激励管理学原理培训课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
激励管理学原理培训课件(PPT 64张)
挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有 两重性，它可以是坏事，也可以是好事。 • 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振； • 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟； 可以使人认识错误，接受教训。
（三）归因理论
• 所谓归因，就是指观察者为了预测和评 价人们的行为，并对环境和行为加以控 制而对他人或自己的行为过程所进行的 因果解释和推论。
基本内容
• 权利需要：应小或控制他人且部首他人 控制的需要；
• 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的 需要； • 成就需要：争取成功、希望做得最好的 需要。
成就激励理论的应用
• 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获 得信息反馈和中度冒险的工作环境；
• 高成就需要者并不一定就是一个优秀的 管理者； • 亲和需要与权力需要和管理的成功密切 相关。
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励 措施的适当与否直接影响到人的工作积 极性和工作热情，进而影响到组织的效 率和工作进度。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第七章 激励
学习目标
知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措 施。
学习内容
• • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 激励概述 激励理论 当代激励理论的综合 激励方法
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有 两重性，它可以是坏事，也可以是好事。 • 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振； • 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟； 可以使人认识错误，接受教训。
（三）归因理论
• 所谓归因，就是指观察者为了预测和评 价人们的行为，并对环境和行为加以控 制而对他人或自己的行为过程所进行的 因果解释和推论。
基本内容
• 权利需要：应小或控制他人且部首他人 控制的需要；
• 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的 需要； • 成就需要：争取成功、希望做得最好的 需要。
成就激励理论的应用
• 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获 得信息反馈和中度冒险的工作环境；
• 高成就需要者并不一定就是一个优秀的 管理者； • 亲和需要与权力需要和管理的成功密切 相关。
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励 措施的适当与否直接影响到人的工作积 极性和工作热情，进而影响到组织的效 率和工作进度。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
第七章 激励
学习目标
知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措 施。
学习内容
• • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 激励概述 激励理论 当代激励理论的综合 激励方法
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
激励管理培训教材(PPT 47页)
• 让其有闻过必改的意欲 ① 不可让其失去勇气和信心；② 结论应带有激励，带有期望。
• “每一个管理者都应该记住：能为你解决 问题的人，也会为你制造问题。”
• “‘知人，选人，用人，育人，安人’任 何一个环节没有处理好都可能出问题，任 何一个环节没处理好都不能算优秀的管理 者。”
• “拙劣的管理者注意部属的缺点，用‘感 觉’来衡量部属的表现，而不是以贡献度 进行评核。
六 强化理论
• 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的一种 反映。如果刺激对他有利，他的 行为就会重复出现，若刺激对他 不利，则他的行为就可能减弱， 甚至消失。斯金纳的强化理论大 体分为正强化，惩罚，负强化， 忽视（自然消退）四种
• • 正强化 激励那些符合组织目
标的行为，使这些行为得以进一 步加强。正强化要注意选择合适 的强化物，还要注意强化的方式 方法。早期的学习行为每次发生 时都进行连续性强化会使不成熟 的行为尽快得到加强和巩固，但 连续性强化费力费时，还可能出 现效果递减，正确的作法是保持 强化的间断性，不定期不定量的
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时56 分43秒 下午5 时56分1 7:56:43 20.11.2 5
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2517:5617:56 :4317:5 6:43No v-20
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三5 时56分 43秒W ednesd ay , November 25, 2020
消除工作中令员工不满意的因素只 能维持没有不满的保健状态，但不 会对员工产生积极的激励作用“只 能起保持人的积极性和维持工作现 状的作用称为“保健因素”
• “每一个管理者都应该记住：能为你解决 问题的人，也会为你制造问题。”
• “‘知人，选人，用人，育人，安人’任 何一个环节没有处理好都可能出问题，任 何一个环节没处理好都不能算优秀的管理 者。”
• “拙劣的管理者注意部属的缺点，用‘感 觉’来衡量部属的表现，而不是以贡献度 进行评核。
六 强化理论
• 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的一种 反映。如果刺激对他有利，他的 行为就会重复出现，若刺激对他 不利，则他的行为就可能减弱， 甚至消失。斯金纳的强化理论大 体分为正强化，惩罚，负强化， 忽视（自然消退）四种
• • 正强化 激励那些符合组织目
标的行为，使这些行为得以进一 步加强。正强化要注意选择合适 的强化物，还要注意强化的方式 方法。早期的学习行为每次发生 时都进行连续性强化会使不成熟 的行为尽快得到加强和巩固，但 连续性强化费力费时，还可能出 现效果递减，正确的作法是保持 强化的间断性，不定期不定量的
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时56 分43秒 下午5 时56分1 7:56:43 20.11.2 5
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2517:5617:56 :4317:5 6:43No v-20
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务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三5 时56分 43秒W ednesd ay , November 25, 2020
消除工作中令员工不满意的因素只 能维持没有不满的保健状态，但不 会对员工产生积极的激励作用“只 能起保持人的积极性和维持工作现 状的作用称为“保健因素”
领导与激励管理学ppt课件
29
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
35
• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
36
第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
10
• 人的行为模式
11
• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
37
• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
38
• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
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• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
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第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
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• 人的行为模式
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• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
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• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
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• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
激励管理培训教材(PPT 47页)
第一节 激励原理
二、激励与行为
两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行为是实 现个体目标与组织目标相一致的过程。
效 价： 个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某 种预期成果可能给行为者带来的满意程度。
期 望 值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即 行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带 来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值
A 目标效率高低是激励是否有效的关键 B 期望概率的高低是激励是否有效的关键 C 存在着负效率，应引起领导者注意 D 应吧目标效率和期望概率进行优化组合
9.下列选项不属于保健因素的是：
A 企业政策 B 工资水平 C 工作环境 D 注重工作本身内容
( D)
判断题
1．动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标地愿望，而这种努
成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人； （2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突
以及建立亲切的友谊； （3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以
及拥有高于他人的职权的权威。
成就需要论
成就的需要
权力的需要
成就需 要论
依附的需要
MG2-30
四、X、Y理论
道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor) ，美国行为科学家
用
（C）
A 保健因素 B维持因素 C激励因素 D薪酬
6.为了防止员工产生不满情绪，维护员工工作积极性，管理者
要注意
（ B）
A.公平
B 保健因素 C 满足需要 D满意度
7．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是 （ B ） A 薪酬量 B 比较的结果 C 工作条件 D晋升机会
选择题
8.从期望理论中得到的最重要的启示是 （ D ）
第10章 激励 管理学原理PPT课件
章目录
上 一
3-3 职工参加管理
页
下 一
页 所谓职工参加管理是指在不同程度上让职工和
下级参加组织决策及各级管理工作的研究和讨
管
论。处于平等地位商讨组织中的重大问题，可
理 学
使下级和职工感到上级主管的。同时，主管人 员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都 提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们
强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标 而工作。 ➢ 多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和 地位才能鼓励他们工作。 ➢ 人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人， 另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的 人，这些人应承担管理的责任。
章目录
上 一
1-2 对人的认识
页
下 一
“复杂人” 的假设
➢ 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展 和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要各有不 同，需要的层次也因人而异。
➢ 人在同一时期内有各种需要和动机，他们会发生相互 作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模 式。
➢ 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会 产生新的需要和动机。
求的程度而改变。
章目录
上 一 页 下 一 页
管 理 学 基 础
1-2 对人的认识
“自我实现人”的假设（Y理论）
➢ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就同游 戏或休息一样自然。
➢ 控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制。
➢ 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还 会主动寻求职责。
➢ 一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会 产生不同的需要。
激励管理培训教材(PPT 63页)
引起 激发 产生行为 满足
刺激
需要
动机
目标
反馈、修正
人类行为过程
2019/3/18 5
激励的过程主要
首先产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了 行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选 2019/3/18 择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的
6
一、内容型激励理论
●双因素理论
2019/3/18 12
保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条 件、人际关系、报酬、地位、职业 稳定、个人生活需要等 激励因素有：成就、赏识、艰巨的工作、任务、 晋升、成长、责任感等
13
2019/3/18
对管理实践的启示 1、善于区分管理实践中存在的两类因素 2、管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作 内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作 3、在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组 织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 2019/3/18 灵活地加以确定
2019/3/18
16
“回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终 奖金了。我那科里，论工作就数小李最突出。我 把他找来，先强调了他这一年的贡献，特别表扬 了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工 作更有趣，责任更重，也更有挑战性……最后才 谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终 奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。”
2019/3/18
3
激励在管理中的功能：
（1）激发和调动员工工作积极性 （2）增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调 （3）有助于将员工的个人目标导向组织目标
员工目标指向
刺激
需要
动机
目标
反馈、修正
人类行为过程
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激励的过程主要
首先产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了 行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选 2019/3/18 择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的
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一、内容型激励理论
●双因素理论
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保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条 件、人际关系、报酬、地位、职业 稳定、个人生活需要等 激励因素有：成就、赏识、艰巨的工作、任务、 晋升、成长、责任感等
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对管理实践的启示 1、善于区分管理实践中存在的两类因素 2、管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作 内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作 3、在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组 织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 2019/3/18 灵活地加以确定
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“回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终 奖金了。我那科里，论工作就数小李最突出。我 把他找来，先强调了他这一年的贡献，特别表扬 了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工 作更有趣，责任更重，也更有挑战性……最后才 谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终 奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。”
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激励在管理中的功能：
（1）激发和调动员工工作积极性 （2）增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调 （3）有助于将员工的个人目标导向组织目标
员工目标指向
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自我实现 的需要
能发挥个体特长 的环境，具有挑 战性的工作
提案制度，建立革新小组
（二）ERG理论
• ERG理论是美国心理学家克雷顿·奥尔德 弗在对于马斯洛的需要层次理论进行修 正后提出来的。
主要观点
• 需要满足：每一层次的需要，满足得越 少，则满足这种需要的渴望就越大。
• 愿望加强：较低层次的需要越是能够得 到较好满足，较高层次的需要就越可望。
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心 理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出 的，该理论侧重于研究工资报酬的合理 性、公平性对个人积极性的影响
基本观点
• 当一个人做出了成绩并取得报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还 关心自己所得报酬的相对量。
• 因此他会进行横向和纵向两种比较来确 定自己所获报酬是否合理，比较的结果 则会直接影响今后的工作积极性。
第七章 激励
学习目标
知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措
施。
学习内容
• 第一节 激励概述 • 第二节 激励理论 • 第三节 当代激励理论的综合 • 第四节 激励方法
（三）归因理论
• 所谓归因，就是指观察者为了预测和评 价人们的行为，并对环境和行为加以控 制而对他人或自己的行为过程所进行的 因果解释和推论。
海德的归因理论
• 在有关社会认识和人际关系理念的基础 上提出了归因理论，
• 行为受挫可做出四种不同的归因，即稳 定性内因、稳定性外因、不稳定性内因 和不稳定性外因。
• 需要受挫：较高层次的需要满足程度越 小，对较低层次的需要的满足越重要。
个人需要的发展规律
• 满足 —进展—挫折—退缩—满足 • 当较高层次的需求得不到满足时，人们
就会把需要放在较低层次的需要上 。 • 人核心的需要只有三种，即生存关系和
成长。
（三）成就激励理论
• 由美国管理学家大卫.麦克利兰提出。 • 该理论认为人们不是生来就有这些需要
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励 措施的适当与否直接影响到人的工作积 极性和工作热情，进而影响到组织的效 率和工作进度。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
• 设置目标的两种策略：
– 指导性的，或者说指示性的 – 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也
参与到目标的制订中来。
三、行为改造型理论
• 行为改造理论主要是指对人们的行为产 生影响，进而使其发生改变的激励理论。
• 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的 挫折理论和归因理论等。
（一）强化理论
三、强化理论
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
（二）挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有 两重性，它可以是坏事，也可以是好事。
• 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振；
• 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟； 可以使人认识错误，接受教训。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
个人目标的统一
激励的重要性
• 强化需要，有助于激发和调动组织成员 的工作积极
• 引导动机，将个体目标导向组织目标 • 提供条件，增强组织凝聚力，各部分协
期望理论的应用
• 处理好三者关系
A
B
个人努力
个人绩效
C
组织奖赏
个人目标
A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
• 按照期望理论，只有当个人需要激发的 努力能够取得预期的绩效，针对取得的
绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种
奖励能够满足最初的个人需要的时候才 能实现良好的激励。
（二）公平理论
横向比较
• 公平：Op/Ip=Oc/Ic
• 不公平： Op/Ip>Oc/Ic
•
Op/Ip<Oc/Ic
纵向比较
• 公平：Op/Ip=Oh/Ih • 不公平： Opp/Ipp>Oh/Ih
Opp/Ipp<Oh/Ih
缺陷
• 它与个人的主观判断有关 • 它与个人所持的公平标准有关 • 它与业绩的评定有关 • 它与评定人有关
• 满足后则极满意
• 保健因素
– 监督 – 公司政策 – 与监督者的关系 – 工作条件 – 同事关系 – 个人生活 – 地位 – 保障 – 与下属的关系
• 未满足则极不满意
缺陷
• 调查取样的数量和对象缺乏代表性 • 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 • 认为满意和生产率的提高有必然联系
启示
• 要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，以防止不满意情绪的发生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员 工的工作热情，努力工作，创造奋发向 上的局面，因为只有激励因素才会增加 员工的工作满意度。
• 由美国心理学家斯金纳提出。 • 该理论认为：人的行为是其所获刺激的
函数,如果这种刺激对他有利，则这种行 为就会重复出现；若对他不利，这种行 为就会减弱直至消逝。
正强化
• 正强化是为了强化组织上需要的行为而 对其进行的奖励，具体包括奖金、对成 绩的认可、表扬、改善工作条件和人际 关系、提升、安排担任挑战性工作、给 予学习和成长的机会等。
公平理论的应用
• 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
• 管理人员在进行激励时，要力求公正， 尽量消除主观判断上的误差。
• 在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的疏导，引导组织成员树立正确的公 平观。
（三）目标设置理论
• 目标设置理论是美国管理学兼心理学教 授洛克在20世纪70年代提出来的。
• 该理论主要强调了研究目标的重要性， 并围绕目标的激励作用进行了广泛的探 索。
目标设置理论的基本观点
目标难度 目标明确度
绩效
• 洛克基本模式图
目标难度 目标明确度
接受目标
组织支持
投向目标的努力
绩效
目标责任心 人力能力和特征
内酬 外酬
• 洛克的扩充模式图
满足感
目标设置理论的应用
• 只有制订合理的工作目标，才能有效地 激发员工的工作热情，提高工作绩效， 同时又使员工获得满足感。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 亲和需要与权力需要和管理的成功密切 相关。
（四）双因素理论
• 双因素理论是在20世纪50年代，由美国 心理学家赫茨伯格首先提出的。
• 他认为调动人的积极性的主要因素来自 于人的内部，组织成员从事的工作本身 可以调动人的内在积极性，也就是说， 工作对人的吸引力才是最主要的激励因 素。
基本内容
• 使员工感到满意的因素和使员工感到不 满意的因素大不相同，使员工感到不满 意的因素往往是由外界环境引起的，使 员工感到满意的因素则由工作本身产生 的。
凯利的归因模型
• 凯利将归因现象区分为两类：
– 一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的 归因，称为多线索归因；
– 另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为 单线索归因。
• 人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：
– 客观刺激物；行动者和所处关系或情境。 – 行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处
• 保健因素：能使员工感到不满意的，属 于工作环境或工作关系方面的因素。
• 激励因素：能对工作带来积极态度、较 多满意感和激励作用的因素多为工作内 容或工作本身方面的因素。
• 关于满意度的认识
满意
不满意
传统观点
激励因素
满意
没有得到满意
保健因素
不满意
没有感到不满意
赫茨伯格观点
• 激励因素
– 成就 – 承认 – 工作本身 – 责任 – 晋升 – 成长
调统一
二、激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
刺激 引起
付出努 力 行为
产生
结果引发满足Fra bibliotek要新的需要
积极行为
未满足需要
消极行为
三、激励要素
• 需要 • 动机 • 行为 • 目标
➢需要是人的行为的原始驱动力。 ➢需要的特点：多样性、发展性、伸缩 性、周期性、层次性、社会性
➢动机是指在需要的基础之上产生的引 起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 ➢动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。