学课 件
一I 、m 什么N 是a 知觉o g 及其重e 要性
知觉（Perception） ● 个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他
们感觉印象的过程。 知觉对OB研究的重要性 ➢ 人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本
身为基础 ➢ 这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重
有助于快速、准确决策。它使复杂世 界变得简化，并承认人们之间拥有一 致性。使用刻板印象易于处理不计其 数的刺激 ● 缺陷：不准确的刻板印象会出问题 ● 应用：在评估和决策中公平、正确地 使用刻板印象
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 招聘面试（Employment Interview） 面试官的知觉偏见影响对求职者判断的正确性。 通常最初印象会很快占据面试官决策的统治地位，因 此，一开始暴露的消极信息比后来暴露影响更大。研 究发现：面试开始四五分钟后，绝大多数面试官的决 策几乎不再变化。 优秀的求职者：没有缺点，而不是有优点
知觉与个体决策组织行为学课 件
I 2、m 判断N 他a 人时o 常g 走的e 捷径
选择性知觉（Selective Perception）
● 依据自己的兴趣、背景、经验和态度，人们主动选择 解释他们所看到的。
● 例:你更可能注意到与自己相同的汽车;有人因某事受到 上司的指责,而其他人做了同样的事却未被注意到
归因失真的错误或偏见
基本归因错误（Fundamental Attribution Error） ➢ 在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而
高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见（Self-Serving Bias） ➢ 倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因
素。
思考： 当学生考试得 “A”时，他们经常会说自己学习努力。但当他们 学习成绩不好时，自我服务偏见是如何起作用的？ 知提觉示与：个体当决考策试组很织“行难为”学时课，成绩不好是谁的错？
➢ 内因导致的行为 指那些个体认为在自己控制范围内的行为
➢ 外因导致的行为 指由外部案因引起的，即因为情境因素而被迫行动
知觉与个体决策组织行为学课 件
知件觉与个体决策组织行为学课图I5m -2N 归ao 因g理e 论
E X H I B I T 5–2
Im N 1、a 归因o 理g 论 e
通常，我们倾向于责备的首先是人而不是环境。
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 种族轮廓（Ethnic Profiling） 刻板印象的一种，是指出于彻底调查、筛选、研究的 目的，按照种族、民族等标准将一群人独立出来。 二战时，日裔美国人被扣留 黑人司机被美国警察拦截 中东人在美国机场安检时会被仔细检查 “9.11”之后，种族特征已成为争论的焦点
知觉与个体决策组织行为学课 件
3I 、m 捷径N 在组a 织o 中g 的具体e 应用
➢ 绩效期望（Performance Expectations） 自我实现预言（皮格马利翁效应） （Self-fulfilling prophecy ，Pygmalion effect）： 如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管 理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低 水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为以符合这 种低期望。