绩效管理6：目标管理

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如何设置目标
1、请访问你的同伴： ①以前为自己或为他人设臵过目标吗？ ②目标实现了吗？ ③目标完成或者未完成的原因是什么？ ④近期有无计划？是否形成了目标？
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1、设臵一个合适的目标是有难度的。 2、完成一个目标的过程是复杂的。 3、计划要成为目标才会真正地被执行。 4、制定目标并完成目标是自我管理的方式。
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上讲内容回顾
1、绩效管理体系的内容 －－绩效计划阶段 －－绩效实施阶段 －－绩效考核阶段 －－绩效反馈和绩效改进阶段 2、建立绩效管理体系的原则
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本讲内容Байду номын сангаас
1、目标与目标设臵理论 －－目标和标准 －－目标设臵理论及其进展 2、如何设臵目标 －－设臵目标的原则 －－如何为指标设臵目标值 3、目标管理 －－目标管理的提出和发展 －－目标管理的定义和特征 －－目标管理在绩效管理系统中的定位 －－对目标管理的评价

金得利糖果公司是一家生产销售中式糖果的企业，随 着西风东渐，他们发现我国人民的嗜好已经发生了改 变，光靠经营中式糖果无法实现公司的长期发展计划， 为此，公司决定明年新增西式糖果业务，并通知全公 司所有部门和员工做好准备。于是，技术部研究了现 行设备和技术，对需要新添的设备和技术作了调查； 销售部调查了市场，讨论了现行营销体系的优缺点； 财务部对资金状况摸了底。年底总经理签发了明年西 式糖果经营总目标，各单位根据总目标制定了各自的 小目标，并将小目标分配给基层单位和员工，依此类 推，形成了一个目标体系。
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目标和标准
目标 可以用数量来衡量的结果指标 如市场份 额达到20%;销售额达到3000万元 标准 在完成目标的过程中行为的标准;如操作 规程符合GMP要求.（基础标准和卓越标准）
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哪些是目标,哪些是标准,哪些什么也不是?
厨房的破损度应保持在最小 记录班级注册的错误不得超过总注册额的 1% 在12月1日前减少当前经营的费用 接电话要迅速,必要时要记录电话信息 在3月15日前把保养费用减少到10%,一次性修 理费用不超过5000元. 在不增加费用的前提下,在11月5日前手表的销 量增加8%. 来电应马上应答,不能超过三声,回电时遵守公 司守则中的电话礼仪.
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本讲内容







1、目标与目标设臵理论 －－目标和标准 －－目标设臵理论及其进展 2、如何设臵目标 －－设臵目标的原则 －－目标的来源 －－设臵目标的程序 3、目标管理 －－目标管理的提出和发展 －－目标管理的定义和特征 －－目标管理在绩效管理系统中的定位 －－对目标管理的评价
绩效管理第六讲： 绩效计划－制定目标与目标管理
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回顾与总结：工作说明书的撰写
主要问题: 1. 岗位描述 不够精炼: EX1:"听从人事经理的指挥,根据各业务部门的人才需要,更新公司的 招聘网站,筛选收到的简历发给人事经理,做好应聘者的接待工作 ,统计公司的人事资料" EX2"负责和参与相关客户服务项目的执行" 岗位描述应该包括什么?(是干什么的,在整体组织结构中的作用或 者对组织的贡献,重要程度如何,是对具体工作的拔高) 2、岗位的名称(咖啡店小时工)
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本讲内容







1、目标与目标设臵理论 －－目标和标准 －－目标设臵理论及其进展 2、如何设臵目标 －－设臵目标的原则 －－目标的来源 －－设臵目标的程序 3、目标管理 －－目标管理的提出和发展 －－目标管理的定义和特征 －－目标管理在绩效管理系统中的定位 －－对目标管理的评价
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目标的5W2H原则及简化版
W（what）:目标是什么？ W（why）：为什么做？ W（when）：目标的时限 W（where）：在哪里完成？ W（who）：目标的责任人是谁？ H（how）：目标的执行手段是什么？ H（how much）：做到什么程度？ 招聘专员在十一月结束之前完成招聘十人的任务， （通过校园招聘的方式，十人全部到岗）
聪明的目标
与HR合作在7月1日前给我所 有的下属完成一个时间管理 的课程。 利用销售队伍提供的信息， 在8月1日前修改目前的销售 报告以提供有关销售量和利 润方面的准确信息。
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练习：哪些是聪明的目标
5分钟
•设计和实施一项安全项目，使98年事故 发生数额比99年降低25％。 •达到预算 •到2000年底利用新的报告系统 •比去年提高客户满意率
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制定目标的SMART原则
具体specific
可衡量measurable 可实现 attainab le 。 相关 relevant 将之与上级同级目标相联系。
简明、清晰指出要完成的任务
可以被衡量的 在时间，成本和挑战性的可行性
（Realistic指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察）
有时限性time-based 包括达到成就的具体日期。
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目标设置理论模型
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目标设置理论内容
1.在目标设臵与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影 响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、 任务策略、满意感等。 2.承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以 恒地为达到目标而努力的程度 3.目标与反馈结合在一起更能提高绩效。 4.自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的 一种自我判断，它是以对个体全部资源的评估为基础 的，包括能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务 的信息等。 5.任务策略是指个体在面对复杂问题时使用的有效的解 决方法。 6.满意感:是否得到报酬,是否达到目标,是否公平
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制定有效的目标
具体成果 时限 可衡量
能达到
现实相关
目前的用户 满意度为48%
在6个月内提高 用户满意度8%
此目标是否表达出一个具体的成果？ 此目标表达得是否可衡量？ 此目标表达是否相关？ 此目标表达是否通过努力能够实现？ 此目标是否有时间约束？
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SMART的目标
不聪明的目标
提高我所管理的员工的 时间管理技能。 准备更好的销售报告。

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自上而下分解目标的优缺点
（1）优点 目标易于制定； 只要总目标正确，能最大程度地保证企业经营业绩的实 现； 形成目标链锁，能增进员工的整体意识，树立团队精神。 （2）缺点 下级制定目标时，易被上级干涉，自主权会受到限制； 如果总目标错误，会给企业带来灾难性后果； 由于是目标链，一旦某个环节出现问题，就会牵一发而 动全身。

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4、任职资格部分 ①非任职资格部分被列入 EX1：“保守秘密”“对某方面感兴趣” EX2 “对公司忠诚，为公司着想”“爱党爱国” ②项间重复： EX1:“人际影响力”“亲和力”“对他人情绪的 敏锐感知” ③笼统不明确 EX1：沟通能力、领导能力、组织协调能力
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5、态度不认真.追求细节,细节决定成败 ①日期问题 ②无职位描述
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3、岗位职责: ①按先重要后次要;先固定后机动的原则. ②岗位职责:描述部分简洁规范职业化，杜绝 口语化表述

EX1:剩余时间干以下工作:保持工作场所清洁,一切井井 有条. EX2:"可以搞哪些活动” EX3:“安排批教室或者安排手下批教师”
③职责之间不能重复和覆盖(薪酬与奖金) ④岗位描述与岗位职责不对应
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案例：海尔的“日事日毕日清日 高”
OEC管理法：（Overall everyone everyday everything control) 三个体系：目标体系 日清体系 激励机制 3E 卡片记录卡

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总结：
1、目标设臵理论为现实中如何设臵目标、如何 提高绩效提供了理论依据。 2、目标设臵理论主要从个体激励的角度来研究 的，而如何在现实中操作则是绩效管理的内容。 3、绩效管理从组织管理的角度和个体激励的角 度来研究如何通过系统设计保证组织绩效的达 成，而设臵目标是途径之一。

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目标设置理论及其新进展
1、“目标设臵理论”的提出：20世纪60年代 美国行 为学家洛克 2、内容：外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与 目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力 的程度，并影响行为的持久性。
3、目标的作用：
①激励作用。使人产生积极性，产生信心、勇气 和胆量 给了人努力的依据和鞭策。 ②方向指引。看清方向，产生动力，把握现在 ③指导资源合理安排。安排轻重，把握重点。 ④评估进展。
1、目标没有反映企业的战略。 2、目标制定没有经过讨论和科学的论证。 3、目标的可实现性和意义不大。
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本讲内容



1、目标与目标设臵理论 －－目标和标准 －－目标设臵理论及其进展 2、如何设臵目标 －－设臵目标的原则 －－目标的来源


－－设臵目标的程序
3、目标管理 －－目标管理的提出和发展 －－目标管理的定义和特征 －－目标管理在绩效管理系统中的定位 －－对目标管理的评价
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目标的来源 1：战略目标
我们的业务是什么? 我们的客户是谁? 客户的认知价值是什么? 我们的事业是什么? 我们的事业将是什么? 我们的事业应该是什么?”
2：竞争对手是标杆
3：客户的满意度
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JS公司主要经营卧室和会客家具,随着规模的扩大,公司将业务范围逐渐扩展 到餐桌和儿童家具,但新业务市场不很理想。董事长在没有与领导集体充分讨论 的情况下,提出了今后五年内的发展目标:卧室和会客室家具销售量增加20%;餐桌 和儿童家具销售量增长100%;总生产费用降低10%;减少补缺职工人数3%;建立一条 预计五年实现销售额500万美元的庭院金属桌椅生产线。预期通过这些具体目标 的设计增加公司收入、降低成本。 但公司副总经理Marx认为董事长根本不了解公司具体情况,表面上看目标制 定得很好,但实际上根本不适合公司实际,主要表现在:第一项目标太容易,这原本 是公司最强的业务,不费力气就可以实现;第二项目标很不现实,目前本公司在该 领域处于弱势,不可能实现100%增长;第三项目标与第二项目标相矛盾;第四项目 标也难以实现;第五项目标有些意义,可在不了解市场的情况下改变公司现有产品 线以木材为主的经营格局,怎么能确定五年内年销售额达到500万美元呢? Marx在陈述自己看法的时候,与董事长发生了激烈的冲突,董事长认为目前公 司状况最直接措施就是将目标数量化,并认为对所提出的数量指标已经过慎重考 虑了,虽然还与实际情况有差距,但这是不可避免的。 最后，董事长决定做出如下让步:由各职能部门根据实际情况提出要实现的 目标,再由总公司对其进行修正;对已经提出的指标做浮动处理,具体由Marx安排; 目标必须量化;对操作中出现的问题边运作边解决。Marx对董事长的做法还是不 完全赞同。 那么,董事长错在了哪里? 31


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目标的分解：由上而下
1、总经理根据长期经营计划，参考有关数据， 制定并公布公司的年度总目标； 2、各部门经理根据年度总目标制定并公布部门 目标； 3、基层单位负责人根据部门目标制定并公布基 层目标； 4、员工根据所属单位目标制定个人目标； 5、将全公司所制定的各级目标绘成目标体系图
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案例:
1、明确性 2、难易程度 当把目标难度和明确度结合起来进行研究时， 研究者发现人们对于明确的、有挑战性的目标 完成得最好；而对于模糊的、有挑战性的目标， 例如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成 的成绩呈中等水平；模糊的、没有挑战性的目 标导致最低水平的成绩；有400多个研究发现， 绩效与目标的难度水平呈线性关系。
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目标和目标设臵理论
－－目标和标准
－－目标设臵理论及其进展
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目的
目标:
达到目的的
途径或步骤。
目标

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德鲁克的观点：目标是什么
1.目标不是命运，目标是方向; 2.目标不是命令，目标是承诺; 3.目标是手段。 4.目标是用来衡量企业绩效的标准。 5.目标是分配任务的基础。
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目标的两个基本属性：
③没有要求的部分不写(如工作经历:可有可无)
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如何撰写岗位说明书
1、对事不对人 2、职位描述 3、岗位职责罗列:简明、固定。 4、切记：工作岗位研究的对象是企业中需要由 人来承担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没 有岗位，研究就失去了意义；其次，这个岗位 要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要 为企业人力资源管理提供科学依据，实现“人 事相宜，人称其职，人尽其才”。