论企业管理人员选拔与培训机制建设
国有企业领导人员选拔任用机制的探讨
国有企业领导人员选拔任用机制的探讨【摘要】国有企业领导人员选拔任用机制在中国经济发展中具有重要意义。
本文从背景介绍和研究意义入手，深入分析了现行国有企业领导人员选拔任用机制的问题，包括选拔机制不够透明、选拔标准不够科学等。
针对存在的问题，提出了改进建议，包括建立更加公平公正的选拔标准、加强选拔程序的监督等。
结合实践案例和外国经验，探讨了国有企业领导人员选拔任用机制的优势和不足之处。
在结论部分总结评价了现行机制的优劣，展望未来的发展方向，并提出了相关建议措施，以期为完善国有企业领导人员选拔任用机制提供参考。
【关键词】国有企业、领导人员、选拔任用机制、机制分析、存在问题、改进建议、实践案例、外国经验借鉴、总结评价、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业是国家掌握的重要经济资源，对于国家经济的稳定发展起着至关重要的作用。
国有企业领导人员的选拔任用直接关系到企业的管理水平和发展方向，因此拥有重要的战略意义。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业领导人员选拔任用机制也逐渐受到关注。
为了适应市场经济的发展需要，国有企业领导人员选拔任用机制需要进行改革和完善。
现行的国有企业领导人员选拔任用机制存在一些问题，比如选拔标准不够明确、程序不够规范、选拔过程不够公开透明等，这些问题影响了国有企业领导人员的选拔和任用质量，也影响了国有企业的管理效率和竞争力。
对国有企业领导人员选拔任用机制进行探讨和研究，提出改进建议，借鉴国外经验，对于提高国有企业管理水平、推动国有企业改革发展具有重要意义。
1.2 研究意义国有企业在中国经济发展中起着至关重要的作用，而国有企业领导人员的选拔任用机制直接关系到国有企业的管理效率和运营质量。
研究国有企业领导人员选拔任用机制的意义主要体现在以下几个方面：优化国有企业领导人员选拔任用机制有助于提高国有企业的管理水平和竞争力。
在市场经济的背景下，国有企业需要具备专业化、市场化的管理水平才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国有企业领导人员选拔任用机制的探讨
国有企业领导人员选拔任用机制的探讨【摘要】国有企业领导人员选拔任用机制在国有企业的发展中起着至关重要的作用。
本文从现状分析、存在问题、改革建议、优化路径和实施效果评估等方面展开讨论。
在现状分析部分，指出当前国有企业领导人员选拔任用机制存在的不足之处，如权力过于集中、程序不够规范等问题。
在改革建议部分，提出应当加强透明度、注重能力培养、建立激励机制等措施。
优化路径可以包括加强培训、建立评价评估制度等措施。
对国有企业领导人员选拔任用机制的实施效果进行评估，以确定改革措施的有效性。
通过本文的探讨，再次强调了国有企业领导人员选拔任用机制的重要性，提出了改善措施，有助于国有企业的长远发展和提高管理效率。
【关键词】关键词：国有企业、领导人员、选拔任用机制、现状分析、存在问题、改革建议、优化路径、实施效果评估、重要性再强调。
1. 引言1.1 国有企业领导人员选拔任用机制的重要性国有企业领导人员选拔任用机制的重要性在国有企业的管理中起着至关重要的作用。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其领导人员的选拔任用直接关系到企业的长远发展和利益。
一个科学合理的选拔任用机制能够确保领导人员的素质和能力与企业的发展需求相匹配，能够有效提升企业的竞争力和经营效益。
国有企业领导人员的选拔任用机制还关系到国有资产的保值增值和社会稳定的大局。
只有通过公正公平的选拔机制，选出真正具有领导才能和管理能力的人才，才能更好地推动国有企业的发展和改革。
要重视和加强国有企业领导人员选拔任用机制的建设，不断优化机制设计，提高选拔任用的透明度和公正性，确保企业领导层的素质和能力符合企业的发展需要，促进国有企业的健康稳定发展。
2. 正文2.1 国有企业领导人员选拔任用机制的现状分析1.目前的国有企业领导人员选拔任用机制存在着一些明显特点。
选拔标准不够明确，容易导致主管部门在选拔过程中出现主观意识和随意性。
选拔程序不够规范，存在一些腐败现象，影响了选拔结果的公平性和公正性。
多维立体的队伍建设体系
多维立体的队伍建设体系：提升组织效率与实现宏大目标的关键在当今竞争激烈的时代，组织的成功与否往往取决于其人才队伍的建设。
传统的队伍建设方式已无法满足现代组织的需求，而多维立体的队伍建设体系正是解决这一问题的关键所在。
本文将探讨多维立体队伍建设体系的内涵、特点、组建原则、实践应用与面临的挑战。
一、多维立体的队伍建设体系概述多维立体的队伍建设体系是一种全方位、多层次的人才培养和管理模式。
它突破了传统单一的队伍建设方式，从多个维度出发，包括人员选拔、培训、考核等多个方面，旨在提升组织的人才质量和管理效率。
这一体系在现实生活和工作中具有广泛的应用价值。
例如，在企业中，多维立体的队伍建设体系能够帮助企业优化人力资源配置，提升员工综合素质，从而增强企业的核心竞争力。
二、多维立体的队伍建设体系特点1. 全面性：多维立体的队伍建设体系覆盖了从人员选拔、培训到考核的全过程，确保了人才培养的连贯性和完整性。
2. 针对性：该体系能够根据不同岗位的特点和要求，制定个性化的培训方案和发展计划，使员工更好地适应岗位需求。
3. 动态性：多维立体的队伍建设体系能够根据组织的发展战略和市场环境的变化，灵活调整人才培养策略，以适应不断变化的市场需求。
三、构建多维立体的队伍建设体系的原则与目标构建多维立体的队伍建设体系需遵循以下原则：1. 以人为本：重视员工的个人发展需求，激发员工的主动性和创造性。
2. 系统性：将队伍建设视为一个整体，注重各环节之间的协调与配合。
3. 科学性：采用科学的方法和工具进行人员选拔、培训和考核，确保结果的客观性和准确性。
通过构建多维立体的队伍建设体系，组织可以实现以下目标：1. 提升人才质量：培养具备高素质、高能力的专业人才队伍。
2. 优化人力资源配置：根据组织战略和市场需求，合理配置人力资源。
3. 增强组织凝聚力：强化员工的归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力和战斗力。
4. 提升组织竞争力：培养一批具备核心竞争力的优秀人才，提高组织的市场竞争力和影响力。
公司核心骨干人员的选拔方案范本(四篇)
公司核心骨干人员的选拔方案范本____年公司核心骨干人员选拔方案一、背景介绍在现代企业管理中，核心骨干人员扮演着至关重要的角色。
他们是公司中具有高度专业素养和领导能力的关键人才，是推动公司业务发展的中流砥柱。
选拔和培养核心骨干人员，不仅是确保公司持续创新和发展的需求，也是提高员工职业发展的机会，增强员工的工作动力和归属感。
因此，制定一套有效的选拔方案，是公司成功培养和留住核心骨干人才的必然选择。
二、目标设定在____年，公司的核心骨干人员的选拔方案的目标是：1. 通过公正、公平、透明的选拔程序，选拔出具备高素质、高能力的骨干人员，以适应公司战略发展的需求。
2. 能够为员工提供晋职机会，促进员工积极主动学习和提升自身能力，激发员工的工作潜力和创新思维。
3. 制定一套完善的评估体系，确保选拔程序的科学性和有效性。
三、选拔程序1. 岗位评估和需求分析：公司根据战略规划和业务发展需要，制定相关岗位的职责和所需能力模型，明确岗位的技术和管理要求，并与员工进行沟通。
2. 选拔通知和报名：公司向全体员工发出选拔通知，并告知相关报名流程和时间。
员工根据自己的兴趣和能力选择是否报名，报名截止后进行初步筛选。
3. 能力评估和面试：通过笔试和面试等方式，对报名员工进行能力和素质评估。
评估内容包括岗位所需的专业知识、技能和管理能力等，并重点关注员工的团队合作能力、沟通能力和领导潜力等。
4. 考核中期反馈：在选拔过程中，及时向参与员工提供中期反馈，包括评估结果和存在的问题等。
提供有针对性的培训和指导，帮助员工不断提升自己的能力。
5. 综合评估和选拔结果：通过各项评估指标的加权综合评估，确定选拔结果。
评估指标按照岗位的重要性和紧迫性进行设定，综合考虑员工的绩效、潜力和发展意愿等因素。
6. 职务调整和晋升：根据选拔结果，对通过选拔的员工进行职务调整和晋升，提供相应的薪酬和福利待遇，并安排相应的培训和发展机会。
四、评估体系为确保选拔程序的科学性和有效性，需要建立一套完善的评估体系。
人才选拔及培养方案(标准版)
人才选拔与培养方案一、目的培养热爱销售、发展潜力突出、综合素质优秀、认同公司价值观的综合型人才，是保证公司具有可持续发展人力资源的重要工作，亦是各级管理人员应承担的重要责任！依据对人员绩效达成情况及工作中其他表现的综合评估，对符合人才储备标准的人员及时纳入人才库进行针对性培养，特开展“xx铁军”菁英人才选拔与培养的专项工作，并纳入绩效管理体系。
为确保专项工作的顺利实施，特制定本方案。
二、部门/岗位职责储备人才的培养是为了满足公司快速成长所需要的中长期人才规划需求，各级管理人员都必须承担起培养人才的责任。
三、人才识别盘点1、人才库分类根据业务发展需要、人才结构等要素，分层级建立菁英人才库：2、人才选拔标准1）年龄30-35岁、在公司服务年限在12个月以上（业绩优异者不受此条件限制）。
2）每季度业绩累计达成率≥100%以上的销售人员。
3）工作有激情、综合素质优秀、发展潜力突出、认同企业价值观、充满正能量。
4）服从公司异地调配工作。
四、人才培养对储备人才进行针对性的培训，通过系统课程、导师辅导、岗位实践等方式进行，保障人才的持续成长。
储备人才依照线上、线下的培训要求，定期参加培训与学习，并通过培训考核。
相关工作说明如下：1、系统课程由人力资源部主导，组织销售区域与职能部门人员共同设计培训课程，并完成相应的课件。
1.1储备城市经理岗位培训分阶段完成储备城市经理岗位的培训课程，并进行考核。
1.2储备区域经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。
1.3储备大区总经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。
2、导师辅导原则上由储备人才的直接上级作为其导师，每月定期辅导，指出优势与不足，并报人力资源部。
3、岗位实践储备人才在销售区域每月进行岗位工作的实践，提升实操技能。
具体如下：五、人才追踪评估销售区域负责人应掌握辖区内储备人员情况，在日常工作中持续关注与培养。
通过定期对储备人才的追踪评估，掌握人员状态。
经济管理类毕业论文选题参考
毕业论文选题须知以下《毕业论文参考选题一览表》中所列出的题目涉及面十分广泛，其中部分题目基本上反映了当前经济管理理论与实践的前沿问题和热点问题。
但是，论文参考选题中有相当一部分题目只是提出了一个大体上的研究方向或着一个宽泛的研究领域。
同学们在选题的过程中，可以参考上述题目，根据自己的研究兴趣，已经积累和掌握的材料，获取研究素材的渠道等条件确定一个具体的毕业论文题目.论文题目应体现明确的研究目的，具体的研究对象，有针对性的研究内容，不能完全照搬毕业论文参考选题的原题.同时，鼓励同学们根据自身条件，以独特的视角创造性地自拟论文题目（自拟题目不能脱离本专业)，与指导讨论后最后确定论文题目，然后开始正式的毕业论文写作工作。
经济管理系2013届本科毕业生毕业论文参考选题一览表一、经济学二、国际经济与贸易三、管理类四、市场营销五、财务管理专业六、金融专业毕业论文参考选题证券投资基金类：1、开放式证券投资基金业绩评价研究2、开放式基金业绩评价和投资风格的实证研究3、开放式基金对股市波动性的影响机理研究4、中国证券投资基金交易行为与绩效评价研究5、中国证券投资基金资产配置管理研究6、7、我国开放式基金风险管理研究8、我国证券投资基金的投资行为研究9、证券投资基金发展对我国金融体系的影响研究10、我国基金管理公司的风险管理研究11、关于开放式基金的流动性风险问题的思考12、证券投资基金品种及市场需求13、货币市场基金的发展状况及前景14、证券投资基金规范性探析15、中、外(具体国家或地区)投资基金比较研究16、证券投资基金集聚问题探析17、证券投资基金的风险防范18、证券投资基金公司治理问题19、证券投资基金“羊群行为”探讨20、证券投资基金中“投资人利益保护”问题探析股票市场类:1、股权分置改革对中国证券市场的影响研究2、我国证券市场内幕交易问题实证研究3、中国证券市场IPO定价研究4、机构投资者对我国证券市场稳定性的影响研究5、汇率变动对我国股票市场的影响研究6、中国上市公司高管股票期权激励有效性研究7、中国股票市场泡沫形成机制研究8、通货膨胀影响中国资本市场的实证研究9、融资融券对股票市场的影响研究10、人民币升值对中国股票市场的影响11、中国房地产市场与股票市场关联性分析12、货币政策对我国股票市场的影响13、我国股票市场退市机制研究14、全球性金融危机对中国股票市场的影响研究15、我国股票市场与宏观经济的关系研究16、中国股票市场市盈率水平及影响因素研究17、中国股票市场投机行为研究18、我国上市公司增发股票问题研究投资银行类：1、资产证券化的风险及其防范2、我国商业银行不良资产证券化分析3、资产证券化及美国次贷危机4、高校建设资产证券化融资问题研究5、高速公路资产证券化的应用研究6、我国商业银行不良资产证券化创新研究7、中国资产证券化之“理财+信托”创新模式分析8、我国城市基础设施资产证券化融资模式研究9、A股上市公司资产重组绩效的实证分析10、中国证券公司买壳上市行为的研究11、基于绿色金融背景下的中国风险投资分析12、风险投资回报影响因素的实证研究13、创业风险投资对我国产业升级影响的研究14、我国风险投资退出方式研究15、发展中大国企业跨国并购研究16、中国企业跨国并购：绩效与风险研究17、我国上市公司并购融资问题研究18、我国上市公司并购的绩效分析商业银行类：1、中国商业银行信贷过程风险管理研究2、现代商业银行核心竞争力研究3、中国商业银行金融产品创新演化研究4、我国商业银行个人理财业务营销策略研究5、我国商业银行住房抵押贷款信用风险管理研究6、我国商业银行引进境外战略投资者研究7、中国商业银行内部评级法研究8、中国商业银行国际化发展战略研究9、国有商业银行中间业务转型研究10、压力测试在我国商业银行风险管理中的运用11、城市商业银行网上银行业务发展研究12、银行理财产品创新趋势对我国商业银行发展的影响研究13、绿色金融视角下的我国商业银行可持续发展研究14、商业银行个人理财产品进一步拓展问题15、提高商业银行盈利能力的对策16、民间金融的现状及出路17、商业银行资本充足性现状及提升对策18、商业银行客户资源管理现状及问题研究19、小额农贷存在的问题及对策20、论商业银行的客户经理制21、我国银行卡市场发展模式研究22、***商业银行效率提升及措施探讨23、利率对个人住房抵押贷款的影响分析24、我国银行同业拆借利率风险分析--基于V AR模型25、商业银行资本充足监管与风险承担研究26、我国上市商业银行股权结构与绩效研究27、我国信用体系建设中存在的问题及对策28、金融控股公司的风险问题国际金融类：1、我国利用外资相关问题的探讨2、我国外债管理中存在的问题及分析3、我国国际储备的规模与运营管理4、国际储备结构问题探析5、我国国际储备适度性分析6、中国主权财富基金治理与投资运营分析7、我国外商直接投资风险问题8、我国外汇储备持续积累的困境与出路9、我国发展责任保险问题研究10、我国国际收支失衡及调整11、中国国际资本流动影响因素分析12、国际资本流动与中国利率水平研究13、外商投资对FDI技术外溢的影响14、人民币汇率变动的价格传递效应分析15、我国跨境贸易人民币结算的理论与实证分析16、项目融资相关问题保险类：1、保险资金的运用及效应分析2、保险资金投资渠道与投资方式研究3、保险险种的创新（如体育保险、会展保险、志愿者保险、世博保险等)如：电子商务保险产品创新研究、长期投资型非寿险产品研究4、专业保险公司在中国保险市场的发展前景（如专业健康保险公司）5、中国的巨灾保险框架构建6、存款保险制度风险与建立7、机动车交通事故责任强制保险研究（如保险费率、无过错责任、道路救助基金等）8、机动车辆保险的欺诈与反欺诈9、车险奖惩系统研究10、产品责任保险市场11、我国医疗责任保险发展困境及其相关因素分析12、家庭财产保险市场疲软原因分析及其对策13、如何加快产险个人产品的开发与推广14、保险企业的品牌战略15、保险营销渠道的创新策略16、保险资金投资风险防范17、保险资金运用渠道拓宽研究18、保险资金运用的国际比较与借鉴19、健康保险现状与制约因素分析20、补充医疗保险制度建设及国际比较问题21、商业医疗保险的风险控制问题22、人身保险合同转让问题（如保单典当)23、银保合作问题24、保险中介市场问题25、我国健康保险发展探讨26、我国寿险公司利差损的化解27、我国银行保险发展探讨28、保险的金融融合问题探讨29、住房抵押贷款保险模式研究30、银行保险产品创新研究。
安全生产责任人员的选拔与培养机制
荣誉激励：对表现优秀的安全生产责任人员进行表彰和奖励，提高其社会声誉 和职业认同感。
激励效果评估
提升员工工作积极性 增强企业凝聚力 提高生产效率 降低员工流失率
04
监督机制
监督内容
对安全生产责任 人员的日常监督
对安全生产责任 人员的工作绩效 评估
02
培养机制
培训内容
安全生产法律法 规和标准
安全风险评估和 防范措施
应急救援和自救 互救技能
职业卫生与健康 管理知识
培训方式
理论培训：学习安全生产法律法规、标准规范等 实践培训：模拟演练、实地操作等，提高应急处理能力 定期复训：针对新法规、新标准进行更新培训 考核评估：对培训效果进行评估，确保培训质量
收集简历并进 行初步筛选
确定最终人选 并公示
选拔方式
内部选拔：从现有员工中选拔有潜力和能力的员工 外部招聘：通过招聘渠道吸引外部人才 竞聘上岗：通过竞争选拔优秀人才 培训晋升：通过培训和绩效考核选拔优秀员工
选拔监督
选拔过程需公开透明，确保公平公正 监督机制的建立，防止权力滥用和违规操作 定期对选拔工作进行评估和审查，确保选拔质量 建立反馈机制，及时处理选拔过程中的问题和投诉
考核方式：可以采用笔试、实际操作等方式进行考核，确保选拔的人员具备相应的安 全生产知识和技能
考核标准：制定考核标准，确保选拔的人员符合企业的安全生产要求
考核结果：将考核结果作为选拔和晋升的重要参考，激励员工不断提高自身的安全生 产意识和技能水平
03
激励机制
奖励制度
奖励对象：安全生产责任人员 奖励标准：根据工作表现和业绩进行评定 奖励方式：物质奖励、荣誉奖励等 奖励周期：按季度、年度进行评定和奖励
管理人员选拔方案
管理人员选拔方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：管理人员选拔方案是企业组织中的重要环节，对于企业的发展和运作起着关键作用。
严谨科学的选拔方案不仅能够确保选聘到适合岗位的管理人员，还能够提高整体管理水平和团队凝聚力。
本文将结合管理人员选拔的重要性、选拔方案的设计原则、以及实施过程中需要注意的问题等方面进行探讨。
一、管理人员选拔的重要性管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们不仅要能够有效地组织和管理团队，还需要具备领导能力和决策能力。
一个合适的管理人员可以推动企业的发展，提高团队的执行力和创造力，实现企业的长期可持续发展。
对管理人员的选拔尤为重要。
合适的管理人员应该具备以下几个方面的能力和素质：一是专业能力，包括行业知识、管理经验等；二是领导力和团队合作能力，能够有效地组织团队完成工作；三是沟通能力和解决问题能力，能够与员工建立良好的关系，解决工作中遇到的问题。
二、管理人员选拔方案的设计原则1.明确选拔标准：在制定管理人员选拔方案时，首先要明确选拔标准，包括专业能力、领导力、沟通能力等。
这样可以帮助选拔人员清晰地了解所需岗位的要求，提高选拔的针对性和有效性。
2.多元化选拔方式：在管理人员选拔过程中，可以采取多元化的选拔方式，如面试、测评、模拟案例分析等。
这样不仅可以全面评估候选人的能力和素质，还可以减少主观性和偏见，提高选拔的公平性和准确性。
3.严格把关选拔程序：在管理人员选拔过程中，一定要严格把关第二篇示例：管理人员选拔是企业重要的决策之一，直接关系到企业的发展和未来。
一个合适的管理人员不仅可以推动企业的发展，还能够带领团队取得更好的成绩。
制定一份科学合理的管理人员选拔方案显得尤为重要。
在制定管理人员选拔方案之前，企业需要明确自己的人才需求和发展方向。
不同的企业在不同的阶段可能需要不同类型的管理人员，比如创业期需要有创业经验的管理人员，发展期需要有管理经验的管理人员，成熟期需要有战略眼光的管理人员等等。
如何做好企业人才梯队建设
如何做好企业人才梯队建设企业人才梯队建设是企业发展的重要保障，它涉及到人员选拔、培养、激励等多个方面。
以下是如何做好企业人才梯队建设的几点建议。
其次，注重人才的招聘和选拔。
企业应该根据岗位要求和企业文化，制定科学合理的人才招聘和选拔方式。
包括清晰明确的招聘标准、多样化的招聘渠道、公正公平的选拔程序等。
同时，注重对候选人的综合评估，不只看其专业技能，还要考量其团队合作能力、创新能力、领导潜力等。
第三，加强人才的培养和发展。
企业应该为员工提供良好的学习和发展环境，制定个性化的培养计划，并通过培训、跨部门轮岗、职业规划等方式提高其专业能力和管理能力。
在培养过程中，应该注重给予员工一定的自主权和实践机会，让他们能够在实际工作中不断提升自己。
第四，健全人才的激励机制。
要吸引和留住优秀的人才，企业需要建立科学合理的激励机制。
这包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇、工作环境等方面。
同时，要注重激励的公平性和个性化，根据员工的贡献和价值给予相应的回报，提高员工的归属感和忠诚度。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是塑造和影响人才梯队建设的重要因素。
企业应该打造积极向上、开放包容、奋发向前的企业文化，倡导团队合作、创新创造和共同成长的价值观。
通过丰富多样的文化活动和内部沟通，凝聚人心，激发人才的潜力和创造力。
最后，建立人才梯队建设的长效机制。
人才梯队建设是一个长期的过程，需要持续地投入和维护。
企业应该建立相应的评估和反馈机制，及时了解和解决人才梯队建设中的问题和困难。
并对人才梯队建设的成果进行总结和总结和推广，形成一整套科学可行的管理模式和经验。
总之，企业人才梯队建设是企业成功发展的重要保障，需要全面、系统地思考和进行。
只有重视人才梯队建设，才能吸引和留住优秀的人才，培养出高素质的管理人才，进一步提升企业的竞争力和影响力。
班组长选聘使用培养制度(5篇)
班组长选聘使用培养制度班组长是煤矿企业生产一线的管理人员，班组长人员质量水平的高低，直接关系到煤矿的安全生产，没有严格细致的班组管理和高素质的班组长人员，就没有好的工程质量和安全基础，就无法保证安全生产。
为切实加强矿井安全生产管理，现特制定我队班组长的选聘、使用、培养制度和机制。
一、班组长任职条件：1、热爱煤炭事业，关心企业发展，思想政治素质好、责任意识强，具有良好的道德品质;2、认真贯彻执行党的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施;3、熟悉本班组生产工艺流程，掌握矿井相关专业灾害预防知识，具备现场急救技能;4、服从组织领导，坚持原则，公道正派，有较强的组织管理能力、创新能力和团队协作精神，在职工中具有较高威信;5、一般应当具有高中(技校)及以上文化程度、____年及以上现场工作经验，具有较好的身体素质。
6、思想观念新，工作有气色，对矿、队(科)领导安排的工作能不折不扣的完成，并具有较强的分析和解决问题能力。
二、班组长应当履行以下职责：1、班组长是本班组安全生产的第一责任人，对管辖范围内的现场安全管理全面负责，严格落实各项安全生产责任制，执行安全生产法律、法规、规程和技术措施，实行对本班组全员、全过程、全方位的动态安全生产管理;2、负责分解落实生产任务，严格按照《煤矿安全规程》、作业规程和煤矿安全技术操作规程组织生产，科学合理安排劳动组织、配置生产要素，强化以岗位为核心的现场管理，提高生产效率;3、负责加强班组安全生产标准化建设，推行作业现场精细化管理;4、对班组员工现场安全操作行为进行指导，最大限地调动班组职工的积极性和创造性，全面完成上级下达的各项安全管理、生产经济技术指标。
5、始终不逾地贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的安全工作方针，认真组织安全质量检查。
坚持把制止“三违”作为一项重要工作任务。
三、班组长的权利：班组长对现场作业条件的变化情况，有安全生产决策权和组织指挥权；有检查职工安全作业情况、抵制上级违章指挥权；有对作业现场工程质量进行安全评估验收；在安全隐患没有排除或不具备安全生产条件时，有权拒绝开工或停止生产。
管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析
企业与管理经济与社会发展研究管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析江苏满运软件科技有限公司 孙德胜摘要：管理人员作为企业规划策略的组织者和执行者，是推动企业发展的主力军。
选拔优秀的管理人员有利于企业发现并解决管理工作中存在的根本性问题，引导企业长期发展。
本文针对管理人员综合素质和能力不足的问题，深入解析管理人员选拔与培训方面存在的弊端并作具体阐述，在此基础上总结对策分析，对管理人员选拔与培训提出更高的要求。
关键词：管理人员；选拔；培训一、企业管理人员综合素质和能力的现状与问题分析企业管理人员是在企业单位中发挥管理职能的中高层人员，其组织、协调和指挥基层员工完成具体事务，管理人员是企业发展的中坚力量，承担着管理企业的重要职责[1]，管理人员的综合素质和能力直接影响并在一定程度上决定着企业的整体发展，因而管理人员选拔与培训的重心必须置于提高其综合素质和能力上。
目前企业管理人员综合素质和能力不足主要表现为以下三个方面：（1）缺乏长远规划能力。
部分企业管理人员组织协调工作事务都以已发布的工作计划或亟需解决的问题为主，局限于短期计划的完成，忽视了自己职责范围内的长期规划策略和企业单位未来可能出现的问题。
作为一名优秀的管理人员，必需具有长远的目光和周密的考虑。
适时根据企业的实际情况分析未来发展趋势，深入研究组织所存在的问题及应对策略，作出相应的长期规划报告。
除此之外，管理人员理应定期开展报告会议，鼓励员工发表对企业长远规划的个人看法，不断改善问题决策和补充发展目标。
（2）管理主动性有待加强。
管理人员的主动性具体体现在主动发现问题和主动解决问题两方面。
主动发现问题指管理人员在组织工作运行的过程中，及时发现已经存在问题或提前预设可能出现的问题；主动解决问题则是管理人员在发现问题的前提下，积极主动地采取有效措施解决或避免问题。
管理人员在工作中的主动性是衡量其工作绩效的重要因素。
管理人员在问题已然发酵的情况下被动采取策略即缺乏主动性的表现，不能积极主动地发现并解决问题，团队工作的进程就会受到限制。
人员梯队建设及人才培养
人员梯队建设及人才培养人才是企业发展的核心竞争力，而人才的培养和梯队建设是确保企业持续发展的关键因素。
本文将从人员梯队建设和人才培养两个方面进行探讨。
一、人员梯队建设人员梯队建设是指通过合理的选拔、培养和管理，建立起一支能够适应企业发展需要的人才队伍。
在人员梯队建设中，以下几个方面需要特别注意：1. 合理的选拔机制：企业应建立科学、公正的选拔机制，通过评估人才的能力、潜力和适应性，确定合适的人员进入梯队。
选拔过程应注重综合素质评估，包括专业知识、技能、团队合作能力、创新能力等。
2. 多元化的培养路径：不同人才有不同的发展需求，企业应提供多元化的培养路径，包括岗位轮岗、交叉培养、培训学习等。
通过不同的培养方式，帮助人才全面发展，提升其综合素质和能力。
3. 清晰的晋升规划：企业应为人员梯队建设制定清晰的晋升规划，明确晋升标准和条件。
通过晋升机制的建立，激励人才不断提升自己的能力，同时为企业的发展提供源源不断的人才支持。
4. 有效的激励机制：激励是人员梯队建设的重要环节，企业应建立有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等，激励人才不断学习和进步，保持积极向上的态度。
二、人才培养人才培养是指通过教育、培训和实践等方式，提升人才的专业能力和综合素质。
在人才培养中，以下几个方面需要特别关注：1. 系统化的培训计划：企业应制定系统化的培训计划，根据人才发展需求和企业战略目标，确定培训内容和方式。
培训计划应包括基础培训、技能培训和领导力培训等，全面提升人才的能力水平。
2. 导师制度的建立：导师制度是一种有效的人才培养方式，通过与有经验的导师进行学习和交流，帮助新人更快地适应工作环境，并提升专业能力。
企业应建立导师制度，培养导师队伍，为新人提供良好的学习和成长环境。
3. 实践锻炼的机会：理论知识只有通过实践才能得到真正的验证和巩固。
企业应提供实践锻炼的机会，让人才在实际工作中学习和成长。
实践锻炼可以通过项目经验、跨部门合作等方式进行，帮助人才提升解决问题和应对挑战的能力。
人员选拔与用人机制
人员选拔与用人机制人员选拔与用人机制是指组织机构或企事业单位通过一系列考核程序，从众多应聘者或内部员工中挑选出最适合、最优秀的人才，并将其正确、合理地配置到相应的岗位上，以达到更好的运营效果和目标实现。
一个科学合理的人员选拔与用人机制对于组织的发展具有重要意义，本文将就该主题展开讨论。
一、人员选拔机制的重要性人员选拔机制的建立和实施对于组织机构具有重要意义。
首先，科学的人员选拔机制有助于确保组织能够拥有所需的优秀人才。
通过一系列的考核程序，能够筛选出具有专业知识、技能和经验的人才，提高组织的整体素质。
其次，合理的选拔机制能够帮助组织减少员工流动和离职率，提高员工的满意度和归属感。
最后，人员选拔机制的建立还能够提高组织的运营效率和竞争力，确保组织能够按照既定目标进行有序、高效的运作。
二、人员选拔机制的实施步骤1. 岗位需求分析与描述在制定人员选拔机制之前，组织需要进行岗位需求分析，明确岗位所需的技能、能力和素质要求。
分析人员的工作职责和工作内容，制定岗位描述，确定岗位的关键要素。
2. 候选人筛选与初选根据岗位需求，在内部员工或外部求职者中进行初步筛选。
可以通过简历筛选、面试等方式，对候选人进行评估，初步确定其是否符合岗位要求。
3. 考核与面试对通过初选的候选人进行实际操作考核和面试，考察其相关技能、能力和素质。
可以根据岗位职责制定相应的考核项目和面试问题，以全面评估候选人的能力水平和适应性。
4. 背景调查与人格测试在最终选拔之前，进行候选人的背景调查，了解其过往工作经历、学历背景以及业绩表现等。
同时，进行人格测试，以了解候选人的性格特点和自我认知，判断其是否适合岗位和组织文化。
5. 最终选拔与录用综合考察各项因素后，确定最终的选拔结果，并向候选人发出录用通知。
同时，对未被选择的候选人进行及时反馈，维护组织形象和候选人关系。
三、用人机制的关键要素除了人员选拔机制，一个合理的用人机制也是确保组织发展的重要环节。
公司培养与选拔未来领导人制度
公司培养与选拔将来领导人制度一、目的与背景为了适应公司发展的需要，搭建稳定的管理团队和选拔优秀人才的机制，建立完善的公司培养与选拔将来领导人制度是必需的。
此制度的目标在于培养和选拔具备全面素养和潜力的高层管理人员，为公司的长期发展供应有力保障。
二、制度范围本制度适用于公司内部各个部门及岗位。
三、培养与选拔计划1. 系统规划公司将依据企业发展战略和组织结构的需求，订立并不绝完善培养与选拔计划。
计划将以长期为导向，重点关注人才梯队的建设和发展。
2. 选拔标准为了确保选拔出具备领导潜质的优秀人才，公司将基于以下标准进行选拔：—领导本领：具备良好的沟通、决策和组织协调本领。
—综合素养：具备坚固结实的业务知识和专业技能，具备团队管理和合作本领。
—职业操守：具备诚信、责任心和奉献精神。
—战略眼光：具备对公司发展的战略思考和创新本领。
3. 培养计划为符合选拔标准的员工供应培养机会，公司将订立个性化的培养计划，包含但不限于以下内容：—岗位轮岗：通过轮岗培养，提升员工在不同岗位上的技能和经验，培养其全面发展的本领。
—培训计划：依据员工所在岗位和个人发展需求，订立相应的培训计划，包含业务知识、管理技能、领导力等方面。
—导师制度：为将来领导人布置优秀的导师，供应经验共享、引导和辅导，帮忙其培养领导素养。
4. 管理岗位选拔针对公司各级管理岗位的选拔，将依照以下程序进行：—招聘广告发布：公司将依据岗位需求，通过合适的渠道发布招聘广告，吸引潜在的优秀人才。
—面试选拔：通过面试、考察等环节评估候选人的本领和胜任程度，确保选拔到具备领导潜质的人才。
—综合评估与选拔：综合考虑面试表现、工作业绩、绩效评估和本领测试等多个因素，最终确定合适的候选人担负管理岗位。
5. 成绩评估和晋升为了激励员工乐观参加培养与选拔计划，公司将订立相应的成绩评估和晋升机制，包含：—考核评估：定期对参加计划的员工进行绩效考核，评估其在岗位上的工作表现和成绩。
企业管理人员的选拔与培训
企业管理人员的选拔与培训企业管理人员的选拔与培训是企业发展和壮大的关键环节，其重要性不言而喻。
优秀的管理人员能够有效地维护企业的利益，提高工作效率，促进企业的长期发展。
企业在选拔和培训管理人员方面必须审慎选择，注重培训，以确保企业管理层的稳定和高效运作。
一、选拔管理人员1. 管理人员的岗位要求在选拔管理人员时，企业需要明确管理人员的岗位要求，包括具备的专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力等。
企业可以根据不同岗位的要求制定相应的选拔标准和程序，确保选出符合岗位要求的人才。
2. 招聘渠道企业可以通过多种渠道来招聘管理人员，包括招聘网站、猎头公司、校园招聘、内部晋升等。
不同的招聘渠道适用于不同的岗位和需求，企业需要根据实际情况选择合适的渠道进行招聘。
3. 选拔流程选拔管理人员一般包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
企业可以根据实际情况设计选拔流程，确保选出最适合的管理人员。
在面试环节，企业可以邀请多位部门负责人参与，以多角度评估应聘者的能力和潜力。
4. 职业素质评估在选拔管理人员时，企业可以采用职业素质评估工具，如DISC人格测试、MBTI性格测试等，全面了解应聘者的个人素质和适应能力。
通过职业素质评估，企业可以更准确地评估应聘者是否适合担任管理岗位。
5. 岗位试用企业可以将新招聘的管理人员安排为岗位试用期，以便更全面地评估其工作表现和适应能力。
岗位试用期不仅为管理人员提供了适应和成长的机会，也为企业提供了更多的选择空间。
二、管理人员的培训1. 培训内容管理人员的培训内容包括岗位职责、企业文化、管理技能、沟通技巧、团队建设、决策能力等方面。
培训内容应根据管理人员的实际需求和企业的发展需求来确定，以确保培训的针对性和有效性。
2. 培训方法企业可以采用多种培训方法，如内训、外训、案例教学、团队建设等，以满足管理人员多样化的学习需求。
不同的培训方法适用于不同的培训内容和对象，企业可以根据实际情况选择合适的培训方法。
浅谈企业人员招聘和培训
一、招聘和培训体系在企业中的作用招聘是企业把好进口关,除了重视相关岗位上的业务技能外,更多方面的考虑对企业文化的理解和融入,后续的职业规划和可发展性,保留成本或关注需求的层次,这样可以降低企业的用人成本。
培训主要是提升新员工的战斗技能,帮助新员工尽快融入工作岗位,同时也得关注新员工对于企业文化的认同、团队协助能力的提升、内部沟通技巧的演习等等。
培训环节还可以弥补招聘环节把握不足的缺陷,从而全面提升员工的产能的作用。
二、企业招聘和培训存在的问题(一)缺乏人力资源管理战略和企业发展战略企业缺乏必要的、合适的发展战略,与之配套的人力资源管理策略更是无从谈起。
这些企业往往忙于日常业务的竞争和运营,一切为了创收而忽略的对内部策略的规划和制定;有些企业即使制定了相应的策略,也由于人力资源管理不到位,员工难于接受或是传达不通畅,员工往往只知其一,不知其二。
导致战略只是停留在高层的嘴上,很难形成上下一致的共识和动力。
(二)企业对招聘与培训不重视一般企业的人力资源管理部门都是兼职的,甚至有的企业就是老板说了算,即使有相关部门也是完成最基本的人事工作。
忽略了科学的人力资源管理中招聘与培训的延续性和系统性,这些企业根本就没有认识到招聘与培训体系在企业中的重要性,更未能将人力资源管理中的招聘与培训上升到与企业的发展战略同等重要的层面。
(三)招聘与培训没有公平、统一的评估机构我们许多企业对招聘格外重视,有些招聘甚至是老板亲自上阵考察、面试,但没有公平的、统一的评估机制,基本是使用者的直觉和管理者的个人感觉。
与之对应的培训机制不能形成有效的、系统的体系;往往是简单的入职培训、业务培训以及安全培训,未能对新员工进行有效的企业文化、战略等的培训。
只是想到用人,根本就没有配套的体系保证怎样用好人,所以,导致目前企业人才流失率越来越大。
三、招聘和培训体系在企业应用的途径(一)构建与经营战略匹配的人力资源管理体系企业人力资源管理是否能够配合经营战略所要求的各种目标,已经成为普遍受关注的问题。
完善企业管理制度的具体改进方案与步骤
完善企业管理制度的具体改进方案与步骤一、充分分析现有企业管理制度的问题当企业面临竞争激烈的市场环境时，完善企业管理制度成为提高企业竞争力的关键之一。
首先，我们需要进行对现有企业管理制度的全面分析，找出存在的问题并加以改进。
1.1 人员选拔和培训的问题现有企业管理制度在人员选拔和培训方面存在不足。
对于人员选拔，常常更注重技术能力而忽视管理能力，导致管理层队伍不稳定。
对于培训，缺乏系统性，聚焦于操作技能，忽略了管理理念和技巧的培养。
1.2 决策机制的问题现有企业管理制度的决策机制存在问题。
决策往往集中在少数人手中，缺乏参与，导致决策的质量和效率不高。
此外，决策过程中的信息流动不畅，导致决策者的决策依据不足，阻碍了正确决策的实施。
1.3 激励机制的问题现有企业管理制度在激励机制方面存在不足。
晋升制度不公平，导致人才流失。
工资体系难以激发员工的工作积极性和创新能力。
此外，对于员工的个人发展和职业规划缺乏关注，导致员工的职业发展呈现停滞状态。
二、设定改进目标，建立科学合理的企业管理制度在分析了现有企业管理制度问题的基础上，我们需要设定明确的改进目标，并建立科学合理的企业管理制度。
2.1 人员选拔和培训目标在人员选拔方面，我们需要注重综合素质，包括管理能力和技术能力，建立科学有效的选拔机制。
在人员培训方面，需要注重培养员工的管理理念和技巧，提升员工的综合能力。
2.2 决策机制的改进改进决策机制，需要建立协作决策的机制，提高决策的质量和效率。
同时加强信息共享，确保决策的依据充分和透明。
2.3 激励机制的制定制定公平的激励机制，包括晋升制度的公正性和透明度，建立激励员工的工资体系，关注员工的个人发展和职业规划等。
同时，激励也需要注重与员工的沟通和关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
三、制定改进计划，明确改进步骤在设定改进目标的基础上，制定详细的改进计划，并明确改进步骤。
3.1 人员选拔和培训改进计划制定科学的人员选拔流程和标准，注重综合素质的评估，培养具备管理能力和技术能力的人才。
公司完善员工培训机制
培训实施与管理流
03
程优化
培训前准备工作安排
明确培训目标与内容
根据员工需求和公司发展战略 ，确定具体的培训目标和内容
。
制定详细培训计划
包括培训时间、地点、方式、 参与人员等，确保培训有序进 行。
准备培训材料
根据培训内容准备相应的教材 、课件、案例等，以便员工更 好地理解和掌握。
通知与宣传
提前通知员工参加培训，并做 好宣传工作，提高员工的参与
通过培训传播企业文化和价值观，增强员工 对企业的认同感和归属感。
THANKS.
建立合作关系
与外聘专家签订合作协议，明确双方的权利和义务，确保专家资 源的稳定性和可靠性。
教学质量评估及改进方案
设立评估指标
开展评估工作
制定科学、全面的教学质量评估指标，包 括教学内容、教学方法、教学效果等方面 。
定期组织教学质量评估工作，通过问卷调 查、课堂观摩等方式收集评估数据。
分析评估结果
制定改进方案
计划制定
结合公司战略目标和业务 计划，制定具体的年度培 训计划，包括培训课程、 时间、地点、费用等。
课程设置与更新策略
课程设置
01
根据员工需求和业务需要，设置各类培训课程，如技能培训、
管理培训、团队建设等。
课程更新
02
定期评估课程效果，根据员工反馈和业务变化，及时更新课程
内容，确保课程的时效性和实用性。
调整培训策略
根据评估结果和反馈意见，及时调整 培训策略，提高培训效果和质量。
培训后效果跟踪与反馈
01
02
03
04
跟踪培训效果
定期对参加培训的员工进行跟 踪调查，了解他们在工作中应 用所学知识和技能的情况。
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设计（论文）题目荣利食品厂管理人员的选拔与培训机制的建设学院：河源职业技术学院学生姓名：***专业班级：工商企业管理学号：**********指导教师：***2010 年1 月6 日目录摘要 (2)关键词 (2)一、管理人员的培训与选拔对中小企业起到的作用 (4)二、目前我国中小企业管理人员培训现状 (4)三、建立与荣利食品厂发展相适应的管理人员培训体系 (4)3.1培训的需求评估 (4)3.2培训体系的建立目标 (4)3.3培训设置的理论指导 (5)3.4内外部培训资源的利用 (5)3.5利用虚拟组织 (5)3.6培训的实践安排 (5)3.6.1岗位技能型培训 (5)3.6.2培训与实践安排 (5)3.7培训效果评估 (6)四、建立与荣利食品厂发展同步的管理人员选拔体系 (6)4.1建立工作分析 (6)4.2量化考核标准 (6)4.2.1人品、公众认可度 (6)4.2.2能力、技能要求 (7)4.2.3工作态度 (7)4.3实施全面考核 (8)4.3.1谈话、民主评议 (8)4.3.2行为观察 (8)4.3.3业绩评估 (9)4.4加强后续培养 (9)五、结语 (9)参考文献 (10)摘要以目前的经济环境，无论是中国，还是外国，在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何培训与选拔吸人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对荣利食品厂这个中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业培训与选拔人才的策略。
在制定与实施企业战略的关键活动中,人力资源管理尤其是管理人员的选拔与培训是一项核心管理活动。
企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,对企业员工培训具有重要意义。
但由于中国企业员工培训存在认识和操作误区,难以取得良好的预期效果,企业必须采取相应的措施,建立科学的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。
因此,企业如何整合更有效的资源,建立核心竞争力,提升管理员工素质,构建适应企业战略发展要求的员工培训与选拔体系已成为人力资源部门必须解决的关键问题。
关键词：中小企业管理人员培训选拔机制SummaryBeing regardless China with the current economic environment is still a foreign country, during the existence and development of the small and medium enterprises, the talented person has a decisive function, big business enterprise can with lend its reputation and strong the real strenght attraction is various talented person, but reputation and the resourceses all smaller small and medium enterprises, how train with select to absorb a talented person and then become small and medium enterprises the executives all pretty much concern of problem.This text passes the analysis to the glory benefit food factory this small and medium enterprises, according to the characteristics of small and medium enterprises, a little bit systematically put forward small and medium enterprises the training is with the strategy for selecting talent.At establishment and implementation business enterprise strategic key activity in, human resource's managing is particularly the manager's selection and training are a core management activities.The business enterprise employee's training is an important contents of business enterprise human resource development, train to have important meaning to the employee of business enterprise.But train existence understanding and operation mistake area because of Chinese business enterprise employee, hard the effect for obtaining a good expectation, the business enterprise has to adopt homologous measure and build up the training mechanism of the employee of science and foster study type employee and create a study type business enterprise, the employee of establishment science trains system.Therefore, business enterprise how integrate more effective resources, build up core competencies, promote to manage employee's character, set up employee's training and selection system of adapting to the business enterprise strategy development request to have become the key problem that human resource section has to work out.Keyword:The manager of the small and medium enterprises trains a selection mechanism.一、管理人员的培训与选拔对中小企业起到的作用管理人员的培训与选拔能够促进中小企业的发展，在当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。
这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。
人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。
据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。
日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。
从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
二、目前我国中小企业管理人员培训现状目前大多数中小型企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。
随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。
目前培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，究其原因是：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。
使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。
市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、建立与荣利食品厂发展相适应的管理人员培训体系3.1培训的需求评估对于中小型企业或管理人员来说，培训对于两者来说都是一个提升自我的一个难得的机会。
企业不能机械地安排培训，管理人员也不能机械的参加培训。
必须通过详细分析培训需求来做好培训规划。
企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。
在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等3.2培训体系的建立目标建立企业培训体系应该是在对企业的需求评估的基础上进行，包括荣利食品厂对管理人员培训的目标、荣利食品厂的培训资源、培训哪些管理人员、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。
培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的管理人员才能建立出优秀的企业。
3.3培训设置的理论指导企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论。
绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。
在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。
学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、讨论法等培训形式的安排。
3.4内外部培训资源的利用培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。
在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。
工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。
对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源。
3.5利用虚拟组织在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。
在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如乒乓球俱乐部、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。