阿里巴巴人力资源管理体系理念和实践精髓(2020年)
欧赛斯总结的阿里巴巴人力资源管理最佳实践
欧赛斯总结的阿里巴巴人力资源管理最佳实践欧赛斯有一个重要的思想，叫Best Practise思想，所谓的Best Practice就是其做法经过实践的检验、反复试错及不断优化，已经越来越逼近规律，成为行业最优的做法，欧赛斯称之为Best Practice。
欧赛斯对于Best Practice的态度，叫不但要学，而且要偷。
因为最优的做法背后，都是交了大量学费及走了大量弯路的，既然别人已经帮你找到了最优化的路径，何不放下身段，躬身学习呢？以开放的心胸俯身下来学习Best Practice，我们才能创造出属于自己的Best Practice。
阿里巴巴人力资源管理挚识点核心竞争力–批量化地生产干部阿里管理三板斧–看10年、想3年、做1年招人–合适、可培养招人三问题–这个人的水平超过你吗？–这个人去竞争对手这里，你会心痛吗？–这个人能提升团队整体水平吗？个性特质–聪明、皮实、乐观、自省>>> 欧赛斯思考：思辨、皮实、自驱、持续学习招人方法–拨洋葱，S·T·A·R方法培训人–激发员工迅速成长入职培训–磨刀不误砍柴工，做成军事演习入职第一课–把组织梦想传递给工作环境–透明的天、安全感的地、流通的海、氧气充足的森林、融洽归属感的工作社区高压线–过分承诺客户、对人不对事的攻击、对外影响公司形象等团队–做导演，把特点各异的人组合成梦之队共创–文化共创、战略共创、指标共创培养人–以战养兵、借事修人；人才培养从入职面试开始辅导人–16字辅导方针：我做你看、你说你听；你做我看，你说我听两张表–员工辅导表、绩效改进表视人–视人为人用人–不能让雷锋吃亏激励–点亮员工心中的那盏灯对人 - 对得起好的人，对不起不好的人裁人–管理者没有裁过人不是真正的管理者、你问心无愧了吗？你仁慈义尽了吗？心要慈、刀要快裁人无惊讶–及时反馈（你的不足什么、你的位置在哪里、你需要改进什么）、及时辅导、惊讶是一个管理事故裁人–有温度的，动之以情、晓之以理、绳之以法走心团建–一张图（战略共创）、一场仗（结果共创）、一颗心（交心）一封家书、一份礼物（走心的前提是非常了解员工）阿里巴巴三大会议阿里巴巴每年9月-10月做战略会议、11-12月做预算会议、2月-5月做人才盘点。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。
其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。
“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。
对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。
5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。
三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。
阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。
阿里巴巴人力资源管理探究
勇拥 于抱 创变
的 事
新化 ，
适 应 ， 即 人 才
积极融入团队，配合团队完成任务； 积极发表建设性意见，充分参与团 队讨论； 积极分享业务知识和经验，主动给 同事以帮助； 有主人翁意识，积极正面的影响团 队。
适应公司的日常变化，不抱怨； 对突发困难能自我调整，并带动 同事； 在工作中有瞻前意识，建立新方 法，新思路； 创作变化，并带来绩效的提高。
二、季度绩效系数应用： 1、员工考核总成绩达到90分即 可以得到全额绩效工资，不足部 分将按比例扣减； 2、超出部分不增加评核工资， 但管理集团和各个大区每季度从 评核总分超过90分人员中选出 一名工作表现最优秀的员工，当 季度给予100元奖励。
第四部分 阿里巴巴的员工激励
Chapter 4 employee motivation of Alibaba
重视职业道德
看重员工职业操守
阿里巴巴十分看重员工的职业操守， 阿里巴巴不希望挖过来的员工变成 不忠、不孝、不义的人.如果让他说 原来公司的秘密，他对自己的旧主 就是不忠；如果不说原来公司的秘 密，就是对新公司的不孝；即使不 让他说原来公司的机密，他在工作 中也会无意识地用到，这样他就是 不义了.
不愿高薪挖人
追求卓越，永不停息
CONTENT
0 1
企业文化
0 3
绩效评估
0 4
员工激励
0 2
员工招聘与培训
1
阿里巴巴de企业文化
1.顾客第一 2.团队合作，拥抱变化 3.诚信 4.快乐工作，永不言弃
阿里的梦想
通过发展新的生意方式，创造一个截然不同的世界
顾客第一
尊重顾客，维护顾客形象
不推卸责任
阿里巴巴人力资源管理共15页文档
我们希望走100年
政委
政委的作用
工指导作思想上要符合阿里巴巴 的道德和价值观 牺牲短期利益保障长期发展
业务部门骨干 业务部门优秀经理或主管 做业务 思考信仰
二、阿里巴巴人力资源特色
-----政委体 系
一﹑把支部建在连队上
二﹑道德自律,大道无形
三、政委体系文化
四﹑什么样的人才能成为政委
(一)把支队建在连队上
系
2019
(四)什么样的人能成为政委
是主人还是职业经理人?
共同信仰
• 个人能力和特长能够为阿里巴巴做出贡献 • 能够得到阿里巴巴集团的信任 •是连接组织和个人的纽带
心态
•共同经营一份使命和一个家 •自己的态度 • 工作的探讨
领导的作用
搭建平台
平等关系
父母官
让员工发挥, 承担责任.
努力创新,领 导能力提升
工作生 活辅导
总结
阿里巴巴应用极具特色的政委体系， 辅助业务经理的实践，对组织的发展方向 和整体的发展规划也起了非常重要的指导 作用，通过对政委体系的不断完善，促进 阿里巴巴的不断发展。
Thank You!
END
阿里巴巴相信,我们只做符合 我们价值观和道德观的那些 事,我们只守住愿意做这些使 得人。
(三)政委体系文化
要坚守一些道德底线，人力资源管理体系要跟得上信息时代 的发展，机制上也要跟的上在资金和组织上提供保障让员工 创新
甘于平淡， 自我安慰
默默奉献,顺势 而为
2019
2019
"三民主义"是合 作机制,是平等关
万美元，推出了免费的个人交易网站“淘 宝网” • 2019年9月10日马云宣布成立阿里学院。这 是中国互联网行业中第一个企业商学院
阿里巴巴HRG体系(阿里的HRBP实践)
阿里巴巴HRG体系全解（阿里人力资源特色HRBP）分享管理知识，与您共成长阿里政委的由来创意来源“政委体系”的创意来源于马云，2005年电视剧《历史的天空》和《亮剑》中红军政委的形象给马云留下了深刻的印象，于是逐步思考向解放军学习管理。
切实落地2011年底，阿里巴巴集团的H R 部门被扁平化，分公司不再有H R 职能部门，只保留H R G （H R g e n e r a l i s t ，H R 多面手），H R 全部深入一线转型为“政委”。
设立初衷设立政委的初衷是保证企业长远发展、避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法，还要看业务部分一两年以后的潜力以及文化传承和干部培养的问题。
阿里政委与HRBPA 阿里HR有职能型HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者即为政委。
政委是即懂人力资源管理又了解业务需求的HR“通才”B C职能型HR与业务型HR阿里政委其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工管理、人才培养等方面的工作。
阿里的政委HRBP从理论到实践均源自于国外，属于三支柱理论体系的概念。
而政委体系土生土长在阿里巴巴。
它们的共性是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块的人力资源管理创新。
阿里的政委与HRBP阿里政委发展简史1999-20032003-20092009-20132013至今业务：中国供应商团队：中供铁军文化“铁军”文化逐步衍生出“政委”。
政委种子期政委萌牙期政委发展期政委生态期业务：B2B高速成长，淘宝诞生团队：队伍扩大，人才低位高用需要有知识、有阅历、对组织建设有经验的人帮助业务经理建好队伍、管好队伍。
业务：天猫双11、支付、阿里云等团队：业务更加多元，团队更加综合。
为配合不断扩张的业务，政委体系进一步发展。
业务：进入大数据时代，业务生态化。
团队：团队生态化。
“生态政委”：业务生态化、文化生态化、人员生态化；强调链接、强调赋能阿里政委体系架构大区经理+中政委城市经理+小政委部门经理+小政委业务总监+中政委区域层级事业部层级Ø阿里巴巴政委在所有的业务部门都是二把手，被赋予了相当大的权力，在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。
马云的管理理念的总结
马云的管理理念的总结
马云是中国著名的商业领袖，他创立了阿里巴巴集团，将其打造成了全球最大
的电子商务公司之一。
马云的管理理念深受人们的关注，他的成功经验对于企业管理者和创业者有着重要的借鉴意义。
首先，马云强调团队合作和人才培养。
他认为，一个企业的成功离不开优秀的
团队，而一个优秀的团队则需要有良好的人才培养机制。
马云注重发掘和培养年轻人的潜力，鼓励员工敢于创新和尝试，给予他们更多的自主权和发展空间。
这种管理理念使得阿里巴巴拥有了一支充满活力和创造力的团队，为公司的快速发展提供了强大的支持。
其次，马云强调客户至上的理念。
他认为，企业的发展离不开客户的支持和信任，因此要始终把客户的需求放在首位。
马云鼓励员工要深入了解客户的需求，不断改进产品和服务，为客户创造更大的价值。
他提出“以客户为中心”的经营理念，这也是阿里巴巴能够在激烈的市场竞争中脱颖而出的重要原因之一。
此外，马云注重企业的社会责任。
他认为，企业不仅要为股东创造经济利益，
更要承担起社会责任，为社会做出贡献。
马云在阿里巴巴的发展过程中，始终秉持着“利他”的价值观，不断推动企业参与公益事业，关注环境保护和社会公益活动。
这种积极的社会责任意识不仅提升了企业的社会形象，也为企业带来了更多的商业机会和发展空间。
总的来说，马云的管理理念强调团队合作、客户至上和社会责任，这些理念在
阿里巴巴的发展历程中得到了充分的体现。
这些成功经验对于其他企业来说具有很强的借鉴意义，希望更多的企业能够从中受益，实现自身的可持续发展。
思考丨阿里巴巴人才管理法则
思考丨阿里巴巴人才管理361法则阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司,他们一直认为自己是一家服务型(de)企业,在阿里巴巴(de)实时成交显示屏上,马云口中(de)电商生态系统一目了然,在电商交易平台之下,阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要(de)前端和后端,即支付环节和物流系统.基于这三个平台所产生(de)轨迹,又衍生出对大数据(de)应用.阿里巴巴一共25000名员工,需要多少人进行绩效管理答案是一人.在得到了这个答案之后,多位滇商企业家表示并不相信.阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对25000名员工进行绩效考核.他(de)思路是：绩效管理很简单,就是日常管理.阿里是怎样做新人培训(de)新员工进入阿里之后,都会经历三个时期(de)培训.首先是入职后27天(de)专职培训,在这27天之内,新员工将接触到三大类培训,即文化制度类、产品知识类、技能心态类,这三者(de)课程比例分别是42%、28%、30%.上岗后,新员工还将接受3-6个月(de)融入项目培训.一般而言,上岗第一天,新员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐.接下来,在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样(de)培训内容.阿里(de)人才观念坚信,很多小白兔其实是放错了位置(de)明星,因此在阿里人才培养中,最重要(de)一环便是轮岗.“公司管理(de)目(de)是客户,很多公司往往忘记了这一点”,一位在阿里工作了十年以上(de)资深老员工—陈老师直言不讳地指出.80后90后群体(de)崛起绝不是简单(de)一代人(de)成长,而是真正互联网一代(de)全面接管,随着外界(de)变化,消费者(de)行为模式也在发生改变.传统(de)营销轨迹是关注-兴趣-渴望-记忆-购买,而现代(de)营销轨迹已经变为关注-兴趣-搜索-购买-分享.因此,在陈老师看来,如今(de)电商战略不再是抢占空间和规模,而是争夺客户(de)时间.与此同时,这种模式(de)竞争已经从客户竞争转移到客户口碑(de)竞争,从客户口碑(de)竞争升级到客户传播(de)竞争.在陈老师看来,现代企业管理创新最大(de)问题是对传统管理方法(de)深信不疑.阿里打造文化(de)五大工具阿里巴巴在企业文化(de)打造上,主要运用五大工具.第一,文化道具.阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工(de)心连接,通过借物管心.比如,淘宝(de)所有员工都要学会倒立,淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题.第二,传承布道.阿里认为,价值观(de)宣导和传递需要在企业内部形成一定(de)传播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者.比如阿里对老员工(de)管理,一个值得注意(de)细节是,在阿里,只有五年以上(de)老员工才能佩戴橙色(de)工牌,这个工牌只针对工龄,跟职位并无关系,这是阿里给老员工(de)一种荣誉和尊敬,同时也是激励着老员工主动去传播企业文化.第三,制度与文化(de)协同.阿里认为,缺乏制度保障(de)文化是空洞(de),缺乏文化支持(de)制度是乏力(de).例如,当严重违规(de)人员被开除之后,阿里一般(de)做法是,在一定范围内为员工还原事情本来(de)真相,而不是让谣言继续传播.第四,固定仪式.每年(de)5月10日,是阿里集团集体婚礼(de)日期,无论多忙,马云都会亲自来主持婚礼.事实上,5月10日对阿里有着重大意义,这一天是阿里战胜“非典”(de)日子.除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放日,阿里员工可以家属一起上班,也可以带上自己(de)宠物一起到公司.更为有趣(de)是,2009年(de)员工大会,阿里(de)高管在马云(de)带领下集体演出了一个话剧—白雪公主,马云现在在网络上广为流传(de)剧照就是出自这场演出.第五,故事传播.阿里(de)每一个管理都要成为故事(de)发现者、收集者和传播者.新员工入职之后,一般都会听到几个故事,有(de)是当年创业艰辛(de),有(de)是努力工作(de).除了讲述之外,阿里还会将自己员工(de)故事拍成视频,给其他员工做激励.鼓励轮岗在阿里巴巴(de)管理体系中,对人才是特别敏感(de).阿里巴巴有一套自己(de)人才盘点体系,即30%是最有潜力(de),60%是潜力一般(de),10%是没有潜力(de).每位主管都要给自己(de)下属打分,并根据361原则对员工素质进行强制排序,这是阿里巴巴绩效管理中特别重要(de)一点,他们强调(de)是管理者(de)责任,就是让主管不断地关注下属.据贾老师介绍,这样(de)方法,能够让主管对下属(de)关注提高60%.阿里巴巴人才管理中最为外界所知(de)一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工(de)能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价(de)结果,这就让员工得到了相对公平(de)评价.阿里巴巴员工(de)盘点是随时进行(de),主管可以每天对其员工进行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价.每年,阿里巴巴都会有20%(de)人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究(de).贾老师坦言,一个企业(de)优秀员工,20%(de)比例是最适合(de).这20%(de)员工将成为公司(de)正能量,这部分正能量又会影响着60%(de)人跟随过来.同时,优秀员工和普通员工之间(de)收入设定了较大(de)差距,这个差距激励着60%(de)员工向前冲,整个人才体系形成一个逆流,不给不思进取(de)员工留下温床.此外,这个差距也激励着最优秀(de)那层员工不敢去作弊.相反地,在贾老师看来,一个企业一旦有15%(de)员工是负能量,那么这个企业就会非常危险.负能量员工(de)比例一定要控制在10%以内,适时地干掉5%最负能量(de)员工.在阿里巴巴(de)每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色,“政委”(de)主要任务就是传播阿里巴巴(de)价值观.员工(de)价值观在一定程度上决定了员工(de)工资、奖金以及晋升.阿里巴巴将员工(de)能力评价分为三层,包括价值观、专业能力和流程能力.其中,价值观(de)审核占据了基础能力(de)75%,其次是流程能力(de)15%,以及专业能力(de)10%.相信员工每天9点上班(de)阿里巴巴,电梯最拥挤(de)时段却出现在9点半到10点之间.在阿里巴巴,员工并不强制打卡,这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工(de)影子.“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中(de)”,贾老师认为,“在企业管理中,硬(de)东西需要软(de)来管,而软(de)则需要硬(de)来管,文化是软(de),行为是硬(de)”.正如马云推崇(de)太极运动,讲究(de)是阴阳调和.或许在大多数人(de)观念里面,民营企业(de)企业文化大多数是由老板决定(de),但在阿里巴巴(de)管理中,他们所遵循(de)是“企业文化体现在员工行为上,需要发挥群体(de)力量.”这就是为什么阿里巴巴集团(de)BBS已经成为了阿里最重要(de)文化阵地.在阿里巴巴集团(de)管理文化中,很重要(de)一条是相信员工.公司对员工迟到并不敏感,包括简短(de)审核流程,背后就是对员工(de)信任.更具体(de)做法是,阿里巴巴对加班(de)员工提供免费晚餐,但是享受免费晚餐并不需要上级(de)审核.当然,不需要审核(de)免费晚餐自然会有人蹭吃,当阿里巴巴(de)管理哲学是选择相信员工,“天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”.另外一个不需要审核(de)福利是,只要怀孕(de)员工,每人可以领两件孕妇装.“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要(de)企业文化.”-------------------------------------------------。
阿里的管理制度
阿里的管理制度阿里巴巴集团自成立以来，一直以其独特的管理制度闻名。
其管理制度的核心理念是“以人为本”，以倡导自主创新和激发员工的潜力为目标。
本文将介绍阿里的管理制度，并探讨其对企业发展的影响。
一、企业文化与价值观阿里巴巴的企业文化是其管理制度的基石。
阿里强调“让天下没有难做的生意”，提倡尊重、信任和诚实的工作环境。
阿里的价值观包括顾客第一、团队合作、拥抱变化、诚实守信和激情进取。
这些价值观贯穿于公司各个层面，为员工提供了明确的行为准则。
二、扁平、弹性的组织结构阿里实行扁平的组织结构，鼓励员工自主创新和冒险精神。
公司鼓励员工主动承担责任和权力，并为其提供必要的资源和支持。
这种组织结构使得信息流通更加快速，决策更加灵活，提高了公司的反应速度。
三、拥抱变化和开放的环境阿里倡导拥抱变化，并且鼓励员工敢于尝试新思路和方法。
公司鼓励员工提出创新的观点，充分发挥员工的想象力和创造力。
同时，阿里注重建立开放的沟通渠道，鼓励员工积极参与公司决策的过程，使企业管理更加民主和透明。
四、以绩效为导向的管理阿里采用绩效为导向的管理制度，注重实际工作表现和结果的评价。
公司鼓励员工制定个人绩效目标，并通过绩效考核来识别和奖励优秀员工。
阿里强调结果导向，激发员工的工作动力和创新能力。
五、培养和发掘人才阿里注重人才的培养和发掘，鼓励员工个人发展和成长。
公司提供广泛的培训和学习机会，帮助员工提升专业能力和领导力。
阿里鼓励内部晋升和跨部门交流，为员工提供广阔的职业发展空间。
六、创新和文化多样性阿里鼓励创新，并注重文化多样性。
公司鼓励员工独立思考和提出不同的观点，为员工提供展示才华的平台。
阿里在全球范围内聘请员工，促使跨文化交流和合作，提高团队的创新能力和竞争力。
七、关注社会责任阿里致力于履行社会责任，在内部和外部都积极推行可持续发展。
公司鼓励员工参与公益活动，并且致力于构建一个更加公正、绿色和包容的世界。
总结：阿里巴巴集团的独特管理制度奠定了其在电商行业的领导地位。
阿里巴巴的企业文化和价值观(完整版)
阿里巴巴的企业文化和价值观（完整版）阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景和价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。
我们的业务成功和快速增长取决于我们对创业精神和创新的尊重，以及我们对客户需求的持续关注和满足。
阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景和价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。
我们的业务成功和快速增长取决于我们对创业精神和创新的尊重，以及我们对客户需求的持续关注和满足。
当新员工加入阿里巴巴集团时，他们需要在杭州总部参加一个全面的入职培训和团队建设课程，重点是公司的使命、愿景和价值观，我们会在定期培训、团队建设培训和公司活动中再次强调这一点。
无论公司成长到什么阶段，这种强烈的共同价值观都让我们保持了一致的企业文化。
阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业：“活102年”阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。
同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。
阿里巴巴的价值观阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。
阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司DNA的重要部分。
该六个核心价值观为：1.客户第一——客户是衣食父母1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意5）具有超前服务意识，防患于未然2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新1）适应公司的日常变化，不抱怨2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路5）创造变化，并带来绩效突破性地提高3.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事1）积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作2）决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持3）积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难4）善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则5）有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围4.诚信——诚实正直，言行坦荡1）诚实正直，表里如一2）通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳3）不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”4）勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正5）对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止5.激情——乐观向上，永不放弃1）喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化2）热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失3）以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩4）始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队5）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求6.敬业——专业执着，精益求精1）今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情2）遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误3）持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向4）能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果中小企业未来不可或缺的三种企业文化企业文化对企业的发展至关重要。
阿里内部管理理念
阿里内部管理理念
阿里巴巴的内部管理理念非常丰富，其中包括“管理三板斧”和“敏捷组织”等。
“管理三板斧”是阿里巴巴对初级、中级和高级管理者分别进行不同层次的管理培训，包括Manager Skill（经理技能）、Manager Development（管理者发展）和Leadership（领导力）。
这个理念的执行层面被称为基层三板斧，包括招聘和解雇、建团队、拿结果，即任务的落地和执行层面。
另一个重要的管理理念是张勇提出的“敏捷组织”。
这种管理理念面向六个维度：客户洞察、战略目标、业务策略、组织阵型、业务1号位、企业文化。
其目标是使组织更加灵活和适应市场变化。
在文化方面，阿里巴巴有使命“让天下没有难做的生意”，愿景是“追求成为一家活102年的好公司”，并倡导“客户第一，员工第二，股东第三”的价值观。
此外，阿里巴巴还有笑脸文化、武侠文化、倒立文化等作为其企业文化的重要部分，与公司的九条精神、六大核心价值理念相互补充，共同构成了阿里巴巴的文化价值观体系。
这些文化和价值观对于人力资源管理体系的建设起着重要的指导作用。