证券经纪人报酬与考核规定模版
证券公司年度证券经纪人考核实施细则
ⅩⅩ证券公司年度证券经纪人考核实施细则第一条为发展公司经纪业务，加强对证券经纪人的考核，依据公司《证券经纪人管理办法》，特制定本年度证券经纪人考核实施细则。
第二条证券经纪人的考核周期为季度和半年，其中季度考核为预警考核，分公司或营业部有权根据季度预警考核结果进行人员淘汰。
执业未满三个月的证券经纪人不参加考核；执业满三个月不足六个月的证券经纪人考核期为考核日前三个月；执业满六个月不足一年的证券经纪人考核期为考核日前六个月。
对于新选拔的证券经纪人，如其执业满三个月但未到公司规定的考核日，营业部须自行组织对其进行考核。
第三条本年度对证券经纪人的考核指标包括：考核期新增有效客户（月均保有资产不少于1万元）数、金融产品销售额、考核总净收入、累计客户资产量、日常综合表现等五项。
其中，日常综合表现指标作为证券经纪人绩效考核的重要内容，应涵盖证券经纪人行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等多方面。
在对证券经纪人的绩效考核中，行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等方面的重大违规行为实行“一票否决”。
考核总净收入= 证券交易手续费净收入+ 金融产品销售净收入+服务产品销售净收入+ 其他通道及非通道业务净收入+ 融资融券净利息收入*T融资融券利息净收入为扣除投资者保护基金、手续费支出及营业税金及附加的余额；T为融资融券利息净收入计入考核的比例，原则上50%（含）以内由营业部总经理确定，突破该比例须经经纪业务发展与管理委员会或授权分公司批准。
第四条证券经纪人的业绩考核参数设置：1、执业满三个月不足六个月的证券经纪人:三个月内，新增客户资产量1000万元。
2、执业满六个月的证券经纪人:当季新增有效客户数12户，金融产品销售额50万元，考核总净收入5万元，累计客户资产量1500万元。
半年内，新增有效客户数25户，金融产品销售额100万元，考核总净收入10万元（低于4万元则考核不合格），累计客户资产量1500万元。
证券公司经纪人管理及薪酬新版制度
证券经纪业务营销团队平常工作管理指引第一章为了加强对营销团队旳平常管理，指引营销团队旳平常管理工作，建立一支高效、有序旳营销团队，特制定本指引。
第一条营销团队旳工作筹划和目旳第二条各营销团队均应制定本团队旳管理及薪酬原则实行细则报渠道管理部，经批准后执行。
（后附提成原则）第三条营销团队应在每年初制定出年度工作筹划，根据本地市场状况制定营销方案，并与有关合伙银行签订当年旳营销合伙方案。
新成立旳团队，必须在筹办时列明一年内旳工作筹划与目旳开户数。
第四条渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文献进行指引和审核。
营销团队旳年度营销方案、人员招聘、考核措施等必须上报，通过总部有关部门会签审核后方可执行。
报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签旳部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。
第五条营销团队在制定明确旳工作目旳与筹划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。
定期检查工作进度，根据业务进展状况对筹划进行回忆，及时改正工作中旳局限性。
（一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日记，团队负责人不定期对工作日记进行抽查，及时理解人员工作动态。
（二）营销团队内部成员之间应有明确旳分工，在开展业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。
（三）根据工作进度与时间安排，有环节地实行筹划，逐个贯彻工作目旳。
（四）客户经理在各网点旳调节、调动应服从营销团队旳统一安排。
第六条营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分析报告，分析业务进展状况，及时调节工作思路，以便顺利完毕工作筹划。
第二章营销团队旳考勤制度第七条营销团队负责人负责本团队营销人员旳平常管理，并协调好成员之间旳合伙关系。
客户经理必须服从本团队负责人旳统一领导和管理。
第八条营销团队必须执行严格旳考勤制度，专人记录每日旳考勤状况，当月考勤按公司旳有关规定比照执行。
具体内容如下：（一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无端旷工；不得无端擅自离岗，其上班时间与其所在网点旳上下班时间一致。
证 券经纪人收入分配细则
XX证券经纪人收入分配细则第一条根据《XX证券经纪人管理办法》，特制定本细则。
第二条经纪人酬金形式：（一）专职（适用外聘员工）“底薪+佣金提成×月考评折扣率-风险基金-个人收入调节税”其中：试用期底薪:200元。
（二）兼职：(适用本部原有员工)“佣金提成×月考评折扣率-风险基金-个人收入调节税”第三条专兼职经纪人提佣标准：经纪人提佣标准一览表证券部实得佣金（元/月）佣金提成比例(%) 备注400以下0 各区间只包括下限，不包括上限400-2000 202000-4000 254000-6000 306000-10000 3510000元上40第四条考核期专职经纪人：试用期六个月，从试用期开始，每个月考核一次，考核标准为每月基本开户数量为10户，超额部分按每超额1户奖励现金20元，基本开户不足10户，每户按15元扣除，依次类推，连续三个月基本户不足者，我部视为自动离职。
正式聘用后，无底薪（因有一定客户资源），按所开发客户的交易量按比例分配佣金，并按每开发一名客户提成10元计算，每三个月考核一次。
注：每月开户数量为零的，无低薪；兼职经纪人：试用期六个月；试用期过后，每三个月考核一次。
注：考核期从正式录用开始计算第五条月考评折扣率1、不遵守营业部各项规章制度，不能准时参加证券营业部组织的业务会议。
佣金提成扣减10%；2、客户投诉一次，佣金提成扣减5%；客户投诉两次，佣金提成扣减10%。
第六条证券部实得佣金计算公式佣金提成=(证券营业部实得佣金-营业税) ×提成比例(其中：证券营业部实得佣金=标准佣金（附表）-证券营业部上缴证券交易所的证券管理费、手续费、风险基金费等占佣金总额的9％) 第七条经纪人参加公司、证券营业部组织的培训所需费用由所在证券营业部承担；第八条经纪人个人收入所得税由本人承担，证券营业部根据国家有关规定实行代扣代缴。
经纪人风险基金（一）正式录用后，需交500元保证金和一名担保人（担保人条件：1、在城区居住五年以上，有固定住所；2、有固定职业和固定收入；3、年龄在30－50岁之间；4、五年内无违法、违纪行为）。
券商营业部薪酬制度范本
券商营业部薪酬制度范本一、总则第一条为了建立与券商营业部发展相适应的薪酬制度，吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司营业部全体员工（含试用员工和临时员工）。
第三条本制度所指薪酬，是指公司支付给员工的工资、奖金、津补贴等各项待遇。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、业务提成、其他补贴等部分组成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效奖金是根据员工的工作绩效、公司业绩及部门业绩等因素确定的、不固定的奖金报酬。
第七条岗位津贴是根据员工岗位的特殊性、艰苦程度及对公司的重要程度等因素确定的额外补贴。
第八条业务提成是根据员工业务收入的多少及完成情况等因素确定的额外奖励。
第九条其他补贴包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
三、薪酬发放第十条员工薪酬的发放实行月薪制，每月定期发放。
第十一条员工薪酬的扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
四、薪酬调整第十二条员工薪酬根据公司经营状况、市场行情及员工个人绩效等因素，适时进行调整。
第十三条员工晋升、岗位变动后，薪酬按照新的岗位标准执行。
五、考核与评价第十四条员工薪酬与工作绩效挂钩，以工作绩效为主要考核指标。
第十五条部门经理、项目经理每月对员工进行考核，根据考核结果确定绩效奖金的发放比例。
第十六条员工在工作中有创新成果、优秀表现或特殊贡献的，可给予一次性奖励。
六、其他规定第十七条本制度的解释权归公司所有。
第十八条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条公司可根据国家政策、市场变化和公司发展需要，对本制度进行修订。
七、附则第二十条本制度所涉及的薪酬标准及发放方式，可根据公司实际情况和员工需求进行调整。
第二十一条本制度实施过程中，如有争议，可由公司人力资源部门进行协调解决。
薪酬及佣金制度1
薪酬及佣金制度1薪酬及佣金制度第一部分经纪人经纪人的薪酬结构由底薪+考核量工资+佣金（佣金佣金+网购佣金）形成经纪人根据入职时间和业绩表现可分为培训期经纪人、实习经纪人、正式经纪人，正式经纪人分为：一星级经纪人、二星级经纪人、三星级经纪人、四星级经纪人、五星级经纪人和金牌经纪人具体薪酬如下：培训期经纪人一般为入职的第一个月，底薪1200元，如有成交，不超过10000元没有提成，超过10000元的按8%提成统提，不享受递增，此业绩计入总公司。
培训期经纪人必须经过商圈调查、初始化培训、店内新人培训，并经过考核通过方可转为实习经纪人。
如第一次考核不通过者扣除底薪100元，第二次不通过者扣除底薪200元，第三次考核仍不通过者，公司将其劝退，且不予发放当月底薪，只发放生活补助金800元。
如不满一个月中途离职无底薪。
实习期经纪人时间最久2个月，底薪1300元+考核量工资200元，隋东亮业绩指标4000元（当月顺利完成当月隋东亮）。
不少于10000元没佣金，少于10000元的按10%佣金复加，少于20000元的按正式宣布经纪人的佣金标准继续执行，此业绩扣除所属门店。
当月完成业绩指标4000或连续两个月累计完成业绩指标6000，并按照店内计划完成各项考核者转为正式经纪人。
正式宣布经纪人：按各级别考核完成相应的业绩，底薪、考核量工资和业绩提成具体标准如下表：实习期一星级二星级三星级四星级五星级金牌经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人经纪人指标4000底薪考核工资120020040001000200+10050001100200+10070001200200+10010000120001200300+10014003 00+1001900100每月业绩提成标准：6000元以下6001～10000元0010%15%18%20%25%30%35%10001～15000元15001～20000元20001～30000元30001～40000元40000元以上注：考核工资，第一部分：按各星级业绩指标计算考核工资，未完成业绩指标扣发相应考核工资。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
证券公司经纪人管理及薪酬制度
证券公司经纪人管理及薪酬制度首先，证券公司经纪人的管理是保证公司正常运营和风控的前提。
证券公司经纪人管理主要包括招聘、培训、考核、激励和风险管理等方面。
在招聘方面，公司应根据经纪人的岗位要求和公司战略，通过多渠道招聘符合条件的人员。
在培训方面，新进入的经纪人需要进行全面而系统的培训，包括相关法律法规的学习、产品知识的掌握、市场行情的分析等。
同时，公司应定期组织培训，提升经纪人的专业技能和业务水平。
在考核方面，公司应建立一套科学有效的考核体系，明确考核指标和权重，通过考核结果来评价经纪人的工作表现和业绩。
在激励方面，公司应根据经纪人的工作表现和业绩，给予相应的激励措施，包括绩效奖金、晋升考核等。
在风险管理方面，公司应加强对经纪人的业务风险的管理和监控，确保其业务行为符合公司的规范，并及时发现和处理可能存在的风险问题。
其次，证券公司经纪人的薪酬制度是对其工作成果的一种回报和激励。
证券公司经纪人的薪酬制度应该具备以下几个方面的特点。
首先，要公正合理。
公司应根据经纪人的工作量、工作质量、业绩等因素确定薪酬水平，避免薪酬差距过大给员工带来不公的感觉。
其次，要灵活多样。
公司可以设置基本工资、绩效奖金、职务津贴等多种形式的薪酬，以满足不同经纪人的不同需要和激励要求。
同时，公司也可以根据市场行情和公司经营状况进行调整，保证薪酬制度的灵活适应性。
再次，要与员工发展紧密结合。
公司可以设置一些激励机制，如晋升制度、培训机会等，让经纪人感受到公司对于自身发展的关注和支持，从而更加努力地工作。
最后，要透明公开。
公司应将薪酬制度的具体规则和计算方式向经纪人公开，让经纪人了解自己的薪酬构成和计算过程，增强其对薪酬制度的认同感和公平感，避免因薪酬问题引发不和谐。
综上所述，证券公司经纪人的管理及薪酬制度是公司正常运营和激励员工的重要因素。
公司应合理设计管理制度，通过招聘、培训、考核和激励等手段优化经纪人队伍，提高其业务能力和综合素质。
证券经纪人提成政策与考核
XX证券经纪有限责任公司经纪业务提成政策与职级考核办法第一章经纪业务营销体系的薪酬与绩效标准、职级设置与晋升序列表一第二年即2010年标准表二第三年2011年后要求达到的标准表三说明：1、上述岗位考核和职级晋升时，见习客户经理、客户经理、高级客户经理每三个月进行一次考核和职级调整，营销经理、营销中心总监、总经理助理、副总经理每半年考核和职级调整一次，总经理、营销总监、副总裁每年考核并对职级调整一次。
2、本办法所称“副总裁”为公司非行政系列职级，但享受该职级的待遇。
3、本章考核的资产规模是指考核期内日均数（考核期内交易日的加权平均数）。
第二章营销人员的佣金提成政策一、营销人员原则上只有在所创造的收入超过公司所支付给该职位员工的综合成本的情况下才可以计提提成。
综合成本C的计算公式为：月薪×120%。
1、营销人员创造的净收入为I = 净佣金收入－直接营销费用，则计提奖金的基数R=I-C。
为：营销人员的提成标准如下：当R ≤个人综合成本时，不计提当个人综合成本＜ R ≤个人任务指标的50% 25% 当个人任务指标的50% ＜ R ≤个人任务指标的100% 30%当个人任务指标的100% ＜ R ≤个人任务指标的200% 35%当R ＞个人任务指标的200% 40%各级计提比率仅应用于包含在各级标准的部分。
本部分提成当月兑现。
2、为了鼓励营销体系的各职级营销人员积极建设团队、培养人才，完成当月考核指标的营销人员的直接（上一级）主管可以获得该营销人员R×4%的团队建设奖金，上二级主管可以获得R×2%的团队建设奖金，上三级主管可以获得R×1%的团队建设奖金。
但该营销人员的逐级提成的总比例不得超过R×50%。
本部分提成和团队建设奖金当月兑现。
3、团队创造的净收入为T = 净佣金收入－团队总成本（团队总成本 = 之前团队所有的提成+工资+直接营销费），团队负责人（指总经理以下各职级团队）的提成标准如下：当T ≤团队指标不计提当团队指标＜ T ≤超团队指标的50% 10%当超团队指标的50% ＜ T ≤超团队指标的100% 15%当超团队指标的100% ＜ T ≤超团队指标的200% 20%当超团队指标的200% ＜ T 25%各级计提比率仅应用于包含在各级标准的部分。
中介薪酬制度范本
中介薪酬制度范本一、总则第一条为了充分发挥中介机构在经济社会发展中的重要作用，提高中介服务质量，维护中介市场秩序，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于公司内所有中介人员（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资、奖金三部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占30%。
第七条奖金是根据公司业绩、部门业绩和员工个人业绩等因素确定的，根据公司规定适时发放。
奖金在工资总额中占30%。
三、薪酬管理第八条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第九条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
四、晋升与调整第十条公司建立完善的晋升机制，员工晋升后，根据新的职务、岗位和业绩重新确定工资水平。
第十一条公司定期对员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工工资。
五、特殊岗位第十二条对于特殊岗位，如需要长时间出差、高空作业等，公司可根据实际情况给予一定的补贴和优惠。
六、福利与补贴第十三条公司为员工提供完善的福利制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
第十四条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、陪产假等各种法定假期。
第十五条公司为员工提供住房补贴、误餐补贴、交通补贴等。
七、附则第十六条本制度解释权归公司所有。
第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
洸大证券客户经理报酬与考核规定(2012年修订)
光大证券客户经理报酬与考核规定（2012年修订）总 则第一条 为激励客户经理创造业绩，保障其合法权益，根据证监会《证券经纪人管理暂行规定》和公司《光大证券营销人员管理办法》（2012年修订），特制定本规定。
第二条 在本规定基础之上，分公司可制定辖区营业部客户经理报酬与考核实施细则，报公司批准后执行。
第三条 客户经理考核分为管理考核、绩效考核、达标考核，其中，达标考核又分为晋级考核和维持考核。
第四条 客户经理报酬与职级、地区因素及考核系数挂钩，其中，考核系数包括管理考核系数和绩效考核系数。
第五条 各营业部客户经理报酬的方式、提成比例等须符合当地监管部门、证券业协会的规定。
客户经理报酬第六条 客户经理报酬各类客户经理的报酬构成为：基础工资+岗位津贴+绩效提成+福利待遇6.1基础工资根据营业部所在地区差异，客户经理基础工资标准分别如下：地区类别 客户经理基础工资标准（元）一类地区 1500二类地区 1200三类地区 8006.2岗位津贴根据职级和营业部所在地区不同，各地区各职级客户经理（非渠道客户经理除外）岗位津贴标准如下（单位元）：地区类别 见习客户经理 初级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 一类地区 300 500 700 900二类地区 200 400 600 800三类地区 200 400 600 8006.3绩效提成客户经理绩效提成由新增客户净佣金提成、存量客户净佣金提成及开户奖励构成，受管理考核系数、绩效考核系数调节。
绩效提成＝【（所属新增客户净佣金提成+所属存量客户净佣金提成）*绩效考核系数+开户奖励】*管理考核系数6.3.1新增客户净佣金提成比例为25%，存量客户净佣金提成比例为15%。
6.3.2净佣金＝佣金收入-代扣代缴费用-营业税及附加-营销成本支出其中，佣金收入包括：（1）客户账户交易产生的佣金；（2）客户因认购公司集合理财产品及在公司开户和交易的其它理财产品而实际对应产生的佣金；（3）客户认购总部重点组织销售的公募基金而产生的佣金，不同产品具体的佣金核算办法按总部产品销售通知中的政策执行。
证 券的经纪人薪酬制度
＃＃证券的经纪人薪酬制度＃＃证券业绩提成标准各级客户经理的业绩提成为按其开发的客户当月实现的佣金收入减该客户经理当月底薪、客户成本后的一定比例的提成收入。
客户投资助理业绩提成标准：月提成=（佣金收入-200-客户月成本）Ｘ50%客户经理业绩提成标准：月提成=（佣金收入-400-客户月成本）Ｘ60%高级客户经理业绩提成标准：月提成=（佣金收入-800-客户月成本）Ｘ70%金牌客户经理业绩提成标准：月提成=（佣金收入-2000-客户月成本）Ｘ80%若客户经理月提成收入计算值为负数，连续三个月，降一级，直至解聘。
客户经纪业绩提成标准：月提成=（所开发客户当月佣金-客户成本）Ｘ40%税收客户经理和客户经纪当月全部收入均需按国家规定上缴个人所得税，由营业部代扣代缴。
客户投资助理、客户经理均负有为营业部开发客户的义务，每月须完成10 万元的客户开发量，若未完成，扣发其当月提成收入的20%，当月若无提成收入，则顺延至下月扣发。
激励制度1、各级客户经理为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之二发放一次性奖励金，按月结算。
2、客户经纪为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之五发放一次性奖励金。
3、若某客户经理自动离职，将其名下客户交由营业部管理，仍可按客户经理提成标准的40%提取浮动酬金。
4、若某客户经理自动离职，将其明霞客户交由其它客户经理管理，则可享受其它客户经理该部分客户佣金提成收入的50%5、根据业务发展的需要，营业部可按一定人数的客户经理组建客户关系管理团队，并给予每个团队负责人适当奖励。
6、年终奖励对全年业绩排名前三名的客户经理，营业部给予一定金额的特别奖励，可采取接接发、组织旅游、物品奖励等多种形式。
7、惩罚客户经理所管理服务的客户发生投资亏损时，考核期末与考核期初相比，如某客户损失达到同期大盘下跌幅度的150%时，营业部将暂停对该客户的提成，并扣发上个考核期对该帐户的提成，直到该客户账户资产盈亏水平恢复到市场正常水平，方可继续提成。
中介薪酬考核管理制度范本
第一章总则第一条为规范本公司中介业务薪酬管理，激发中介人员工作积极性，提高中介业务质量与效率，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有从事中介业务的员工（以下简称“中介人员”）。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保中介人员薪酬与业绩挂钩，实现公司利益与个人利益的统一。
第二章薪酬结构第四条中介人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。
第五条基本工资：根据中介人员的岗位、资历、学历等因素确定，占薪酬总额的40%。
第六条绩效工资：根据中介人员的业务完成情况、客户满意度、市场口碑等因素确定，占薪酬总额的40%。
第七条奖金：根据中介人员年度业绩完成情况、团队贡献等因素确定，占薪酬总额的10%。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，占薪酬总额的5%。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按国家规定执行。
第三章考核指标第十条业务完成情况：包括业务量、业务质量、客户满意度等。
第十一条客户满意度：通过客户调查、回访等方式进行评估。
第十二条市场口碑：根据同行评价、行业排名、媒体报道等因素进行综合评估。
第十三条团队贡献：根据个人在团队中的角色、职责、协作精神等因素进行评估。
第四章考核流程第十四条考核周期：每年进行一次年度考核，每月进行一次月度考核。
第十五条考核方法：采用定量指标与定性指标相结合的方式，对中介人员进行全面评估。
第十六条考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章薪酬发放第十七条薪酬发放时间：每月底前发放上月薪酬。
第十八条薪酬发放方式：采用银行转账、现金等形式发放。
第十九条薪酬调整：根据公司经营状况、市场行情、员工绩效等因素，适时调整薪酬水平。
第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和修订。
证券公司证券营业部经纪人管理办法模版
**证券营业部经纪人管理办法（*年**月修订）第一章总则第一条为规范公司证券经纪人管理，促进经纪人队伍健康稳步发展，保障公司和经纪人的合法权益，依据有关《中华人民共和国证券法》、《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》等关于法律法规，特拟定《**证券营业部经纪人管理办法》。
第二条证券经纪人指与公司签订委托代理协议，在公司授权范围内在证券*场上从事客户招揽、客户服务等活动，并依照协议商定取得报酬的自然人。
经纪人与公司不构成任何劳动用工关系，不得在其它机构兼职，不得多家代理。
第三条经纪人的执业区域为签约营业部所在行政区域内，本地监管部门有规定的，从其规定。
第二章经纪人的组织管理第四条公司授权零售交易业务总部负责经纪人制度的详细实施，其他有关部门依据有关自身职责履行对经纪人的相应管理职能。
第五条零售交易业务总部（以下简称“总部”）主要职责(一)负责拟定和组织贯彻经纪人有关制度；(二)负责提供经纪人业务保障，负责经纪人管理系统平台的管理；(三)负责经纪人客户的回访、申诉和客户关系管理；(四)负责确定经纪人所有考核指标、报酬事项；(五)会同有关部门确定经纪人风险事项监控指标并进行监控，对异常风险事项要求营业部进行核查和整改。
(六)负责经纪人的人力资源信息录入和变更的审核，负责向中国证券业协会办理营销推广人员注册、变更等事宜；(七)负责经纪人信息的对外公示；(八)负责拟定经纪人培训计划，提供培训支持；(九)负责经纪人客户挂接、组织关系建立等事项的审核；(十)负责统一传递可供经纪人学习的证券资讯和咨询信息，拟定经纪人可以向客户传递的统一研究报告及与证券投资关于信息的规范。
第六条法律合规部主要职责(一)负责对经纪人有关管理制度、委托协议、各类协议、表单进行合规性审查；(二)负责对经纪人展业的合规性进行监督，对存在违法违规行为和合规风险隐患的营业部或经纪人及时向公司有关部门提出警示，并督促整改；(三)负责将各营业部经纪人合规状况纳入该营业部年度合规考核；(四)负责为经纪人提供合规咨询、合规培训。
金融公司证券经纪业务考核办法模版
xx证券经纪业务考核办法（2017 年）目录第一章总则第二章营业部考核第三章费用管理第四章考核调整第五章专项奖励第六章附则释义考核利润：指客观反映当年经营成果，并根据本办法规定在账面利润的基础上考虑相关考核因素调整后的利润。
包括期货业务产生的分成后利润和开展信用业务产生的息费收入扣除核定的资金成本（在公司FTP 价格的基础上确定，暂定5.5%）后产生的利润。
考核净收入：包括广义代理买卖净收入、利息净收入、息费净收入和其他净收入等。
广义代理买卖净收入（以下简称广义代买收）：即代理买卖净收入+其它业务考核净收入，其它业务考核收入是指除保证金利差、房屋转租以外的其它收入。
包括：产品销售收入、席位分仓收入、私募PB 业务收入、新三板及非通道投行业务分成收入、通道投行业务分成收入、期货及期权业务收入、投顾业务收入（服务佣金与固定收费）、咨询资讯定制服务收入、量化极速服务分成收入、资管业务分成收入和其它公司认可的收入等。
信用业务息费净收入（扣除资金成本后）的10%计入广义代理买卖净收入。
代理买卖净收入的计算口径：（1）根据中国证监会规定，代理买卖净收入=代理买卖证券手续费收入（含传统交易、融资融券及其他新业务的交易佣金收入）-证券交易所清算费-资金三方存管费用-证券经纪人报酬支出。
代理买卖净收入与其他业务考核收入有重叠的，不重复计入广义代理买卖净收入。
（2）当业务提成或激励比例高于分仓收入的50%时，按扣减提成后的分仓净收入计入广义代理买卖净收入，公司另有规定的除外。
广义代理买卖净收入全国份额（以下简称广义代买收份额）：指营业部广义代买收与行业代买收总量的比例，即营业部广义代理买卖净收入/行业代理买卖净收入。
广义代买收份额基数：指近两年广义代买收份额加权平均数和2016 年广义代买收份额的孰低值，且最高不超过(2016-2018)任期目标。
近两年广义代买收份额加权平均数=2016 年广义代买收份额×70%+2015 年广义代买收份额×30%。
经纪人薪酬制度
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】经纪人岗位说明书◆编制：每个部门5-10人职务要求：1、热爱本职工作，定期制定客户开发和维护计划。
2、按时完成其岗位责任。
3、配合研发部完成其客户维护任务。
◆经纪人评定与薪酬表1-1经纪人评定与薪酬币种：人民币单位：元经纪人月薪资计算公式 = 绩效工资 + 佣金提成 + 综合补助 + 奖金 绩效工资=工作绩效+全勤绩效+形象绩效工作绩效=岗位绩效工资*80%，新增客户数量占工作绩效20%，交易佣金累计占80%。
当月岗位责任完成80%以下者其工作绩效按比例发放。
全勤绩效=岗位绩效工资*10%，按照当月实际出勤状况发放。
形象绩效=岗位绩效工资*10%，按照当月实际形象考核状况发放。
佣金提成 = 其客户当月累计产生交易佣金 * 提成百分比 当月未完成其岗位责任者不享受当月综合补助。
奖金包含制度奖励和部门考核奖励。
一、制度奖励包含公司制定的岗位月度奖励，季度奖励，年度奖励。
1. 本月度内，每新开发一个客户参与第二种或第三种获利模式奖励50元。
2. 本月度内，交易佣金累计达到10万元，公司即奖励价值4999元笔记本。
3. 本季度内，交易佣金累计达到50万元，奖励国内7日游（可带一名家属）。
4. 本年度内，交易佣金累计达到200万元，公司即奖励30万元私家车首付款，或现金人民币10万元。
二、部门考核奖励是其部门经理根据其工作状态，每日工作报告KPI 完成状况等项目为其打分，参考标准如下：未完成当月岗位责任以下者一律不享受部门奖励。
完成岗位责任以上者，部门考核分数高出80分的部分每1分享受20元奖金。
部门考核分数高于90分的部分每1分享受40元奖金。
◆ 实习生补助发放制度实习生是指经过筛选培训合格后员工，实习期限为两至三个月，月度考核任务如下：第一个月任务要求： 10个客户开户，入金5万元以上，发放1080元补助。
思源经纪人薪酬及考核制度
岗位工资等级
大专以下 K0
大专及以上
大专以下 K1
大专及以上
大专以下 K2
大专及以上
K3
--
基本工资 2100 2500 1600 2000 1650 2050 2100
月度绩效工资 0 0
500 500 500 500 500
合计 2100 2500 2100 2500 2150 2550 2600
12%
计提 标准
40,000<P≤70,000 70,000<P≤100,000
买
100,000<P≤140,000
卖
140,000<P≤190,000
提 点
＋
190,000<P≤250,000
250,000<P≤350,000
14% 16% 18% 20% 22% 24%
P>350,000
26%
佣金 加点
2. 业绩确认后还需对业绩进行调整的，区域内进行业绩调整由区域经理审批，区域 间进行业绩调整由大区负责人审批，跨大区间进行业绩调整的由业务管理部门负 责人审批；
3. 经纪人发生店组异动后收回的实收业绩仍然分配给此经纪人； 4. 如经纪人离职时有未完结业务，必须由区域经理指定在职接手人，接手人不能为
店经理，后续收回的代理费计入接手人的业绩； 5. 业务中有返费情况的，按退费情况处理； 6. 金融服务业务中的典当及垫资业务需要扣除公司的垫资成本之后再计经纪人的业
1 经纪人月度买卖佣金计提标准
佣金发放的前置条件：全额收齐合同约定代理费。 买卖业绩佣金发放标准：全额收齐合同约定代理费后，收齐全部证件，完成权证办理所需相 关手续，且完成过户及物业交割。
XX经纪人薪酬管理制度XX
经纪人薪酬管理制度1经纪待遇、晋升与考核二、（一）个人KPＩ考核标准（物业顾问——业务经理）业绩：KPI 占比50％ ;量化：KPＩ占比50％(业绩KPＩ量化KＰＩ系数≦100%，超出部分作为季度考核的重要参数）例1：小王任职于XＸ地产半岛分行,职称：资深物业顾问，月要求完成业绩是200０0元；小王在6月份实际完成160０0元业绩，总计成交了租单和售单**一张；另外，后勤业务核算组根据系统的记录和小王提交的工作报告显示，小王在6月总共完成了8０0条房源客源跟进(其中５0０条属于有效跟进）,争取业主钥匙4条，新增房源１2套，累计上交有效看楼书30张。
根据上述情况,结算小王的收入情况如下： 1、业绩KPI２、量化KＰI÷5×５0%=２９％那么综上所述，小王6月的收入=小王的基本底薪×KPI 系数小王的业绩提成补贴；即为：2400×(40%29％)1６000×2５％300精英奖15０饭补1５0网络端口补贴=６25６元。
例２：小罗任职于XX 地产半岛分行，职称：无底薪资深物业顾问,月要求完成业绩是20000元；小罗在6月份实际完成16000元业绩，总计成交了租单和售单**一张；另外，后勤业务核算组根据系统的记录和小罗提交的工作报告显示，小罗在6月总共完成了800条房源客源跟进(其中50０条属于有效跟进),争取业主钥匙4条，新增房源12套,累计上交有效看楼书3０张。
根据上述情况,结算小罗的收入情况如下：1、业绩KPI2、量化KPI÷5×5０%＝29％那么综上所述，小罗6月的收入=小罗的业绩提成×KＰI系数补贴;即为：１6０0０×55%×（40％2９%）3０0精英奖150饭补1５0网络端口补贴=66７2元。
（二）部门ＫＰI考核标准业绩：KＰI占比5０%;量化：KPI占比30％；人员架构:KＰI占比20%;(业绩KＰI量化ＫPＩ人员架构ＫＰI 系数≦100％，超出部分作为季度考核的重要参数)例３:张经理任职于ＸX地产半岛分行，职称:分行经理,分行月要求完成业绩是500０0元;张经理在６月份个人实际完成１0000元业绩，总计分行内部成交了租单和售单**两张；综合全部成员（小罗、小王、张经理）业绩总量为1600=４2000元。
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证券经纪人报酬与考核规定
（2015年1月修订）
第一条为激励证券经纪人履行委托职责，达成任务，保障其合法权益，根据证监会《证券经纪人管理暂行规定》和公司《证券经纪人管理办法》，特制定本规定。
第二条经纪人报酬与业务区域及管理考核系数相联系，经纪人考核包括管理考核和绩效考核。
第三条各营业部经纪人报酬的方式、提成比例等须符合当地监管部门、证券业协会的规定。
第四条经纪人报酬计算公式如下：
经纪人报酬 = 综合净收入 * 各类净收入提成比例 * 管理考核系数
其中：综合净收入 = 净交易佣金收入+ 其它业务净收入
净交易佣金收入 = 交易佣金收入- 代扣代缴费用 - 营业税及附加 - 营销成本支出
其它业务净收入 = 各类销售收入+ 融资融券佣金收入+其它创新业务收入- 营销成本支出 - 代扣代缴费用
各类净收入提成比例包含净交易佣金收入提成比例、其它业务净收入提成比例。
营销成本由营业部根据实际支出予以核算，并在营销人员管理系统中设置，总部有规定的须按总部规定执行。
第五条各类净收入提成比例具体规定：
1、净交易佣金提成比例：有两种方式供经纪人选择，一旦选定，不能更改。
A、根据当月经纪人所辖客户（不含原按锁定提成的客户）净交易佣金总
额，按以下标准实行全额累进提成：
上述标准为总部确定的最高标准，营业部可根据本地实际适当提高净佣金贡献标准或降低提成比例。
B、统一按40%比例提成
2、其它业务净收入提成比例为20%，
3、联合开发的客户：客户挂接按相关人员的贡献度占比进行分割，提成分
割也按贡献度占比在总额度内分割，输入系统后，自动计入相关人员考核。
联合开发人数不得超过3人。
4、身份转换人员的提成比例：
A、财富经理转经纪人，客户保留，提成统一按25 %锁定。
B、经纪人转财富经理，客户保留，提成按财富经理相关规定执行。
第六条原按7%提成锁定的客户，提成比例调整到4%。
其他客户报酬计提方式执行本规定。
一旦选定报酬计提方式，适用全部客户。
第七条经纪人风险金经纪人的风险金按月提取，比例为经纪人当月核定应发报酬的5%，风险金的管理和发放按《证券经纪人管理办法》执行。
第八条经纪人每三个月为一个考核期，一个考核期绩效不达标，营业部予以警示和提醒；连续两个考核季不达标，视为不能胜任委托代理工作，公司将与其解除委托代理合同。
第九条经纪人考核指标为综合净收入，每考核期的达标标准如下：
第十条管理考核系数
1、经纪人管理考核基本考核项及扣分标准由总部统一确定（详见附件），营
业部根据自身需要可自行增加考核项并酌情确定执行标准。
2、管理考核采用百分制，满分为100分，各考核项按减分方式计分，最低
为0分，管理考核系数在0－1之间。
管理考核得分低于60分，管理考核系
数一律为0，介于60至100分，管理考核系数按比例折扣，对应区间为0.6
－1。
3、考核期内，管理考核低于60分，即为管理考核不达标，视为不能胜任委
托代理工作，公司将与其解除委托代理合同。
4、所有管理考核项目扣分均需营业部安排专人，于次月月初在营销人员
管理系统相应模块中做扣分记录，系统将自动计算管理考核得分、管理考核
系数并与报酬核算挂钩。
考核过程营业部需留存备查。
第十一条为鼓励全员积极推荐合格经纪人，特设经纪人推荐奖，公司各类人员均可推荐经纪人，推荐关系在系统中建立，并不得事后更改。
经纪人连续
两个考核期达标，给予推荐人一次性奖励2000元。
第十二条本制度由零售交易业务总部负责解释。
第十三条本办法自2015年1月1日起执行
附件：
经纪人管理考核内容。