绩效面谈改进技巧(值得珍藏)
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
最新绩效面谈改进技巧(供参考)
绩效面谈改进技巧(供参考)绩效面谈改进技巧绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。
1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。
这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
2.一言堂的长辈面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。
3.老好人有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。
结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
4.挑战者【案例】某下属说，头这个月无论怎么努力，我完成12万好不好，你看原来只完成10万嘛，现在完成12万，头够高吧。
然后头说了一句话：“你怎么可以报得这么低，我告诉你我做销售精英的时候，我每个月都完成20万。
”因为不仅是老总理念要变，员工也要变的，思想不通，绩效不通，一定不要变为挑战者，他今天能想到的10万，一定是深思熟虑的，他能够跟你说出来不是没有理由的。
那么你要准确的衡量，他真正能做到多少。
5.报复者主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。
优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
绩效面谈的时间不同的企业，在进行绩效面谈的时间是不同的。
首先是分月度的、季度的，还有年度的。
考核周期的不同，决定了沟通时间的不同。
另外，如果第一次推行绩效，和推行绩效很长时间也依然不同。
因人而异掌控时间有些人就是5分钟，有些人10分钟就可以了，而有些人可能要谈一个小时。
谈出效果来不要看多少时间，特别第一次进行绩效面谈，一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。
也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里，也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少，所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来，最后这条线越来越低，这个时间是正确的。
绩效面谈与绩效改进
绩效面谈与绩效改进一、提高绩效面谈质量的措施和方法：（一）绩效面谈的准备工作：考评者应当做好以下两项准备工作：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
备注：1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。
即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。
考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。
2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。
（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施：绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性；适应性的含义：1、反馈信息时要因人而异。
2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。
3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。
如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。
二、绩效改进的方法与策略：绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略（一）分析工作绩效的差距和原因1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。
（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
绩效面谈的改进技巧
绩效面谈的改进技巧如何成功地开展绩效面谈是众多管理者面临的现实课题。
绩效面谈是否成功，往往受考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、比例是否合理、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理因素及态度、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练、被面谈者参与度等多方面因素影响。
本文结合对上述因素进行重点分析，并提出相应的应对技巧。
关键词：绩效管理；绩效面谈；面谈技巧一、绩效面谈的价值绩效面谈是部门主管及人资专员将绩效评价的结果反馈给被评估员工，使其了解自身的工作状况的常用形式。
一般来说，部门主管和人资专员者需要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。
能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。
如果面谈技巧运用得恰当，能促进和保证绩效管理，就能达到正面提升员工绩效的结果。
在国内，一些企业没有完整的绩效管理体系，一些企业即使建立了绩效管理系统，也因为走形式、执行力度有限等诸多原因而不能够发挥出应有的作用，绩效管理的结果基本局限在30%（甚至更低的）薪酬浮动上，并不能充分调动员工积极性。
二、绩效面谈的过程通常来说，绩效面谈的一般过程包括以下多个环节：1、数据资料的准备。
如绩效考核的指标的完成情况，员工的工作日志，管理台账等，要用科学的态度处理，分析数据，用数据说话。
尽力避免与员工在绩效结果上进行过多的争论。
2、了解面谈对象。
另一个方面的准备通常会被许多管理人员忽略，即了解员工的性格。
根据不同员工个性来采取不同的面谈方法。
管理者要事先思考周全，在面谈中员工可能出现的情绪和行为，想好对策。
3、绩效面谈的通知及地点选定。
一般提前1-2周使用邮件并口头告知员工，对于中层管理人员可以与其商定面谈的时间与地点。
一般基层员工面谈时间控制在1个小时内。
中高层员工根据需要适当延长。
面谈地点适合选在相对独立的会议室，在门上做出标示，避免电话及人员打扰。
提高绩效反馈面谈质量的措施和方法
提高绩效反馈面谈质量的措施和方法下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!绩效反馈是组织中至关重要的一环，它不仅能够促进员工个人成长，还能提高整体团队的表现。
绩效面谈实施指南与改进技巧
绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。
绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。
在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。
但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。
本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。
一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。
同时也要准备好面谈的内容和提问。
掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。
2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。
如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。
3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。
如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。
4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。
要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。
5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。
这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。
二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。
应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。
2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。
3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。
4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。
这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。
绩效面谈改进建议
绩效面谈改进建议绩效面谈可是个相当重要的事儿呢！就好比一场比赛，面谈就是那关键的中场休息，能调整战术，鼓舞士气。
咱先说说这面谈前得准备啥吧。
你得像个侦探一样，把员工的工作表现摸得透透的呀！不能两眼一抹黑就去谈吧。
看看他们的工作成果，找找优点，也找找不足，这心里才有底呀！这就好比你要去打仗，总得先知道敌人在哪，自己有啥武器吧。
面谈的时候呢，可别一上来就噼里啪啦一顿说，得像朋友聊天一样。
比如说，“嘿，最近干得咋样啊？”轻松点，别搞得那么紧张。
然后呢，把你看到的优点大大方方说出来，让员工心里美滋滋的，这就像给他们打了一针兴奋剂呀！“哇，我原来这么棒呀！”他们不就更有干劲了吗？可别光说好听的呀，不足的地方也得说。
但咋说呢？这可得有点技巧了。
别直接就说“你这不行，那不行”，那人家不得郁闷死啊。
你得委婉点，比如说“我觉得这儿要是再改进一下，那就更完美啦！”这样人家听起来也舒服点，也更容易接受不是？这就像做菜，盐不能一下子放太多，得慢慢加。
还有啊，得让员工也说说自己的想法。
别光你一个人在那讲，他们也有话要说呀！说不定他们能给你一些惊喜呢，提出一些你没想到的点子。
这就像一场头脑风暴，大家一起出主意，才能让事情变得更好呀！谈完了，可别以为就完事儿了。
你得跟进呀！看看员工有没有按照你们谈的去改进，有没有进步。
要是没有，那是不是得再谈谈呀？这就像种了棵小树苗，你得时常去看看它长得咋样，需不需要浇水施肥。
咱再想想，要是面谈的时候啥都不准备，上去就乱说一通，那不是乱套了吗？员工心里会咋想？“这领导咋这么不靠谱呀！”那多糟糕呀！要是光批评，没有表扬，员工不就没信心了吗？要是不听员工说话，那不是白谈了吗？所以呀，绩效面谈可不是随随便便就能做好的。
得用心，得有方法。
就像划船一样，得掌握好方向，才能顺利到达彼岸。
大家都希望工作能顺顺利利的，绩效面谈就是那个能帮助大家更好前进的小助手呀！希望大家都能重视起来，把这个事儿做好，让团队更有活力，更有战斗力！。
提高绩效面谈质量的措施与方法
提高绩效面谈质量的措施与方法绩效面谈，那可是职场里的"心灵对话"，就像两个老朋友坐下来聊聊天。
但别以为这事儿轻松简单，想要提升面谈的质量，得有点儿小技巧才行！
你得知道，面谈不是单方面的"演讲"，而是双方的沟通和理解过程。
所以，别光想着说，更要会听。
就像你跟朋友聊天，不仅要表达自己的想法，还得关心对方的感受。
在面谈时，多用“我”开头的语言，比如“我觉得”、“我认为”，这样听起来更真诚、更关心对方。
记得带上你的"武器"——计划和目标。
就像战士上战场前要准备一把剑，面谈前也得有个清晰的目标。
你可以列出几个关键问题，比如“这个月我的工作表现怎么样？”或者“下个季度我需要提高哪方面的能力？”这样，面谈就更有针对性了。
别忘了"倾听的艺术"。
就像演员演戏，你得全神贯注地听，这样才能更好地理解对方的点子。
在面谈时，多用眼睛交流，点头或微笑表示你在听，也让对方感受到你的尊重和重视。
别怕"犯错"。
就像打篮球，有时候投进了一个三分球，有时候失误了一次，这都是比赛的一部分。
在面谈中，遇到不同意见很正常，关键是要学会从中找到成长的机会。
比如，如果你犯了错，可以坦诚地说：“这次没做好，下次我会注意的。
”这样，不仅能化解尴尬，还能增进彼此的信任。
提高绩效面谈质量，就是要用心去沟通，用情去理解，用智慧去解决问题。
就像一场精彩的演出，既要有激情的表演，也要有细腻的情感流露。
记住这些小技巧，你的面谈就会变得更加顺畅、高效，让工作生活都充满乐趣！。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。
2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。
分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。
3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。
避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。
4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。
确保计划具有可操作性和可衡量性。
5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。
6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。
这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。
7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。
8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。
提高绩效面谈质量的措施与方法
提高绩效面谈质量的措施与方法在职场上，绩效面谈就像一场重要的考试，大家都想得高分，但又总有些紧张和不安。
其实，想要把这场面谈搞得更顺利、更有意义，我们不妨试试以下几招，确保每一次交流都能像喝了咖啡一样提神，像吃了甜点一样美味。
1. 建立轻松的氛围1.1 先聊点轻松的首先，面谈的氛围非常关键。
你想想，如果一进办公室就看到老板板着脸，那心里肯定忐忑不安。
所以，先聊点轻松的事情，比如最近的天气，或者说说某部热门电视剧，都是不错的开场白。
就像那句老话，先把气氛搞热乎了，再进入正题。
1.2 创造安全空间其次，面谈要让人感觉安全。
试着告诉员工，犯错没关系，大家都是在学习中成长。
要让他们知道，面谈不是审判，而是一个互相学习的机会。
这样一来，员工自然会放下心中的包袱，畅所欲言，效果那就杠杠的。
2. 有针对性的反馈2.1 具体事例接下来，我们得给出具体的反馈，而不是那种模糊不清的评论。
比如说，不要只是说“你做得不错”，而是可以说“上个月你在项目报告中的分析特别透彻，帮我们省了不少时间”。
这样，员工会觉得自己的努力得到了认可，心里自然乐开了花。
2.2 建议可操作性再来，给建议的时候也要务实可行。
你可以问问他们：“这个项目遇到了什么困难？我们可以一起想办法解决。
”这种方式不仅让员工觉得你在关注他们的成长，还能一起brainstorm，齐心协力，解决问题，简直就是一举两得！3. 制定未来目标3.1 设定可实现的目标当然，面谈的最后一个环节就是制定未来的目标了。
这里要注意，目标要有挑战性，但也要能实现。
比如，你可以和员工一起设定下个月要完成的任务，让他们觉得既有压力，也有动力。
就像“既要给面子，也要给里子”，让人心里有底，才能更好地朝目标努力。
3.2 定期回顾进展最后，别忘了定期回顾进展。
这就像是上了一堂课之后，老师要给学生反馈一样。
可以定个时间，每隔一段时间就约个小会议，看看目标达成得怎么样。
这样不仅能保持大家的动力，还能及时调整方向，让每个人都能在这个过程中不断成长，提升自己的能力。
绩效面谈对本职工作的建议
绩效面谈对本职工作的建议
绩效面谈是一个重要的机会，可以帮助员工了解自己的表现并获得改进。
以下是一些建议，可以帮助员工在绩效面谈中提高本职工作表现：
1. 准备充分，在绩效面谈之前，员工应该准备充分，回顾自己在过去一年中的工作表现，包括成就、挑战和学习经验。
员工可以准备一份清单，列出自己的成就和目标，以及在未来一年中想要实现的目标。
2. 主动沟通，在绩效面谈中，员工应该积极参与对话，提出自己的观点和建议。
员工可以分享自己对工作的看法，包括对工作流程、团队合作和公司目标的理解，以及对自己职业发展的期望。
3. 接受反馈，绩效面谈是一个接受反馈的机会，员工应该以开放的心态对待领导提出的建议和批评。
员工可以借此机会了解自己的盲点和不足之处，并提出改进的计划。
4. 设定目标，在绩效面谈中，员工可以与领导一起设定明确的目标和行动计划，以提高自己的工作表现。
员工可以借此机会与领
导讨论个人发展计划，包括培训、学习和职业规划。
5. 持续学习，绩效面谈后，员工应该持续学习和提升自己的专业能力。
员工可以积极参加公司提供的培训课程，阅读相关的专业书籍和文章，以及参与行业内的交流活动，不断提升自己的工作能力和竞争力。
总之，绩效面谈是一个重要的机会，员工应该充分准备，积极沟通，接受反馈，设定目标，并持续学习，以提高自己在本职工作中的表现。
希望这些建议对你有所帮助。
绩效考核不达标后的有效沟通与改进
绩效考核不达标后的有效沟通与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现和达成的目标来反映工作绩效的好坏。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这时候需要进行有效的沟通与改进。
本文将讨论绩效不达标后如何进行有效沟通，并提出一些改进的方法。
一、绩效考核不达标的沟通方法在发现员工绩效不达标之后，沟通是解决问题的第一步。
以下是一些沟通方法，有助于有效地与员工进行沟通和理解。
1. 私下沟通: 与员工面对面进行私下沟通是一种有效的方法。
这样可以避免公开批评，给予员工尊重和保密。
在沟通过程中，应该通过询问问题，了解员工背后的原因和困难，以便更好地帮助他们改进。
2. 倾听与理解: 在沟通中，重要的是倾听和理解员工的想法和感受。
通过倾听员工的意见和困难，我们可以更好地了解他们的需要，从而更好地为他们提供支持和帮助。
3. 明确期望: 在沟通中，明确表达对员工的期望是必要的。
通过明确告诉员工绩效标准和期望，员工可以更清楚地知道他们需要改进的地方，并专注于实现这些目标。
二、改进绩效的方法除了沟通之外，改进绩效也是解决绩效不达标的重要步骤。
以下是一些改进方法。
1. 制定个人发展计划: 通过与员工一起制定个人发展计划，确定他们的目标和发展方向。
这可以帮助员工明确自身的职业发展路径，并提供培训和发展机会，以提高他们的绩效水平。
2. 提供反馈和指导: 及时提供正面和建设性的反馈对改进绩效至关重要。
通过指导员工改进的具体步骤和行动，他们可以更好地了解问题所在，并有针对性地进行改进。
3. 培训和发展: 提供员工培训和发展机会是改进绩效的重要手段。
通过提供技能培训、专业培训等，提高员工的能力水平和专业素质，从而提升他们的绩效表现。
4. 激励和奖励: 为了激励员工改进绩效，可以设立奖励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工积极性，努力提升自己的绩效水平。
5. 跟踪和评估: 改进绩效需要跟踪和评估的过程。
定期检查员工的绩效改善情况，并提供必要的支持和反馈，以确保改进的持续性和效果性。
绩效面谈的技巧与方法
绩效面谈的技巧与方法绩效面谈呀，这可真是一门大学问呢！就好像是一场微妙的舞蹈，得把握好节奏和步伐。
咱先说说技巧吧。
你得像个知心朋友一样，带着理解和尊重去和对方交流。
别一上来就摆着张严肃的脸，那多吓人呀！要面带微笑，让人家觉得你是真心想和他聊聊，而不是来挑刺儿的。
谈话的时候，可别自顾自地说个不停，得倾听对方的声音。
这就好比听音乐，不能只听自己喜欢的旋律，别人的音符也很重要呀！听听他对自己工作的看法，他的困惑、他的骄傲，都要认真听进去。
还有呀，得具体指出对方的优点和不足。
别含糊其辞地说“还行”“差不多”，那可不行！得像个精确的导航一样，明确告诉他哪里做得好，哪里需要改进。
就像医生看病，得准确地说出病症，才能对症下药嘛。
说到方法，那可得讲究点策略了。
比如，选择一个合适的时间和地点。
可别在人家正忙得焦头烂额的时候谈，那不是添乱嘛！找个安静、舒适的地方，让他能放松心情，好好和你交流。
在面谈过程中，要多鼓励，少批评。
人都是喜欢听好话的呀，你多夸夸他，他不就更有动力了嘛！但也不是盲目地夸，得夸到点子上，让他知道自己的努力被看到了。
就像种树一样，你得给它足够的阳光和水分，它才能茁壮成长。
绩效面谈就是给员工提供阳光和水分的过程呀！另外，别忘了设定明确的目标和计划。
不能谈完就完事儿了，得让他知道接下来该怎么做，朝着什么方向努力。
这就像给汽车装上导航，有了目标，才能一路向前。
而且呀，绩效面谈不是一次性的事情，得持续跟进。
就像养宠物，你不能只喂一次食就不管了，得时常关心它，看看它长得怎么样。
过一段时间，再看看员工有没有按照设定的目标前进，有没有取得进步。
你想想，如果每次绩效面谈都能做得好，那团队的氛围得多棒呀！大家都积极向上，努力工作，那业绩还能不好吗？绩效面谈可真是个神奇的东西，用好了，就能让团队像火箭一样飞升！这可不是开玩笑的哟！所以呀，大家都要重视起来，好好掌握这些技巧和方法，让我们的工作变得更出色！。
绩效面谈改进技巧(值得珍藏)
绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
绩效面谈难谈的根源(一)绩效面谈难谈的根源绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。
在HR管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。
技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。
错误的理念对员工利益和成长负责任的理念和态度。
许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。
绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
缺少文化员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。
只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。
目标太高给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。
只要结果现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。
只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。
例如管理者常说这样的话：“一个月能不能做好？”“三个月不行就走人”“我们要实现3个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。
图1-1 绩效面谈难谈的根源第二讲绩效面谈为什么难谈（下）绩效面谈难谈的根源(二)企业文化与绩效的关系企业文化与绩效的关系主要有：绩效管理和企业文化的相同点两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。
企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。
实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性。
而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，有利于企业管理，从而更快更迅速地形成良好的企业文化。
绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。
如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。
通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程。
如何提高两者的执行力，依旧是目前管理者为之努力的方向。
绩效面谈中的沟而不通绩效是一个非常专业的沟通。
下面从几个方面来论述：简单沟通简单沟通就是在非常短的时间内达成共识。
有效沟通有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。
高效沟通高效沟通就是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。
沟通不当沟通不当就是指在沟通中有不良的行为，如乱发脾气。
没有沟通没有沟通指根本没有沟通这个行为。
沟而不通沟而不通指面谈后没有达成共识。
有的上司做得很好，他靠的就是沟通，因为他是一个沟通的高手。
所以经常在企业里遇到一个这样的事情，同样一件事，交给两个部门，让两个人同时去负责，最后结果不一样，这就是沟通的原因。
【案例】两个经理做同样一件事情，只是带的下属不同，其中一个经理的所有下属都非常的优秀，所有绩效逐渐的向上提升，而且大家开开心心，相互关系特别好，每天绩效面谈一结束后，所有的人都要共同击一下掌；但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈，所有的人出来，第一个人出来门咣摔得很厉害，第二个人出来的说实在没法干了，第三个人出来说你等一会儿，我跟你一起去辞职。
后边那个更严重，头你看我跟了你这儿多年了，我真的不知道怎么说，我也没办法了。
同样一件事情，同样在推行考核，推行绩效面谈，同样企业所有的都是一样的，那么为什么会出现这样不同的结果呢？其原因很大的程度在于今天经理的能力。
这个能力里边很不可忽视的一个能力，就是沟通能力。
沟通应该是：“时不同、地不同、人不同、法不同”。
不同的人，不同的地点，不同的时间，沟通都有所不同。
可怕将问题留在工作之中1.员工心中有本账事关员工利益的各项工作如出勤记录、生产产量、考核情况、工资标准及发放，都要进行公开，让员工人人心中有本明白账。
另外，在下达绩效指标时大多数员工心里已经有了自己的一本账。
【案例】某员工经理给他定了10万元的销售额，而他自己给自己定了15万元，其实他心里已经反复算过了，也许和同事都沟通过了，才下这样的指标，所以一定不能忽视了员工心里这本账。
2.沟而不通沟通是一个双向互动的过程，无论是信息发出者和接受者的主观原因，或是外在的客观因素，都会导致沟通的失败，使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识，从而“沟而不通”。
【案例】在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有同一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了。
这个问题如果你是去在面谈中，发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。
因为没有结果，再谈下去也会没有结果。
影响沟通的因素主要有以下几个方面：情绪因素由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定，波动性大，从而影响沟通正常的进行。
过分怯场、胆怯、紧张、慌乱，没有充分理解上司的指示、意图，留下了不好的印象。
表达方法说话的语气令听众反感。
自大、讽刺、严厉的批评，都会令对方难以接受你的观点，即使你的观点是对的，谈话也会不欢而散。
个人因素世界是多元的，每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的，这导致对同一信息的阅读有不同的理解。
这样的情况下，求同存异是最好的做法。
环境因素在沟通过程中，选择不适当的时间、地点等，都会直接影响到信息传送。
在午休的时间谈论下一步的工作计划，在大办公室里谈论薪酬问题，都是不合适的。
3.缺少过程管理明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，注重的是过程，通过过程来控制结果。
仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。
【自检1-1】试述绩效面谈难谈的根源。
____________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1-1第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。
什么是绩效面谈1.绩效面谈的概念绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2.对绩效面谈的理解绩效考核绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
是双向互动的沟通过程沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。
加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。
作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。
只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，我们的企业才可能发展得更好更快！要激励下属领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。