人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识【阅读字号：缩小放大】了解人力资源治理的差不多概念和内容，以及在现代企业治理中的重要性。

1．人力资源治理的差不多概念和内容2．人力资源治理的最新理念3．人力资源治理的核心理论4．摩托罗拉公司人力资源治理实例人力资源治理的差不多知识一、人力资源治理内容：“人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。

何谓人力资源？人力资源可分为广义和狭义两个概念。

广义的概念是指智力正常的人；狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

从狭义的人力资源那个讲明来看，第一，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力；其次，这一能力要对财宝的制造起奉献作用，能够推动国民经济和社会的进展。

好的人力资源治理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节显现的咨询题，然后有针对性的解决咨询题，满足职员持续变化的需求，实行以人为本的人性化治理，在运作过程中持续建立人力资源晋升开发机制，鼓舞职员，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有鼓舞作用的治理模式。

在整个人力资源治理的流程中包括如此几个环节：1、聘请：企业在聘请、录用职员时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。

聘请、录用职员本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。

外来新奇血液的注入能够使团队更有活力，同时对老职员无形中形成了一种压力，这确实是所谓的“鲇鱼效应” ；而老职员的工作体会和和业务技能又能够关心新人迅速成长。

2、职员关系治理：职员关系治理是人力资源治理的一项重要内容，融洽、和谐的职员关系，将会在团队中形成互有关心、和谐开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提升。

因而，妥善治理好职员之间、职员与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、斗争力的重要环节。

职员关系治理的要紧内容有：（1）劳动关系治理：简单的讲确实是职员和企业之间的关系咨询题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等咨询题。

（2）职员组织的活动和和谐：确实是团队建设和治理的咨询题。

（3）建立和推广企业文化和民主治理：是企业文化的价值观如何样约束职员的思想和行为。

（4）加大和保证内外部沟通渠道的畅通无阻：是横向沟通与协作的治理。

（5）及时接待、处理职员申诉：（6）为职员提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务（7）及时处理各种意外事件（9）职员离职面谈及手续办理（10）各项公司内部及活动后的调查、职员中意度活动的组织（11）职员关系诊断和企业治理审计（5）—（11）涉及的是对职员人性化治理的具体内容，内容专门广泛3、培训开发：培训与开发是人力资源中重要的一项工作，此项工作关于为组织目标实现培养优秀人才，实现个人职业生涯规划，个人有充足的成长进展空间，提供了有力的保证。

因此按照企业的战略进展目标，构建自己的培训体系，有针对性的进行人力资源开发，培养忠诚于组织，长期为组织服务的优秀人才，为组织的目标实现提供坚实的支撑。

有效的培训包括：岗位技能培训、职业生涯规划、职员辅助打算和压力治理培训等。

绩效治理是一个连续的沟通过程。

那个过程是通过职员和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效治理对职员既定的工作职责，职员的工作对公司实现目标的阻碍，职员和上级之间应如何共同努力以坚持、完善和提升职员的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除阻碍绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。

职员的考核在人力资源治理中是专门重要的一环，只有通过对德、能、勤、绩、创新等方面进行衡量、评判，才能检测出目前公司人职匹配程度，为领导的决策、职员晋升与开发、薪酬的实现、培训等提供依据。

5、薪酬治理所谓有效的薪酬鼓舞只是有关于传统的利用工资、金钞票等外在的物质因素来促使职员完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重职员的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度动身，从而能更好地制造职员个人与企业利益的“一体化”氛围。

有效的薪酬鼓舞是由以下几个要素构成的：（1）基于岗位的技能工资制（2）灵活的奖金制度（3）自助式福利体系二、人力资源最新理念1、360 度绩效评估：全方位评估，又称“ 3 6 0度绩效评估制度”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔第一提出并加以实施的。

它是指由职员自己、上司、直截了当部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅能够从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清晰地明白自己的不足、长处与进展需求，使以后的职业进展更为顺畅。

包括：自我评判、同事的评判、下属评判、客户评判、主管评判、多主管及矩阵式的评判全方位评估的实施不仅对经理人本身有专门大的关心，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。

如此，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业进展方向的重要依据。

2、工资、薪酬和福利什么是薪酬？薪酬是企业对职员给企业所做的奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、体会与制造所付给的相应的回报或答谢。

这实质上是一种公平的交换或交易。

广义的薪酬应包括差不多薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

在职员的薪酬之中，应当以差不多薪资为主，这是因为：（1）差不多薪资是定额劳动酬劳，奖励薪资是超额劳动酬劳。

（2）差不多薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。

（3）差不多薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动职员主动性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提升职员的素养具有重要作用。

工资不等于薪酬在现代企业分配制度中，工资和薪酬是不同的两个概念。

一般的职员实行的是工资制，企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。

前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直截了当决定的。

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能企业为职员所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化为鼓舞的角色，要紧功能在于：1、减轻职员税赋的负担2、增加企业招募的优势3、加大核心职员的留任意愿4、幸免年资负债3、职员的需求及实现(1)职员最具共性的12个需求1、在工作中明白公司对我有什么期望；2、我有把工作做好所必需的工具和设备；3、在工作中有机会做我最擅长的事；4、在过去的7天里，我杰出的工作表现得到了承认和夸奖；5、在工作中上司把我当一个有用的人来关怀；6、在工作中有人常常鼓舞我向前进展；7、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于做好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。

(2)满足需求所采取的方法1、明确岗位职责和岗位目标2、做好设备和办公用品的治理3、加大治理沟通4、建立意见反馈机制5、进行书面工作评判6、完善职务升迁体系4、鼓舞的误区(1)“以钞票为本”式的鼓舞引导职员除了金钞票之外，还要有更高的追求。

(2)重才轻德式的鼓舞良好的品德应该选拔和是重用职员的先决条件。

一个有德的职员不一定成事，但一个无德的员工足以败坏企业。

(3)墨守成规式的鼓舞企业鼓舞的方式也应该随着治理上的改进持续地变化，否则专门容易早成无效鼓舞。

(4)大锅饭式的鼓舞鼓舞的目的本来是奖优罚劣，如果见者有份，人人差不不大，就失去了鼓舞的作用。

(5)马太效应式的鼓舞：给予一个人过多的权益和荣誉、地位，使其不能在原由的领域做出更大的奉献，从而失去鼓舞的意义。

(6)以职行赏式的鼓舞鼓舞不应该用职位的高低来划分，而是应该按照奉献的多少。

因此鼓舞要因人而异、奖惩适度：(1)奖励完全解决咨询题，而不是只图眼前利益的行动；(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；(3)奖励善用制造力而不是愚蠢的盲从行为；(4)奖励果断的行动而不是光讲不做的行为；(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；(6)奖励使情况简化而不是使情况不必要地复杂化；(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

四、人力资源十大核心理论1、人际关系理论该理论提出了与传统治理四种不同的观点：第一，传统治理差不多上以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓舞人的主动性上下功夫” ；第二，传统治理把人假设为“经济人”认为金钞票是刺激主动性的唯独动力。

“人际关系理论”认为，人是“社会人” ，除了物质金钞票的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统治理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，专门大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统治理只注意“组织”对职工主动性的阻碍，“人际关系理论” 认为，非组织因素也会阻碍职工的情感和主动性。

2、双因素理论该理论认为，阻碍人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是鼓舞因素，其理论按照是：第一，不是所有的需要得到满足就能鼓舞起人们的主动性，只有那些被称为鼓舞因素的需要得到满足才能调动人们的主动性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的主动性；第三，鼓舞因素是以工作为核心的，要紧是在职工进行工作时发生的。

3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的酬劳是否中意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即把个人的酬劳与奉献的比率同他人的那个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到中意，从而心情舒服，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。

这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

4、期望理论该理论的差不多关系式是：激发力量（F）=效价（V）X期值（E）激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的主动性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

效价（V）是指目标关于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情形，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。

确实是讲，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。

形成挫折的缘故有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗适应等。