绩效工资发放管理办法
山西省绩效工资管理办法
山西省绩效工资管理办法山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:一、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。
对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
二、实施范围根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
三、绩效工资总量的核定(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。
各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。
在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。
(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+∑(本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准×12)。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种薪酬制度，旨在根据员工个人的工作绩效和贡献，给予相应的奖励和激励。
为了有效管理绩效工资，提高企业的绩效，制定绩效工资管理办法是必不可少的。
本文将介绍一种适用于企业的绩效工资管理办法。
一、定义和目的1.1 定义绩效工资是根据员工在工作中实际完成的任务、达成的目标以及贡献程度，给予相应的薪酬奖励。
1.2 目的制定绩效工资管理办法的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
二、绩效评估指标2.1 个人绩效指标个人绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率以及有关员工行为等方面的考核。
2.2 部门绩效指标部门绩效指标是根据部门整体完成的任务、目标达成情况以及整体表现综合评估的指标。
2.3 公司绩效指标公司绩效指标是对整个公司的绩效进行评估的指标，包括市场份额、销售额、利润等。
三、绩效考核周期为了确保绩效考核的及时性和准确性，一般将绩效考核分为年度、季度或月度等不同周期。
四、绩效工资计算4.1 确定绩效工资比例绩效工资比例是指根据绩效评估结果决定员工薪酬的比例，通常与员工的绩效评级相对应。
4.2 绩效奖金计算公式绩效奖金计算公式可根据公司具体情况确定，一般将个人绩效得分与工资基数相乘，再乘以绩效工资比例。
五、绩效工资发放绩效工资发放应准确、及时。
通常可选择月度或季度进行发放，根据公司流程和财务规定进行操作。
六、绩效考核结果反馈和总结6.1 绩效考核结果反馈绩效考核结果应向员工及时反馈，包括具体的评估得分、绩效等级、绩效奖金金额等信息，以便员工了解自己的表现和改进方向。
6.2 绩效考核总结绩效考核总结可以通过召开绩效考核总结会议或撰写绩效报告的形式进行，总结过去一段时间的绩效情况，分析差距和问题，并提出改进和发展的建议。
七、绩效工资管理的挑战和解决方案7.1 挑战绩效工资管理过程中可能面临员工不同期望、评估标准不准确、评估过程不公平等挑战。
7.2 解决方案应建立公正、透明的评估体系，制定明确的评估标准，定期进行培训和沟通，提高评估的准确性和公平性。
祁阳市绩效考核金发放方案
祁阳市绩效考核金发放方案一、总则为了激励干部和员工提高绩效，更好地履行岗位职责，提高工作效率，祁阳市特制订了绩效考核金发放方案。
本方案适用于全市行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构的工作人员的绩效考核。
具体发放标准和办法如下。
二、绩效考核金发放标准1.绩效考核金按年度进行发放，每年度绩效考核金总额不超过各单位年度工资总额的10%。
2.绩效考核金根据岗位等级、绩效考核结果和工作年限等因素确定，绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体绩效考核金发放标准如下：（1）优秀等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.5（2）良好等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.2（3）合格等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1（4）不合格等级：绩效考核金不予发放。
3.绩效考核金不纳入个人绩效工资总额，不计入个人所得税。
三、绩效考核金发放办法1.绩效考核金的发放由各单位人事部门负责，按照年度绩效考核结果和发放标准进行核算，并在年度考核结束后的一个月内发放到个人工资账户中。
2.绩效考核金发放应公平、公正、透明，不得存在任何形式的腐败和人为干预。
3.绩效考核金的发放应及时告知每位干部和员工的发放金额、发放时间和发放方式，并通过公示等形式向全体干部和员工公布。
4.对于不同岗位的干部和员工，发放方式可以根据实际情况灵活调整，可以一次性发放，也可以分次发放。
四、监督和管理1.各单位人事部门应建立有效的绩效考核金发放管理制度，细化考核流程和发放程序，并将相关文件及时通知全体干部和员工。
2.定期对绩效考核金发放情况进行审核和检查，发现问题及时处理，并追究相关责任。
3.建立绩效考核金受理投诉制度，对于干部和员工的投诉要及时受理并进行调查处理。
4.行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构应主动接受上级部门的监督和检查，对于发现的违规行为要及时纠正并进行整改。
综上所述，祁阳市绩效考核金发放方案确保了绩效考核的公正性和公平性，激励广大干部和员工积极工作，提高工作绩效。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种基于员工工作表现和绩效评估结果的工资发放方式，旨在奖励高绩效员工并激励其继续取得出色业绩。
为了有效管理绩效工资，以下是一些管理办法的建议。
1. 绩效评估过程绩效评估是绩效工资的基础，它需要明确的标准和评估流程。
首先，建立明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚了解工作要求。
其次，制定评估方法和时间表，包括定期的评估周期和定量或定性的评估标准。
最后，确保评估结果的客观性和公正性，例如通过多级评估、匿名评审或跨部门评审等方式。
2. 绩效奖励制度绩效奖励是激励员工的关键因素之一。
建立绩效奖励制度，可以通过以下方式实施。
首先，设立奖金或津贴计划，奖励高绩效员工的贡献。
其次，设置晋升机制，通过晋升提升员工的薪资水平。
此外，可以提供其他形式的奖励，如培训机会、福利增加或特殊待遇等，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效反馈和改进定期的绩效反馈是绩效管理的重要环节。
建立有效的反馈机制，包括定期的评估结果通知和面对面的反馈会议。
通过及时沟通，给予员工关于工作表现的正面反馈和建设性的改进建议，以帮助他们提高绩效。
同时，聆听员工对绩效管理的意见和建议，不断完善管理办法，使其更具针对性和可操作性。
4. 薪资和绩效绑定将薪资和绩效绑定是绩效工资管理的核心原则之一。
这意味着员工的工资水平应该与其绩效水平相匹配。
在制定绩效工资标准时，要确保绩效评估结果能够直接影响员工的薪资调整。
通过设立薪资等级和绩效等级相对应的档次，确保绩效工资的公平性和透明度。
5. 监督和纠正措施绩效工资管理需要建立有效的监督和纠正措施，以确保绩效评估的公正性和准确性。
组织可以设立专门的绩效管理部门或委员会，负责审核绩效评估结果，并处理员工的申诉和异议。
此外，需要建立申诉和监督机制，员工可以对不公正的评估结果提出申诉，并确保适当的调查和纠正措施。
绩效工资管理办法的制定和执行需要综合考虑组织的特点、员工的需求和业务目标。
通过科学、公平和透明的绩效管理，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升整体绩效和组织竞争力。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。
为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。
三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。
个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。
团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。
四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。
季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。
年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。
六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。
（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。
（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。
（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。
它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。
三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。
2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。
企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。
无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。
3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。
一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。
企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。
4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。
四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。
2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。
3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。
2024年岗位绩效工资实施办法
2024年岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为进一步完善岗位绩效工资制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，建立公平、公正的薪酬分配机制，根据公司发展需求和员工工作情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同制员工等。
第三条岗位绩效工资实行差异化管理，根据岗位的难易程度、对公司的贡献程度和员工的工作表现，给予相应的工资水平。
第四条岗位绩效工资由公司制定岗位绩效考核制度，并根据考核结果确定。
第二章岗位绩效考核第五条公司按照工作性质、工作内容和工作要求等因素，制定岗位绩效考核制度，明确岗位绩效考核的内容和标准。
第六条岗位绩效考核应根据员工的实际工作情况，以目标达成、工作绩效、工作态度和团队合作等为评价指标，全面客观地评价员工的工作表现。
第七条岗位绩效考核应定期进行，每年至少进行一次，同时可以根据需要进行临时性的考核。
第八条岗位绩效考核结果应当以通知书的形式告知员工，并在公司内部进行公示。
第三章岗位绩效工资管理第九条根据员工的岗位绩效考核结果，公司将员工划定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并给予相应的岗位绩效工资水平。
第十条优秀员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1.2倍。
第十一条称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1倍。
第十二条基本称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的0.8倍。
第十三条不称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资。
第十四条岗位绩效工资的计算以月度为单位，按照实际工作天数和总工资比例进行计算。
第四章岗位绩效工资调整第十五条岗位绩效工资的调整应当根据员工的实际工作情况和岗位绩效考核结果进行。
第十六条每年底薪调整期间，公司将根据整体绩效评估结果和公司财务情况，对岗位绩效工资进行相应的调整。
第十七条如果员工的岗位绩效连续多年不称职，公司有权对其进行岗位调整、降薪或者解除劳动合同。
第十八条岗位绩效工资的调整应当公开透明，员工有权查询和申诉。
第五章岗位绩效工资发放和管理第十九条岗位绩效工资按照月度发放，与基础工资一起发放。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定薪酬的管理方式，旨在激励员工的工作动力和提升工作表现。
为有效管理绩效工资，公司需要制定相应的绩效工资管理办法。
本文将详细介绍绩效工资管理办法的内容，并提供适用的格式。
一、绩效工资管理的目的和原则1. 目的绩效工资管理的目的是通过激励和奖励员工的优秀工作表现，促进员工的发展和公司整体绩效的提升。
2. 原则（1）公平公正原则：绩效评估和工资分配应基于客观、公正、公平的标准，避免主观歧视和不公平现象的出现。
（2）透明度原则：公司应向员工公开绩效工资管理办法的具体规定和评估标准，确保员工了解工资分配的原则和方式。
（3）激励导向原则：通过激励机制和奖励制度，鼓励员工拼搏进取，激发他们的工作积极性和创造力。
二、绩效工资管理的流程1. 绩效考核（1）确定指标体系：公司需要明确哪些指标能够准确评估员工的工作表现，建立相应的指标体系。
（2）定期考核：员工的绩效考核应定期进行，可以选择季度、半年度或年度考核，根据企业实际情况确定。
（3）考核方法：可以采用360度评估、绩效评分或者定量化评估等多种方法进行考核。
2. 绩效评估（1）评估标准：公司应明确绩效评估的标准，根据指标体系和实际工作情况确定绩效等级。
（2）评估过程：评估过程应公平、公正，可以由多位评估人员进行评估，结果应综合考虑各个方面的情况。
3. 绩效工资分配（1）绩效与工资挂钩：公司需要确定绩效与工资之间的挂钩比例，例如，优秀绩效对应高额工资奖励。
（2）工资奖励形式：工资奖励可以以固定额度的奖金、薪资调整或其他形式给予。
（3）公布结果：公司应向员工公布绩效工资的分配结果，确保透明度和公正性。
三、绩效工资管理的监督与调整1. 监督机制（1）监督责任：公司需要明确绩效工资管理的监督责任，建立监督机构或指定专人负责监督。
（2）申诉渠道：为员工提供申诉渠道，确保评估结果的公正性。
2. 绩效工资调整（1）正常调整：根据绩效评估结果和公司经济情况，进行正常的绩效工资调整。
绩效工资发放暂行办法
绩效工资发放暂行办法为充分发挥绩效工资的导向和激励作用，根据《温州市人事局温州市财政局关于印发温州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》《关于调整市直其他事业单位工作人员津贴补贴标准的通知》和《温州市教育局关于转发温州市人力资源和社会保障局温州市财政局关于核定2017年度市直四所高校绩效工资总额的通知》）等文件精神，按照“分类指导、绩效优先、兼顾公平”的原则，在原有分配方案的基础上结合学院实际，制定本办法。
一、分配原则1、管理重心下移，进一步完善院、系（部）两级津贴分配制度。
2、多劳多得，优劳优酬。
3、总量控制，分类管理，切块下拨，自主分配。
4、效率优先，兼顾公平。
5、根据工作量和实际贡献等因素，重点向一线教学人员、业务骨干和作出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励功能。
二、分配办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴构成。
根据岗位性质分为专业技术岗位、行政管理岗位和工勤技能岗位三类。
按照《关于调整市直其他事业单位工作人员津贴补贴标准的通知》文件规定执行。
如有调整，按调整后的标准执行。
对履行岗位职责，完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资按月全额发放。
对病事假或未完成岗位职责任务的人员，酌情减发岗位津贴，全年累计事假超过8个工作日的，从第9个工作日起，基础性绩效按日减发，其日减发计算方式为基础性绩效除以21.75天。
有下列情形之一的，停发岗位津贴：受刑事处罚，或受党、团内严重警告及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；当月病假、事假、哺乳假累计达到或超过15天的；工作懈怠、表现不好、群众意见很大的。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是指除基础性绩效、社会服务（校外创收）外的所有津贴，包括课时绩效津贴、行政绩效津贴、特殊岗位津贴、项目建设奖励性绩效津贴、技能大赛奖励性津贴、专业带头人津贴、课程负责人津贴、思政课教师津贴、辅导员（班主任）津贴、党务工作津贴、教师下企业实践津贴、各种先进奖励、学术讲座津贴、各种竞赛指导津贴、社团活动指导津贴、重点工作考核津贴、年终KPl考核奖……1 .全院教职工分为二类，一类人员包含专任教师和实验实训教师；二类人员包含行政人员、辅导员和工勤人员。
绩效工资管理办法【可编辑范本】
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时,必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成.1.岗位工资:是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的,按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能,在出满勤完成正常工作的情况下，应10０％发放。
2.绩效工资:是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础,按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准,具有激励功能。
３.特殊支付工资:是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二)岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资(奖励、加班工资、夜班津贴等)。
实发工资＝应发工资+其它项目(防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等)—代扣项目。
(三)日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起,月计薪天数为2１.7５),如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制,当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
教师绩效工资发放管理办法
教师绩效工资发放管理办法1. 引言本文档旨在规范和管理教师绩效工资的发放，确保教师绩效工资的公平、公正和透明。
根据相关法律法规和学校具体情况，制定了以下绩效工资发放管理办法。
2. 绩效工资发放标准教师绩效工资的发放标准由教育部门和学校根据综合评定结果、教学质量和教育贡献等因素确定。
发放标准定期进行绩效工资评估和调整，确保教师绩效工资的合理性和公平性。
3. 绩效工资评估和考核3.1 绩效工资评估周期绩效工资评估周期为一学年（或一个学期），具体周期根据学校的教学安排进行安排。
3.2 绩效工资评估内容绩效工资评估内容主要包括教学质量、科研成果、教育贡献等方面。
评估内容根据具体岗位和职责的不同而有所差异。
3.3 绩效工资评估方法绩效工资评估方法分为定性评估和定量评估两种方式。
定性评估主要通过教师自我评估、同事评估和学生评估等方式进行，定量评估主要通过考核指标和数据统计来进行评估。
3.4 绩效工资评估结果公示评估结果应当及时公示，并告知教师本人，确保评估结果的公开、透明和公平。
4. 绩效工资发放程序4.1 绩效工资发放时间绩效工资发放时间由学校根据具体情况和相关法律法规进行安排。
一般情况下，绩效工资应当在每月工资的基础上逐月发放。
4.2 绩效工资发放流程绩效工资发放流程如下：1.学校根据绩效工资评估结果确定每位教师的绩效工资发放额度；2.学校财务部门编制绩效工资发放计算表；3.学校财务部门核对计算表内容，并进行绩效工资的发放；4.学校通知教师核对绩效工资发放金额，并提供申诉渠道；5.教师核对绩效工资发放金额，如有异议，可通过申诉渠道提出；6.学校财务部门根据教师申诉情况进行核查，并及时处理。
4.3 绩效工资发放备案学校应当将绩效工资的发放情况进行备案，并保留相关文件和数据备查。
5. 绩效工资发放管理5.1 绩效工资发放监督学校应当建立健全绩效工资发放的监督机制，确保绩效工资的发放符合相关规定和标准。
监督部门可以通过抽查、复核、督查等方式对绩效工资的发放情况进行监督。
绩效工资发放办法 - 副本
奖励性绩效工资考核发放办法为深化事业单位分配制度改革结合实际情况，现对我校奖励性绩效工资部分的考核和发放，特制定以下办法：一、绩效工资的分配政策（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（二）基础性绩效工资主要体现地区经济、物价水平，岗位职责等因素，由省人社厅核定，占绩效工资总量的70%，按月发放，进入工资构成部分。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作贡献等因素，其具体项目、标准和发放方式，由学校根据考核结果自定（奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%）。
（四）实施绩效工资后，除国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按规定标准发放外，不再核定绩效工资总量外发放任何形式的津贴、补贴和奖金。
（五）双肩挑人员，享受主系列奖励性绩效工资，同时享受第二岗位津贴的50%。
（六）新参加工作的人员，见习期间基础性绩效工资按本人见习期间工作岗位标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。
其他新进入我校的正式人员，按所在岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
奖励性绩效工资由学校确定。
（七）绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的参数，工作人员自离休、退休和退职的下月起停发绩效工资，按离休、退休和退职人员标准发放补贴。
二、经费保障与财务管理（一）实施绩效工作所需经费，按现行资金保障渠道，分别由财政和学校负担，根据学校经费来源采取不同负担方法。
（二）按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算方法〉的通知》（财库【2006】48号）的规定，学校设立绩效工资会计科目，用于核算我校发放的绩效工资，其他科目不再核算发放津贴补贴。
三、成立绩效工资考核领导组和各部门绩效工资考核小组绩效工资考核领导组负责学校全体正式教职工的绩效工资考核工作；各部门绩效工资考核小组，负责本部门人员绩效工资考核，考核结果报绩效工资考核领导组审核确定。
四、奖励性绩效工资经费由校办公室先核算奖励性绩效工资，然后报人社局审批，再由财政局拨付。
公司绩效工资管理制度
公司绩效工资管理制度
是一种通过评估员工绩效来确定工资水平的管理制度。
它通过对员工工作表现、业绩达成情况、能力提升等方面进行评估，将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
具体来说，公司绩效工资管理制度一般包括以下几个方面：
1. 绩效评估标准：制定明确的评估标准和指标，包括工作目标的达成情况、工作态度与能力、团队协作等方面。
评估标准一般由公司的上级领导与员工共同确定。
2. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常是一年或半年。
在评估周期结束后，由绩效考核人员对员工进行评估。
3. 绩效评估方法：评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估可以通过设定成绩分数或指标达成率来对员工绩效进行评估；定性评估则通过考核人员对员工的工作表现进行综合评定。
4. 绩效工资计算标准：根据员工的绩效评估结果，公司可以设定不同的绩效等级，每个等级对应不同的工资涨幅或奖金。
一般来说，绩效评估较好的员工可以获得更高的工资涨幅或奖金。
5. 绩效工资发放方式：公司可以选择将绩效工资直接发放给员工，也可以将其作为固定绩效奖金或年终奖金的一部分。
同时，也可以根据情况设定绩效工资增加与减少的机制，以及适当的调整和激励措施。
绩效工资管理制度可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工努力工作和提高能力。
但是需要注意的是，制定绩效评估标准和方法应该公平公正，并与公司的整体发展目标相一致，以避免产生员工不满和争议。
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇绩效工资实施方案及细则篇一第一条、业务员薪酬由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点2、转正底薪2000+业绩提成的3%点第四条、超额业绩提成标准1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放第六条、业务员奖励办法公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元每月累计签约4单奖励1000元每月累计签约5单奖励2000元以此类推。
第七条、业务员薪酬处罚办法1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
3、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
绩效工资实施方案及细则篇二为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
绩效考核及绩效工资发放办法
***电子有限公司绩效考核及绩效工资发放办法（暂行）为了灵活、快速地适应市场变化的需要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参与部门及人员的积极性。
根据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核办法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。
第一部分绩效考核管理总则一、考核原则：1、按责任权限逐级考核的原则。
2、分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。
3、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。
、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训等4重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据；二、考核方法：1、绩效考核以季度考核进行打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。
2、以绩效考核的最后成绩和公司的销售完成情况，作为最终绩效工资发放的依据。
考评流程：三、．季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30%组经理进行评定各部门经理对各组员进行评定各组经理对同评定人事对员工进行同级互评组考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行第二部分考评时间考评区间：季度。
1、日（遇周末或节假日提考评日期：每季度最后一个月的252、。
前）考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计、3算员工个人考评成绩。
绩效考核办法第三部分员工绩效考核：一、公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。
季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，具体考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下：考评方式分为上级考评和组内考评、1；上级考评：直接领导评分，权重70%人事评分，组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/。
权重30%人事考评）+*70%+（同级考评=考评得分公式上级考评总分*30%总分员工考评表、2、研发部员工考评表）（1研发部员工季度考评表表一维度说明考评人分值得分上级考评与月度目标或与期望值比较，工作达、工作计划完成145同级考评成与目标或标准之间的差距，以及工情作的质量，工作过程、结果的符合度（准确性、反复率等）同时应考工作客观难度仅考虑完成工作数量，职责内工作上级考、工作2同级考上级交办工作及自主性工作完成的量上级考仅考虑工作的效率，完成工作的迅、工作效2性、时效性，有无浪费时间或拖拉同级考象上级考在工作改进和创新方面的主动性及创新贡41同级考果人事考考虑请假多少，加班多少，是否有、出到或早退上级考场部员工考评、市（2）市场部员工季度考评表表二（3）、生产物流部员工考评表三生产物流员工季度考评表维度说明考评人分值得分、综合财务部员工考评）（4综合财务部员工季度考评表表四二、经理绩效考评公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。
职工考核绩效工资发放方案
职工考核绩效工资发放方案职工考核绩效工资发放方案（篇1）根据长人联字［20__］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
一、执行时间在职人员新增绩效工资额度，从20__年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的'组成1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20__年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：（一）工龄补贴按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：1、标准：满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。
绩效工资考核管理办法
绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法第一章总则第一条为规范公司绩效工资考核管理，制定本办法。
第二条公司领导班子是公司的最高行政权力机构，对公司绩效工资考核管理负总责。
各部门负责人是本单位绩效工资考核的责任主体，应做好绩效考核工作。
第三条绩效工资考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，应当以员工实际工作成果为基础，体现公平、公正、公开的原则。
第四条公司各级领导干部和员工应当按照绩效工资考核的结果，认真反思工作，明确认识自己的工作成绩，不断提升自己的工作能力和业绩水平，努力实现公司和员工的共同发展。
第二章绩效工资考核的基本原则第五条绩效工资考核应本着公平、公正、公开、可操作性、科学性原则，充分尊重员工的工作成果和贡献，充分激发员工的积极性和创造性。
第六条绩效工资考核要充分重视员工的实际工作成果，以工作成果为考核依据，坚持量化和定量化评价方法，依照工作难易度、工作量、工作资质等合理标准，量化考核结果。
第七条绩效工资考核要充分照顾员工工作特点，不能盲目套用个人考核方法，应充分尊重员工所处环境、职责及权重，注重员工的实际工作情况，体现差异性。
第八条绩效工资考核要加强信息的公开与透明，向员工公开考核标准、权重比例、考核方法和考核结果等信息，保证员工合理权益。
第九条绩效工资考核要充分综合诸多因素，充分考虑员工的综合能力和素质，不能片面强调个人工作成果而忽视员工工作态度、团队合作等方面的重要性。
第三章绩效工资考核的程序第十条绩效工资考核周期为一年，每年1月至3月进行一次考核。
第十一条考核目标应具有明确性、可操作性和定量度，实行评估指标与评价标准相结合的方式。
第十二条考核中应区分内部考核和外部考核，内部考核的评分权重不超过80%，外部考核的评分权重不超过20%，以体现考核的综合性和科学性。
第十三条考核结果通报应当在考核结束后的一个月内，以公告和通告的形式通报员工。
第十四条考核结果分为五档：优秀、良好、合格、差及不称职。
绩效工资发放办法
员工考核与绩效工资发放办法（试行）为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。
一、总则（一）员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。
（二）员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据，坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。
（三）本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。
二、考核内容与标准员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。
（一）工作成果：高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》（附表1）；其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作成果考核表》（附表2）。
（二）工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。
（三）员工执行假事制度的考核。
三、考核时间（一）公司高层经营管理人员的考核每年进行一次，时间为次年的1 月。
（二）经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1 日前报至人力资源部。
（三）其他员工的考核每月进行一次，时间为每月月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1 日前报至人力资源部。
（四）员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。
四、考核结果员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。
考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。
新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。
五、绩效工资发放（一）考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资；基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资。
事业单位绩效工资管理办法
事业单位绩效工资管理办法引言随着社会的发展，事业单位绩效工资管理成为了一个热门话题。
为了提高工作效率，激励员工的积极性，事业单位需要制定一套科学合理的绩效工资管理办法。
本文将详细介绍事业单位绩效工资管理的基本原则、流程和具体措施。
基本原则1.公平公正原则：绩效工资应该按照员工的工作贡献和业绩表现来确定，避免主观评价和任意性。
2.奖惩激励原则：绩效工资应根据员工的工作业绩进行差异化奖惩，激励员工提高工作业绩。
3.可行性原则：绩效工资管理办法应该符合事业单位的实际情况，并能够操作性强，易于实施。
流程1.制定目标：事业单位应与员工共同制定绩效目标，明确工作内容和预期成果。
2.监督与评估：通过日常监督、定期考核和绩效评估来对员工的工作业绩进行综合评价。
3.绩效工资计算：将员工的工作绩效评分与事业单位的绩效标准相对应，按照一定比例确定绩效工资。
4.绩效工资发放：根据绩效工资计算结果，将绩效工资及时发放给员工。
具体措施1.建立明确的绩效目标：事业单位应与员工明确工作任务和绩效目标，包括工作完成质量和效率等方面。
2.定期考核和评估：定期进行绩效考核，评估员工的工作业绩，采用量化指标和标准化评分表，避免主观评价和任意性。
3.建立奖惩机制：根据员工的工作表现和绩效评分，建立奖惩机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
4.绩效工资公开透明：事业单位应将绩效工资的计算方法和标准公开，使员工有明确的了解和激励，避免产生不公平的现象。
5.与员工沟通交流：事业单位应定期组织员工会议和座谈会，听取员工的意见和建议，改进绩效工资管理办法。
结论事业单位绩效工资管理办法是提高工作效率和激励员工的重要手段。
合理的绩效工资管理办法能够让员工感到公平公正，提高工作积极性和责任心，从而推动事业单位的发展。
希望本文对您了解事业单位绩效工资管理办法有所帮助。
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绩效工资发放管理办法
绩效工资分配管理暂行办法为进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，加强师资队伍建设，发挥好分配制度在学院工作中的导向作用和激励作用，推动学院事业又好又快的发展，根据国家、省、市有关文件规定，现对学院2005 年出台的《滨州职业学院院内津贴分配管理暂行办法》进行修改和完善。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，将教职工的分配收入与其岗位职责和工作业绩直接挂钩，做到有利于充分调动全院教职工的积极性和创造性；有利于稳定和吸引高层次人才；有利于打破“平均主义”、“大锅饭”，实现按劳分配、优劳优酬，推动学院事业又好又快的发展。
二、分配原则（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬；（二）坚持强化岗位、淡化身份的原则，把岗位职责、工作业绩作为津贴发放的主要依据；（三）坚持向教学一线岗位和重点管理岗位倾斜的原则，体现一线人才和高层次管理人才在学院工作中的地位和作用；（四）坚持院系两级管理的原则，抓宏观、放微观，扩大教学单位的分配自主权。
三、分配范围我院在职的正式教职工（含有事业编制的合同制工人）。
已实行承包或独立核算单位的教职工、停薪留职人员，不列入绩效工资的分配范围。
四、绩效工资的组成根据上级精神，我院将绩效工资分为基础津贴和绩效津贴两部分。
基础津贴为个人完成基本工作量发放的工作性津贴。
绩效津贴为个人超工作量发放的工作性津贴。
在职在岗人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励和超工作量发放的工作性津贴两部分。
二线和内退人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励。
五、基础津贴的发放（一）基础津贴的发放标准基础津贴的发放标准见附件一（表一），按个人现执行的工资序列标准发放。
（二）基础津贴的分配方式1．在职在岗人员基础津贴的分配方式：按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每学期按5 个月、每学年按10 个月，随工资发放；寒暑假各1 个月基础津贴的发放，由各系、各部门，根据部门安排工作的完成情况发放；未完成部门安排工作的人员，部门有权扣发其基础津贴。
2．二线和内退人员基础津贴的分配方式：按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每年按12 个月，随工资发放。
六、绩效津贴的发放（一）在职在岗人员绩效津贴的发放1．绩效津贴的发放方式绩效津贴每月发放一次，每学期按五个月发放，每年按十个月发放。
每学期的前4 个月，采取预支发放，最后一个月根据学期考核结果找平补齐。
2．绩效津贴总额的确定绩效津贴的发放总额随学院办学效益浮动，为年终一次性奖励与超工作量发放的工作性津贴之和，再减去管理津贴部分。
3．绩效津贴的分配实施“两个倾斜”，充分调动各教学单位人员和一线教师的工作积极性。
一是按专职教师与非专职教师1：0.8 的比例进行第一次分配，以体现向专职教师倾斜；二是按各教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行第二次分配，以体现向各教学单位倾斜力度。
分配办法如下：（1）第一次分配X×M ＋0.8×X×m＝K M——为专职教师总数m——为非专职教师总数X——专职教师年平均发放测算值K——为当年度绩效津贴发放总额（2）第二次分配Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——为各教学单位行政人员总数n——为行政处室人员总数Y——为各教学单位行政人员年平均发放测算值（3）绩效津贴总额的分配教学单位专职教师绩效津贴年发放总额＝X×M 教学单位行政人员绩效津贴年发放总额＝Y×N 行政处室人员绩效津贴年发放总额＝0.9×Y×n 各教学单位行政人员和各行政部门人员绩效津贴年发放总额，根据学期部门考核结果进行分配。
若教学单位专职教师绩效津贴年发放总额达不到学院当年度绩效津贴发放总额的55％，则按当年度学院绩效津贴发放总额的55％确定专职教师的发放总额。
然后，再按教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行分配。
（4）各教学单位专职教师绩效津贴总额的分配A、“两部”（基础部和社科部）和计算机公共课绩效津贴的分配：以两部和计算机公共课学期实际安排的教学计划数占学院全部教学计划数的比例进行分配。
B、其他教学单位（有学生的）绩效津贴的分配：为鼓励教学机构搞好专业调整，发挥好
教学机构在招生工作中的主观能动性，其他教学单位（有学生的）的绩效津贴分配，在分配完“两部”和计算机公共课的绩效津贴后，再按学生数（不包括实习学生数）进行分配。
4．绩效津贴的标准（1）行政工勤人员的绩效津贴标准行政工勤人员各岗位的绩效津贴按各岗位系数发放，系数标准见附件一（表二），档次的确定以本考核期工作绩效的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。
（2）专职教师的绩效津贴标准专职教师的绩效津贴按课时数计发课时津贴，各专业技术岗位的课时系数见附件一（表三），课时标准由各教学机构自行确定，档次的确定以本考核期教师的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。
（初级不设D 档）（二）二线干部和内退人员绩效津贴的发放年终根据考核情况随工资一次性发放。
七、有关政策规定（一）创收分配学院鼓励各教学单位在保证学院正常任务完成的前提下，发挥自身的优势和条件，利用业余时间、节假日或利用学院资源，举办短期培训班或其他学历教育，其创收部分按学院与该教学单位3：7 的比例分成，各教学单位创收的自留部分，由各教学单位召开教职工会议，按学院规定的分配比例研究分配。
自留收入，可用于办公费、广告费、招待费、酬金、加班费、耗材、差旅费、纳税等创收过程中的创收成本性支付及本单位发展性费用支出和补充本单位经费不足等,总额控制在单位留成收入的60%。
对职工奖励总额控制在单位留成收入的40%。
（二）管理津贴的分配1．管理津贴是学院用于各教学单位对学生进行管理的专项款，用于班主任的工作补贴、值班人员的工作补贴、考务费等其他管理费用。
2．班主任的工作补贴由学院按在校中专生和五年一贯制前三年的学生，每生每学期10 元标准和所有实习生每生每学期2.5 元的标准拨款到各教学机构。
此费用从学院专项费用开支。
3．值班人员的工作补贴、考务费等其他管理津贴由学院按在校学生每生每学期10 元的标准拨款到各教学机构。
此费用从学院专项费用开支。
4.教研室主任每学期发给500 元的工作补贴。
此费用从学院专项费用开支。
5.各教学单位按在校高职学生200：1 的比例配备辅导员，达不到配备比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元标准补贴。
此费用从学院专项费用开支。
（三）副科级辅导员的绩效津贴系数按行政正科级标准执行，其他辅导员的绩效津贴系数按副科级标准执行。
（四）校内兼职教师课时津贴的发放，由相应的教学单位按本教学单位专职教师的标准课时费发放；返聘教师和校外聘任教师课时津贴的发放，由相应教学单位按校内兼职教师的课时费标准发放，不足部分由学院补贴。
补贴部分从学院专项费用开支。
（五）因工作需要和上级要求，由学院安排外出学习人员（包括组织上安排外出学习人员和出国访学、国内访学人员），绩效津贴照发。
因个人提高业务知识或学历者，脱产学习期间，按学院有关规定执行。
（六）职务或职称变动者，从组织任命或聘任发文的下月起，享受相应的绩效津贴标准。
（七）下列情况扣发或部分扣发绩效津贴：1.受学院行政处分者，扣发该学期的绩效津贴。
2.违反计划生育政策者，扣发当学年的绩效津贴。
3.休产假者，只享受绩效津贴中参照公务员标准发放的年终一次性奖励部分，不享受超工作量发放的工作性津贴部分。
4.因工作不称职被各系、各部门退回学院的人员，扣发绩效工资。
（八）专职教师的基本工作量为每周8 课时或每学年270 课时。
每周8 课时及以内的课时，按标准课时费的二分之一标准发放，每周8 课时以上部分的课时按标准课时费乘以相应系数发放。
专职教师教学工作量达不到基本工作量的（每周8 课时或每学年270 课时），则按比例扣发其基础津贴（工资中45％部分）。
专职教师工作量不足的，可用其他辅助工作量来弥补教学工作量（具体办法见附件二、三），但不作为课时津贴发放的依据，仅限于弥补教学工作量。
（九）行政工勤人员兼课者，原则上每周不超过4 课时，超过4 课时者，超出的课时不计发课时津贴。
（十）教职工每月累计请事假7 个工作日者，扣发半月的基础津贴（工资中45％部分）；累计事假15 个工作日者，扣发全月的基础津贴；累计旷工2 个工作日者，扣发半月的基础津贴；累计旷工3 个工作日者，扣发全月的基础津贴；病假按国家有关规定执行。
（十一）学院汽车驾驶员的绩效津贴与公里补贴合并发放，具体办法由党委（院
长）办公室另行制定发放办法。
（十二）专职教师一学年及以上无课者，须退回学院，由学院另行安排其他工作。
七、附则：1．本办法未尽事宜，另行研究解决。
2．本办法自二00 八年三月起执行，原办法同时废止。
3．本办法由学院组织人事部负责解释。
附件：（点击进入）(点击快速进入) 一：表一：基础津贴标准表二：行政工勤人员绩效津贴各岗位发放系数表三：专职教师各技术岗位课时津贴发放系数二：教学辅助工作量折合课时标准（专任教师）三：科研工作量折算课时办法。