第五章过程型激励理论
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强组织对个人动机行为的影响。
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
一、目标概念 （一）目标的激励作用 （二）目标设置理论
目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架 是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识 的目标和工作绩效之间的关系。
它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工 作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的 行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或 是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。 在实际工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并 受到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动。
（1）工作分析。（2）确 定绩效评价标准。（3） 制订目标。（4）实际 行为的测量与评价。 （5）选择和修正强化 策略。（6）绩效反馈、 效果评价与审查，政 策兑现。
• 工作修正
•工作分析
•规定绩效或理想衡量标准 •重新规定理想行为
• 强化修正 •建立目标和可能的行为后果
•衡量和评价实际行为 •修正衡量标准
进性。（3）奖励要注意时效性。（4）奖励内容应该多 样化。 2、负强化——惩罚的应用 （1）惩罚与批评的形式要多样化。（2）内容多样化。 （3）要合情合理。
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
3、组织行为修正
在组织中，以激励条件为 基础，运用强化理论 引导组织成员按组织 要求和预定的行为工 作的方法，称为组织 行为修正。
•目标导向行为 •（准备食物）
•目标 •（食物）
•目标行为 •（进食）
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
一、强化的概念 所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、
处罚，使行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即 通过外力来干预某种刺激与行为的联系。 二、强化理论 （一）强化因素 1、强化因素的含义
强化因素是指引起个体行为巩固消退的外在条件。 可分为偶然性因素和自觉性因素。 2、强化因素的多样性
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
（二）强化的手段和方法 目标设置法、逐步渐近法、信息反馈法、满足需要法 三、强化理论在管理中的应用 1、正强化——奖励的应用 （1）创造有效的心理气氛。（2）奖励对象要有真正的先
期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到 的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计 达到目标、得到奖酬的可能性
效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与 评价高低，即人们在主观上认为这目标（奖酬） 的价值大小。
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力 量，其情况有以下几种：
努力意向
接受或承 担义务
输出
工作绩效 满意状态
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
二、目标导向行为
动机支配行为，而行为又可分为三类。
目标导向行为：指为了达到某一目标所表现的行为。
目标行为：指直接满足需要的行为。
间接行为：指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作 准备的行为。
•动机 •（饥饿）
•行为
•理想行为
•强化
•非理想行为
•消极强化 •积极强化
•处罚
•取消
•强化程序（连续或间歇的） •审查和评价程序
第五章过程型激励理论
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/11
第五章过程型激励理论
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
（三）目标确立过程
目标确立一般包括以下五个步骤：
1、环境刺激 2、目标确立参与过程
4、目标努力意向
5、输出。
3、确立目标特征
环境刺激
组织期望 目标，达 成目标的 结果
目标确立 参与过程
参与制订 或
尽力而为
确立目标 特征
明确程度 困难、挑 战性、平 等竞争、 反馈等
•个人努力 •A
•个人绩效 •B
•组织奖赏 •C •个人目标
•A •：努力－绩效的联系 •B •：绩效－奖赏的联系 •C •：吸引力
期望概率 关联度 效价
第五章过程型激励理论
期望理论的公式表达 M=∑E×V 激励水平=期望值×效价 M：Motivation（激励水平） E：Expectancy（期望） V：Valence（效价）
体的吸引力的大小，即效价，是外因。
可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件
。通过自己的努力能够达Hale Waihona Puke Baidu目标满足需要的可能性的大小。即期望 概率。
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
弗洛姆（Vroom）的期望理论
期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获 得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过 程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。
（1）E高×V高=M高 （2）E中× V中=M中 （3）E低× V低=M低 （4）E高× V低=M低 （5）E低× V高=M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望
值必须都高，二者任何一个处于较低状态时， 这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。
第五章过程型激励理论
期望理论在管理上的应用
树立合适的目标价值，激发期望心理 合理运用期望值，调动积极性 组织奖酬与个人愿望相结合 期望理论可帮助管理者解释员工的行为倾向，加
第五章过程型激励理论
2020/12/11
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
期望理论的概念 期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望 达到目标或满足需要的一种心理活动。
期望产生的条件
需要 产生期望的基础和前提，是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
一、目标概念 （一）目标的激励作用 （二）目标设置理论
目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架 是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识 的目标和工作绩效之间的关系。
它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工 作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的 行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或 是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。 在实际工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并 受到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动。
（1）工作分析。（2）确 定绩效评价标准。（3） 制订目标。（4）实际 行为的测量与评价。 （5）选择和修正强化 策略。（6）绩效反馈、 效果评价与审查，政 策兑现。
• 工作修正
•工作分析
•规定绩效或理想衡量标准 •重新规定理想行为
• 强化修正 •建立目标和可能的行为后果
•衡量和评价实际行为 •修正衡量标准
进性。（3）奖励要注意时效性。（4）奖励内容应该多 样化。 2、负强化——惩罚的应用 （1）惩罚与批评的形式要多样化。（2）内容多样化。 （3）要合情合理。
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
3、组织行为修正
在组织中，以激励条件为 基础，运用强化理论 引导组织成员按组织 要求和预定的行为工 作的方法，称为组织 行为修正。
•目标导向行为 •（准备食物）
•目标 •（食物）
•目标行为 •（进食）
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
一、强化的概念 所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、
处罚，使行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即 通过外力来干预某种刺激与行为的联系。 二、强化理论 （一）强化因素 1、强化因素的含义
强化因素是指引起个体行为巩固消退的外在条件。 可分为偶然性因素和自觉性因素。 2、强化因素的多样性
第五章过程型激励理论
第三节 强化理论
（二）强化的手段和方法 目标设置法、逐步渐近法、信息反馈法、满足需要法 三、强化理论在管理中的应用 1、正强化——奖励的应用 （1）创造有效的心理气氛。（2）奖励对象要有真正的先
期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到 的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计 达到目标、得到奖酬的可能性
效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与 评价高低，即人们在主观上认为这目标（奖酬） 的价值大小。
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力 量，其情况有以下几种：
努力意向
接受或承 担义务
输出
工作绩效 满意状态
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
二、目标导向行为
动机支配行为，而行为又可分为三类。
目标导向行为：指为了达到某一目标所表现的行为。
目标行为：指直接满足需要的行为。
间接行为：指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作 准备的行为。
•动机 •（饥饿）
•行为
•理想行为
•强化
•非理想行为
•消极强化 •积极强化
•处罚
•取消
•强化程序（连续或间歇的） •审查和评价程序
第五章过程型激励理论
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第五章过程型激励理论
第五章过程型激励理论
第二节 目标设置理论
（三）目标确立过程
目标确立一般包括以下五个步骤：
1、环境刺激 2、目标确立参与过程
4、目标努力意向
5、输出。
3、确立目标特征
环境刺激
组织期望 目标，达 成目标的 结果
目标确立 参与过程
参与制订 或
尽力而为
确立目标 特征
明确程度 困难、挑 战性、平 等竞争、 反馈等
•个人努力 •A
•个人绩效 •B
•组织奖赏 •C •个人目标
•A •：努力－绩效的联系 •B •：绩效－奖赏的联系 •C •：吸引力
期望概率 关联度 效价
第五章过程型激励理论
期望理论的公式表达 M=∑E×V 激励水平=期望值×效价 M：Motivation（激励水平） E：Expectancy（期望） V：Valence（效价）
体的吸引力的大小，即效价，是外因。
可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件
。通过自己的努力能够达Hale Waihona Puke Baidu目标满足需要的可能性的大小。即期望 概率。
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
弗洛姆（Vroom）的期望理论
期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获 得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过 程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。
（1）E高×V高=M高 （2）E中× V中=M中 （3）E低× V低=M低 （4）E高× V低=M低 （5）E低× V高=M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望
值必须都高，二者任何一个处于较低状态时， 这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。
第五章过程型激励理论
期望理论在管理上的应用
树立合适的目标价值，激发期望心理 合理运用期望值，调动积极性 组织奖酬与个人愿望相结合 期望理论可帮助管理者解释员工的行为倾向，加
第五章过程型激励理论
2020/12/11
第五章过程型激励理论
第一节 期望理论
期望理论的概念 期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望 达到目标或满足需要的一种心理活动。
期望产生的条件
需要 产生期望的基础和前提，是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个