劳动关系人力资源 三级
人力资源管理师3级主要内容
人力资源管理师3级主要内容
三级人力资源管理师考试主要包括以下内容：
1. 理论知识和技能操作：理论知识和技能操作是三级人力资源管理师考试的两个主要科目。
理论知识考试主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
专业技能操作考试则主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。
2. 人力资源管理师基本技能：这些知识点包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容，这些都是人力资源管理师需要掌握的基本技能。
3. 其他相关知识：除了以上内容，人力资源管理师还需要了解劳动法律、企业人力资源管理人员工作要求和考试指南等方面的内容。
这些知识点是人力资源管理师进行实践工作时必不可少的指导。
此外，三级考试还包括《基础知识》、《企业人力资源管理人员工作要求》（上册）、《劳动法律》和《考试指南》等科目。
总的来说，三级人力资源管理师考试旨在考察考生在理论知识和专业技能操作方面的综合素质和能力水平，为从事人力资源管理工作的人才选拔和培养提供了重要的参考依据。
三级人力资源管理师考试专业技能精讲 第六章：劳动关系管理(一)
人力资源管理师三级《专业技能》第六章劳动关系管理第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与调解第五节劳动安全卫生与工伤管理【知识要求】一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。
后一类企业目前主要是实行民主协商制度。
从组织形式上看，组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商、沟通、咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策，也有不少国家规定劳动者可以对企业经济发展规划、财务等非劳动权益问题通过职工大会与职工取得沟通。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。
企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。
1.职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意见的吸收和体现。
2.职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。
1.职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2024年人力资源管理师三级考试心得(2篇)
2024年人力资源管理师三级考试心得摘要：本文是笔者对于2024年的人力资源管理师三级考试心得的总结，从备考准备、考试经验、题型分析、学科重点等方面进行了详细的论述和总结，旨在帮助广大考生更好地备考和应对考试。
关键词：人力资源管理师三级考试、心得、备考准备、考试经验、题型分析一、引言作为人力资源从业者，参加人力资源管理师三级考试是我们职业发展的必经之路。
本文是笔者对于2024年人力资源管理师三级考试的心得总结，力求从备考准备、考试经验、题型分析和学科重点等方面进行详细的论述和总结，希望对即将参加考试的考生有所帮助。
二、备考准备1.明确考试内容和大纲：在备考之前，首先要了解考试内容和大纲，明确考试的范围和重点。
可以通过查阅官方发布的相关资料和参加培训班来获取相关信息。
2.制定合理的备考计划：根据自己的实际情况，制定一份合理的备考计划。
要充分考虑到自己的工作和学习时间，合理安排每天的学习任务，确保每天都有足够的复习时间。
3.精选复习资料和题库：在备考过程中，选择一些高质量的复习资料和题库进行复习。
可以选择一些知名培训机构推荐的教材和题库，也可以参考一些优秀的考生的备考经验。
4.注重总结和归纳：在学习和复习的过程中，要注重总结和归纳。
将学到的知识点进行分类整理，制作笔记和提纲，方便以后的回顾和复习。
三、考试经验1.掌握答题技巧：在考试中，除了对知识点的掌握外，还需要掌握一些答题技巧。
比如，学会看清题目和选项的关键词，根据题目的要求和选项的含义进行答题。
2.合理分配时间：考试时间有限，合理分配时间是很关键的。
一般来说，可以根据题目的难易度和分值来确定答题时间，将时间合理分配到每道题目上。
3.注意审题和细节：在考试的过程中，要注意仔细审题，理解题目的要求和意思。
同时，要注意题目中的细节，避免因为粗心而导致错误。
4.遇到难题跳过：如果在考试过程中遇到了难题，可以先跳过，继续做后面的题目，待完成其他题目后再回头解答难题。
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
人力资源管理师三级知识点国外劳动关系的模式和绩效考评考点
人力资源管理师三级知识点：国外劳动关系的模式和绩效考评考点国外劳动关系的不同模式一、发达资本主义国家的劳资关系（一）劳资协议自治式的劳资关系模式（以德国和北欧国家为代表）（二）家族式劳资关系模式（以日本、韩国为代表）（三）自由多元化的劳资关系模式（以加拿大、美国为代表）二、俄罗斯和东欧国家的劳动关系三、发展中国家的劳动关系国外劳动关系的调整机制一、三方性原则——调整产业关系的重要机制二、劳动立法——产业关系的基本规范三、劳动争议的处理——解决劳资纠纷的司法程序四、劳动监察——产业关系中的监督机制五、集体谈判制度——处理劳资关系的主要手段和方式六、工业民主——缓和劳资矛盾的新途径绩效考评考点绩效考评的类型品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。
其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法以员工行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。
硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法。
2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人力资源管理师三级第6章劳动关系管理考点复习大纲
第六章劳动关系管理（单选）【劳动关系】用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，他是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接联系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件—生产资料（资料），与生产的主观条件—劳动力相互结合的具体表现形式。
两者的结合形成了劳动关系。
劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。
（单选）忽略个体之间的差异，劳动关系只能是雇主与雇员中间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
雇员与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有异物处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
例外：公务员如各级政府官员不是雇员，但是在政府部门也有雇员，如：厨师、清洁工。
【劳动法律关系】是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
【劳动法律关系的特征】（1）劳动法律关系的内容是权利和义务：劳动法对劳动法律关系的两次调整：劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整；劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现了障碍，如违约、侵权，则劳动法将劳动法律关系继续进行调整，这是第二次调整。
（2）劳动法律关系是双务关系：雇员与雇主既是权利主体又是义务主体。
（3）劳动法律关系具有国家强制性：劳动法律关系是以国家强制力作为保证手段的社会关系。
【劳动法律关系的构成要素】劳动法律关系的主体、内容、客体（1）主体：享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
（2）内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
（3）客体：主体权利异物所指向的事物，即：劳动法律关系所要达到的目的和结果。
人力资源管理师三级【第6章 劳动关系】题库训练
您的姓名：[填空题] *_________________________________1.按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括()。
P395 [单选题]*A.部门集体合同(正确答案)B.基层集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同2.关于平等商议和“作为订立集体合同程序”的集体商议说法错误的是()。
P358 [单选题] *A.两者的主体不同B.两者的内容不同C.两者的程序不同D.两者的目的相同(正确答案)3. ()是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。
P360 [单选题] *A.汇总报表B.满意度调查表C.例会制度D.劳动管理表单(正确答案)4.以下关于工作时间的说法错误的是() P374-376 [单选题] *A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定C.在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间(正确答案)D.在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间5.职工因工致残被鉴定为()，应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
P421 [单选题] *A.一至三级B.一至四级(正确答案)C.八至十级D.七至十级6.下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是()。
6-P355/356 [单选题] *A.非国有企业主要实行民主商议制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主商议是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代(正确答案)7.职工通过组织一定的代表性机构参预企业管理的形式称为()。
6-P356 [单选题]*A.组织参预(正确答案)B. 岗位参预C.个人参预D.合理化建议8.职工代表大会的职权不包括()。
6-P357 [单选题] *A.推荐选举权B.审议建议权C.重大决策权(正确答案)D.审议决定权9.工作时间的种类不包括()。
6-P375 [单选题] *A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵便性工作时间(正确答案)10.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()与企业签订。
人力资源管理师三级劳动关系速记口诀34条-人力资源管理-毙考题
2018年人力资源管理师三级劳动关系速记口诀34条-人力资源管理2018年人力资源管理师三级劳动关系速记口诀34条1、劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性。
3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性。
10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。
期限为1-3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
劳动关系协调员三级报考条件
劳动关系协调员三级报考条件
劳动关系协调员三级的报考条件根据不同国家和地区的规定可能会有所不同,但一般包括以下条件:
1. 学历要求:劳动关系协调员三级通常需要具备相关专业的本科学历,如人力资源管理、劳动经济、法律等。
2. 工作经验:劳动关系协调员三级需要具备至少三年的工作经验,并且在相关工作中具有一定的专业技能和实践经验。
3. 考试资格:劳动关系协调员三级需要参加相关考试,并达到相应的合格分数线才能获得资格证书。
4. 身体素质:劳动关系协调员三级需要具备较好的身体素质,如身体健康、无不良行为等。
需要注意的是,不同地区和国家可能对报考条件有不同的要求,具体条件以当地劳动社会保障部门公布的要求为准。
人力资源三级 第六章 劳动关系管理技能题
人力三级2010.5月技能真题2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。
2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。
身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。
在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：(1) 李某的要求是否有法律依据? （8分）(2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? （12分）参考答案：（P416-428）（１）答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。
（２分）２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。
（２分）３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。
（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。
）（２分）４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。
（２分）（２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。
发给工伤伤残抚恤金证件。
（３分）２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。
（３分）４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
（３分）人力三级2010.11月技能真题1、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。
当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。
杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。
10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。
人力资源管理师三级练习试题及答案：劳动关系管理
劳动关系管理1[单选题] ( )是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管理制度。
A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【参考答案】B2[单选题] 所谓( )，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。
A.内部规则B.劳动关系C.内部标准D.劳动标准【参考答案】D【参考解析】劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。
3[单选题] ( )是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【参考答案】C4[单选题] 汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与( )两类。
A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【参考答案】B5[单选题]职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于( )。
A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【参考答案】B6[单选题] 以下关于标准信息载体的说法，错误的是( )。
A.例会制度以书面形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【参考答案】A【参考解析】例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。
沟通的具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
7[单选题] ( )是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。
A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【参考答案】D8[单选题] 在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为( )。
人力资源三级
人力资源三级在一个组织中，人力资源是至关重要的部门之一，它负责管理和发展组织的人力资本以实现组织目标。
人力资源部门通常按照不同的级别进行组织和管理，其中三级是一个典型的结构。
本文将探讨人力资源三级的组织架构、职责与挑战。
一级人力资源一级人力资源是人力资源部门的最基本级别，主要负责日常的员工管理工作。
一级人力资源的主要职责包括员工招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要与各个部门紧密合作，确保员工的需求得到满足。
此外，一级人力资源还需要处理员工的福利和离职手续等事务。
一级人力资源面临的挑战主要来自于员工的多样性和需求差异。
他们需要在众多员工中准确把握每个员工的需求，并提供相应的支持和服务。
同时，一级人力资源还需要时刻关注员工的发展和情绪变化，确保员工团队的稳定与和谐。
二级人力资源二级人力资源通常是人力资源部门的中级管理层，他们负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
二级人力资源的主要职责包括人才管理、组织发展和绩效管理等工作。
他们需要运用各种人力资源管理工具和方法，促进组织内部人才的流动和发展。
二级人力资源面临的挑战主要来自于组织内外部环境的不确定性和变化。
他们需要根据市场需求和组织战略及时调整人力资源政策和措施，以满足组织的发展需求。
同时，二级人力资源还需要积极推动组织文化的建设和变革，以提升组织的竞争力和适应力。
三级人力资源三级人力资源通常是人力资源部门的高级管理层，他们负责制定整体的人力资源战略和政策，以推动组织的转型和发展。
三级人力资源的主要职责包括战略规划、领导力培养和组织变革等工作。
他们需要在复杂多变的环境中保持高度的敏锐性和决策力，以引领组织迈向成功。
三级人力资源面临的挑战主要来自于全球化和数字化的趋势。
他们需要不断引领组织适应新的技术和管理模式，以应对全球竞争和市场变化。
同时，三级人力资源还需要关注员工的个人发展和幸福感，确保员工与组织保持良好的关系和互动。
在现代组织中，人力资源三级扮演着重要的角色，他们不仅需要管理员工的日常需求，还需要引领组织走向成功的道路。
人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。
组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉与劳动者切身利益的问题参与决策。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。
（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。
职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。
二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。
劳动关系协调员三级考试科目
劳动关系协调员三级考试科目全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：劳动关系协调员是一种专业人员，负责解决企业内部劳动关系方面的问题，促进员工与企业之间的和谐发展。
劳动关系协调员三级考试是一种评估该领域专业知识和技能水平的考试，通过该考试可以获得相关资质证书，提升个人职业水平。
劳动关系协调员三级考试科目主要包括劳动法律、劳动关系管理、人力资源管理、劳动争议解决等内容。
下面将从这几个方面分别介绍一下。
首先是劳动法律。
劳动关系协调员需要熟悉和掌握国家和地方相关的法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
在日常工作中，劳动关系协调员需要根据法律法规的规定，进行员工劳动合同的签订、变更和解除等工作，确保企业员工的权益得到保障。
其次是劳动关系管理。
劳动关系协调员需要了解企业内部的劳动关系情况，分析和解决员工之间的矛盾和纠纷，协调企业与员工之间的关系。
劳动关系协调员还需要建立健全的劳动关系管理制度，加强与员工的沟通和协调，促进企业内部的和谐发展。
第三是人力资源管理。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，劳动关系协调员需要熟悉招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等人力资源管理相关内容，确保企业人力资源的有效利用和管理。
通过人力资源管理，可以提高员工的工作积极性和生产力，促进企业的可持续发展。
最后是劳动争议解决。
劳动关系协调员需要具备处理和解决员工劳动纠纷的能力，包括劳动合同纠纷、工资福利纠纷、工伤认定等问题。
劳动关系协调员需要通过调解、协商、仲裁等方式，解决员工的合法诉求，维护企业正常生产秩序和员工的合法权益。
劳动关系协调员三级考试科目内容涵盖了劳动法律、劳动关系管理、人力资源管理和劳动争议解决等方面的知识和技能。
通过考试，可以评估考生的专业水平和素质，为其提供进一步发展和提升的机会。
希望广大劳动关系从业人员能够认真学习，不断提升自己的专业能力，为企业的和谐发展和员工的权益保障做出更大的贡献。
【本文共计588字】。
资格考试人力资源师三级劳动关系真题含答案
第六章劳动关系管理2010.5案例分析题——工伤致残待遇2009.11简答题简要说明签订集体合同的程序。
（15分）2009.5简单题简要说明员工满意度调查的基本步骤。
（12分）答：1）确定调查对象。
（2分）2）确定满意度调查指向。
（3分）3）确定调查方法。
（2分）4）确定调查组织。
（3分）5）调查结果分析。
（2分）2008.11简单题劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）2008.5案例分析题——集体合同（教材P283案例1）2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
劳动关系协调员三级考试科目
劳动关系协调员三级考试科目通常包括以下几个部分：
1. 劳动法律知识：这一部分主要考查考生对劳动法律法规的理解和应用能力，包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规的内容。
2. 劳动关系协调实务：这一部分侧重于劳动关系处理的实务操作能力，包括劳动争议调解、劳动合同管理、集体合同签订与执行、劳动安全卫生管理、员工福利与培训等方面的知识和技能。
3. 人力资源管理基础知识：这部分内容涵盖人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等人力资源管理的基本理论和方法。
4. 心理学基础：由于协调劳动关系往往需要一定的沟通和心理辅导技巧，这一部分会涉及一些心理学基础知识，帮助考生更好地理解和应对员工的心理需求和行为。
考试形式可能包括笔试、面试或实务操作考核等，具体考试方式和要求需要根据各地人事考试机构的规定来确定。
通过考试并取得合格成绩后，考生将获得劳动关系协调员三级资格证书，可以从事劳动关系协调相关工作。
人力资源三级-劳动关系管理试题及答案
《劳动关系》一、单项选择题1、下列不属于劳动法律关系特点的是(D)。
（A)它是一种双务关系（B）具有国家强制性（C)内容是权力和义务(D)平等性和隶属性2、不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（C）。
（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系(C)劳动法律事件(D)劳动法律事实3、在劳动关系的调整方式中，（A）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。
（A）劳动合同（B）民主管理制度（C）集体合同（D）劳动法律法规4、以下关于集体合同的说法不正确的是(A）。
(A）集体合同的法律效力等同于劳动合同(B）集体合同不可以由劳动者个人与企业签订(C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础(D）集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力5、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（B）(A)以下式文件的形式公布（B）用人单位可以考虑职工的意见（C）内容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先职工参与后正式公布6、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（D）。
（A）非国有企业实行民主协商制度（B）职工代表大会主要在国有企业中实行(C）职工大会和民主协商是并行不悖的制度(D）职工代表大会制度是对企业管理的替代7、正式通报不包括（D）。
（A)信息不易收到歪曲（B）信息传递准确（C）沟通内容易于保存(D)便于双向沟通8、（B）是由法律直接规定或由劳动合同约定的.（A）标准工作时间（B)工作时间(C)计件工作时间(D)综合计算工作时间9、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内，用人单位（D）支付劳动者工资.（A）无需（B)部分（C)酌情(D）按照正常提供劳动10、延长工作时间是指超过（D )的工作时间。
(A）定额工时（B) 平均工时（C) 实耗工时(D) 标准工时11、( C )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
（A) 法律关系(B) 命令关系（C) 劳动关系(D) 协作关系12、雇员是基于（ B ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者.（A）经济关系（B）劳动合同（C）社会关系(D）法律规范12、(C ）是劳动法律规范在调节劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。
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劳动关系管理劳动关系含义1.劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2.劳动关系的产生是以劳动关系的分离为其条件的。
3.劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。
4.工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。
劳动法律关系含义是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
与劳动关系的最主要区别在于前者体现了国家意志。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件：1.存在现实的劳动关系2.存在着调整劳动关系的法律规范特征劳动法律关系的内容是权利和义务1.劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
2.劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。
劳动法律关系是双务关系雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
劳动法律关系具有国家强制性1.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。
2.国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质。
●强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；●任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。
构成要素1、主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。
劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是，必须具有劳动权利能力和行为能力。
法律把自然人分为完全劳动行为能力人，限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人（16、18）●劳动法上的劳动者包括四层含义：●A:他是被录用（雇佣）的人员；B:他是在用人单位管理下从事劳动的人员；C:他是以工资为劳动收入的人员；D:特定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。
总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变为隶属型主体了。
各类用工单位成为主体的前提条件是，必须具备用工权利能力和用工行为能力。
●根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适用《劳动合同法》：其一，企业；其二，个体经济组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。
当然，不局限于上述三种，注意"等组织"的表述。
2、内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3、客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
种类劳动合同关系（主要形态）雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动法律事实依法能够引起劳动法律产生、变更和消灭的客观现象分类1、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
2、劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残等。
我国劳动关系的转变从利益一体型向利益协调型转变1、主体明确化（发展最突出，变化最大的）2、关系多元化3、利益复杂化4、动态多变化5、利益协调机制法制化政府、企业、工会三方原则劳动关系调整的方式1.劳动法律法规基本特点为体现了国家意志，为原则性规范和最低标准。
2.劳动合同劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
基本特点是体现了劳动关系当事人双方的意志。
3.集体合同(一)概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
由工会代表职工或职工代表与企业签订。
(二)特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序(三)集体合同的作用和意义1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足(四)集体合同与劳动合同的区别1.主体不同：企业与工会或者员工代表2.内容不同：全体劳动者的共同权利和义务3.功能不同：做为单个合同的基础和指导原则4.法律效力不同：为最低的劳动标准，法律效力高于劳动合同。
(五)订立集体合同应遵循的原则1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定2.相互尊重，平等协商3.诚实守信，公平合作4.兼顾双方合法权益5.不得采取过激行为(六)集体合同的形式与内容1、形式：应以书面形式订立，形式上分为主件（综合性集体合同），和附件（专项集体合同）。
2、期限：1~3年3、内容：1)劳动条件标准部分（核心地位）：包括：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。
这些可以直接作为劳动合同内容，上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。
2)一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。
包括集体合同的有效期限、解释、变更、解除等。
3)过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
4)其他规定：一般作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。
(七)签订集体合同的程序1、确定集体合同的主体基层工会委员会（或得到半数以上职工同意的民主推荐的企业职工）和用人单位的法定代表人（或下一级、子公司负责人）2、协商集体合同（20日书面回应集体协商要求）1)协商准备（人数对等，至少3名）2)协商会议（应2/3以上职工或职工代表出席，并经由半数以上同意）3)合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
3、政府劳动行政部门审核一式三份、签订后10天内报送，收到合同内15天行政部门送达审核意见书4、集体合同的公布(八)集体合同的履行、监督检查和责任1、履行：已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务2、履行的监督检查：集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度3、违反集体合同的责任：企业违反，应承担法律责任；个别劳动者不履行义务，则按合同相关规定承担相应责任。
4.民主管理制度（1、2为基本形式）1.职工代表大会制度2.平等协商制度平等协商制度与集体协商制度的区别:1.主体不同2.目的不同3.程序不同4.内容不同5.法律效力不同6.法律依据不同3.信息沟通制度●纵向信息沟通● 1.下向沟通● 2.上向沟通●横向信息沟通●建立标准信息载体● 1.制定标准劳动管理表单● 2.汇总报表● 3.正式通报、组织刊物● 4.例会制度●降低沟通障碍和干扰1.员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍2.注意沟通语言的选择借助专家、相关团体实现沟通1.劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用4.员工满意度调查内容薪酬工作晋升管理环境目的1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力流程1.确定调查对象2.确定满意度调查指向(调查项目)3.确定调查方法4. 1.目标型调查法5. 2.描述型调查方法6.确定调查组织7.调查结果分析5.企业内部劳动规则(一)含义是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法，规定的总称。
是雇主意志的体现。
(二)特点1.制定主体的特定性：只在本单位适用。
2.企业和劳动者共同的行为规范3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物(三)内容：略6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度工作时间与最低工资标准。