2021年人力资源管理师考试四级考试章节知识点7毙考题
2021年企业人力资源管理师(四级)考试题库及答案解析(单选题)
2021年企业人力资源管理师（四级）考试题库及答案解析单选题1.在边际收益分析中，边际收益是销售收入与（）的差额。
A、单位固定成本B、固定成本C、变动成本D、获得利润答案：C解析：单位售价超过单位变动成本，并抵补了单位固定成本以后，才能获得利润，产品售价超过变动成本的部分称为边际贡献或边际收益（利润）。
边际收益是销售收入与变动成本的差额。
2.安全余额越大，销售额紧缩的余地就（），经营越（）。
A、越大，安全B、越大，危险C、越小，安全D、越小，危险答案：A解析：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就可能亏损。
3.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。
排序正确的是（）。
A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。
绘制程序是自左至右分层展开。
第二步，计算期望值。
期望值的计算要由右向左依次进行。
第三步，剪枝决策。
比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。
剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。
4.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称（）准则。
A、华德决策B、赫威斯C、亚当斯D、中庸答案：B解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz ）准则。
5.（）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。
A、广告B、人员推广C、营业推广D、公共关系答案：A解析：广告是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
广告可分为两大类，即公共关系广告与商业广告。
6.消费者购买行为的主要影响因素包括（）。
人力资源管理师四级题库含参考答案
人力资源管理师四级题库含参考答案一、单选题（共87题，每题1分，共87分）1.岗位评价与薪酬等级的关系中,说法不正确的是( )A、有关系B、是线性关系C、没有关系D、是非线性关系正确答案：C2.不属于岗位横向分类的是( )A、职系B、职门C、职组D、岗等正确答案：D3.人力资源的空间配置是指( )A、工作地B、倒班制度C、建立工时制度D、工作轮班正确答案：A4.( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
A、安全第一B、预防为主C、奖惩分明D、及时响应正确答案：A5.下列说法中,符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( )。
A、“德”即信仰B、“德”为心声C、“德”乃对道的认识和把握D、“德”为失去的意思正确答案：C6.绩效指标库中,指标的责任人是指( )A、计算指标得分的人B、对指标完成情况打分的人C、收集绩效信息的人D、承担考评指标的人正确答案：D7.面试考官的晕轮效应偏见,也就是( )A、第一印象B、对比效应C、与我相似心理D、以点代面正确答案：D8.现代营销学之父是( )A、菲利普科特勒B、德鲁克C、迈克尔波特D、泰勒正确答案：A9.企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应当及时( )A、转岗B、治疗C、上报D、解聘正确答案：B10.员工招聘时应注意的问题是( )A、不管求职者的个性特征B、讲公司的文化给应聘者C、不要给应聘者更多的表现机会D、简历并不能代表本人正确答案：D11.合格的面试考官不应该有的行为是( )A、努力营造高压的面试氛围B、面试前做好充分准备C、尽量创造和谐的氛围D、面试过程中要善于察言观色正确答案：A12.以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括()A、有利于明确岗位工作任务和责任B、有利于员工发挥自己的技术专长C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于建立科学合理的组织结构正确答案：D13.关于工资集体协商的表述,不正确的是( )A、它是我国集体合同制度的重要组成部分B、它是在协商一致的基础上签订工资协议C、通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长D、它是有效调整劳动关系运行的重要机制正确答案：C14.( )是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。
2021年企业人力资源管理师(四级)考试题库及解析(简答题)
2021年企业人力资源管理师（四级）考试题库及答案解析简答题汇总1.简述工作岗位写实的步骤和方法。
答案：工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下：(1)岗位写实前的准备工作①确定岗位写实的对象。
②进行初步岗位调查。
③制定出写实工作计划。
规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
④培训写实人员。
使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
⑤向被调查者说明写实的意图和要求。
写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。
(2)实地观察记录岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。
在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。
如出现交叉性的作业活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。
(3)写实资料的整理汇总①计算各活动事项的时间消耗。
②对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。
③编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重。
④分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
⑤根据写实结果，写出岗位综合分析的报告。
2.什么是二阶段培训？答案：二阶段培训一般分为全公司培训和工作现场培训。
前者又称为集中培训，所有新员工，无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训，培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类，方法主要有集中授课、现场参观、实习等；后者则一般在新员工到岗后进行，是指新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能，这种方式主要适用于企业管理层次少，部门业务分工细，人员较少，下属企业的组织结构、业务、人员等基本相同的情况。
企业人力资源管理师四级复习题含参考答案
企业人力资源管理师四级复习题含参考答案一、单选题（共66题，每题1分，共66分）1.( )是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法A、特别任务法B、现场培训法C、工作轮换法D、工作指导法正确答案：C2.资源的有限性称为( )的稀缺性。
A、资源B、市场C、需求D、物质正确答案：A3.下列哪些方面不能体现出企业培训经费的投入可能带来收益( )。
A、受训者可以提高完成本岗位工作的质量B、员工工资得到很大的提高C、受训者可完成超过本岗位技能要求的工作D、随着技能的完善和提高,受训者可以从事以前无法胜任的工作,进而减少用人,降低人工成本正确答案：B4.( )是指与保持或者提高产品价值有关的活动,如培训、修理、零部件的供应和产品的调试等。
A、市场营销B、销售服务C、生产加工D、售后服务正确答案：D5.组织招聘员工应是根据工作的需要来进行,应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工,人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志,也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
体现了人员录用的( )原则。
A、用人不疑B、严爱相济C、任人唯贤D、因事择人正确答案：D6.寻求多样化的购买行为属于( )。
A、政府购买行为B、习惯性购买行为C、企业购买行为D、消费者购买行为正确答案：D7.( )实际上是计时工资的一种转化形式。
A、等级工资B、岗位工资C、绩效工资D、计件工资正确答案：D8.关于公司和应聘者之间的关系,下列说法不正确的是( )。
A、公司和应聘者之间是双向选择的关系B、公司应该着重显示其选择的强势的一面C、公司应该客观全面的介绍公司整体形象D、公司应向应聘者树立良好的企业形象正确答案：B9.在编写公司简介时,对公司所取得的成绩进行介绍时,应该提供相关资质证书,体现了( )。
A、真实性B、全面性C、可信性D、感召性正确答案：C10.决策树的分析程序包括∶①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。
人力资源四级题库(附参考答案)
人力资源四级题库（附参考答案）一、单选题（共99题，每题1分，共99分）1.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（)。
①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②⑤④⑥⑦C、①③②④⑤⑦⑥D、①②④⑤③⑦⑥正确答案：C2.“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（)。
A、开放式提问B、重复式提问C、封闭式提问D、假设式提问正确答案：B3.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（)。
A、工作态度B、工作风格C、工作行为D、工作能力正确答案：C4.梅奥的人际关系学最终被（)替代。
A、行为科学B、组织科学C、管理科学D、社会科学正确答案：A5.关于“忠于企业”、理解正确的是（）。
A、一切听从企业上司的安捧。
绝不和企业上司三心二意B、只在某个企业工作一辈子C、完成本职工作，不给企业出难题D、全心全意为企业着想做事6.(）是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。
A、人员比率法B、劳动定额分析法C、比例定员法D、转换比率法正确答案：C7.企业人力资源管理制度体系可以从()入手,进行规划设计。
A、规范性管理制度和岗位管理制度B、规范性管理制度和员工管理制度C、基础性管理制度和员工管理制度D、基础性管理制度和规范性管理制度正确答案：C8.人力资源需求预测的方法中,一般只在管理比较好的大公司里才采用的是(）。
A、生产模型法B、经济计量模型法C、回归分析法D、灰色预测模型法正确答案：B9.工作分析，是（)组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。
A、收集、综合、整理B、收集、整理、分析C、收集、整理、综合D、收集、分析、整理正确答案：C10.在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（)？A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位应该为别的单位提供哪些服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位要求别人给予何种配合和服务11.（)强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。
人力资源管理师四级考试题(含参考答案)
人力资源管理师四级考试题（含参考答案）一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、我国企业基本用工形式是( )A、劳动合同用工B、劳务外包用工C、劳务派遣用工D、灵活用工正确答案：A2、企业战略与组织结构的关系( )A、结构前导性B、同时产生C、战略滞后性D、战略前导性正确答案：D3、“江山易改,禀性难移”说的是个性的( )A、特征性B、稳定性C、一致性D、独特性正确答案：B4、SWOT分析中的“O”表示什么( )A、优势B、威胁C、机会D、劣势正确答案：C5、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。
A、情境性问题B、经验性问题C、压力性问题D、背景性问题正确答案：D6、雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议是( )A、集体合同B、雇佣规则C、劳动规章D、劳动合同正确答案：D7、“在企业中,好的管理者应更重公平,还是更重效率?”属于( )A、资源争夺型问题B、排序选择型问题C、开放式问题D、两难式问题正确答案：D8、对劳动合同描述正确的是( )A、试用期可以不签订劳动合同B、签不签无所谓C、员工转正后才能签订劳动合同D、试用期必须签订劳动合同正确答案：D9、不属于员工培训需求分析来源的是( )A、招聘需求B、任务分析C、企业战略分析D、绩效短板正确答案：A10、工作岗位设计的基本原则不包括( )A、先进科学可行B、责权利相对应C、合理分工协作D、明确任务目标正确答案：A11、关于经营者年薪制的表述,不正确的是( )。
A、年薪不在企业员工薪酬总额内列支B、它以一个经济核算年度为时间单位C、浮动薪酬从企业管理费用中支出D、年薪及其调整由企业董事会决定正确答案：C12、现代营销学之父是( )A、泰勒B、德鲁克C、迈克尔波特D、菲利普科特勒正确答案：D13、( )是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。
A、安全第一、及时报告、以人为本B、预防为主、防重于治、以人为本C、安全第一、预防为主、及时报告D、安全第一、预防为主、以人为本正确答案：D14、给应聘者设定一个角色和一堆文件,让其处理的面试方式是( )A、头脑风暴法B、公文筐法C、无领导小组讨论D、结构化面试正确答案：B15、绩效占比比较大的薪酬结构类型是( )A、高弹性类B、综合性C、折中性D、高稳定性正确答案：A16、绩效考核的信度是指( )A、有效性B、可靠性C、无限性D、有限性正确答案：B17、在面试过程中,面试考官应( )A、多听多说B、少听多说C、少听少说D、多听少说正确答案：D18、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是( )。
人力资源管理师四级习题库(附参考答案)
人力资源管理师四级习题库（附参考答案）一、单选题（共87题，每题1分，共87分）1.SWOT分析中的“S”表示什么( )A、威胁B、优势C、竞争D、劣势正确答案：B2.劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过( )A、两个月B、三个月C、一个月D、半个月正确答案：C3.结构化面试对应聘者提问的问题是( )A、一样的B、不一样的C、进行笔试D、随机抽取正确答案：A4.关于工作岗位设计的表述,不正确的是( )。
A、要以科学的劳动分工为基础B、岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率C、岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力D、先要明确所属单位的总目标正确答案：C5.劳动关系与劳务关系的区别,不正确的是( )A、两者是一回事B、主体资格不同C、两者产生的原因不同D、适用的法律不同正确答案：A6.招聘完成比,是指( )A、录用人数除以计划招聘人数B、应聘人数除以计划招聘人数C、录用人数除以应聘人数D、离职员工人数除以在职员工人数正确答案：A7.培训评估中,不属于定性评估法的是( )A、目标评估法B、比较评估法C、问卷调查评估法D、关键人物评估法正确答案：C8.企业年金适用于( )A、试用期满的员工B、新进员工C、全体员工D、临时员工正确答案：A9.岗位横向分类的结果是( )A、职系和职组B、职等C、岗等D、岗级正确答案：A10.职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。
A、外聘咨询专家B、人力资源部门的专职人员C、员工的直接上级D、高层经理正确答案：C11.工作岗位分析的最终成果是( )A、工作说明书B、培训制度C、绩效考核表D、人才需要表正确答案：A12.以员工的工作业绩为基础的薪酬制是( )A、综合薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、技能薪酬制正确答案：C13.招聘与甄选的最后一道防护墙是( )A、面试B、筛选申请表C、背景调查D、笔试正确答案：C14.关于内部和外部培训师,说法不正确的是( )A、外部培训师费用比较高B、企业应注重培养内部培训师C、外部培训师比内部培训师好D、内部培训师对企业文化比较了解正确答案：C15.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为( )组A、4B、10C、20D、5正确答案：B16.运用设备看管定员法进行定员时,不需要采集的数据是( )A、平均的生产效率B、需要开动的设备班次C、设备的看管定额D、需要开动的设备台数正确答案：A17.企业管理的四个层面是决策层、管理层、执行层和( )A、操作层B、高管层C、中层D、基层正确答案：A18.绩效考评结果的应用范围不包括( )A、劳动关系管理B、培训开发C、薪酬调整D、人员调配正确答案：A19.SWOT分析中的“O”表示什么( )A、威胁B、优势C、机会D、劣势正确答案：C20.( )往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。
2021年企业人力资源管理师(四级)考试题库及解析(多选题)
2021年企业人力资源管理师（四级）考试题库及答案解析多选题1.(2016年11月)会议调查法的缺点包括（）。
A、耗时长，成本高B、被调查者不能充分发表见解C、调查结果误差大D、被调查者易受到他人的影响E、受时间、地点限制答案：BDE解析：会议调查法的缺点是：①受时间和地点的限制；②与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；③互动过程中，被调查者易受他人影响。
2.(2018年11月)企业组织信息采集的方法包括（）。
A、档案记录法B、调查研究法C、会议调查法D、邮寄调查法E、问卷调查法答案：ABCDE解析：企业组织信息采集的方法：（1 ）档案记录法。
（2 ）调查研究法。
①询问法：当面调查法、电话调查法、会议调查法、邮寄调查法、问卷调查法；②观察法。
3.(2018年5月)企业组织信息采集的主要来源有（）A、调研人员自己采集的资料B、通过机关、企业等单位获得的资料C、通过报纸杂志获得的资料D、工作计划E、职务说明书答案：ABC解析：企业组织信息采集的主要来源有：(1)原始资料。
原始资料又称第一手资料或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
(2)二手资料。
二手资料又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
4.(2016年5月)企业组织信息采集和处理的基本原则（）。
A、准确性原则B、系统性原则C、针对性原则D、及时性原则E、适用性原则答案：ABCDE解析：企业组织信息采集和处理的基本原则：准确性原则；系统性原则，针对性原则，及时性原则，适用性原则，经济性原则。
5.(2017年5月)企业信息采集和处理的基本原则包括（）A、准确性B、系统性C、针对性D、科学性E、经济性答案：ABCE解析：企业组织信息采集和处理的基本原则包括：(1)准确性原则。
(2)系统性原则。
(3)针对性原则。
(4)及时性原则。
四级人力资源管理师基础知识试题七.doc
四级人力资源管理师基础知识试题七1.在绩效管理中起着决定性作用的是A.沟通与指导B.评价与指导C.沟通与反馈D.回报与反馈参考答案：A2.通常，目标进展有5种状况，可分别用绿色、红色、完成、修改完成来表示。
绿色：表示实现目标的工作已顺利开始，进程与目标计划相一致。
黄色：表示实现目标的工作开始，但绩效目标的个别内容如时间期限或者评估尺度有些问题，需要进行修改或调整。
红色：表示实现目标的工作尚未开始。
完成：目标按计划完成。
修改完成：目标经过部分改动而完成，比如经过时间期限改动或评估尺度改动后完成。
通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始A.黄色B.绿色C.黑色D.红色参考答案：D3.图尺度评价量表法最大的不足是A.没有明确努力过方向B.增加主观误差C.没有明确规定每个评价等级分数适合何种情况D.反馈信息不明确参考答案：C4.下列不属于“强迫分配法”的说法的是A.操作简便B.刺激性强C.无法将个人工作目标与组织目标结合在一起D.团队合力有可能受损参考答案：C5.绩效评估面谈的实质性阶段是A.实施阶段B.准备阶段C.总结阶段D.改进阶段参考答案：A6.绩效管理动员通常以员工大会讲解沟通形式，同时必要时辅之于小型座谈会解释沟通形式。
绩效管理动员沟通的主要形式是A.洗脑B.小型座谈解释C.员工大会讲解D.体语参考答案：C7.组织绩效是强调一个集体性绩效，对企业组织而言，组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含了客房满意度、员工满意度、员工士气、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
组织绩效强调A.工作成果B.集体性绩效C.员工绩效D.盈利性绩效参考答案：B8.保证绩效目标顺利实现的基础是A.工作计划体系B.工作管理体系C.工作标准D.工作内容参考答案：C9.标杆基准法成功的关键在于寻找作为参照的基准数据。
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人力资源管理师考试四级考试章节知识点(7)
人力资源管理师考试四级考试章节知识点汇总
一、工作时间核算(计算题)
1.日历工日数与日历工时数
日历工日=计算期日历天数×计算期平均人数
日历工时=计算期日历天数×计算期平均人数×制度工作日长度
2.制度公休工日数与制度公休工时数
制度公休工日=计算期制度公休天数×计算期平均人数
制度公休工时=计算期制度公休天数×计算期平均人数×制度工作日长度
3.制度工作工日数与制度工作工时数
制度工作工日=日历工日-制度公休工日
=计算期斛度工作天数×计算期平均人数
=出勤工日+缺勤工日
制度工作工时=计算期制度工作天数×计算期平均人数×制度工作日长度
=日历工时-制度公休工时
4.缺勤工日数与缺勤工时数
缺勤分为全日缺勤(即缺勤工日)和非全日缺勤。
缺勤工日是按照整个一种工日都没有出勤计算，即全日缺勤，因而不涉及非全日缺勤;缺勤工时既涉及全日缺勤，也涉及非全日缺勤。
缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数
缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时
5.出勤工日数与出勤工时数
出勤工日是指在计算期内每一制度工作日事实上班人数合计。
员工只要在制度工作时间内上班了，无论与否满一种规定工作日长度，都按一种出勤工日计算;出勤工时是指制度工作小时事实上班人数合计，即计算期每一种员工合计上班小时汇总。
出勤工日一制度工作工日一缺勤工日
出勤工时一制度工作工时一缺勤工时
一全日出勤工日×制度工作日长度一非全日缺勤工时
6.停工工日数与停工工时数
停工分为全日停工和非全日停工。
停工工日是指在计算期内员工在整个
出勤工日都没有从事生产性作业活动工日合计，又称全日停工工日;停工
工时是指员工在出勤时间中全日停工与非全日停工时间总和。
停工工时一全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时
7.非生产工日数与非生产工时数
非生产时间分为全日非生产(工日)和非全日非生产(工时)。
非生产工日必要是员工在出勤时间内，整个一种工日都用于从事非生产性作业活动，不满一天不予计算，又称全日非生产工日;非生产工时是员工在出勤时间中全日非生产工日与非全日非生产工时总和。
非生产工时一全日非生产工日‘×制度工作日长度+非全日非生产工时
8.制度内实际工作工日数与制度内实际工作工时数
制度内实际工作工日是计算期员工每日实际从事生产作业活动人数合计;制度内实际工作工时是计算期员工每人每日实际从事生产作业活动小时数累计，它既涉及全日作业活动时间，也涉及非全日作业活动时间。
制度内实际工作工日=制度工作工日-缺勤工日-停工工日-非生产工日+停工被运用工日=出勤工日-停工工日-非生产工日+停工被运用工日制度内实际工作工时=制度工作工时-(缺勤工时+停工工时+非生产工时)+停工被运用工时=出勤工时-(停工工时+非生产工时)+停工被运用工时
9.加班工日数与加班工时数
加班工日是指运用工休日加班满一种工作轮班;加班工时是指在正常工作时间以外工作小时数。
加班工时一加班工日×制度工作日长度+加班工时
10.所有实际工作工1日数与所有实际工作工时数
所有实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日
所有实际工作工时一制度内实际工作工对+加班工时
二、工作时间运用限度分析
(一)工作时间运用限度基本分析
1.出勤率指标
出勤率表白员工在制度规定工作时间内实际出勤工作限度，可以分别按工日与工时计算。
计算公式如下：
出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%
按工日计算出勤率仅受全日缺勤影响;按工时计算出勤率，则受到全日缺勤和非全日缺勤影响。
此外，还可以计算缺勤率。
计算公式如下：
缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%
2.出勤时间运用率指标
出勤时间运用率亦称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被运用状况指标。
出勤时间运用率指标一实际工作工时÷出勤工作工时×100%
按工日计算出勤时间运用率，只受到全日停工和全日非生产时间影响;按工时计算出勤时间运用率，受到全日或非全日停工和非生产时间影响。
3.制度工时运用率指标
制度工时运用率反映在制度规定工作时间内实际用于生产作业限度。
由于制度工作时间是制度规定最大也许被运用工作时间，实际工作时间越接近制度工作时间，阐明工作时间运用得越充分。
研究工作时间运用，应当以制度工作时间为原则，因而制度工时运用率是工作
时间运用记录核心指标，它反映制度工作时间实际被运用限度。
制度工时运用率
=出勤率×出勤时间运用率
按工日计算制度工时运用率，只反映全日缺勤、全日停工和全日非生产等工时影响限度，而按工时计算制度工时运用率，除了上述因素影响外，还反映了非全日缺勤、停工和非生产等所占用时间影响限度。
4.工作负荷率
工作负荷率是指员工实际工作时间占制度工作时间比率，反映员工制度工作时间实际被运用限度。
它在一定限度上体现员工所承担和完毕工作量大小。
工作负荷率
(二)工作时间运用其她分析
1.工作日运用率指标
工作日运用率阐明在计算期内平均一种员工一种工作日实际从事生产作业活动限度。
工作日运用率=制度工作日实际长度
2.工作月运用率指标
工作月运用率是一种公司员工平均每人(在一种月)实际工作天数和规定天数比值，阐明员工工作月运用限度。
它受全日缺勤、全日停工和全日从事非生产时间影响。
工作月运用率=工作月实际长度是平均每个员工一种月实际从事生产作业天数。
工作月实际长度(天数)=制度工作月长度是日历天数扣除制度公休日数后应当出勤和作业天数。
也可以用下面公式计算：
制度工作月长度(天数)
工作月运用率和按工日计算制度工时运用率是一致。
工作月运用率和工作日运用率乘积等于按工时计算制度工时运用率。
(三)加班时间分析
1.加班比重指标
加班比重指标是反映加班在所有实际工作时间内所占比重指标。
2.加班强度指标
加班强度指标是计算期加班工时与制度内实际工作工时比率。
公式要乘以100，表白计算期内平均每发生百个制度实际工作工时浮现了多少个加班加点工时，该指标越大，阐明加班状况越严重。
3.平均加班长度指标
平均加班长度指标是加班工时与同步期制度内实际工作工日比率。
表白平均每个工作日实际加班长度，即超时工作时间。
公司劳动定额管理
一、劳动定额基本概念
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理办法，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务活劳动消耗量所预先规定限额。
劳动定额概念中包括如下几种要点：
1.劳动定额是在一定条件下制定，劳动定额不能脱离详细生产、技术、组织条件。
生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应状况，以及生产作业环境和劳动条件等;技术条件是指机械设备先进和自动化限度、加工工艺和操作办法、各种技术办法、工艺装备、计量检测实验手段状况，以及工作地各种运送、照明、信息传递、安全保障等方面状况;组织条件涉及生产过程组织和劳动组织两方面，详细可分为公司生产经营管理水平，工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配备等状况。
劳动定额不但受到各种客观物质条件制约，还受到各种主观因素影响，如生产者文化水平、生产专业知识和技能操作、劳动态度及积极性、积极性、管理者专业素质和管理水平、劳动关系等。
2.劳动定额对象是劳动者劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力支出。
马克思将这种劳动力即人力消耗，称为“活劳动”消耗。
因而可以说，劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定限额。
3.由于各部门生产工作过程具备不同性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用各种计量办法。
如果从劳动过程上规定劳动消耗量，普通以时间为尺度，采用工日、工时、工分等劳动时间单位;如从最后成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。
计量考核劳动量指标可以是绝对数也可以是相对数、，在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同工作特点，采用行之有效科学办法。
4.为了使劳动定额各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制崽。
5.劳动定额所规定是完毕合格产品或符合质量规定工作任务劳办消耗量，它限定对象是有效劳动，不是无效舶劳动。