非人力资源的人力资源管理讲解版PPT课件
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
24
员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
2024/1/28
严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
19
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
2024/1/28
20
绩效反馈与改进
2024/1/28
23
员工关怀与支持
1 2
关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
3
通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
1
目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
2024/1/28
2
《非人力资源经理人力资源管理》(S)PPT课件
灵活用工
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
非人力资源的人力资源管理企业教程版课件
非人力资源在人力资源管理中的职责与定位
制定和执行人力资源政策
招聘与选拔
非人力资源需要与人力资源部门密切合作 ，制定和执行组织的人力资源政策，确保 组织的战略目标与人力资源策略相一致。
非人力资源需要参与招聘和选拔工作，确 保组织能够吸引和留住优秀的人才。
培训与发展
绩效管理
非人力资源需要关注员工的培训和发展， 提供培训机会和资源，帮助员工提升技能 和能力。
3
优化绩效管理体系
建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效考核 指标，激发员工的积极性和创造力。
提升非人力资源在人力资源管理中的创新能力
01
02
03
培养创新思维
鼓励非人力资源部门员工 打破传统思维模式，勇于 尝试新的管理方法和手段 ，提高企业的创新能力。
促进跨部门合作
加强不同部门之间的沟通 与协作，打破部门壁垒， 促进信息共享和资源整合 ，激发创新灵感。
01
非人力资源在人力资源管理 中的角色与定位
理解非人力资源在人力资源管理中的重要性
非人力资源在人力资源管理中扮 演着重要的角色，是组织成功的
关键因素之一。
非人力资源能够提供战略性的人 力资源管理解决方案，推动组织
目标的实现。
非人力资源在人力资源管理中需 要具备领导力、沟通协调能力和
团队合作精神等核心能力。
应对挑战的成功案例分析
总结词
企业在面临挑战时，需要采取有效的应对措施，以保 持稳定的人力资源管理状态。
详细描述
某企业在面临市场竞争加剧和人才流失等挑战时，采 取了一系列应对措施。首先，企业加强了员工培训和 发展计划，提高了员工的综合素质和竞争力。其次， 企业优化了招聘流程，吸引了更多优秀人才的加入。 最后，企业加强了与员工的沟通和交流，及时了解员 工的需求和反馈，提高了员工的忠诚度和满意度。这 些措施有效地应对了挑战，保持了企业稳定的人力资 源管理状态。
非人力资源经理的人力资源管理培训教材课件(1).ppt
表达方式2：表格法
直接上级职位 同级职位
直接下级职 位
内部客户
外部客户
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
31
F、任职要求
任职要求（通常指基本的任职条件和任职素质要求）
➢ 教育背景
应具备的知
学历和专业背景方面的要求，不能要求过高或过低，也不是条
识、技能、 经验和其
件越多越好
➢专业知识技能
指为正确完成本职位职责所应必须具备的专业知识和技能
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
企业人力资源管理责任的分解承担
高层管理者的 角色与责任
中层管理者的 角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管 理者都关心人力资源问题，随担人力资管理责任角色定位：人力资 源战略的倡导者，人力资源政策的制定者，领导团队的建设者，人 力资源政策导向的把握者，自我管理者。
人才甄选应考虑的因素
• 要与企业的战略目标相匹配 • 要与行业环境和企业地位相适宜 • 要与地域的经济水平和人文环境相结合 • 要考虑人才市场的供应现状 • 要兼顾短期和长期人才需求 • 要考虑人力资源成本
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
人力资源部和其他部门的职责
人力资源部的职责
设计流程与工作表格 组织面试 实施测试 背景调查 参与雇佣决定 培训和咨询
• 书写的注意事项： • 尽量不出现模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导” 等 • 通俗易懂，尽量避免采用任职者或上级不熟悉的专业术语
• 按职责的重要性或职责的内在流程的逻辑关系进行排序 • 关于“完成领导交办的其它工作”
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
29
D、职位工作权限
非人力资源的人力资源管理ppt课件
内部培训资源开发与利用
挖掘内部资源
非人力资源部门应积极挖掘内部培训资源，如优秀员工、业务专家 等，他们可以成为内部讲师或提供实际案例支持。
开发培训课程
结合部门业务需求和员工发展需求，开发具有针对性的培训课程， 如技能培训、管理培训等。
利用在线学习平台
利用企业内部或外部的在线学习平台，为员工提供多样化的学习方式 ，如视频课程、在线测试等。
绩效评估过程参与
提供绩效评估数据
非人力资源部门需收集和提供员工绩效评估所需 的数据和信息。
参与绩效评估讨论
部门领导需参与员工的绩效评估讨论，对员工的 工作表现进行评价和反馈。
确定员工绩效等级
根据绩效评估结果，确定员工的绩效等级，为后 续奖惩和晋升提供依据。
绩效改进计划制定与实施
01
02
03
04
分析绩效差距
非人力资源部门需要与人力资源部门 合作，确保招聘和选拔过程符合公司 战略和业务需求，同时提高招聘效率 和选拔质量。
员工发展辅导者角色
提供职业发展机会
非人力资源部门需要为员工提供 职业发展机会，包括培训、晋升 和轮岗等，以激发员工潜力，提
高员工满意度和忠诚度。
辅导员工成长
非人力资源部门需要关注员工成 长，提供必要的辅导和支持，帮 助员工实现个人职业目标，同时
针对员工绩效评估结果，分析 员工绩效与目标的差距，明确
改进方向。
制定绩效改进计划
根据绩效差距分析，制定具体 的绩效改进计划，明确改进措
施和时间表。
实施绩效改进计划
部门领导需监督和指导员工实 施绩效改进计划，确保计划得
到有效执行。
评估绩效改进效果
定期对绩效改进计划进行评估 ，了解改进效果，及时调整和
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源的人力资源管理企业教程版课件
03
了解招聘与选拔的重要性，是提高企业人才管 理水平的必要前提。
掌握招聘与选拔的流程
明确招聘需求 发布招聘信息
筛选简历 面试安排 评估与录用
根据业务发展需要，分析岗 位需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息， 吸引优秀人才应聘。
根据岗位需求和应聘者简历， 筛选出符合条件的候选人。
邀请筛选出的候选人参加面 试，安排面试时间和地点。
企业文化
指企业的核心价值观、使命、愿景 等，是企业长期发展的基础。
重要性
良好的员工关系与企业文化可以提 高员工满意度、忠诚度和工作投入， 进而提高企业的绩效和竞争力。
掌握建立良好的员工关系的方法
建立有效的沟通机制
确保员工能够畅所欲言，提出 自己的意见和建议。
鼓励员工参与
让员工参与到企业的决策和管 理中，提高员工的归属感和责 任感。
01
02
反馈应具有建设性，提出改 进建议和方向，帮助员工提
升绩效。
03
04
具体性
反馈内容应具体、明确，指 出员工的优点和不足之处。
双向沟通
鼓励员工提问和表达意见， 实现双向沟通，共同解决问
题和达成共识。
05
非人力资源部门如何参与薪 酬福利管理
了解薪酬福利管理的重要性
薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段
团队合作能力
能够与其他部门合作，共同推动组织 目标的实现。
数据分析能力
能够引导和激励团队成员，促进团队 发展。
02
非人力资源部门如何参与招 聘与选拔
了解招聘与选拔的重要性
01
招聘与选拔是企业获取优秀人才的关键环节， 直接影响企业的竞争力和发展潜力。
02
非人力资源部门的人力资源管理培训ppt课件
•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理目录•员工关系管理•法律法规与政策01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义重要性尊重员工、关注员工需求，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬、晋升和奖惩制度，营造和谐的工作氛围。
通过合理的激励和约束机制，引导员工为企业目标而努力。
重视员工的培训与开发，提高员工的综合素质和专业技能。
以人为本公平公正激励与约束并存培训与开发数字化与智能化员工体验优化灵活用工与远程办公多元化与包容性02招聘与选拔确定招聘需求发布招聘信息筛选简历030201招聘流程与策略面试技巧与评估方法面试准备面试技巧评估方法背景调查与录用决策录用决策背景调查根据面试和评估结果，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素，做出录用决策。
通知与跟进03培训与发展培训需求分析确定培训目标明确非人力资源部门在人力资源管理方面的培训需求，如招聘、员工关系、绩效管理等。
分析岗位需求针对不同岗位，分析其在人力资源管理方面的专业技能和知识要求。
评估员工能力通过绩效评估、360度反馈等方式，了解员工在人力资源管理方面的实际能力。
选择培训方法根据培训内容和员工特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
实施培训按照培训计划，组织专业的培训师和内部讲师进行培训。
培训计划制定与实施培训效果评估与改进培训效果评估01反馈与改进02跟踪与辅导0304绩效管理01020304考核方法目标管理法（MBO）关键绩效指标法（KPI）360度反馈法平衡计分卡（BSC）考核流程制定考核计划确定考核标准收集考核数据绩效考核方法与流程评定考核结果反馈考核结果及时、准确、具体地反馈员工的绩效表现帮助员工了解自身优缺点，明确改进方向针对员工绩效不足之处，制定个性化的改进计划05员工关系管理1 2 3有效的沟通技巧沟通障碍及解决方法协调员工间矛盾的原则和方法员工沟通与协调员工纪律与行为规范员工关怀与福利保障员工关怀的重要性及实施方式福利政策介绍健康与安全保障措施06法律法规与政策劳动法律法规概述劳动法的基本概念与原则01劳动合同法律制度02工作时间与休息休假法律制度03劳动合同签订与解除劳动合同的签订指导员工如何与用人单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人力资源的人力资源管理讲解版课件
详细描述
非人力资源部门可以提供目标设定、绩效评估、反馈与改进等方面的支持，协助人力资源部门更好地 实施绩效管理，提高员工的绩效表现和组织效率。
案例四：非人力资源在薪酬福利管理中的应用
总结词
通过跨部门沟通，制定更具竞争力的薪酬福利策略。
详细描述
非人力资源部门可以提供市场薪酬水平、福利需求等方面的 支持，协助人力资源部门更好地制定薪酬福利策略，提高员 工的满意度和忠诚度。
案例二
总结词
通过跨部门合作，促进员工个人与组织共同发展。
详细描述
非人力资源部门可以提供培训需求分析、课程设计、培训实施等方面的支持，协助人力资源部门更好地满足员工 的培训和发展需求，提高员工的综合素质和组织绩效。
案例三：非人力资源在绩效管理中的应用
总结词
通过跨部门参与，提高绩效管理的公正性和有效性。
应对策略
设计合理的薪酬体系、晋升机制和奖励计划等激励机制，激发非人力资源员工的 工作热情和创造力，提高其工作绩效和贡献。
05
CATALOGUE
案例分析与实践
案例一：非人力资源在招聘中的应用
总结词
利用非人力资源的优势，提高招聘效 率和质量。
详细描述
非人力资源部门在招聘过程中，可以 提供市场分析、需求预测、品牌宣传 等方面的支持，协助人力资源部门更 好地吸引和筛选人才，提高招聘的精 准度和效率。
非人力资源需要与业务部 门合作，确定组织的人才 需求，制定招聘计划并发 布招聘广告。
筛选候选人
非人力资源负责筛选简历 、面试候选人，确保选拔 到合适的人才。
协调入职培训
非人力资源还需要协调新 员工的入职培训，确保他 们快速融入组织并发挥自 己的能力。
非人力资源在员工培训和发展中的角色
非人力资源部门可以提供目标设定、绩效评估、反馈与改进等方面的支持，协助人力资源部门更好地 实施绩效管理，提高员工的绩效表现和组织效率。
案例四：非人力资源在薪酬福利管理中的应用
总结词
通过跨部门沟通，制定更具竞争力的薪酬福利策略。
详细描述
非人力资源部门可以提供市场薪酬水平、福利需求等方面的 支持，协助人力资源部门更好地制定薪酬福利策略，提高员 工的满意度和忠诚度。
案例二
总结词
通过跨部门合作，促进员工个人与组织共同发展。
详细描述
非人力资源部门可以提供培训需求分析、课程设计、培训实施等方面的支持，协助人力资源部门更好地满足员工 的培训和发展需求，提高员工的综合素质和组织绩效。
案例三：非人力资源在绩效管理中的应用
总结词
通过跨部门参与，提高绩效管理的公正性和有效性。
应对策略
设计合理的薪酬体系、晋升机制和奖励计划等激励机制，激发非人力资源员工的 工作热情和创造力，提高其工作绩效和贡献。
05
CATALOGUE
案例分析与实践
案例一：非人力资源在招聘中的应用
总结词
利用非人力资源的优势，提高招聘效 率和质量。
详细描述
非人力资源部门在招聘过程中，可以 提供市场分析、需求预测、品牌宣传 等方面的支持，协助人力资源部门更 好地吸引和筛选人才，提高招聘的精 准度和效率。
非人力资源需要与业务部 门合作，确定组织的人才 需求，制定招聘计划并发 布招聘广告。
筛选候选人
非人力资源负责筛选简历 、面试候选人，确保选拔 到合适的人才。
协调入职培训
非人力资源还需要协调新 员工的入职培训，确保他 们快速融入组织并发挥自 己的能力。
非人力资源在员工培训和发展中的角色
非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)通用课件
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
• 绩效改进计划：根据绩效评估结 果，与员工一起制定绩效改进计 划，明确改进目标、措施和时间 表。
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
员工关系与企业文化
总结词：非人力资源经理在员工关系与企业文化方面需要维护良好的员工关系，促进员工沟通与交流 ，并积极传播企业文化。
跨部门合作与沟通
跨部门合作障碍
信息不畅、职责不明确、利益冲突等。
沟通与合作技巧
建立有效的沟通机制，明确职责和流程，加 强团队建设。
法律法规与合规性
法律法规遵守
遵守国家法律法规，保护员工权益。
合规性风险防范
建立合规性审查机制，加强员工培训和意识教育。
05 案例分析与实践
CHAPTER
成功的人力资源管理案例分享
02 人力资源管理基础知识
CHAPTER
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业整体战略目 标的过程。
重要性
人力资源管理是企业发展的核心 ，它关乎员工的招聘、培训、绩 效、薪酬等方面，直接影响企业 的运营效率和业绩。
人力资源管理的主要模块
人力资源管理与非人力资源管理的关系
相互依赖
非人力资源经理在人力资源管理中扮 演着重要角色，他们需要了解和掌握 人力资源管理的基本知识和技能，以 便更好地指导和管理员工。
共同合作
非人力资源经理需要与人力资源部门 密切合作，共同制定和执行人力资源 管理政策和措施，以实现企业的战略 目标。
03 非人力资源经理的人力资源管理职责
01
02
03
04
非人力资源管理者的人力资源管理ppt课件
100
离婚
75
夫妻分居或与恋人分手
65
亲人的死
63
独身初到异国
60
交通事故
53
结婚问题
50
身体健康问题
48
解雇
47
经济收入减少
46
国外在留资格（签证种类）变更 45
亲属患病
43
怀孕
40
性生活苦闷
39
家庭经济状况变化
38
家庭成员增加
37
夫妻吵架
36
转换学校
35
借债3万人民币以上
33
挚友的死
31
入学考试
.
求才——招聘和甄选
招聘两问：你会选择哪一个？
博士 硕士 本科
超越 胜任 不胜任
.
公司发展曲线
成长期 进入期
.
育才——培训和发展
培训和发展的区别是什么？ 培训：短、平、快，为了适应现有岗位。 发展：为下一岗位做准备
.
育才——培训和发展 培训的重要性
市场的变 化
客户的需 求变化
232原则
竞争对手 的发展
.
人力资源管理的核心
职位评估因素
影响：影响范围、影响程度 需要解决的问题：问题复杂性、解决要求
领导管理：管理范围、管理方式 沟通协调：沟通难度、沟通目标
知识技能：范围、水平 工作范围：业务范围、地域范围
.
人力资源规划
部门现有 人力配备
现状
公司业 务发展 需求
员工成 长和提
升
人力资源 规划
1、人员的规模达到多少？ 2、人员的素质如何？ 3、什么时候需要到位？
30
出国或海外旅行
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件
根据培训目标和内容，选择合适 的培训方式，如在线学习、面授
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
非人力资源部门的人力资源管理PPT
如何安排工作和岗位
LOGO
由于缺乏系统科学的工作分析工作，
导致招聘工作缺乏基础
招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、胜任能力模型基础上的系统性工作，离开了岗位设计与工作分析，招聘工作不可能得到有效的开展
如何安排工作和岗位
LOGO
一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析：A 工作人员做何事（WHAT） B 如何做（HOW）工作分析的直接结果是职位说明书。
具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等.
如何安排工作和岗位
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职位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求
职位说明要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订
为下级制定职位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范管理。
非人力资源人力资源管理的重要性
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懂点人力资源管理的好处
我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？
非人力资源人力资源管理的重要性
LOGO
学习完毕 感谢聆听
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN NON-HUMAN RESOURCES DEPARTMENTS
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
与员工进行目标沟通的技巧
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
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活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效管理中企业主管做什么
各直线主管，在绩效考核中是考核的主体，具体的执 行人
• 事前——做好绩效计划 • 事中——做好绩效过程辅导 • 事后——做好绩效评估与辅导
案例：为什么如此多人反对绩效考核？
做好绩效反馈与面谈
经理
1.通知、地点、计划、相关资料 2.搜集绩效信息 3.心里、情绪准备 4.评定下属绩效完成的情况 5.为下一阶段的工作设定目标 6.设计面谈题纲 7.确定面谈主题 8.制定面谈计划 9.提前一天通知员工做好准备
随声附和。
2、尽量少讲。多给对方说话的机会，自然可以
听到更多。
3、不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方
知道您的倾向而刻意投合您。
4、偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，
或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。
结构化面试的步骤
遵循订好的面试计划
系统化地探寻问题的答案可以运用修改、 重述、跳过、发展等问话技巧
实现组织目标。
二、直线上司与人力资源的职责分工
业务流程名称 选人
用人 培训 绩效考核
薪酬激励 留人
人力资源负责工作
本部门负责的工作
发布招聘简历、初步筛选、初试、安排 复试、终试；提供岗位职责标准，任职 要求、薪资标准
提供人才测评、其他专业支持帮助
提出招聘需求（岗位职责、任职要求、 到岗时间、薪资等等
职责分工；根据实际工作，合适用人
根据用人部门的需求，结合公司战略制 提出培训需求；负责日常的工作培训
定培训计划，组织培训
和指导
提供绩效考核制度和流程；内部咨询、 内部宣导；收集分析，提供技术支持
按照绩效考核制度，制定绩效计划、 过程中指导 、考核评估和反馈、绩效 改进
制定薪酬管理制度；跟踪薪酬市场行情、 根据薪酬制度，提出定薪、调薪建议 提出薪酬激励调整建议
第三讲、用才：知人善用，人尽其才
本讲重点
学习了解员工 谁是合适的人做合适的事 把人的作用发挥出来：目标 与绩效考核 授权：用人所长、用人有方
分析员工的三个工具
我今年35岁了，我重点解决 问题的是
职业发展阶段
我的性格是ESNJ型
MBTI 性格分析
我的倾向于做技术型工作
职业倾向
二、谁是合适的人去做合适的事
态度 • 直线部门经理必须掌握的人员管理
技能
人力资源管理是让人发挥价值最大化的管理行为
人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相
结合的人力进行合理的选、用、育、留、裁进行组织 与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，
充分发挥人的主观能动性，价值最大化的管理行为，以
与员工沟通，了解情况，反馈信息给用 沟通、关键人员挽留 人部门
三、直线上司在人力资源管理方面的六项工作
确实要了解员工 创造开放的工作环境 公平合理分工 指导和培育员工工作意识、方法和技巧 有效的目标管理与激励 提高凝聚力，留住“人财”
建好规则 创造环境 指导工作 把人留住
四、直线上司必须掌握的人员管理技能
合适=匹配
重叠越大，匹配越高，越合适
案例：什么人合适做销售管理部经理
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
三、选人的“1+4”模式
望
明确招
断
闻
聘需求
听
选人的“1+4”模式-望
望：
① 学历的基本信息 ② 行为 ③ 眼神、面部表情 ④ 身体语言、手势
识人的“1+4”模式-听
1、仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要
用人观
战略需要
总经理思考 可用之人
听T话ex的t 人 会来事Tex的t 人
有能力的人
Text
自己的人
下属盘点分析表
姓名 年龄 黄XX 44
主要需求 性格
总体评价
工作特点 绩效水平
适合分配的工作
三、目标与绩效考核： 把人的作用发挥出来
• 问题: 为什么要进行目标与绩效管理
忙
环境不好，人留不住
考核难量化
直接在面试计划上记笔记；
以自然的口吻问问题；
收集准确的行为表现的例子。
招聘面试容易出现的误区
• 像我 • 晕轮效应 • 盲点 • 相比错误
• 忽视动机匹配度
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性 的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工 作环境
• 我要的是什么？他能给吗？如：客户导 向，忠诚度，长期派外
课程目录
1、直线上司的人力资源管理职责 2、选才：“火眼金睛”识人、选人 3、用才：知人善用，人尽其才 4、培育与激励人才 5、团队建设与留才 6、现场互动与学员问答
第一讲、直线上司的人力资源管理职责
本讲重点
• “人事”、“人力资源”与人力资 本的区别
• 直线上司与人力资源的职责分工 • 直线上司在人力资源管理上的五种
识人
大前提
小前提
选人
用人 关键
保障、协调
留人
育人
手段
第二讲、“火眼金睛”识人、选人
本讲重点
策略第一：明确招聘需求 选人的“1+4”模式 精准面试技巧：把话问到点子上 K、S、A、P、M、V法识人
一、策略第一：明确招聘需求
企业经营，追求—— • 利益最大化 • 人尽其才，物尽其用 人—— 非一般的生产资料，价值最难量化
主讲：
课程特色
课程收益： • 一张管理清单：分清直线上司与人力资源部的人力资源管理职责 • 一个实用工具和表格、1+4的选人模式、冰山模型帮助您火眼金睛“选人”识人 • 三个分析工具、一张实用表学会分析员工 • 1+3的绩效对话模式，学会目标与绩效管理 • 通过OJT表格学会因材施教 • 通过二八原则学会团队建设 • 最后是四个象限的留人策略
工作多，业绩压力大
员工抵触 ，形式主 义……
盲
芒
Hale Waihona Puke 如果没有目标和考核人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况
做+ 好+ = ？？？ 做+ 坏- =？？？ 不做- 好+ = ？？？ 不做- 坏- =？？？ 做+ 无反应0 =？？？ 不做- 无反应0 =？？？
主管是全程 直接参与者！
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
绩效管理流程
组织目标分解
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
绩效实施与管理：
绩效管理中企业主管做什么
各直线主管，在绩效考核中是考核的主体，具体的执 行人
• 事前——做好绩效计划 • 事中——做好绩效过程辅导 • 事后——做好绩效评估与辅导
案例：为什么如此多人反对绩效考核？
做好绩效反馈与面谈
经理
1.通知、地点、计划、相关资料 2.搜集绩效信息 3.心里、情绪准备 4.评定下属绩效完成的情况 5.为下一阶段的工作设定目标 6.设计面谈题纲 7.确定面谈主题 8.制定面谈计划 9.提前一天通知员工做好准备
随声附和。
2、尽量少讲。多给对方说话的机会，自然可以
听到更多。
3、不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方
知道您的倾向而刻意投合您。
4、偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，
或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。
结构化面试的步骤
遵循订好的面试计划
系统化地探寻问题的答案可以运用修改、 重述、跳过、发展等问话技巧
实现组织目标。
二、直线上司与人力资源的职责分工
业务流程名称 选人
用人 培训 绩效考核
薪酬激励 留人
人力资源负责工作
本部门负责的工作
发布招聘简历、初步筛选、初试、安排 复试、终试；提供岗位职责标准，任职 要求、薪资标准
提供人才测评、其他专业支持帮助
提出招聘需求（岗位职责、任职要求、 到岗时间、薪资等等
职责分工；根据实际工作，合适用人
根据用人部门的需求，结合公司战略制 提出培训需求；负责日常的工作培训
定培训计划，组织培训
和指导
提供绩效考核制度和流程；内部咨询、 内部宣导；收集分析，提供技术支持
按照绩效考核制度，制定绩效计划、 过程中指导 、考核评估和反馈、绩效 改进
制定薪酬管理制度；跟踪薪酬市场行情、 根据薪酬制度，提出定薪、调薪建议 提出薪酬激励调整建议
第三讲、用才：知人善用，人尽其才
本讲重点
学习了解员工 谁是合适的人做合适的事 把人的作用发挥出来：目标 与绩效考核 授权：用人所长、用人有方
分析员工的三个工具
我今年35岁了，我重点解决 问题的是
职业发展阶段
我的性格是ESNJ型
MBTI 性格分析
我的倾向于做技术型工作
职业倾向
二、谁是合适的人去做合适的事
态度 • 直线部门经理必须掌握的人员管理
技能
人力资源管理是让人发挥价值最大化的管理行为
人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相
结合的人力进行合理的选、用、育、留、裁进行组织 与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，
充分发挥人的主观能动性，价值最大化的管理行为，以
与员工沟通，了解情况，反馈信息给用 沟通、关键人员挽留 人部门
三、直线上司在人力资源管理方面的六项工作
确实要了解员工 创造开放的工作环境 公平合理分工 指导和培育员工工作意识、方法和技巧 有效的目标管理与激励 提高凝聚力，留住“人财”
建好规则 创造环境 指导工作 把人留住
四、直线上司必须掌握的人员管理技能
合适=匹配
重叠越大，匹配越高，越合适
案例：什么人合适做销售管理部经理
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
三、选人的“1+4”模式
望
明确招
断
闻
聘需求
听
选人的“1+4”模式-望
望：
① 学历的基本信息 ② 行为 ③ 眼神、面部表情 ④ 身体语言、手势
识人的“1+4”模式-听
1、仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要
用人观
战略需要
总经理思考 可用之人
听T话ex的t 人 会来事Tex的t 人
有能力的人
Text
自己的人
下属盘点分析表
姓名 年龄 黄XX 44
主要需求 性格
总体评价
工作特点 绩效水平
适合分配的工作
三、目标与绩效考核： 把人的作用发挥出来
• 问题: 为什么要进行目标与绩效管理
忙
环境不好，人留不住
考核难量化
直接在面试计划上记笔记；
以自然的口吻问问题；
收集准确的行为表现的例子。
招聘面试容易出现的误区
• 像我 • 晕轮效应 • 盲点 • 相比错误
• 忽视动机匹配度
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性 的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工 作环境
• 我要的是什么？他能给吗？如：客户导 向，忠诚度，长期派外
课程目录
1、直线上司的人力资源管理职责 2、选才：“火眼金睛”识人、选人 3、用才：知人善用，人尽其才 4、培育与激励人才 5、团队建设与留才 6、现场互动与学员问答
第一讲、直线上司的人力资源管理职责
本讲重点
• “人事”、“人力资源”与人力资 本的区别
• 直线上司与人力资源的职责分工 • 直线上司在人力资源管理上的五种
识人
大前提
小前提
选人
用人 关键
保障、协调
留人
育人
手段
第二讲、“火眼金睛”识人、选人
本讲重点
策略第一：明确招聘需求 选人的“1+4”模式 精准面试技巧：把话问到点子上 K、S、A、P、M、V法识人
一、策略第一：明确招聘需求
企业经营，追求—— • 利益最大化 • 人尽其才，物尽其用 人—— 非一般的生产资料，价值最难量化
主讲：
课程特色
课程收益： • 一张管理清单：分清直线上司与人力资源部的人力资源管理职责 • 一个实用工具和表格、1+4的选人模式、冰山模型帮助您火眼金睛“选人”识人 • 三个分析工具、一张实用表学会分析员工 • 1+3的绩效对话模式，学会目标与绩效管理 • 通过OJT表格学会因材施教 • 通过二八原则学会团队建设 • 最后是四个象限的留人策略
工作多，业绩压力大
员工抵触 ，形式主 义……
盲
芒
Hale Waihona Puke 如果没有目标和考核人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况
做+ 好+ = ？？？ 做+ 坏- =？？？ 不做- 好+ = ？？？ 不做- 坏- =？？？ 做+ 无反应0 =？？？ 不做- 无反应0 =？？？
主管是全程 直接参与者！
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
绩效管理流程
组织目标分解
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
绩效实施与管理：