HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料.doc
调薪时HR与员工的巧妙沟通
3.影响薪酬的.因素：
人却终日无事、坐领高薪?这不公平!)，但它又是职场中的最大隐秘。
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状
这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢?
况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公
说?不说?
司的业绩状况等都是必要的。
调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透亮化”，但结果要“保密”。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类状况，全员沟通 多是由总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念， HR 则要说明调薪流程及其中的操作详情，例如公司的薪酬是如何进行 市场定位的。
[调薪时 HR 与员工的奇妙沟通]
魏
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即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再认真料想一
在整体薪酬中的各自所占比例。假如公司已有明确的政策，请应将该部
下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调
分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清晰传达。不过年度调薪沟
薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企
以下是应当“透亮化”，请确保你已清晰地将这些事项传达给员工。
业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必需考量自己能否
1.薪酬理念和制度：
应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。
应当让员工清晰了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等
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调薪时 HR 与员工的巧妙沟通
2.调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。
如何与员工沟通调薪
调薪时刻，HR该如何与员工沟通？每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。
到底是什么？当然是薪酬。
职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。
这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 说？不说？ 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。
以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1. 薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。
不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
2. 调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。
调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
3. 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。
每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。
即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。
这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？谈话技巧：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？谈话技巧：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？谈话技巧：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？谈话技巧：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
人力资源在薪资调整时沟通的步骤和技巧
人力资源在薪资调整时沟通的步骤和技巧人力资源在薪资调整时的沟通是企业中非常重要的一环，直接影响着员工的态度和企业的发展。
为了确保调整的公平性和可行性，在沟通的过程中，人力资源需要遵循一些步骤和技巧。
一、步骤1.明确事项：在进行薪资调整前，人力资源需要明确调整的事项。
这包括调整幅度、调整原因、调整范围等。
明确这些事项可以减少员工的疑虑和不满，也方便企业有针对性地做出决策。
2.了解员工的诉求：在进行调整前，人力资源需要了解员工的诉求和期望。
通过调查问卷、小组讨论等方式，了解员工在薪资方面的主要需求以及所在行业的平均薪资水平，从而合理地制定调整计划。
3.讲解政策：在进行薪资调整前，人力资源需要与员工沟通公司制定的薪资政策。
这些政策包括薪资结构、薪资计算方法、薪资福利等，员工需要清楚地了解这些政策，以便更好地理解薪资调整的原因。
4.走出透明化路线：在薪资调整过程中，提高工作透明度很重要，需要让员工知道他们的参与或表现对公司的价值，以此作为一种激励杠杆来推动机构的整个绩效提升。
5.维护公平性：在薪资调整中，维护公平性是最重要的一步。
人力资源部应该遵循公正、公平、公开的原则，确保所有员工的薪资调整都基于公开透明的标准和紧密的绩效标准体系，以此证明薪资调整的公平性。
二、技巧1.用清晰的语言进行沟通，尽量避免误解。
2.提供充分的信息，包括薪资调整的依据，涉及范围，提高员工对政策的理解。
3.尊重员工的权利，给他们足够的自主权利，找到合适的解决方案。
如果员工觉得自己被忽视或被排除在外，就有可能形成负面情绪。
4.注意对话的气氛，保持轻松，平稳的氛围。
5.遵循信用原则，避免在不同阶段轻易改变政策或承诺，避免让员工变得焦虑和怀疑。
总之，人力资源在薪资调整中需要遵循步骤，掌握技巧，以保证调整的公平性和可行性。
这可以提高员工的工作积极性和企业发展的整体效率。
全新版_薪资调整时沟通的步骤和技巧
薪资调整时沟通的步骤和技巧在职场中，薪资调整是一个常见的话题，对员工来说也是一件重要的事情。
薪资的增加不仅仅是对员工付出的肯定，更是激励员工取得更好业绩的推动力。
而在进行薪资调整时，沟通就显得尤为重要。
本文将介绍薪资调整时的步骤和技巧。
一、明确目标和理由在进行薪资调整的沟通前，首先需要明确目标和理由。
目标是指明确调整后的薪资水平，确保与员工和公司之间的期望达成一致。
而理由则需要详细说明为什么会进行薪资调整，这也是给员工一个合理的解释。
例如，公司业绩的提升、员工个人工作表现的突出等都可以作为调整薪资的理由。
二、选择合适的时间和地点进行薪资调整的沟通需要选择一个合适的时间和地点。
避免在碰巧有其他重要会议或者项目时进行，同时也要避免在公共场所或者员工的工作区域进行。
最好选择一个私密且安静的地方，确保双方能够专注地进行交流。
三、沟通前的准备工作在进行薪资调整的沟通前，对话双方都需要进行充分的准备。
员工应该梳理自己的工作业绩，总结出自己在工作中的贡献和价值。
同时，员工还可以收集一些行业内薪资水平的信息作为参考。
而管理者则需要充分了解员工的工作情况，评估员工的表现，并对可能的薪资调整方案有所准备。
四、以合作的方式进行沟通在进行薪资调整的沟通时，双方应该以合作的方式进行。
管理者应该充分了解员工的需求和期望，同时也解释公司的薪资调整决策。
这样可以让员工感受到公司的关心和认可，同时也可以减少员工的不满情绪。
双方可以探讨不同的选择和方案，最终达成一个共识。
五、提供明确的解决方案在进行薪资调整时，提供明确的解决方案是非常重要的。
员工需要清楚地知道薪资调整的具体数额和调整后的薪资水平。
同时，公司也需要向员工解释薪资调整的依据和标准，确保公平和透明。
另外，也可以通过提供其他福利或者晋升机会来弥补员工的需求。
六、跟进和评估在进行薪资调整后，跟进和评估员工的表现和反馈也是很重要的。
及时收集员工的意见和建议，并评估薪资调整对员工的激励效果。
聘用中的薪酬福利调整如何沟通
聘用中的薪酬福利调整如何沟通在企业的人力资源管理中，聘用过程中的薪酬福利调整是一个十分关键且敏感的环节。
有效的沟通在此过程中起着至关重要的作用，它不仅能够确保员工对调整的理解和接受，还能维护良好的员工关系，促进企业的稳定发展。
那么，如何进行这一重要的沟通呢？首先，要明确沟通的目的。
薪酬福利调整的沟通目的主要有两个方面：一是让员工清楚了解调整的具体内容和原因，二是获得员工的理解和支持，减少可能出现的抵触情绪。
在准备沟通之前，企业需要对薪酬福利调整进行充分的规划和准备。
这包括明确调整的政策和标准，例如基于绩效评估结果、市场行情变化或者企业战略调整等。
同时，要收集相关的数据和信息，以便在沟通中能够清晰地向员工解释调整的依据。
选择合适的沟通时机也非常重要。
一般来说，最好在调整方案确定并经过一定的内部审批流程后，尽快与员工进行沟通。
避免在员工工作繁忙或者压力较大的时候进行，以免影响沟通效果。
沟通的方式多种多样，可以根据企业的实际情况和员工的特点进行选择。
常见的方式包括面对面的会议、一对一的面谈、电子邮件或者内部通知等。
对于重要的调整或者涉及到个别员工的特殊情况，一对一的面谈往往是最为有效的方式。
在面谈中，管理者可以更深入地了解员工的想法和感受，有针对性地进行解释和引导。
在沟通的过程中，要保持坦诚和透明。
清晰地向员工说明薪酬福利调整的具体内容，包括工资涨幅、福利变化、奖金政策等。
同时，解释调整的原因，如企业的盈利状况、市场竞争压力、行业薪酬水平的变化等。
让员工明白调整不是随意的，而是经过慎重考虑和合理评估的结果。
例如，如果是因为员工的绩效优秀而给予薪酬提升，要明确指出员工在哪些方面表现出色，以及这些表现对企业的贡献。
如果是基于市场行情的调整，要提供相关的市场调研数据，让员工了解同行业的薪酬水平和企业为保持竞争力所做出的努力。
除了说明调整的内容和原因，还要倾听员工的意见和反馈。
给员工足够的时间表达他们的想法和关注点，对于员工提出的问题要认真解答。
薪资调整时沟通的步骤和技巧培训
薪资调整时沟通的步骤和技巧培训薪资调整对于员工来说是一个敏感而重要的问题，它关系到员工的工作动力和职业发展。
因此，在进行薪资调整时，沟通是至关重要的。
下面是薪资调整沟通的步骤和技巧培训。
1.确定目标和策略：在进行薪资调整沟通之前，管理者需要明确薪资调整的目标和策略。
目标是什么，策略是如何实施的？清晰的目标和策略将有助于有效沟通。
2.提前准备：在进行薪资调整沟通之前，管理者需要提前准备。
这包括了解员工的绩效和成果，参考市场薪资调查数据，评估组织的财务状况等。
准备充分将使沟通更具说服力。
3.选择合适的时间和地点：选择合适的时间和地点进行薪资调整沟通非常重要。
确保员工在身心舒适的状态下进行沟通，避免在忙碌或紧张的时候进行沟通，以免影响员工的情绪。
4.以积极和开放的态度沟通：在沟通过程中，管理者应以积极和开放的态度对待员工。
树立良好的沟通氛围，倾听员工的意见和反馈，并保持平和的心态。
5.清晰地表达薪资调整原因：在沟通过程中，管理者需要清晰地表达薪资调整的原因。
这包括员工的绩效，市场行情，组织的财务情况等。
避免使用模棱两可或含糊其辞的语言，确保员工能够理解和接受原因。
6.尊重员工的感受和期望：在沟通过程中，管理者需要尊重员工的感受和期望。
尽量理解员工的需求和期望，如何能够更好地激励员工的工作动力，提供员工成长的机会等。
7.灵活地协商和解决问题：如果员工对薪资调整提出异议或希望进行协商，管理者需要灵活地协商和解决问题。
在协商过程中，双方都应该以寻求双赢的方式解决问题，以达到共赢的目标。
8.注重保密性和透明度：在进行薪资调整沟通时，管理者需要注重保密性和透明度。
确保沟通过程中的信息保密，避免信息外泄给其他员工，同时保持沟通的透明度，让员工能够了解整个过程。
9.记录和跟进：在进行薪资调整沟通之后，管理者需要及时记录沟通的内容和结果，并跟进实施情况。
这有助于管理者和员工都能够清楚地了解沟通的成果和下一步的行动计划。
调薪谈话内容
调薪谈话内容
调薪谈话通常包括以下内容：
1.开场白：首先，感谢员工在过去的工作中所付出的努力和贡献，然后明确本次谈话的目的，即讨论薪资调整的事宜。
2.员工表现评估：对员工在过去一段时间（如一年）内的工作表现进行客观、全面的评估，包括工作成果、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
3.市场薪资调研：介绍公司对市场和竞争对手的薪资水平进行的调研结果，让员工了解公司在薪资方面的定位和市场竞争力。
4.公司薪资政策：简要介绍公司的薪资政策和调薪机制，包括薪资结构、涨幅标准、调整周期等。
5.员工期望了解：询问员工对于本次调薪的期望和想法，以便更好地了解员工的需求和期望。
6.调薪方案说明：根据员工的工作表现、市场薪资调研结果和公司的薪资政策，提出具体的调薪方案，包括调整的金额、调整的时间和其他相关福利待遇。
7.解答员工疑问：针对员工可能对调薪方案提出的疑问或建议，进行耐心细致的解答和说明。
8.双方达成共识：在充分沟通和交流的基础上，双方就调薪方案达成共识，并明确下一步的行动计划。
9.结束语：再次感谢员工对公司的贡献和支持，鼓励员工继续努力工作，实现个人和公司的共同发展。
需要注意的是，在调薪谈话中，要保持真诚、开放和尊重的态度，充分听取员工的意见和想法，确保双方能够坦诚地交流和沟通。
同时，要根据公司的实际情况和员工的个人情况，制定合理、公正的调薪方案。
hr薪酬调整资料
HR年底大事——薪酬调整时至年底，HR也将迎来每年必须要面临的工作——调薪。
有效的调薪能够减少一定的优秀员工流失，而不恰当的调薪则可能是导致人员流失的诱因。
那么，如何在人工成本和薪酬激励间找到最佳的平衡，就是要丢给HR的问题了。
进行有效的薪酬调整，作为HR首先要明确的是薪酬政策和薪酬理念，然后要知道为什么要进行年度调薪，以及年度调薪的幅度应该是怎样的。
对以上问题有了清晰的了解后，HR就要去考虑如何使用有限的资源而达到最好的调薪效果以提高企业的竞争优势这个问题了。
说白了，HR要做的就是结合企业自身的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同技能来制定多元化的挑衅政策。
在进行企业的薪酬调整时，一定要有清晰和正确的定位，避免模糊的调薪政策引发关键岗位人员和优秀人才的不满，而最终使得他们流失。
为确保调薪政策清晰公证，可以将员工分别设置为几个调薪类别。
一、市场因素调薪。
随着市场竞争的深化，人才竞争也日益激烈，为了确保企业的薪酬结构在市场上有足够的竞争力，才能留住人才，也有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
二、物价因素调薪。
主要适用于通货膨胀时的调薪，原定的薪酬水平的购买力降低的了，如不进行调整也相当于降低了员工的收入。
三、绩效因素调整。
主要适用于以工作业绩为导向的员工，调薪与员工的工作表现相挂钩，目的是充分调动员工的积极性，奖励先进，鞭策后进的员工以为企业的进一步发展提供必要的动力，这类员工常为销售类或面向顾客的第一线工作人员。
四、晋升因素调薪。
主要与员工的职位及管理职责相挂钩，适用于职位提升或者职责被指派为更重要的人员。
五、能力因素调薪。
主要是与公司认可的工作技能相挂钩，适用于那些通过培训或自己学习后能力有所提高的员工，目的是为了更好地激励这类员工积极提高技能并能最大化的发挥。
六、工龄因素调薪。
主要适用于长时期为企业服务的员工，适用于后勤支持类的人员，调薪幅度不会很大。
七、企业赢利因素。
企业赢利表现良好的时候，可以进行恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工能保持高昂的是其，但当企业赢利欠佳的时候，年度调薪也会受到影响，需将这样的情况告知员工，以此激发员工的共同斗志，企业才会有转机。
HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通
HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。
给员工一个机会，听听他怎么说。
奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。
绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。
至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。
虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。
但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。
状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。
1. 6若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。
总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。
有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。
人力资源在薪资调整时沟通的步骤和技巧
人力资源在薪资调整时沟通的步骤和技巧工资福利工作的最终目的开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。
人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢?人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系?这是最基本的问题。
能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。
必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】举例说明工资的价值交换效果____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
所以可以下这样的结论①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。
因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
工资调整沟通技巧
2007工资调整计划如期完成，并且已经于本周得到了管理层的批准。
在此，对大家的鼎力协作表示衷心的感谢！从今天下午开始，HR将把《2007年度工资调整沟通信》及各部门的工资调整最终方案陆续发到部门经理手中。
现就进行工资调整方案沟通时的注意事项强调如下：1、在开始沟通前，部门经理必须检查信封内的沟通信内容，确认信的内容与最终方案一致，并且要根据每个员工的情况，确定沟通的策略。
2、工资方案必须由部门经理直接交给每个下属。
原则上不得委派任何下级主管或员工代行沟通。
3、工资方案必须在8月29日下班之前沟通到所有下属。
如果员工拿到工资单后才进行沟通，就失去了沟通的意义。
如果确实因为员工出差或休假等原因不能面对面及时沟通，可选择电话沟通。
4、部门经理必须进行1对1的沟通。
一次同时与多个员工进行沟通是不可取的。
5、必须选择隐蔽的不受打扰的地点进行沟通。
开放和不隔音的场所是不合适的。
6、必须针对每个员工的不同情况进行沟通，最重要的是达到激励和鼓舞士气的目的。
针对不同情况的沟通策略如下：a) 对于调整比例较高，以及同时进行晋升的核心员工，要强调他们对公司未来的重要性，要强调公司为激励和保留他们而作出的努力，要重点肯定他们的工作业绩和未来发展潜力，要把公司和部门对他们的更高的期待转达给他们，要鼓励他们与公司同舟共济、共同克服困难，迎接明天的辉煌。
b) 对于调整比例居中的员工，要充分肯定他们的工作业绩，鼓励他们努力学习、改进工作，取得更加优异的业绩。
要告诉员工，公司是在综合考虑了去年的工作业绩、以及劳动力市场对于该岗位的价值、个人的发展潜力等因素后确定的调整方案。
c) 对于调整比例相对较低的员工，如果是因为他们的工资水平已经达到或超过了市场水平，那么就可以解释说，采取较低的增长比例，实际上有利于员工本身的工作安全保障。
如果是由于该员工的工作业绩表现不良或多次发生了质量事故或违纪的情况，也应该直言不讳地告诉员工，让他知道得到较低调整的真正原因。
如何跟员工沟通薪酬-交流方式-沟通技巧
如何跟员工沟通薪酬-交流方式-沟通技巧无论你是负责招聘的人力资源顾问，还是组织的〔管理〕者，你都会碰到与员工沟通薪酬的场景。
那么跟员工沟通薪酬的技巧有：1.知己知彼，了解薪酬信息;2.选择合适的时机谈薪酬问题;3.告知其它福利。
1.知己知彼，了解薪酬信息知己就是了解自己单位的薪酬政策和结构，知彼就是了解应聘者的真实薪酬待遇，以及行业和岗位的市场薪酬水平。
在调查和掌握完整信息的基础上，组织上有了谈薪的主动权，从而与应聘者进行谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低要求。
在了解对方的薪酬信息时，可以询问对方目前的薪酬水平，而不要直接询问对方的期望薪酬，因为这相当于把报价权交给了应聘者，特别是当应聘者说了一个较高的待遇而组织没有办法满足时，很容易产生负面影响。
2.选择合适的时机谈薪酬问题避免一见面就谈薪水。
过早地谈论薪水，很可能会破坏面试的气氛。
只有当你对应聘者有足够的了解时，才干依据对方的状况做出下一步推断。
如果应聘者的条件很好，组织可以在工资上大方一些;相反，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，组织可以降低工资，推迟谈工资的时间，以便获得足够的信息和择优录取的机会。
3.告知其它福利一个职位的薪酬不仅仅体现在月薪或年薪上，还包括很多其他的福利。
在面试中，如果只告知对方一个简单的数字，导致应聘者只关注数字，很可能直接引起对方的抵触心理，影响整个谈判的走向。
人才职业转换的影响因素是多方面的，包括组织的品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。
招聘人员应尽可能多地提炼出组织的卖点，并逐步展示给应聘者，加强他们对组织的信心，提升整体吸引力。
这样的吸引点越多，在薪酬谈判中的筹码就越大。
在介绍薪资范围时，建议只公布薪资的下限和中间值，一方面可以筛选出对组织的薪资期望值过高的应聘者;另一方面也保留了谈判的空间，碰到有经验或合适的应聘者时，可以灵活地向上调整。
薪资调整时沟通的步骤和技巧HR猫猫
薪资调整时沟通的步骤和技巧HR猫猫在企业中，员工的薪资调整是一个非常重要的环节。
年终奖、调薪、福利待遇的提升对员工的激励和满意度有着至关重要的作用。
作为管理者与下属之间的沟通环节，薪资调整也是一场涉及到互信与尊重的谈判，如何在这场谈判中做到双方都满意，也是HR工作者需要学习和掌握的一项技能。
下文将从沟通的步骤和技巧两部分讨论关于薪资调整时的沟通。
一、沟通的步骤1. 意识到沟通的重要性在进行薪资调整的沟通前，首先要了解到这意味着企业对员工的重视和认可，也是对这位员工工作成绩的一个予以肯定和鼓励。
管理者要在这个过程中体现出真诚、信任和尊重，以便让员工在沟通中感到自己的价值和重要性。
2. 收集信息在进行薪资调整前，管理者需要了解员工的实际表现和表现背后的原因。
了解员工的工作表现、薪资结构以及市场行情是透彻谈判的关键。
3. 确定谈判的目标和战略管理者在进行薪资调整时需要确定具体的谈判目标和战略。
这需要基于企业的实际状况和市场状况进行考量，以便制定一个良好的调整计划。
4. 准备谈判材料在进行沟通之前，管理者需要准备好资料，如各种财务报表、员工的工作表现和历史薪资记录等。
这些信息将有助于帮助员工理解企业的薪资调整决策。
5. 开始沟通当准备好资料后，管理者和员工将开始谈判。
管理者首先应该说明薪资调整提议的原因和依据，与员工沟通调整的方式和数额。
同时，管理者也应该认真听取员工的反馈和建议，以便确定最终的调整方案。
6. 确认协议谈判的最后阶段是确认协议。
管理者要将达成的协议记录下来，并与员工一起签署。
这不仅可以帮助双方达成共识，还可以保持员工和管理者之间的信赖和尊重关系。
二、沟通的技巧1. 用积极的语言进行谈判在进行这一谈判时，许多管理者可能会用消极的语言，如否定语调，对员工提出质疑等。
这样的话容易引起员工的不满和反感，进而危及这次谈判的成功。
换句话说，管理者要用积极的语言，以取得员工的支持和认可。
2. 发挥团队合作精神一个企业的成功必须建立在大家的合作和共同努力上。
HR薪资调整时沟通的步骤和技巧
现代企业的薪资福利设计和操作课程目录一、总则 (2)1、工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益 (2)2、员工工资是如何为企业的经营效益服务的 (2)3、员工福利和企业经营发展的关系 (3)二、本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议 (3)1.设计目标 (3)2.目标学员 (4)3.学习、运用方法建议 (4)三、企业薪资福利工作的内容和基本依据 (4)四、企业薪资管理工作的基本目的 (10)五、薪资管理工作的主要内容 (12)六、企业的工资管理政策 (38)七、确定薪资福利市场调查的项目和方法 (46)八、新员工上岗和试用期满工资的调整 (81)九、本土企业工资水平普遍偏低的背后原因 (94)十、企业福利管理的政策 (105)一、总则1、工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。
人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
2、员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。
能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容：●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。
必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】举例说明工资的价值交换效果：_________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
薪资调整时沟通的步骤和技巧,让薪资增加有里有面
薪资调整时沟通的步骤和技巧，让薪资增加有里有面！人和人之间的所有矛盾和冲突都来自于不理解。
每个人都站在自己的立场上，彼此只觉得对方是在冒犯自己。
即使是给员工涨工资也如此，如何调整工资是难题，那么让员工感受到老板的好意就必须做好薪资调整沟通工作！确定了薪资调整方案，在具体调整之前，必须做好沟通，否则薪资调整了，工资总额增加了，也是白白地增加人工成本，俗话讲：好钢用在刀刃上，怎么把有限的资金变成动力，对于一个老板而言，切记不要“拍脑门”。
（如果您依然不知该怎么调整工资，请与我联系）下面我就来谈谈怎样进行薪资调整沟通：1.由直接经理进行调薪沟通时必须做到(1)在新的工资发到员工手中之前进行。
(2)1对1的私人会谈,事先约定,保密进行。
(3)有准备，有针对性,联系业绩。
2.谈话步骤肯定业绩事实>>调资数目%>>员工反馈>>期望强化3.避免辩论、攀比、打击（1）要看员工本人的反馈意见，他可能不同意，可能说出很多理由，作为业务经理或主管，要加以引导，避免辩论。
因为业绩好坏的结论是公司做出来的，是主管经理做出来的，不是员工自己说怎样就怎样，他可以申诉，可以有不同的意见，而且可以记录在案，但是最终是以公司的判定为准，所以不要辩论。
（2）不要让员工之间进行工资攀比。
通常情况下在大多数企业中，工资操作是要保密的，员工不应该了解其他员工的工资情况，至少要把这个要求给提出来，明确这个政策。
这样员工即使知道了，也没有理由这样说。
（3）无论公司给员工涨的工资多还是少，都要正面引导和鼓励，而不要去打击员工。
这是管理的一种艺术和技巧。
要注重正面引导，要面向未来，不要去谈那些消极的东西。
这样的沟通时间不会很长，10～15分钟就可以了。
4.效果深刻、有震撼作用，能纠正错误观念并调整员工的心态。
可能一年里老板跟员工讲了很多话员工都不记得，但是那10～15分钟里讲的话可能会记很长时间。
每个员工都是一台发动机，都是能够为企业做贡献的，这个发动机的开动和它的速度的提升，就在于这15分钟的工作做的怎么样。
调薪时如何与员工沟通
调薪时如何与员工沟通调薪时如何与员工沟通当和员工进行薪酬沟通时，应一视同仁，语气、措辞都要斟酌。
对无负面情绪的员工，应本着激励的原则；对有负面情绪的员工，应本着安抚的原则。
薪酬沟通的原则，应做到兼顾透明和保密。
薪酬管理上应该透明的部分，HR应想尽一切办法的告知员工；应该保密的部分，即使员工通过各种方式打听和询问，HR也应保持应有的职业态度。
关于薪酬管理中应透明的部分，包括以下几点。
1．薪酬管理制度HR应让员工明确公司对薪酬组成部分的规定，明确员工自身的薪酬结构由哪些部分组成，每部分的金额和比例分别是多少。
2．薪酬管理理念HR应让员工清楚公司的薪酬理念是怎样的，公司对不同绩效、不同能力的员工会采取怎样的不同薪酬策略。
3．影响薪酬因素HR应告知员工影响他个人薪酬的因素都有哪些，公司统一的薪酬变化是怎样的，他在什么样的情况下或者达到什么水平时将会有薪酬的增长。
应该保密的部分，每个公司不一样，具体需要各公司自行衡量。
对于保密部分的衡量原则，是考虑当透明之后可能会引发哪些事项，引发的可能性有多大，当保密的话，可能会引发哪些事项，引发的可能性有多大。
两害相权取其轻。
选择了之后，HR应做好相应事项发生可能性的模拟及应对措施。
常见的需要探讨是否该保密或透明的事项包括如下几项。
●整体的薪酬调整预算。
●公司整体的调薪幅度。
●不同部门的调薪幅度。
●公司薪酬水平在劳动力市场的位置。
建议不论是HR还是各级管理者，都不要向任何员工谈起其他员工的调薪幅度。
这种“透明”往往不但不会产生激励，反而会激发矛盾。
另一方面，HR要协助各部门管理者完善和员工沟通薪酬的技巧和能力，要告知各部门管理者，关于薪酬相关问题哪些话应该说、哪些话不该说。
【案例分析】年度薪酬调整实战案例某公司为一家生产制造型企业，公司的企业文化强调绩效和结果。
近年来，该公司的业绩稳步提升，公司管理层决定每年对薪酬做出一定比例的调整。
该公司的薪酬经理以绩效为导向，制定出一套年度薪酬调整的方案，每年都按照此方案实施年度薪酬调整。
人事部门如何应对员工的薪酬期望和调整需求
人事部门如何应对员工的薪酬期望和调整需求在现代企业中，人力资源管理是一项至关重要的工作。
人事部门负责处理与员工薪酬相关的事宜，包括管理薪酬制度、应对员工的薪酬期望和调整需求等。
本文将探讨人事部门如何应对员工的薪酬期望和调整需求，以确保组织的员工满意度和福利。
一、了解员工薪酬期望和调整需求首先，人事部门需要与员工进行沟通，了解他们的薪酬期望和调整需求。
这可以通过一对一的面谈、问卷调查或员工反馈来实现。
人事部门应尽可能详细地了解员工的期望和需求，包括薪资水平、福利待遇、奖金制度等方面。
二、制定公正的薪酬制度基于对员工需求的了解，人事部门应制定一份公正的薪酬制度。
这个制度应该体现组织的薪酬公平原则，包括工龄、绩效、工作贡献等因素的考虑。
制定薪酬制度时，人事部门需要权衡员工期望和组织财务状况，以及与市场行情的对比。
三、提供合理的薪酬调整机制随着时间的推移，员工的期望和需求可能会发生变化。
为了应对这种变化，人事部门需要提供合理的薪酬调整机制。
例如，可以设立年度薪酬评估和调整的时间节点，对员工的绩效和贡献进行评估，并据此进行薪酬的调整。
这样的机制可以激励员工努力工作，并使薪酬调整更加公正、透明。
四、提供福利和奖励计划除了基本薪酬调整外，人事部门还应提供额外的福利和奖励计划，以满足员工的激励和奖励需求。
这可以包括年度奖金、绩效奖金、股票期权、培训和发展计划等。
人事部门可以根据员工的表现和贡献，为他们制定相应的福利和奖励计划，提高员工的工作动力和满意度。
五、建立良好的沟通渠道在处理员工的薪酬期望和调整需求时，人事部门需要建立良好的沟通渠道。
这可以通过定期的员工会议、内部通讯、员工反馈渠道等方式实现。
人事部门应积极倾听员工的意见和建议，并及时回应他们的需求和关切。
通过与员工的有效沟通，可以增加员工的参与感，提高组织的员工满意度。
六、持续跟踪和评估人事部门应对员工的薪酬期望和调整需求进行持续跟踪和评估。
这可以通过定期的绩效评估、离职调查、员工满意度调查等方式实现。
人力资源有效年度调薪的策略及技巧
【人力资源】有效年度调薪的策略及技巧明阳天下拓展年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。
有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为爆人员流失的导火线。
如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。
要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。
只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。
通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。
一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。
只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力。
2、市场变化因素。
随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。
企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物价指数因素。
当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。
如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。
4、企业赢利表现因素。
当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。
当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。
定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。
通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。
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HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料1
到底是什么？当然是薪酬。
职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。
这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？
说？不说？
调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。
以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1. 薪酬理念和制度：
应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。
不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
2. 调薪政策：
例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。
调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
3. 影响薪酬的因素：
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。
每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。
即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。
这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
缓冲者
一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。
一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。
再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。
所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事
情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。
给员工一个机会，听听他怎么说。
奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。
绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。
至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。
虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。
但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。
防反弹
不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有
HR 人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。
另外，企业也希望通过调
薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。
若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。
若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。
总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。
有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。
最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。
整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。