绩效考核计划
工作绩效考核科工作计划
一、前言为了提高我单位的工作效率和质量，确保各项任务的顺利完成，根据上级部门的指示和要求，结合我科实际情况，特制定本年度工作绩效考核科工作计划。
二、工作目标1. 完善绩效考核体系，确保考核的公平、公正、公开。
2. 提高员工的工作积极性和主动性，激发团队凝聚力。
3. 通过绩效考核，及时发现和解决工作中的不足，促进员工个人和单位整体水平的提升。
三、工作内容1. 绩效考核制度的制定与完善- 收集和分析各部门、各岗位的工作职责和工作量，确保考核指标的合理性和科学性。
- 制定绩效考核方案，明确考核指标、考核方法、考核周期等。
- 组织召开专题会议，广泛征求各部门意见，对绩效考核方案进行修改和完善。
2. 绩效考核的实施与监督- 建立绩效考核档案，记录员工绩效考核的相关信息。
- 定期开展绩效考核，对员工的工作绩效进行评价。
- 加强对绩效考核过程的监督，确保考核的客观性和公正性。
3. 绩效考核结果的应用- 将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效。
- 对绩效考核中发现的问题进行分析，提出改进措施，并跟踪落实。
- 定期对绩效考核结果进行总结和反馈，为领导决策提供依据。
4. 绩效考核的宣传与培训- 加强对绩效考核工作的宣传，提高员工对绩效考核的认识和重视程度。
- 组织开展绩效考核培训，提高考核人员的业务能力和水平。
四、工作措施1. 加强组织领导- 成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的全面协调和指导。
- 明确各部门、各岗位在绩效考核工作中的职责和任务。
2. 强化责任落实- 落实绩效考核责任，确保每个环节都有专人负责。
- 建立绩效考核责任追究制度，对考核工作中出现的问题进行严肃处理。
3. 注重创新与改进- 不断总结经验，创新考核方法，提高绩效考核的科学性和有效性。
- 及时了解和掌握国内外绩效考核的最新动态，借鉴先进经验。
4. 加强沟通与协作- 加强与各部门的沟通与协作，确保绩效考核工作的顺利进行。
2024年绩效考核工作计划
2024年绩效考核工作计划第一部分：目标设定1.明确目标：明确公司整体目标和部门目标，并将其落实到团队目标上。
2.与员工沟通：与员工进行目标沟通，确保他们理解和接受公司的目标，并将其与个人目标相结合。
第二部分：具体行动计划1.制定绩效指标：根据岗位职责和职级要求，制定明确、可量化的绩效指标，以便后续绩效评估。
2.分配工作任务：合理分配工作任务，确保每个员工都明确自己的职责和目标，并能够按时完成任务。
3.提供培训支持：针对员工的短板和提升空间，提供相应的培训和支持，使其能够更好地完成工作任务。
4.定期跟踪进度：定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时解决遇到的问题，确保目标顺利实现。
5.奖励和激励措施：根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，以促进员工的积极性和工作动力。
第三部分：评估和反馈1.绩效评估标准：建立明确的绩效评估标准，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等指标。
2.绩效评估方法：采用综合评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，全面了解员工的绩效情况。
3.正式评估过程：设立正式的评估时间和地点，确保评估过程的专业性和公正性。
4.绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，指出其绩效优点和不足之处，并提供改进建议和支持。
5.制定个人发展计划：基于绩效评估结果，与员工一起制定个人发展计划，帮助他们提升工作能力和个人素质。
第四部分：结果分析和改进1.绩效结果分析：对绩效评估结果进行分析，了解绩效表现的优点和不足之处，为后续改进措施提供依据。
2.奖励和激励调整：根据评估结果，对奖励和激励措施进行调整，确保能够更好地促进员工的积极性和工作动力。
3.改进绩效管理流程：根据评估结果，及时调整和改进绩效管理流程，提高绩效管理的效果和效率。
第五部分：团队建设1.鼓励团队合作：强调团队合作意识，鼓励员工互相支持和协作，共同完成团队目标。
2.建立正向沟通氛围：创造积极、开放的沟通氛围，促进员工之间的有效沟通和交流。
绩效有考核工作计划8篇
绩效有考核工作计划8篇绩效有考核工作计划篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核目标及工作计划
绩效考核目标及工作计划一、绩效考核目标1. 个人绩效目标在当前的工作岗位上，本人应根据公司的工作要求，以高效的工作态度，完成公司交给的任务。
本人的个人绩效目标主要包括以下几个方面：(1) 提高工作效率，提高工作质量。
尽量在规定的时间内高质量地完成工作任务，保质保量地完成各项工作。
(2) 结合岗位特点，提高核心竞争力。
熟悉并掌握岗位知识技能，不断提高专业技能，为企业发展和个人职业发展做出贡献。
(3) 加强团队协作，积极开展工作。
在工作中积极与同事合作，主动参与公司各项公益活动，提高员工的凝聚力和团队协作能力。
2. 团队绩效目标作为一个团队，我们的团队绩效目标主要包括解决公司遇到的各种问题，并且尽可能地提高工作效率和工作质量。
加强部门内部的协作和团队合作，增强员工的凝聚力和主动性，实现公司整体业绩的稳步增长。
3. 公司战略发展目标根据公司的战略发展规划，作为员工，我们需要配合和支持公司的发展方针和目标，积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
二、工作计划1. 个人工作计划根据个人绩效目标，制定合理的工作计划，主要包括以下几个方面：(1) 加强学习，不断提高自己的专业技能，适应公司的发展需求。
(2) 细化工作任务，合理安排时间，高效执行工作计划。
(3) 提高沟通能力，加强团队协作，促进部门内部的和谐发展。
(4) 加强自我管理，不断提高自我要求，提高自我工作效率。
2. 团队工作计划为更好地完成公司的工作任务，我们的团队需要合理安排工作，提高团队的执行力和协作能力。
具体的团队工作计划主要包括：(1) 根据公司的工作要求，合理分配工作任务，充分发挥每个员工的工作潜力。
(2) 坚持以客户为中心，不断提高服务意识和服务质量，满足客户的需求。
(3) 加强团队学习，提高团队整体的专业技能和工作素质。
(4) 不断提高团队的凝聚力和主动性，增强团队的战斗力和竞争力。
3. 公司战略发展计划根据公司的战略发展目标，我们需要积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
绩效工作计划
绩效工作计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核年度计划(5篇)
绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划篇1 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪 12 80% 10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资 10%。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
企业绩效考核计划9篇
企业绩效考核计划9篇企业绩效考核计划 (1)一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2024年绩效考核年度计划（3篇）
2024年绩效考核年度计划在完成部门层面的平衡计分卡与绩效计划的编制后，你和推进小组需要指导员工个人平衡计分卡与绩效计划的编制了(在实际操作中可能还有小组绩效计划的编制)。
设计员工个人平衡计分卡第一个关键步骤就是寻找员工个人的KPI考核指标。
在实际操作中，对于部门内部员工来说，他们个人的考核指标无非来自于两个方面：第一是源自于部门指标体系的进一步分解;第二来自于其岗位职责的补充。
员工个人的KPI考核指标的第一个源头，应该是可以容易理解的，它和部门考核指标体系确定的原理大致相同：部门绩效目标的获得依赖于部门经理带领部门全体员工共同的努力，也就是说部门的绩效成绩是员工个人绩效成绩的有机结合，所以部门的目标与指标最终是需要部门全体员工来共同承担的;而员工个人KPI考核指标的第二个源头-进行岗位职责的分析并推导补充的指标，是因为在平衡计分卡指标实际的分解活动中，随着管理层级下移(特别是基层职位的员工)，员工对战略目标的驱动力的减弱与间接化，运用平衡计分卡难以收集到非常全面的反映该职位主要工作产出的指标体系。
这一现象是由不同管理层级及不同管理职能职位的职责特点决定的。
从平衡计分卡层级的维度来看，公司的平衡计分卡的目标与指标主要是对公司整体绩效的衡量，因此它肯定是那些对公司战略有最直接的驱动力，对生产经营结果负有最直接责任的目标与指标。
因此，公司平衡计分卡的目标与指标，很容易就可以直接从公司战略目标分解，获得一些能反映公司战略主题的最终结果导向的目标与指标。
而作为部门层面的平衡计分卡指标，除了很大一部分是来源于战略目标的最直接分解及关键流程驱动因素的分析外，还有一部分则是来源于部门需求分析与部门职能最直接的推导。
这和部门层级上的特点有很大的关系：部门是公司的一个单元，它对一定范围内而非公司全部的经营结果负责。
在很大程度上，他们通过履行自己的使命与职能来驱动公司平衡计分卡上部分目标与指标的实现。
但是为了防止在实际操作中指标分解的疏漏，除了部分指标来自于公司指标体系外，还要根据部门在流程中产生的职能界定出部分过程性、辅助性的KPI指标进行对比与补充。
2024绩效工作计划精选6篇
2024绩效工作计划精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核学习计划怎么写
绩效考核学习计划怎么写一、学习目标（一）提高对绩效考核相关知识的理解和掌握，包括绩效考核的基本概念、流程、方法和工具等内容；（二）掌握绩效考核的实际操作技能，包括设定目标、制定绩效考核标准、绩效评价等方面的能力；（三）提高绩效考核相关沟通和协调能力，包括与员工进行绩效评定、反馈和改进等方面；（四）增强对绩效考核的意识和责任感，推动绩效考核与员工激励、管理决策等的有效结合。
二、学习内容（一）绩效考核基础知识1.1 绩效考核的基本概念和作用；1.2 绩效考核的原则和方法；1.3 绩效考核的流程和要素；1.4 绩效考核的工具和技术。
（二）绩效目标设定2.1 设定个人和团队绩效目标的方法和技巧；2.2 绩效目标的具体指标和量化要求；2.3 绩效目标的有效性和可操作性。
（三）绩效考核标准制定3.1 制定合理的绩效考核标准和评价体系；3.2 绩效考核标准的权重和分值确定；3.3 绩效考核标准的修订和更新。
（四）绩效评价和反馈4.1 绩效评价的方法和程序；4.2 绩效反馈的方式和技巧；4.3 绩效改进和奖惩的处理。
（五）绩效考核和员工激励5.1 绩效考核与晋升、薪酬、激励机制的结合；5.2 绩效考核与培训、职业规划等的关联；5.3 绩效考核对员工的影响和应对策略。
三、学习方法和资源（一）学习方式1.1 自主阅读相关书籍、文章和资料；1.2 参加绩效考核相关的培训和讲座；1.3 通过网络平台学习相关课程和教程；1.4 跟踪行业动态和案例分析。
（二）学习资源2.1 绩效考核相关的书籍、文献和案例资料；2.2 绩效考核相关的在线课程和视频教程；2.3 绩效考核相关的专业咨询和媒体报道；2.4 绩效考核相关的企业实践和管理经验。
（三）学习计划3.1 制定学习计划和时间安排；3.2 设定学习目标和完成时间节点；3.3 不断总结和反思学习过程；3.4 向同事和领导请教和交流经验。
四、学习计划（一）第一阶段1.1 学习绩效考核的基本概念和流程，包括绩效考核的定义、目的、原则和方法等内容；1.2 学习绩效目标的设定方法和技巧，包括个人和团队绩效目标的确定、量化和协商等内容；1.3 学习绩效考核标准的制定和评价体系的建立，包括绩效考核标准的确定、核对和修订等内容；1.4 学习绩效评价和反馈的技巧和程序，包括绩效评价的方式、时间节点和绩效改进的处理等内容。
绩效考核计划
绩效考核计划绩效考核是一项关键的管理工具，能够帮助组织评估员工的绩效并提供定向的改进方案。
本文将介绍一个完整的绩效考核计划，包括设定目标、制定指标、评估方法和持续改进。
一、设定目标设定明确的目标是绩效考核计划的首要任务。
目标应该与组织的战略目标相一致，并具体、可衡量和可实现。
例如，一个销售团队的目标可能是在下一财年实现10%的增长，而一个客户服务团队的目标可能是在一个季度内提高客户满意度。
二、制定指标指标是用来衡量员工绩效的具体标准。
在制定指标时，应考虑到目标的可衡量性、相关性和可操作性。
例如，对于销售团队，指标可以包括销售额、销售增长率和客户数等指标，而对于客户服务团队，指标可以包括服务响应时间、问题解决率和客户满意度调查结果等指标。
三、评估方法评估方法是用来评估员工绩效的工具和流程。
常见的评估方法包括个人评估、360度评估和关键绩效指标评估。
个人评估是由直接上级对员工的绩效进行评估，360度评估则是由员工的同事、下属和客户等多个参与者对员工的绩效进行评估，关键绩效指标评估则是根据事先设定的关键指标进行评估。
评估方法应该具有客观性、公正性和可靠性。
评估人员应经过培训，了解评估标准，并与评估对象进行有效的沟通和反馈。
评估结果应以可理解和可操作的形式呈现，同时保护员工的隐私和机密信息。
四、持续改进绩效考核计划不应仅仅是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。
评估结果应及时反馈给员工，并与员工一起制定改进计划。
组织可以通过培训、辅导和奖励机制等方式支持员工的发展和改进。
在持续改进的过程中，组织还应该不断反思和调整绩效考核计划本身。
根据实际效果和员工反馈，对目标和指标进行修订，优化评估方法，以更好地促进员工的发展和组织的整体绩效。
结论绩效考核计划是组织管理的重要手段，能够帮助组织评估员工的绩效并提供改进方案。
一个完整的绩效考核计划应该包括设定目标、制定指标、评估方法和持续改进。
通过科学的方法和有效的实施，绩效考核计划能够提高员工的工作动力和组织的整体绩效。
绩效考核计划及实施方案
绩效考核计划及实施方案一、考核目的。
咱们搞这个绩效考核啊，可不是为了故意为难谁，而是想让大家都清楚自己干得咋样，有啥优点能继续发扬光大，有啥不足可以及时改进，而且呢，干得好的小伙伴还能得到奖励，这样大家工作起来才更有劲儿嘛。
二、考核原则。
1. 公平公正公开原则。
这就好比一场比赛，大家都在同一起跑线，按照一样的规则来，没有啥暗箱操作。
考核的标准、流程啥的，都透明得很，就像玻璃一样，大家都能看得清清楚楚。
2. 定量与定性相结合原则。
有些工作成果可以用数字说话，像销售业绩、生产数量这些，这就是定量的部分。
但有些工作呢，像团队协作、创新能力，不太好直接用数字衡量，这就得靠定性的评价了。
咱把这两方面结合起来，这样考核才全面。
三、考核周期。
咱们就按照月度来考核，每个月总结一次，就像每个月来一次小盘点。
这样既不会时间太长，大家都把事儿忘得差不多了才考核，也不会时间太短，忙得晕头转向还没来得及好好表现就考核了。
四、考核对象。
公司里所有正式员工都在考核范围内，不管你是在前线冲锋陷阵的销售小伙伴，还是在后方默默支持的行政人员，大家都得接受考核这个“大考验”。
五、考核内容和指标。
# （一）销售部门。
1. 销售额（定量，占60%）这个就不用多说了吧，销售额是销售小伙伴的命根子。
每个月设定一个基本的销售额目标，完成得越多，得分自然就越高。
2. 新客户开发数量（定量，占20%）只守着老客户可不行，还得不断拓展新的客源。
每个月看看开发了多少新客户，这可是销售团队未来发展的潜力指标呢。
3. 客户满意度（定性，占20%）通过客户的反馈来评价，比如有没有及时回复客户咨询、处理客户投诉的态度咋样。
这就像谈恋爱一样，得让客户满意了，人家才愿意和咱们继续合作下去。
# （二）生产部门。
1. 生产任务完成率（定量，占50%）生产任务就像一场战斗的目标，必须按时、按质、按量完成。
每个月根据生产计划，看看实际完成了多少，这是硬指标。
2. 产品质量合格率（定量，占30%）生产出来的东西质量可得过关，要是次品太多，那可不行。
绩效考核工作计划范文
绩效考核工作计划范文
《绩效考核工作计划》
为了有效地评估员工的工作表现和提高工作绩效，制定一个绩效考核工作计划是非常重要的。
以下是一个示例绩效考核工作计划范文：
1.目标设定：首先，需要确定每位员工的绩效目标。
这些目标应该与公司的长期目标和战略计划保持一致。
目标设定的过程应该是双向的，员工和管理层应该共同制定绩效目标，以确保员工的工作目标是合理的、具有挑战性的，并且可以为公司的发展做出贡献。
2.绩效评估标准：对于不同岗位的员工，需要制定相应的绩效评估标准。
这样可以保证绩效评估是公平和客观的。
3.绩效评估周期：绩效考核工作计划应该明确规定绩效评估的周期，以便及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
通常可以选择每季度或半年作为一个绩效评估周期。
4.评估方法：确定合适的评估方法是非常重要的。
可以结合360度反馈、绩效评分表、工作成果分析等多种评估方法，以全面客观地评估员工的工作表现。
5.绩效奖励与惩罚：根据员工的绩效表现，制定相应的奖励与惩罚措施。
优秀的绩效表现可以给予员工奖金、晋升机会等奖励，而表现不佳的员工则需要接受培训、调整工作岗位等惩罚
措施。
以上是一个绩效考核工作计划的范文，制定绩效考核工作计划是公司管理的一项基础性工作，可以帮助公司有效地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高整体工作的绩效水平。
绩效工作计划6篇
绩效工作计划6篇一个周密的工作计划可以帮助我更好地应对紧急情况和突发事件，工作计划写好了我们追踪和监控工作的完成情况，及时发现和解决问题，下面是作者为您分享的绩效工作计划6篇，感谢您的参阅。
绩效工作计划篇1一、年度绩效考核：对全体管理人进行年度360度绩效考评。
凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。
其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。
高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。
根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（kpi）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。
主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。
与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。
主要以本岗位关键能力为主导。
与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。
绩效工作计划(最新6篇)
绩效工作计划（最新6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效工作计划（最新6篇）时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作同时也在不断更新迭代中，是时候开始制定计划了。
绩效考核重点工作计划范文
绩效考核重点工作计划范文一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业对员工的工作表现进行量化评估，从而激励好的表现，提高工作效率，提高工作质量，实现企业的发展目标。
因此，绩效考核对于企业的整体发展来说非常关键。
二、绩效考核的目的1. 激励员工积极进取，提高工作效率和质量；2. 发现和解决员工工作中存在的问题，提高员工的整体素质和能力；3. 为员工提供职业发展的方向和机会，激励员工在工作中不断成长。
三、绩效考核的重点工作计划1. 设定明确的工作目标和指标在绩效考核的过程中，企业应该为员工设定明确的工作目标和量化的绩效指标，使员工清楚地知道自己应该完成的工作任务和达成的绩效标准。
这样不仅可以激励员工的积极性，还可以帮助企业更清楚地了解员工的工作表现。
2. 定期评估和反馈在设定了工作目标和指标之后，企业应该定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
通过及时的评估和反馈，可以让员工清楚地知道自己的工作表现，以便及时发现并解决工作中存在的问题，从而不断提高工作效率和质量。
3. 奖惩分明，激励员工的积极性在绩效考核过程中，企业应该奖惩分明，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励和肯定，以激励员工继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工应该给予相应的惩罚和指导，帮助员工改正错误，提高工作能力。
4. 培训和提升员工的能力在绩效考核的过程中，企业应该重点关注员工的职业发展，通过为员工提供培训和提升的机会，帮助员工不断提高工作能力和素质，以促进员工的整体发展。
5. 审核绩效考核的完整性和公平性企业应确保绩效考核的完整性和公平性，避免产生不公平或不公正的现象出现。
只有通过公平的绩效考核，才能使员工更有动力去努力工作。
四、绩效考核的实施1. 领导力示范企业领导应该积极示范良好的工作风格和工作态度，以带动员工积极进取，从而提高整体工作效率和质量。
2. 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和愉快的工作氛围，使员工能够更好地投入到工作中，提高工作效率。
绩效考核方案及建议(优秀3篇)
绩效考核方案及建议(优秀3篇)为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么应当如何制定方案呢？作者整理了3篇绩效考核方案及建议，希望您在阅读之后，能够更好的写作绩效考核方案。
绩效考核方案篇一一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，较终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，较终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。
经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。
同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。
薪酬绩效工作计划5篇
薪酬绩效工作计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核计划
篇一：绩效考核推进计划
绩效考核试推进计划书
一、绩效考核的目的：
1、在集团造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及
相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人力资源考核转化为一种管理过程，在天元形成一个员工与公司双向
沟通的平台，以增进管理效率。
二、绩效考核适用对象：
本计划主要是针对天元集团各子公司的具体情况，将绩效考核的对象分为三类。
1、公司高层管理人员（包括副总经理、总经理）。
2、公司中层管理人员（包括各分公司经理、主管）。
3、公司各基层工作人员（包括各部门文员、财务人员、业务人员等）。
另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上
3、兼职、特约人员
三、制定绩效指标的依据：
公司绩效管理制度（前期制定绩效指标时一定要与相关负责人的充分讨论形成结果）。
四、绩效考核原则：
1、以公司对员工的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
五、绩效考核周期：
月度/（季度/半年度/年度）
六、绩效考核统计周期：
待定
七、建立绩效考核监督小组及推进小组：
1、绩效考核监督小组成员：总部常务副总、总部财务总监
2、绩效考核推进小组成员：（1）天元汇邦
组长：天元汇邦副总经理，人力资源总监指导员：总部人力资源中心总监副组长：各部门经理
组员：各部班组长及主管及人力资源部全员（2）其他公司
组长：总经理
指导员：总部人力资源中心总监副组长：各经理
组员：各部班组长及主管及人力资源部全员
3、职责：1）绩效考核监督小组负责：监督绩效考核推进小组的计划推进
情况，确保按时完成任务。
2）绩效考核推进小组负责：绩效考核计划的实施，绩效考核过程中各种问题处理与反馈。
八、考核标准
人力资源绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，集团人力资源部在设计考核标准的核心理念时是（员工）分层分类考核，客观评价过去着眼将来。
九、绩效考核层级：
十、试推进计划（月度考核）：
赵光才 2021年8月25日
篇二：员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件
美冷字[2021] 10 号签发人：方洪波
员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口
管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资
源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十五条绩效收益
某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数
计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
注：个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力
资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条本办法自发布之日起开始实施。
附表：
1、员工工作业绩评估表
2、员工工作能力评估表
3、员工工作态度评估表
4、员工绩效考核结果处理表
5、员工绩效改进计划表
6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
美的空调事业部
二00一年一月六日
发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办
印发份数：14份其中存档：1份
篇三：绩效考核实施工作计划与总结绩效考核实施总结报告。