效能(绩效)奖发放方案
中小学教师绩效考核绩效工资发放方案
中小学教师绩效考核绩效工资发放方案绩效考核是对教师教育教学工作的结果进行评价的一种机制。
通过绩效考核，可以衡量教师的教育教学质量和绩效成果，为教师提供奖励和激励，并推动其不断提高教育教学水平。
制定科学合理的绩效考核方案和绩效工资发放方案，对于提高教师队伍整体素质和工作效能，具有重要意义。
一、绩效考核方案的制定1.绩效考核的目标和原则绩效考核的目标是评价教师的教育教学水平和绩效成果，激励教师提高教育教学质量，促进学校整体发展。
绩效考核应符合公平、公正、公开的原则，确保评价的客观性和公正性。
2.绩效考核内容和标准（1）教育教学质量：包括教学设计和准备、教学过程和方法、教学效果和评价等方面。
（2）教育教学创新：包括教育教学新理念和新技术的应用，教育教学和创新成果的贡献等方面。
（3）师德师风：包括师德教育和职业道德的履行，校风建设和教师形象的维护等方面。
（4）科研和著作：包括科研项目和成果、教材和教辅材料的编写等方面。
（5）学科竞赛和课外活动：包括指导学生参加各类竞赛和活动的成绩和奖项等方面。
3.绩效考核的评价方法（1）定性评价：通过校长、年级组长、评教专家等的实地观察和面谈，对教师的教育教学水平和绩效成果进行定性评价。
（2）定量评价：通过学生成绩、学科竞赛成绩、学生评价等数据，对教育教学效果进行定量评价。
4.绩效考核周期和频次绩效考核周期为一学年，每学年进行一次考核，以学年绩效为基础，进行绩效工资发放。
1.绩效工资的计算方式绩效工资按绩效考核结果进行评定，绩效优秀者可获得相应的绩效工资奖励；绩效较差者需降低绩效工资标准。
具体计算方式为绩效总分×基准工资。
2.绩效工资标准根据绩效评定结果，将教师划分为A、B、C、D四个等级，对应的绩效工资标准如下：（1）A级：绩效优秀，享受基准工资的120%。
（2）B级：绩效良好，享受基准工资的110%。
（3）C级：绩效一般，享受基准工资的100%。
（4）D级：绩效较差，享受基准工资的90%。
奖励性绩效分配方案
四、奖励标准
1.个人绩效奖励：根据员工个人月度工作业绩、工作态度及能力考核结果，给予相应的奖励；
2.团队绩效奖励：根据部门或团队整体业绩达成情况，给予相应的奖励；
3.项目绩效奖励：根据项目完成情况、项目效益及客户满意度等因素，给予相应的奖励。
五、奖励分配
1.个人绩效奖励分配：
3.实绩优先：以员工实际工作成果和贡献度为依据，合理分配奖励；
4.动态调整：根据公司经营状况、市场环境等因素，适时调整奖励政策。
四、奖励类型及标准
1.个人绩效奖励：根据员工月度、季度、年度工作绩效，设定相应的奖励标准；
2.团队绩效奖励：根据部门或团队整体绩效，设定相应的奖励标准；
3.项目绩效奖励：根据项目完成情况、效益及客户满意度等因素，设定相应的奖励标准。
-年度考核：由公司领导对员工进行绩效评价。
2.团队绩效考核：
-季度考核：由公司领导对部门或团队进行绩效评价；
-年度考核：由公司领导对部门或团队进行绩效评价。
3.项目绩效考核：
-项目结束后，由项目负责人组织项目组成员进行绩效评价；
-公司领导对项目绩效评价结果进行审批。
七、奖励发放
1.个人绩效奖励：在次月工资中予以发放；
3.项目绩效奖励分配：
-奖励金额：根据项目完成情况、项目效益及客户满意度等因素，设定项目绩效奖励金额；
-分配方式：由项目负责人提出分配方案，经公司审批后，按照贡献度比例分配至项目组成员。
六、考核流程
1.个人绩效考核：
-月度考核：由直接上级对员工进行月度绩效评价；
-季度考核：由部门负责人对员工进行季度绩效评价；
-奖励金额：根据公司经济效益及员工个人绩效评价结果，设定个人绩效奖励金额；
2023部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)
2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）1根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔____〕66号）要求，制定机关__年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则坚持公平、公开、实事求是的原则。
将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。
奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
2023部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制。
结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。
企业绩效奖金发放方案范文
企业绩效奖金发放方案范文
各位同仁:
公司上半年的经营情况较好,为了激励员工的工作热情,经研究决定实施员工绩效奖金发放方案,具体方案如下:
一、奖金发放对象
公司全体在册员工,服务满6个月以上的员工均可参与本次绩效奖金的评定和发放。
二、奖金评定标准
1. 个人绩效评定:根据员工平时的工作态度、工作效率、完成任务的质量等方面进行评定,评定结果划分为A/B/C三个等级。
2. 部门业绩评定:根据各部门实现的经营目标完成情况进行评定,评定结果划分为S/A/B三个等级。
三、奖金发放方案
1. 个人绩效评定为A级的员工,按基本工资的50%发放奖金;评定为B级的,按基本工资的30%发放奖金;评定为C级的,不发放奖金。
2. 部门业绩评定为S级的,该部门员工按上述奖金标准的120%发放;评定为A级的,按100%发放;评定为B级的,按80%发放。
四、奖金发放时间
本次绩效奖金将在年中考核结束后一个月内发放。
希望通过本次绩效奖金的发放,能够充分调动员工的工作积极性,使大家更加投入工作,为公司创造更好的经营业绩。
如有任何疑问,请及时与HR部门联系。
人力资源部
2022年6月1日。
技术人员绩效考核奖励规定
技术人员绩效考核奖励规定1. 背景为了激励技术人员提升工作绩效，提高团队整体效能，制定本绩效考核奖励规定。
2. 考核标准技术人员绩效考核将以以下几个方面为标准进行评估和奖励：2.1 个人贡献评估技术人员在项目中的个人贡献，包括但不限于技术解决方案的设计、开发的质量和效率、错误修复的准确性等。
2.2 团队合作评估技术人员在团队中的合作态度和贡献，包括但不限于与其他团队成员的协作、知识共享和问题解决的能力。
2.3 专业知识和技能评估技术人员在工作过程中展现的专业知识和技能，包括但不限于对技术领域的了解、持续研究的能力和技术创新的表现。
3. 奖励方案根据技术人员的绩效考核结果，采取如下奖励方案：3.1 绩效工资调整优秀绩效的技术人员将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度将根据绩效评估结果而定。
绩效工资调整将在每年的绩效评估周期结束后进行。
3.2 奖金发放优秀绩效的技术人员将获得一定比例的绩效奖金，具体比例将根据绩效评估结果而定。
绩效奖金将在绩效评估结果确定后的一个月内发放。
3.3 荣誉表彰优秀绩效的技术人员将获得公司内部的荣誉表彰，如优秀员工证书、荣誉牌匾等。
4. 绩效考核流程绩效考核流程将按以下步骤进行：1. 绩效目标设定：由上级主管与技术人员共同制定绩效目标，并确立考核标准和权重。
2. 绩效评估：上级主管负责对技术人员进行绩效评估，评估过程中应保持客观公正。
3. 绩效结果反馈：绩效评估结果将及时反馈给技术人员，包括评估分数和相关评价意见。
4. 奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放奖励，确保公正和及时性。
5. 绩效考核奖励规定的案例修改和解释权归本公司所有。
以上为《技术人员绩效考核奖励规定》的内容。
请注意，该绩效考核奖励规定仅为参考，具体实施细节将由公司内部相关部门进一步制定。
效能(绩效)奖发放方案
效能(绩效)奖发放方案一、背景及目的近年来，随着公司业务的飞速发展，员工的工作压力和效能不断提升。
为激发员工的工作积极性，提高整体绩效，公司决定设立效能奖，以表彰在工作中表现突出的员工。
本方案旨在明确效能奖的发放对象、标准、流程及具体操作，确保公平、公正、公开。
二、发放对象1.公司全体在册正式员工。
2.在职期间，表现优秀，为公司发展作出突出贡献的员工。
三、发放标准1.基础绩效奖金：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，设定基础绩效奖金标准。
2.奖金系数：根据员工绩效表现，设定奖金系数。
系数越高，奖金越高。
3.绩效评分：采用百分制，对员工进行绩效评分。
评分越高，奖金越高。
四、发放流程1.绩效考核：各部门负责人根据员工工作表现，进行绩效考核。
2.数据统计：人力资源部门收集各部门绩效考核结果，进行数据统计。
3.奖金核算：根据绩效评分和奖金系数，核算员工应得的奖金。
4.审批流程：各部门负责人审批奖金发放方案，报人力资源部门备案。
5.发放奖金：财务部门根据审批结果，发放奖金。
五、具体操作1.绩效考核（1）各部门负责人根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效指标。
（2）员工根据岗位说明书，明确个人绩效目标。
（3）各部门负责人对员工进行季度、年度绩效考核。
（4）员工对绩效考核结果有异议，可以向部门负责人或人力资源部门提出申诉。
2.数据统计（1）人力资源部门收集各部门绩效考核结果，进行数据整理。
（2）对员工绩效数据进行汇总、分析，为奖金核算提供依据。
3.奖金核算（1）根据绩效评分和奖金系数，计算员工应得奖金。
（2）奖金核算过程中，确保公平、公正、公开。
（3）对奖金核算结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
4.审批流程（1）各部门负责人对奖金发放方案进行审批。
（2）审批通过后，报人力资源部门备案。
（3）人力资源部门对奖金发放方案进行汇总，报公司领导审批。
5.发放奖金（1）财务部门根据审批结果，发放奖金。
（2）员工收到奖金后，需在奖金发放表上签字确认。
绩效奖励方案范文
绩效奖励方案范文1.方案目的：明确绩效奖励方案的目标，例如：激励员工为公司的发展和目标努力奋斗，提高员工工作积极性和干劲，增加员工的归属感和忠诚度。
2.评估指标：明确评估绩效的指标和标准，以确保评估的公平性和客观性。
可以根据公司的具体情况确定具体的评估指标，如工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
3.评估方式：确定绩效的评估方式，可以采用360度评估、绩效考核、员工自评等方式。
同时，要确保评估过程的公开透明，保证员工对绩效评估结果的客观性和可信度。
4.奖励标准：确定绩效奖励的标准和等级，例如：优秀绩效、良好绩效、一般绩效等。
可以根据评估结果，将员工分为不同的绩效等级，并给予相应的奖励。
5.奖励方式：确定绩效奖励的具体方式，可以包括现金奖励、物质奖励、荣誉奖励等。
同时，要确保奖励的公平性和合理性，避免出现偏袒或不公平的情况。
6.奖励周期：确定绩效奖励的周期，例如每季度、半年度或年度进行一次绩效评估和奖励。
同时，要确保绩效奖励与业绩周期相衔接，使员工有充分的时间和机会提升自己的工作表现。
7.奖励展示：奖励结果应该公开展示，以彰显员工的努力和成果，并激励其他员工争取更好的绩效。
可以通过内部通告、公司网站等方式进行奖励结果的展示。
8.激励培训：提供激励培训，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
通过培训课程的选择和推广，激发员工进一步提升绩效的愿望，让绩效评估和奖励成为员工个人发展的动力。
9.方案执行与监督：确保绩效奖励方案的有效执行和监督。
制定明确的流程和责任分工，建立有效的监督机制，确保绩效奖励的公正性和规范性。
10.方案评估与改进：定期对绩效奖励方案进行评估和改进，根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进方案的内容和执行方式，以提高方案的有效性和满意度。
以上是一个绩效奖励方案的参考模板，企业可以根据自己的具体情况进行调整和完善。
通过科学合理地设计绩效奖励方案，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和干劲，从而推动企业的发展和目标实现。
烟草专卖局工作绩效奖惩方案
烟草专卖局工作绩效奖惩方案为进一步提高烟草专卖局的工作效率和质量，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本工作绩效奖惩方案。
一、指导思想以提高工作效能、规范工作行为、激励先进、鞭策后进为目的，通过建立科学合理的绩效评价体系和奖惩机制，促进烟草专卖局工作的规范化、制度化和科学化发展。
二、适用范围本方案适用于烟草专卖局全体在职员工。
三、绩效考核内容1、工作任务完成情况根据员工所在岗位的职责和工作目标，考核其各项工作任务的完成数量、质量、时效等方面的情况。
2、工作质量考核员工在工作中是否遵守相关法律法规、规章制度和工作流程，是否出现差错、失误等情况。
3、工作态度包括员工的责任心、敬业精神、团队合作精神、服务意识等方面的表现。
4、学习与创新考核员工在业务知识学习、技能提升、工作方法创新等方面的情况。
四、绩效考核方法1、定量考核与定性考核相结合对于工作任务完成情况等能够量化的指标，采用定量考核的方法；对于工作态度、团队合作等难以量化的指标，采用定性考核的方法。
2、月度考核与年度考核相结合每月进行一次月度考核，年度考核以月度考核结果为基础，综合考虑全年工作表现。
五、绩效考核标准1、优秀（90 分及以上）工作任务完成出色，工作质量高，无差错和失误，工作态度积极主动，团队合作良好，有较强的学习与创新能力。
2、良好（80 89 分）能够按时、按质完成工作任务，工作质量较好，偶尔出现小的差错和失误，工作态度较好，能够积极参与团队合作，有一定的学习与创新意识。
3、合格（60 79 分）基本能够完成工作任务，但工作质量一般，存在一些差错和失误，工作态度一般，团队合作能力有待提高，学习与创新能力较弱。
4、不合格（60 分以下）未能完成工作任务，工作质量差，经常出现差错和失误，工作态度消极，不具备团队合作精神，缺乏学习与创新能力。
六、奖励措施1、绩效奖金对于月度考核优秀和年度考核优秀的员工，给予相应的绩效奖金奖励。
绩效奖金发放制度
绩效奖金发放制度绩效奖金发放制度绩效奖金发放制度是企业用来奖励员工出色表现和突出贡献的一种激励措施。
通过制定绩效奖金发放制度，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效能和工作质量，从而推动企业的发展和增强竞争力。
一、绩效奖金设定的目的和原则1. 目的：激励员工，促进工作积极性和创造力的发挥。
绩效奖金是企业对员工工作表现的一种回馈，通过给予额外的奖励，激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效能和工作质量。
2. 原则：公平、公正、公开、合理。
绩效奖金的发放必须符合公平、公正、公开、合理的原则。
不论员工的职位、工龄和部门，只有在完成任务的基础上，符合绩效评估标准的员工才能获得奖金。
绩效评估标准应该是客观、量化，并且对所有员工都透明公开。
二、绩效奖金发放的依据和方案1. 绩效评估标准的制定。
企业应根据自身发展目标和员工具体工作的特点，制定符合实际的绩效评估标准。
评估标准可以包括工作量、工作质量、工作效率、创新能力等方面的指标，同时还可以考虑员工在团队合作、沟通能力、自我学习和提升方面的表现。
2. 绩效奖金方案的制定。
绩效奖金方案应根据企业的实际情况和经济状况设计。
方案应明确奖金发放的时机、类别和比例。
一般来说，奖金可以分为年终绩效奖金、季度绩效奖金和月度绩效奖金。
不同级别的员工，奖金比例可以有所区别。
三、绩效奖金发放的程序和流程1. 绩效评估。
绩效评估应根据评估标准进行，可以由员工的直接上级或考核小组进行，并且评估过程要充分记录和备案。
2. 绩效奖金计算和核算。
绩效奖金的计算一般以一个周期（年度、季度或月度）为单位进行。
计算方法可以采用定量评分或定量比例，根据员工的绩效评分和考核结果来确定奖金的具体数字。
3. 绩效奖金发放和通知。
发放绩效奖金时，企业应当及时通知员工，并且告知奖金的具体金额和发放时间。
通知可以通过企业内部通知、邮件、工资条等方式进行。
四、绩效奖金管理和监督1. 绩效奖金管理。
事业单位奖励性绩效工资分配方案
事业单位奖励性绩效工资分配方案方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际，经局长办公会研究,制定本方案。
一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行.二、分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。
结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80％和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开"的原则进行分配，与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法（一）档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
（二）发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。
从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。
四、奖励性绩效工资发放办法在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80％和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬"和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
2024年社工工作绩效考核制度及奖励方案
2024年社工工作绩效考核制度及奖励方案____年社工工作绩效考核制度及奖励方案一、背景介绍社工作为一项涉及到人民群众生活的重要工作，是实现社会治理和社会服务的重要一环。
为了提高社工工作的质量和效能，激励社工的工作积极性和创造性，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度及奖励方案是十分必要的。
二、制定目的1. 促进社工队伍的发展和提升，提高服务水平和工作质效；2. 激发社工的工作积极性和创造性，进一步增强社工的使命感和责任感；3. 通过评估绩效，提供科学依据，为汇总分配奖励提供参考；4. 加强社工队伍的管理和规范。
三、绩效考核制度1. 考核指标绩效考核指标应具体、明确、可量化，并分为以下几个维度：（1）目标完成情况：包括任务完成情况、工作量以及质量评估；（2）服务质量：通过受助人满意度、社会评价等方式来评估社工的服务品质。
（3）团队合作能力：通过团队评估、合作项目驱动等方式，来评估社工在团队中的合作能力；（4）个人发展：参加培训、专业学习、承担专项任务等。
2. 考核周期考核周期为一年，以年度考核为主，并可根据需要适时开展季度、半年度考核。
3. 考核流程（1）目标设定：在考核周期开始前，由社工与上级制定个人工作目标和计划。
（2）自评与考核：考核周期结束后，社工提交自评报告，并由上级进行绩效评估。
（3）绩效评估：上级根据社工的绩效评估报告以及相关数据，进行评估并反馈。
（4）结果汇总：将社工的评估结果进行汇总，形成综合评估报告。
（5）结果通报：及时通报绩效评估结果，对于达到优秀或特别优秀绩效的社工进行相应奖励。
四、奖励方案1. 基本奖励（1）优秀社工奖：根据绩效评估结果，评选出年度优秀社工，奖励金额为月工资的30%。
（2）特别优秀社工奖：评选出年度特别优秀社工，奖励金额为月工资的50%。
（3）先进团队奖：根据团队的绩效评估结果，评选出优秀团队，奖励金额为每个成员月工资的20%。
2. 工龄奖社工工龄达到5年及以上的，每年可根据工龄档次获得相应工龄津贴：（1）5-10年：每年增加月工资的5%作为工龄津贴；（2）10-15年：每年增加月工资的10%作为工龄津贴；（3）15年以上：每年增加月工资的15%作为工龄津贴。
机关效能建设绩效考核方案 (2)
机关效能建设绩效考核方案
绩效考核是评价机关单位工作效能的重要手段之一，能够促进机关单位的工作质量和工作效率的提高。
下面是机关效能建设绩效考核方案的一般框架：
1. 考核目标和指标：
- 设定明确的目标，包括工作量、工作质量、服务水平等方面的指标。
- 定义评价维度，如工作完成情况、工作进展情况、工作质量等。
2. 考核方法和标准：
- 采用多种评价手段，包括定量指标评估和定性综合评审。
- 设定明确的评分标准，根据指标的重要程度和贡献度进行加权打分。
3. 数据收集和分析：
- 收集相关的工作数据和材料，如工作报告、工作记录等。
- 分析数据，评估绩效指标的达成情况，找出影响绩效的关键因素。
4. 绩效反馈和改进：
- 及时反馈绩效评价结果，提供个人和机关单位的绩效报告。
- 分析绩效评价结果，找出问题和不足之处，并制定改进措施。
5. 激励和奖励：
- 根据绩效评价结果，根据绩效优秀者给予适当的激励和奖励措施。
- 建立公正、透明的奖惩机制，激励机关单位和个人的积极性和创造性。
6. 监督和评估：
- 设立内部或外部的监督机构，对绩效评价的过程和结果进行审查和评估。
- 定期进行绩效评估的回顾，发现绩效评价的不足之处，并进行改进。
以上是机关效能建设绩效考核方案的一般框架，具体的方案可以根据机关单位的特点和需求进行调整和完善。
机关工作人员绩效考核与奖励性工资分配方案
各办公室：根据《XX县2014年单位内部绩效奖励差异化分配方案（试行）的通知》（富绩办发[2014]5号）文件精神，为进一步优化机关工作评价，切实提高残联机关工作效率，实施绩效工资分配政策，结合我县残联机关实际，制定本实施方案。
一、指导思想以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，以建设高素质机关干部队伍，为残疾人提供优质服务为目标，推动我县残疾人事业又好又快发展。
二、考核对象XX县残联机关全体工作人员（下派干部参照组织部门有关规定执行）。
三、绩效考核的内容主要考核共性工作、业务工作、创新工作、加班四个方面，共计150分（其中，创新工作20分为加分部份）。
1、共性工作指标（50分）。
包括工作效能、遵规守纪、热情服务、廉洁从政。
2、业务工作指标（50分）。
包括本办公室应承担的主要业务工作目标和上级有关部门下达的阶段性重点工作。
3、创新工作指标（20分）。
包括个人业绩、宣传上稿、评先创优，主要指工作具有创新性，并取得较好成绩，得到上级肯定和表彰。
4、加班指标（30分）。
包括因临时性、突发性工作需要加班的以及因上级检查时间为休息日的。
考评主要要素：（一）共性工作指标（50分）1、政治素质和理论学习（2分）。
主动学习政治理论和业务知识，对无正当理由不参加本单位会议和学习的，一次扣0.1分。
扣分不设上限。
2、工作纪律（40分）。
单位建立考勤登记表，每天对所属人员上下班情况进行考勤登记。
需每天在规定时间到岗，迟到、早退、脱岗一次扣0.5分，旷工一天扣2分，请病事假一天扣0.5分。
扣分不设上限。
3、工作作风（1分）。
认真履行本职工作职责，文明办公，严格执行首问负责制，服从组织分配，按照程序办事。
工作时间从事与工作无关的活动，发现一次扣0.1分，被县效能办告诫通报的扣1分；不落实首问负责制的，发现一次扣0.1分；故意刁难、态度蛮横的，发现一次扣0.1分。
扣分不设上限。
4、工作态度（1分）。
对上级部门交办的事项拖延不办、行政效率低下、互相推诿扯皮的，每次扣0.2分；不履行或不正确履行职责，延误办事时限的，每次扣0.2分；对职责内发生突发事件不及时上报、不及时参与处置的，每次扣1分。
绩效目标分配实施方案
绩效目标分配实施方案绩效目标分配实施方案（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编精心整理的绩效目标分配实施方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。
绩效目标分配实施方案1为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
效能工资方案
1.绩效评价指标：包括工作质量、工作进度、团队合作、创新能力、学习能力等五个方面。
2.评价周期：绩效评价周期为季度和年度。
3.评价方法：采用自评、同事评价、上级评价相结合的方式进行。
五、效能工资计算方法
1.基本工资：按照公司薪酬体系执行。
2.岗位工资：根据员工在岗位上的工作表现，分为五个等级，对应不同的岗位工资系数。
本方案自发布之日起生效。原有薪酬政策与本方案不符的，以本方案为准。
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第2篇
效能工资方案
一、背景与目的
为提升员工工作积极性，增强团队凝聚力，促进公司整体业绩增长，依据相关法律法规及公司战略发展需求，特制定本效能工资方案。旨在通过科学合理的薪酬激励机制，充分调动员工潜能，实现个人与公司的共同成长。
二、适用范围
3.绩效奖金：
-季度绩效奖金：根据员工季度绩效评价结果，按照绩效奖金计算公式计算。
-年度绩效奖金：根据员工年度绩效评价结果，结合公司年度业绩完成情况，按照年度绩效奖金计算公式计算。
4.长期激励：根据公司长期激励政策执行。
六、效能工资发放及调整
1.发放时间：基本工资、岗位工资按月发放，绩效奖金按季度和年度发放。
效能工资方案
第1篇
效能工资方案
一、引言
为充分调动员工积极性，提高工作效率，激励员工提升个人及团队绩效，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，制定本效能工资方案。
二、适用范围
1.本方案适用于公司全体正式员工。
2.试用期员工不享受本方案规定的效能工资。
三、效能工资构成
3.绩效奖金：
-季度绩效奖金：根据员工季度绩效评价结果，按照绩效奖金计算公式发放。
人均效能薪酬方案
人均效能薪酬方案
一、方案概述
人均效能薪酬方案是一种将员工个人绩效与薪酬挂钩的激励机制，旨在提高员工的工作积极性和工作效率。
本方案以员工的工作量、工作效率和工作质量为主要考核指标，根据考核结果确定员工的薪酬水平。
二、薪酬结构
1.基本工资：员工的基本工资根据职位级别、工作经验等因素确定，
以保证员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：绩效奖金是员工完成工作任务后获得的额外奖励，根
据工作量、工作效率和工作质量等考核指标综合评定。
3.津贴补助：包括交通津贴、通讯补贴等，根据员工的工作需要和
公司政策确定。
三、考核指标
4.工作量：根据员工的实际工作完成量进行考核，包括任务数量、
工作时间等。
5.工作效率：根据员工完成工作的速度和周期进行考核，高效率的
员工将获得更高的绩效奖金。
6.工作质量：根据员工的任务完成质量进行考核，包括错误率、客
户满意度等。
四、薪酬调整
公司将根据市场情况和公司发展战略，定期对人均效能薪酬方案进行调整和优化。
调整内容包括基本工资、绩效奖金和津贴补助的额度，以及考核指标的权重等。
五、方案实施
本方案自发布之日起生效，公司将制定详细的人均效能薪酬实施细则，明确考核标准和操作流程。
各部门需按照实施细则组织开展绩效考核工作，确保方案的顺利实施。
六、附则
本方案最终解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司将另行通知并公告。
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2016年秋季学期效能（绩效）奖
考核方案
根据县委、政府及教育主管部门关于教师效能（绩效)工资分配发放工作相关文件精神指示，着力提高教师的工作能力、工作效率以及课堂执行力。
现结合我下坪片区实际，经校委会研究讨论决定，特制订本方案，望各位教职员工严格认真执行。
一、领导小组
组长：
副组长：
成员：
二、指导思想
以科学发展观为指导，以促进教师工作效能（绩效)为导向，充分调动全体教职工的积极性、主动性和创造性，充分发挥效能（绩效)工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，进一步完善效能（绩效)考核评价制度，坚持“走内涵、创特色、创品牌”的发展方向，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我下坪片教育事业的持续、健康、快速发展。
三、考核原则
1.公开、公平、公正，科学合理，统筹兼顾。
2.尊重历史，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，以人为本，稳步推进。
3.坚持不平均发放、不按职务（职称）结构发放的原则。
坚持多劳多得、优效优酬，重点向一线教师、骨干教师、重点岗位和做出突出成绩的人员倾斜。
岗位、任务、业绩、责任紧密结合，从德、能、勤、绩、廉进行考核。
四、考核对象
编制内的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位工作人员。
五、考核内容及方法、奖金计算
工作过程奖励性工资的60%=岗位纪律+工作能力（学校安排工作）+服务质量（班级管理）+师德师风+其它（指教案、作业、家访等一系列常规工作）。
工作质量奖励性工资的40%=学期服务奖惩+分管工作奖励（指学校中层干部）+月质量考
核+其它工作一次性奖金。
1.过程考核
量化总分每月为100分。
由学校考核小组进行量化评分，其量化评分分两类：即教师和其他专业人员、一般管理人员和工勤人员。
对教师从出勤、工作量、职业道德、教育常规、育人成效、教学效果、继续教育及教研成效进行考核；对其他专业人员、一般管理人员和工勤人员从出勤、基本工作及兼职、职业道德、团结精神、继续教育、岗位职责等方面进行考核。
教职工效能（绩效)发放以工作过程效能（绩效）考核结果为依据。
每位教职工工作过程考核得分相加，得到全校教职工工作过程效能（绩效)考核得分总和；全校效能（绩效)工资总量除以全校教职工工作过程绩效考核得分总和，得到分值；分值乘以教职工工作过程绩效考核得分即为教职工个人应得的效能（绩效)奖金。
计算公式为：全校效能（绩效）奖金总量÷全校教职工过程效能（绩效)考核得分总和×教职工个人过程效能（绩效)考核得分=教职工个人效能（绩效)奖金
2.教学质量考核
考核基本分：100分。
考核依据：以全县（全乡）统一考试的平均分、及格率的排名情况及工作质量效果为依据。
考核办法：
（一）语、数教师加分与减分：
1.加分
（1）语、数单科全县排名前10名内，按第1到第10名的名次分别给予任课教师19分、17分、15分、13分、11分、9分、7分、5分、3分、1分。
若与上学期比较，在前10名内仍保持原排名的另加分。
分别为：前5名内加10分，后5名内加5分；语、数单科全乡排名前5名内，按第1到第5名的名次分别给予任课教师9分、7分、5分、3分、1分。
若与上学期比较，在前5名内仍保持原排名的另加分。
分别为：前3名内加2分，后2名内加1分；
（２）语、数单科班级全县排名在上学期的基础上排名前十名者每提升1名加5分（含第十名）；排名在第11-20名者每提升一名加3分；排名在第21名以后者每提升一名加2分（注：各项加分都不能超过20分）。
语、数单科班级全乡排名在上学期的基础上排名前三名者每提升1名加2分（含第三名）；排名在第4-10名者每提升一名加1分。
（注：各项加分都不能超过20分）。
（3）组织学生参加课外活动的，组织教师在每月考核中加2分。
2.减分：
语、数单科同年级在全县同级同类（含中心校，村点校）学校中，在上学期的基础上下降名次超过1名，按每下降1名扣0.2分（扣分不超过20分）。
考核说明：以上加分项所获金额在没有超过过程绩效、教学质量绩效总量的40%的情况下可以实施，否则按比例下调。
六、岗位纪律及教育常规
1、在编在职教师必须坚持岗位纪律，严格请销假制度，公事出差应主动开具证明返回学校。
2、每月累计超过事假5天不得享受绩效工资，全年累计超过事假1月（30天）不得享受年终效能奖金。
3、旷工1天按事假3天累计，对欺瞒、欺骗组织，以组织（党委政府、主管局）名义哄骗的，1次按5天事假累计，情节严重的报上级部门处理。
4、对于不服从组织、领导安排的教职工，经多次提醒、劝告未及时或根本没有完成工作的，第一次扣分2分，第二次扣分3分，以后以此类推。
对顽劣者，严重影响教育教学行为的，学校可书面上报上级单位进行处理。
5、对于上班（上课、例会、活动等）迟到、早退等根据实际自行量化分数。
6、教师的本职工作（指上课、备课、作业、家访、学习等）各学校（园）根据实际自行量化分数。
以上扣分以月为单位，直到扣完为止（以上扣分除患医学证明的绝症除外）。
1、每月月底或月初考评一次；考评结果必须有依据体现扣分；以定量与定性相结合，以定量为主要依据。
考核结果作为岗位聘任、评优选先、年度考核等的主要依据。
七、奖金审核程序
效能（绩效)奖金由学校考核分配、造册，并在一定范围和时间内公示，教职工签字认可，校长签字同意，方能上报教办、教育局人事股审核发放。
八、效能（绩效)奖金特殊情况处理办法
1.有下列情形之一的，按如下规定发放效能（绩效）奖金。
（1）违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及学校规章制度，受到党纪、政纪通报批评的，停发效能（绩效）奖金。
（2）连续（病）事假10天以内，按天数扣发，超过10天至一个月以内的（含1个月），
扣除当年人均效能奖金的十二分之一。
连续事假1个月以上两个月以下，扣除当年人均效能奖金的六分之一。
（3）国家规定的婚、丧、产假期间的效能奖金照发。
（4）因工负伤，治疗期间效能奖金全额发放。
（5）请病假三个月以上六个月以下的，享受人均效能奖金的二分之一，请病假六个月以上一年以内（含一年）的，享受人均效能奖金的四分之一（但不得享受过程性绩效奖金）。
2.有下列情形之一，不享受效能奖金
（1）在教育教学中有违规、违纪，在校内及社会上造成恶劣影响的。
（2）有违法违纪行为受到有关部门处理的在编不在岗、停发工资的。
（3）上年度或学年度履职考核为不合格的。
（4）正在立案接受或停职审查的人员。
（5）受党纪严重警告以上、行政记过以上处分的人员。
九、工作要求
1.办公室必须对量化内容进行造册并如实登记。
2.按时将量化册交学校绩效考核领导小组。
3.对量化一定要实事求是。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将扣除当事人考核所得效能奖金的50%。
4.要做到公平、公正、公开，不草率从事，不敷衍塞责。
十、资料的分工与收集
1.教务处：负责教学质量奖的量化考核、教学计划与总结的上交、教案与作业试卷的检查、教研活动的参与及相关任务安排的完成情况。
2.校长办公室：负责学校召开的各种会议的考勤记录、巡视中所发现的问题记录、违法违规记录。
负责对分解到各办公室工作任务的完成情况记录、小继续工作情况记录。
3.值周领导：负责对每天的值周情况如实记载。
十一、本《方案》由校考核领导小组负责解释，并经教务会讨论同意实施。
Xxxxx学校
2016年9月3日。