激励理论的演变及其新趋势
激励理论发展及趋势分析
激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程，分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用，同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究，旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求，优化激励机制，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展，梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着，文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况，探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上，文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势，包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议，以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论，作为管理学和心理学的重要分支，其起源可追溯至20世纪初。
当时，随着工业革命的推进，生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下，泰勒的科学管理理论应运而生，他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为，这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后，心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发，深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入，激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论，再到综合型激励理论，激励理论不断丰富和完善。
例如，期望理论、公平理论以及目标设置理论等，都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪，随着知识经济的到来和全球化的加速，激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面，知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效，非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
激励理论
激励理论1、世界上最伟大的管理原则。
美国著名的管理学家米切尔·拉伯夫积20多年的研究与实践，终于发现了一个任何其他原则都无法比拟的管理原则。
用拉伯夫的话来说：这个原则简单、明白到几乎无法描述，但它却是大多数营利及非营利组织常忽视的一项关键原则。
这个原则是什么呢？这个原则就是奖励。
美国心理学家托兰（E．P．Tortance）在考察了大量的创造行为之后，提出了一个有名的论断：“要激发创造性行为必须有奖。
很显然，这个观点与拉伯夫的观点是一致的。
拉伯夫之所以把奖励称为世界上最伟大的管理原则，并不是夸大其词，它的确起着其他原则所不能起到的作用。
一个最明显的例子是日本工人的积极性和奉献精神。
为什么日本工人用100个工时就可以生产和装配一辆汽车，而美国工人却需要200个工时呢？只要深入考察一下就会发现，日本工人不仅有终生的职业保障，而且他们每年收入的40％是与生产力和盈利挂钩的，他们的奖励制度的确有很好的效果。
奖励的最根本的功能就在于激励。
从心理学上说，激励是激发人的动机的心理过程。
在一定的内部或外部条件影响下，通过激励，使人的思想维持在一个兴奋的状态中。
从人的心理活动过程来看，激励的机制是按以下过程进行的：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。
为明晰起见，我们分别用下面两个图表示动机激发的心理过程模式和人类行为模式。
从以上的图式可以看出，由需要引起动机、再引起行为、最后达到所追求目的的过程是明白无疑的，因此研究人的需要，再由需要来寻求有效的激励方式，是实施有效管理的根本途径。
人们发现，无论在生活中还是在工作中，也无论是在幼儿时期还在成年人阶段，都存在一种普遍的现象：人人都愿意去做受到奖励的事情。
正是基于这种心理，所以颁奖活动无时无处不在进行，小至幼儿游戏比赛，大至奥林匹克运动会和诺贝尔奖评奖活动。
总之，绝大多数的人对奖励会做出积极的反应。
也广泛地被用于家庭、学校、军队、奖励不仅仅只限于企业界，而且医院、政府机构、教会以及任何众人共事的场所。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
激励理论的发展过程和趋势分析_王家龙
求实 2005.4经济理论与实践激励理论的发展过程和趋势分析王家龙(中共江西省委组织部,江西 南昌 330006) [摘 要]近几十年来,现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着经济全球化和信息技术的进步,特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富,激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中,具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
[关键词]激励理论;发展过程;特点和趋势[中图分类号]C936 [文献标识码]A [文章编号]1007-8487(2005)04-0048-03[收稿日期]2005-01-20[作者简介]王家龙(1965—),男,江西武宁人,中共江西省委组织部办公室副主任,江西财经大学博士研究生。
激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来,激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题,博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚,极大地丰富了微观经济学,构成了经济学的主流。
一管理学根据人类行为的基本模式,并结合不同心理学派对这些模式的不同解释,提出了三种激励理论:行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。
1.行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为,其心理学理论基础是条件反射论,它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造,以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础,其基本公式为刺激※反应,通过刺激手段诱发人的行为。
根据这一理论,在管理措施上,激励手段的应用其实质是刺激,通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
经济学激励理论
经济学中的激励理论与人才开发人才开发工作虽然是系统工程，但着力点主要是两个：人才挑选与激励。
一个做到了充分调动员工积极性的组织，将充满活力和竞争力，会更有效地实现组织宗旨或目标。
挑选和激励人才，在研究层面就构成了激励理论的主要内容。
人力资源管理在发展过程中，形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论，建立了比较成熟的理论体系，但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。
笔者认为，人力资源管理理论发展的一个方向，就是吸收经济学的激励理论。
如此，一方面有助于人力资源管理理论的完善，一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。
经济学激励理论的贡献在2004年去世的法国经济学家让-雅克·拉丰在其巨著(激励理论——委托代理模型)中开宗明义地指出：在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
由此，他认为在西方经济学鼻祖亚当·斯密的著述中就已经包含了激励思想。
不过，激励理论的产生，更大的推动力来自于20世纪30年代的“经理革命”，即现代企业史上的“所有权与控制权相分离”现象。
这一现象导致了现代企业制度面临的一个基本问题：企业所有者如何挑选和激励经营者。
20世纪70年代以来，经济学激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。
诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学也即激励理论研究方面有重要贡献。
经济学激励理论中的委托代理模型，逻辑分析起点是交易双方之间的信息不对称问题。
激励理论把信息掌握少的一方称为委托人，反之即代理人。
现实中，由于信息不对称，卖东西的人可能欺骗买东西的人而使买者遭受损失，这将导致市场失灵。
经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择、道德风险。
在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或合适的人；道德风险表现为选出来的人不努力工作。
现代激励理论及其对管理的启示
程度 的满足 ，从而极大地调动了员工 的工作积极
性 ，有 力地推 动 了资本 主义 向前发展 。 而 我 国 ， 由于 对 激励 问题 的认 识与 研 究 比较 晚， 正视 激励 理论 在企业 管理 中 的重 要性 并把它 运 用 到管理 中去 也才 是近 二 十几年 的事 ， 相对 欧美 等 发达 国家起 步 较晚 。但 是 ，随着 我 国新 旧经 济体 制 的转 换逐渐 深入 ， 大量 的专 家学 者开始对 我 国企业 在管 理 方 面 存在 的一 系列 问题 进行 深 入 广泛 的研 究 ，新 的管 理模 式 、管理 方法 、组织 结构 、激 励理 论 等先进 的管 理理 论被 引入企 业 ， 并在广泛 应用 的 同时结合 我 国 的特 点得 到 了相应 发展 ， 激励 理论 因
适 当的描述 了激励 的系 统 。
于是， 通过借鉴波特和劳勤 的激励模式， 我们 发现所有的激励理论都不是单一有效的， 因为他们 之间并不互相矛盾 ， 以一种理论的有效并不意味 所 着相对 的其他 理论 就无 效 ， 反其 他理论甚 至 以一 相 种互补 的方式 存在 着 。最后 ，通过 对现有 理论 的学 习和 整合 ，我 们可 以得 出下面 这个模 式 （ ） 图２ 。
１ 激励理论 的形成 、发展及研究趋势
随着２ 世纪初西方管理学界对管理理论 的深 Ｏ
入 探 讨 ，激 励 问题 也 开始 得 到 关注 和 研 究 。１３ ９８
内容和过程出发对现有的理论进行了合理的分类。 对当前企业管理而言 ， 被广泛使用的分类主要有两 种，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型 激励理论从激励 的原因与其激励作用 的具体 内容 出发， 研究人的心理和行为发展 的一般规律 ， 即人 都会产 生需求 和满 足这些 需求 的欲 望 ， 满足 需求 是
激励理论的现代应用
激励与组织文化的匹配问题
要点一
总结词
要点二
详细描述
激励措施需要与组织文化相匹配，才能更好地发挥激励作 用。
组织文化是组织内部共同遵循的价值观念和行为准则，对 员工的行为和态度有着重要的影响。为了使激励措施更好 地发挥作用，组织需要将激励措施与组织文化相匹配，使 员工在接受激励的同时，也感受到组织的价值观和文化氛 围。例如，如果组织文化强调团队合作和共享，那么激励 措施应该侧重于团队奖励而非个人奖励。
激励过度与不足的问题
总结词
激励过度或不足都可能导致员工的工作积极性和效率下降，因此需要合理设置激 励措施。
详细描述
激励过度可能导致员工产生骄傲自满、不思进取的情绪，而激励不足则可能使员 工感到失望和不满，缺乏工作动力。为了解决这一问题，组织需要制定合理的激 励计划，根据员工的实际表现和需求进行有针对性的奖励或惩罚。
05
未来展望
激励理论的发展趋势
多元化激励
随着员工需求日益多样化，未来 的激励理论将更加注重多元化激
励，以满足不同员工的需求。
长期激励
为了鼓励员工长期投入工作，未来 激励理论将更加注重长期激励，如 股权激励等。
绩效与能力相结合
未来激励理论将更加注重绩效与能 力的结合，以激发员工的潜力。
现代应用的创新方向
企业管理
01
02
03
员工激励
运用激励理论激发员工的 工作积极性和创造力，提 高工作效率和绩效。
团队建设
通过激励理论指导团队建 设，增强团队凝聚力和合 作精神。
组织变革
运用激励理论引导组织变 革，推动企业创新和发展。
教育领域
学生激励
运用激励理论激发学生的 学习动力和兴趣，提高学 习效果。
《21世纪企业管理理论发展新趋势5200字(论文)》
21世纪企业管理理论发展新趋势目录一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)二、企业管理理论的形成因素 (2)（一）产业战略观 (2)（二）企业理论观 (3)三、企业管理理论发展趋势 (3)（一）人本理论 (3)（二）激励理论 (4)（三）知识创新理论 (5)四、总结 (6)参考文献 (7)一、绪论（一）研究背景及意义随着市场经济的发展和我国现代化建设的进一步提速，企业管理理论逐渐深入人心，人们进行企业管理的目的，是为了寻求市场竞争优势，创造市场价值。
知识经济时代的到来，使企业在制定符合自身条件的战略管理理论时必须考虑社会经济的发展要求，结合社会需求、经济发展趋势等相关理论综合企业管理，形成企业管理理论，以便更好的管理企业，促进企业的发展。
以此为背景，本文对企业理论的发展进行了分析，对企业管理理论形成因素进行分析，进而结合当下的社会需求，从以人为本、激励、知识创新等方面进行概括总结企业管理理论的发展趋势，推动企业战略管理的现实化，促成企业核心竞争力的进一步提高，实现企业的可持续发展。
（二）国内外研究现状1.国外研究理论20世纪30年代到60年代，关注人的心理、及其驱使的行为等对组织效率、目标影响的行为科学理论开始在西方出现并流行。
梅奥(人际关系学说的创始人)通过在霍桑工厂的实验首次提出“非正式组织”(Informal Organization )的概念，企业员工是“社会人”，而不是“经济人”，员工满足度应受到企业管理者的重视。
人们开始认为，人按照自己的意愿行动，其行为与组织目标并不总是一致的，要提高组织的效率必须加强对人的管理，除了生产方式的改进，重视对人的管理是提高组织效率的重要环节，必须通过行为规范、组织条例、规章制度等硬性条款来规范人的行为。
此时开始，管理及管理创新开始找到了人的心理维度，以前的理性人假设不能完全描述企业中员工的状态。
美国管理大师哈默(1990)’提出“企业重组”(BPR)的概念。
领导力理论的新发展与趋势
领导力理论的新发展与趋势领导力理论是一个不断演变的概念，随着社会和组织环境的变化，领导力理论也在不断发展和演变。
从传统领导模式到现代领导理论的不断创新，领导力理论的新发展与趋势呈现出以下几个重要方面：1. 转型领导理论：随着组织环境的快速变化和全球化趋势的加剧，传统的指令式领导已经不能适应当今复杂多变的组织环境。
转型领导理论强调领导者需要具备适应性和变革能力，能够引领组织迎接挑战和变革，塑造具有弹性和创新力的组织文化。
2. 情绪智商领导：情绪智商在领导力理论中的地位越来越受到重视。
领导者要善于管理自己和员工的情绪，激发团队的积极情绪和创造力，构建良好的工作氛围和团队关系。
情绪智商领导理论要求领导者具备情绪认知、情绪管理和情绪运用的能力，从而实现组织的高效运作和员工的发展壮大。
3. 服务型领导：传统领导模式中，领导者往往处于权威地位，指挥下属完成任务。
而服务型领导理论强调领导者应该将下属的需求和发展放在首位，成为服务下属的“仆人领导者”，关注下属的成长和发展，激励他们实现个人和组织的共同目标。
服务型领导理论通过倡导共情、支持和赋权的方式，实现员工的自主性和团队的合作性，提升整个组织的绩效和创造力。
4. 共同领导模式：共同领导是一种基于合作和共享的领导模式，强调领导力不应该仅仅局限于一个领导者，而是应该由团队中的不同成员共同承担。
共同领导模式颠覆了传统的单一领导者模式，强调团队合作和多元化的智慧能够带来更好的决策和创新。
共同领导模式鼓励团队成员间的相互信任和协作，实现组织战略目标和员工的发展共赢。
5. 整合性领导力：整合性领导力理论强调领导者需要具备多方面的领导能力和品质，包括情商、智商、道德品质、沟通技巧等多个方面。
整合性领导者能够综合运用各类领导技能，根据不同情况和不同需求进行灵活调整，实现领导目标的最大化和全面性发展。
整合性领导力理论要求领导者不仅具备专业知识和技能，更要具备全面的人格魅力和影响力，成为组织中的灵魂人物。
激励理论新进展——自我决定论
内部的 自我ห้องสมุดไป่ตู้合
内部的
兴趣 内在满足感
Figure 1. Self-determination continuum: different types of motivation and corresponding
regulation type & causal perception and corresponding process 图 1. 自我决定连续体：不同的动机类型和相应的调节类型以及因果感知和相应的过程
2.1. 认知评价理论
Deci 于 1975 年在其著作《内在动机》一书里， 提 出 了 认 知 评 价 理 论 (cognitive evaluation theory, CET)。根据动机来源的不同，Deci 将动机分为内在动 机(intrinsic motivation)与外在动机(extrinsic motivation)。认知评价理论阐述的是内在动机的影响因素， 特别是社会和环境因素对内在动机的影响。CET 注重 胜任和自主等个体的基本需要，并且强调有助于产生 胜任感的社会环境事件（如奖励）能加强内在动机。
Advances in Psychology 心理学进展, 2011, 1, 46-49
13
doi:10.4236/ap.2011.11008 Published Online April 2011 (/journal/ap/)
New Development of Motivation Theory: Self-Determination Theory
2.3. 因果定向理论
因果定向理论(causality orientations theory)描述的 是个体差异对动机的影响，Deci和Ryan(1985)认为， 根据个体自主程度和意志卷入程度可区分出三种水平 的因果定向，分别是自主定向、控制定向和非个人定 向，它们均独立存在于不同个体身上。自主定向与内 在动机相对应，“具有自主定向的个体会利用获得的 信息进行选择并进行自我调节以达到自身的既定目 标，表现出很高的自我决定性”[7]；控制定向指个体 对控制性环境的定向；非个人定向与去动机相对应， 非个人定向个体认为行为结果与运气相联系，是不可 控的，因此其行为通常是漫无目的的。因此，根据“这 些不同的偏重倾向在一定程度上可以对个体的心理和 选择为作出预测”[7]。
激励理论研究现状及发展
激励理论研究现状及发展一、本文概述激励理论是管理学、心理学、经济学等多个学科交叉研究的重要领域，旨在探索如何有效激发和维持个体的积极性和创造力，以实现个人和组织目标的最大化。
随着社会的进步和科技的发展，激励理论在实践中得到了广泛的应用，并不断地得到深化和完善。
本文旨在对激励理论的研究现状进行全面的梳理和评价，分析各种激励理论的优势和不足，探讨激励理论的发展趋势和未来研究方向，以期为实践中的激励管理提供理论支持和指导。
本文将回顾激励理论的发展历程，从早期的单一理论模型到现代的多元化、综合性的激励理论，展示激励理论研究的不断深入和扩展。
本文将重点分析当前主流的激励理论，如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等，以及这些理论在不同领域、不同文化背景下的应用情况。
再次，本文将探讨激励理论在实践中面临的挑战和问题，如激励效果的评估、激励措施的可持续性、激励与约束的平衡等，以期为激励管理的实际操作提供有益的启示。
本文将展望激励理论的发展前景，分析未来激励理论可能的研究方向和发展趋势，为未来的激励理论研究和实践提供前瞻性的思考。
通过本文的研究，我们期望能够深化对激励理论的理解和认识，推动激励理论的创新和发展，为实践中的激励管理提供更为科学、有效的理论支持和实践指导。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理学和心理学的重要分支，其历史发展可追溯至20世纪初。
随着工业化进程的加速和劳动力需求的增长，管理者开始关注如何更有效地激发员工的工作积极性和创造力，以提高生产效率和组织绩效。
早期的激励理论主要围绕“经济人”假设展开，认为员工的行为动机主要来源于经济利益的追求。
这一时期的代表性理论包括泰勒的科学管理理论和亨利·甘特的计件工资制。
这些理论强调通过制定合理的薪酬制度和工作环境，以满足员工的物质需求，从而激发其工作动力。
然而，随着研究的深入，学者们逐渐认识到单一的物质激励并非万能的。
于是，20世纪50年代至60年代，心理学家和社会学家开始从更广泛的角度探讨激励问题，提出了“社会人”假设和“自我实现人”假设。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是现代多门学科共同研究旳热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者旳研究与发展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文一方面回忆并梳理了西方鼓励理论旳历史演进，接着对近年来鼓励理论旳部分前沿进展进行简介；最后，我们对鼓励理论研究趋势进行了展望。
核心词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；将来展望引言鼓励理论是行为科学中重要旳构成部分。
行为科学觉得，人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人旳行为。
鼓励理论是行为科学中用于解决需要、动机、目旳和行为四者之间关系旳核心理论。
其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目旳,满足需要。
之后又产生新旳需要,引起新旳动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指旳是持续激发人旳动机旳心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们一般所说旳调动人旳积极性。
如何调动人们旳工作积极性这一问题始终以来就是理论研究旳焦点问题之一。
一、鼓励理论旳历史演进在20世纪初期此前，欧文等学者对这一问题做过某些探讨，但没有形成系统旳理论。
进入20世纪，随着着伟大旳“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论旳浮现与发展，对如何调动人们旳工作积极性这一问题旳研究也有了长足旳发展，形成了比较系统旳鼓励理论。
笔者结合学者吴云（1996）有关鼓励理论历史演进旳研究，觉得其历史演进可分为四个阶段：（一）变化：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方旳管理界流行着一种普遍旳见解, 即把人当作是“经济人”, 觉得人是天生懒惰旳, 只要有也许便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人旳生产积极性, 必须从他们追求金钱旳心理和获取自身最大利益旳愿望出发, 只能靠金钱旳刺激和经济上旳惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括旳“X 理论”。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父”旳泰勒所履行旳“胡罗卜加大棒”式旳管理中体现得很明显。
员工激励理论概述
（3）ERG理论：一个整合后的模式
阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。
他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、 关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境 之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人 发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Thursday, June 17, 2021June 21Thursday, June 17, 20216/17/2021
传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务， 进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（1）强化理论
斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。
最新 国内外学者关于激励机制的理论研究现状-精品
以下为学术堂为大家提供的国内外学者关于激励机制的理论研究现状，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】BN广电网络公司激励体制问题探析【第一章】广电网络公司激励制度改进探究绪论【2.1 - 2.3】激励的概念、原则及行为对象【2.4】国内外学者关于激励机制的理论研究现状【第三章】BN广电网络公司员工激励现状及存在问题分析【4.1 - 4.5】薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案【4.6 4.7】培训激励的改进方案【结论/】广电网络企业员工激励机制研究结论与参考文献第四节国内外学者关于激励机制的理论研究现状一、国内学者研究综述国内学者对企业激励机制的研究，包括这几个方面：1、激励机制在企业管理中的重要性；2、企业在构建激励机制中存在的问题；3、针对激励机制存在的问题提出的对策；4、激励机制的创新和构建激励机制的原则。
主要观点如下：（一）关于激励机制在企业中重要性的研究激励机制是现代企业制度的一项重要内容。
如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。
科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神，能够营造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变为员工工作的主要动力（胡迟，2003）。
（二）关于企业员工激励机制存在问题的研究当前，随着新科技、新技术的迅猛发展，信息传递速度的加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。
在有限的自身资源情况下，如何激发人员价值，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
笔者综合多位专家学者的研究，总结出如下在构建激励机制时存在的几点问题：1、激励机制单一化在中小企业中，部分管理者对于激励的理解仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的时期的确能起到一定的积极作用，但随着社会的不断发展，其消极的一面也日益显现（唐雪松。
股权激励制度历史
股权激励制度历史
股权激励制度的发展历程可以分为三个阶段：
1.员工持股阶段：企业为了筹集资金，开始实行员工持股计划，以吸引员工参与。
这个阶段的持股计划通常是以员工自愿的方式进行，而且股票的来源和价格也比较灵活。
2.“惠普式”股权激励阶段：企业开始意识到股权激励
对于员工的激励作用，于是开始正式实施股权激励计划。
这个阶段的典型代表是惠普公司，通过向员工提供股票期权的方式，激励员工参与公司的发展。
3.规范调整阶段：随着股权激励计划的普及，政府开始对相关的法规进行规范和调整，以确保市场的公平和透明。
在这个阶段，企业开始更加注重股权激励计划的长期性和可持续性，同时政府也出台了一系列法规
来规范市场行为。
总之，股权激励制度的发展历程是一个不断演变和发展的过程，随着市场环境和企业的需求变化而不断调整和完善。
当代激励理论
二、当代过程型激励理论早期激励理论侧重于对激励内容的研究，即研究行为产生的原因和动机，但并不能解释这些动机和行为是如何产生的以及于工作业绩、员工满意感之间的关系。
对此，管理人员就不仅需要了解员工的动机是怎样的，该需要掌握怎样使员工的动机导向组织所希望的行为。
过程型激励理论就着重研究这样一个过程。
从严格时间意义上说，麦克利兰的成就激励理论属于当代激励理论的一部分，但当代激励理论着重过程型激励理论的研究，因此就把成就激励理论归纳到早期内容型激励中（从麦克利兰研究开始的时间看，属于早期激励理论的阶段）。
过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和强化理论。
（一）弗鲁姆的期望理论期望理论最早由托儿曼和勒温提出，美国心理学家弗鲁姆（V room）则将这一理论用于说明工作激励问题，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，从而成为这一领域的开拓者之一。
期望理论发展了早期期望理论的认知性，建立了动机一行为的过程范式。
这一理论的前提是人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项活动或者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。
即“人都是决策者，既要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为，又只能在备选方案的有利性和自己认识能力有限性的范围之内进行选择”。
期望理论是一种认知型过程理论。
它主张，预期的报偿或结果能够刺激行为。
但并不需要对特定行为反复给以直接酬偿来诱导条件反射式的反应，间接经验和推断、联想同样可以在刺激与行为之间建立联系，在期望与结果之间建立联系。
这种象征性的认知过程模型是描述人类行为的有力工具。
首先，弗鲁姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类。
一类是最终结果，如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要；另一类是中间性、手段性、工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力或感到能够胜任工作等等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。
现代激励理论
操作反应理论（P135）美国新行为主义者斯 金纳，1938年＜有机体的行为＞。
这一理论 认为：人类的许多行为是具有操作 性和工具性的。人由于某种需要而引起的探索 或“自发的”活动，在探索的过程中，若一种 偶发反应在为达到目的的一种工具，人就会学 习利用这种反应去操纵环境，从而达到目的、 满足需要。在操作性条件反射中强化取决于反 应，而非对刺激的感知。
需要。包括给别人爱和接受别人爱的需要。 尊重需要。包括别人尊重自己和自尊、自重。 自我实现需要。马斯洛认为，他在说到自我实现需要
时，是指促使人的能力得以实现的趋势，这种趋势就 是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能 力相称的一切事情。自我实现就是使人的潜能现实化， 也就是说要做一名这个人成为有完美人性的人。
原因，进而判断其本身特性。 三个关键因子：结果、意图、特性
选择的自由
非共同效应因素 社会意愿
结果
意图
特性
（二）行为改造型激励理论
一致性推理对管理的启示 在我们由员工的行动结果推断其行为
意图时要关注那些非共同因素。 注意推进企业文化的建设。 注意给员工更多的行动空间和自由。
（二）行为改造型激励理论
保健因素与激励因素的关系。
两者并不矛盾，起保健作用的主要是环境 因素，而起激励因素的主要是成长与发展。
（一）内容型激励理论
双因素理论在管理中的应用 要调动职工的工作积极性，首先要注意保健
因素，使职工不至于产生不満情绪。关心职 工工作和生活的基本面。 而要进一步激发他们的工作热情，创造一流 的工作成绩则要关注激励因素，从职工的个 人发展来考虑对他们的激励，实现职工与企 业的同步发展。
马斯洛的需要理论
阿德佛的需要理论
人类的五种需要是生来就有 人类的三种需要并不是完全是 的，是内在的、下意识的。 生来就有的，有些是后天学习
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励理论的演变及其新趋势【关键词】激励理论；演变；发展趋势【摘要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。
自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.一、激励理论的演变在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。
而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。
20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。
而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。
然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。
由此，行为主义者抛弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行探讨，逐渐形成了内容型激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论）和过程型激励理论（弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及挫折理论）（孙卫敏，2006）。
马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在《人类动机理论》和《动机与人格》中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性（郭惠容，2001）。
尽管该理论简明易懂，是其他激励理论的基础，但该理论也存在一些缺陷。
调查对象缺乏广泛性、思维方式的固定性、带有机械论的色彩、价值观的局限和缺乏实证依据都成为了该理论的硬伤所在。
正是鉴于此，奥尔德弗对马斯洛理论进行了修正，提出了ERG理论。
奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要（童毅华，2004），并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。
马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论都隐含了这样一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。
然而这个假设成立吗？美国心理学家赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设。
20世纪50年代后期，赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。
赫茨伯格将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励（郭惠容，2001）。
尽管理论界对该理论的评价不高，但是该理论提出的外在激励和内在激励的观点在管理实践中的反响很大，并根据该理论提出了工作丰富化、工作扩大化等对工作重新设计的方法。
对照马斯洛的“需要层次理论”与赫茨伯格的双因素理论，可以发现，赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次理论”中的较高层次的需求。
循着这一思路，美国心理学家麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，运用TAT工具进行调查，提出了成就需要理论。
主要关注成就需要、权力需要和归属需要（斯蒂芬·罗宾斯，2005），不同人的需要受环境影响而有所不同，并归纳了具有高度成就需要的人的特征。
成就需要理论探索了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展，并促进了理论研究和管理实践的结合。
内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。
一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。
美国心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。
人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。
因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工（郝辽钢，2003）。
期望理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此被理论界认为是激励理论中最具有价值的理论，是激励理论的精华。
但由于涵盖面太广、太笼统，与实践差距大，因此实践界的评价不高。
与期望理论联系紧密的是斯金纳的强化理论。
斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
通过对一种行为的肯定或否定的后果的强化，来增强或减少这种行为的出现频率（孙卫敏，2006）。
从某种程度上讲，强化理论只讨论外部因素对行为的影响，而忽视了人的内部因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但都没有涉及员工受激励程度的大小同其他人之间的关系（周妙群，2001）。
美国行为科学家亚当斯从这方面进行了研究。
公平理论认为人们对报酬的满意度不仅取决于绝对报酬，也取决于相对报酬，比较的结果会产生公平感或不公平感。
因此在激励过程中要力争公平，树立正确的公平观。
此外洛克把以绩效为基础的激励计划作为核心，着重研究了如何设置目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形成了目标设置理论（邹静，1994）。
还有一部分行为科学家研究了在激励过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应及相应的对策措施，形成了挫折理论（李修飞等，2003）。
一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。
他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”（郝辽钢，2003）。
罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
从西方激励理论的演变过程中我们可以看出，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明确的深化，由激励基础研究到激励过程探索的延伸等几个过程（吴云，1996）。
在演变的过程中激励理论逐渐得到发展和完善，并逐渐与管理实践相结合，发挥其对管理实践的指导作用。
二、激励理论发展的新趋势近几十年来，随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩展，方法也进一步的丰富和完善，呈现出以下的新趋势：1、重视对非认知性个体差异的研究。
尽管人们普遍接受弗洛姆的期望理论，但在研究中却忽视认知能力中存在的素质倾向方面的个体差异。
由于对于个人稳定的倾向方面的变量很难加以区分和测量，导致研究者忽视这方面的差异（邹静，1994）。
但形成一种个性结构影响激励系统的框架，有助于整个激励理论的发展。
这方面较早的研究是考察“成就定向”这一倾向性变量对目标选择的影响。
2、重视对团队的激励模式的研究。
在团队管理思想深入人心、团队管理方式广泛运用的今天，传统管理思想已力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。
基于团队管理的激励模式研究尤其如此。
行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。
如何将行为主义学者对群体理论的研究成果应用到团队激励模式研究中去，建立更合理、更有效的团队激励模型自然也就成为了一个急需解决的课题（赵伟，1999）。
3、重视扁平化组织中的员工激励模型的研究。
企业流程再造和组织结构扁平化已成为当今管理的一大趋势。
在流程再造后的扁平化组织结构中，中层管理者职位已经被大量削减，已不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的尊重感动需要（刘兵等，1999）。
在这种情况下，企业如何面对就成为激励理论需要解决的一个问题。
4、重视自我实现基础上的员工授权研究。
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求自我实现需要。
针对这些员工如何进行激励？目标管理认为可以通过设定目标，给与员工足够的授权，用目标去控制员工的工作成果（郝辽钢，2003）。
那么如何如有效的授权就成为了一个需要深入研究的课题，而这个研究热点也将会继续下去。
【参考文献】[1] 斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学【M】.北京：中国人民大学出版社，2005.[2] 郭惠容.激励理论综述【J】.企业经济，2001（6）.[3] 郝辽钢，刘建西.激励理论研究的新趋势【J】.北京工商大学学报，2003（9）.[4] 刘兵等.企业激励理论综述与展望【J】.中国软科学，1999(5).[5] 李修飞等.对激励的理解与研究【J】.企业经济，2003（12）.[6] 孙卫敏.组织行为学【M】.山东：山东人民出版社，2006.[7] 童毅华.西方管理激励理论述评【J】.理论观察，2004（4）.[8] 王家龙.激励理论的发展过程和趋势分析【J】.求实，2005（4）.[9] 吴云.西方激励理论的历史演进及其启示【J】.学习与探索，1996（6）.[10] 赵伟、韩文秀等. 基于激励理论的团队机制设计【J】.天津大学学报（社会科学版），1999(12).[11] 周妙群.管理心理学【M】.厦门：厦门大学出版社,2001.9.[12] 邹静.激励理论及其综合模型的新发展【J】.应用心理学，1994（5）.[13]曹元坤,占小军.激励理论研究现状及发展【J】.当代财经，2003（12）.[14]宁一非.对组织之间激励问题的探讨【J】.经济师，2003（3）.[15]黄再胜.西方企业激励理论的最新发展【J】.外国经济与管理，2004（1）.[16]廖雄飞.关于激励理论与管理实践的探讨【J】.江西科技师范学院学报,1995(3).[17]赵善庆.中西方激励方式比较及启示【J】.企业活力,2006(1).[18]陈光军.试析激励理论的研究及应用【J】.昭通师范高等专科学校学报, 2005(1).[19]刘冰峰,余辉.人力资源管理中激励理论之浅见【J】.理论月刊,2004(6).[20]郭咸纲.西方管理思想史【M】.北京:经济管理出版社,1999.[21]张德.人力资源开发与管理【M】.北京:清华大学出版社,1998.[22]陈惠湘.企业团队修炼【M】.北京:当代中国出版社,1999.。