中国企业管理模式创新的文化含义

中国企业管理模式创新的文化含义问题缘起

张瑞敏曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是一个“公平”。入主海尔后，循此思路，张瑞敏将对公平的感触与思考，转化为一系列人力资源管理制度，如“赛马不相马”的人才理念、“三

这就需要人与人的分工与合作，而以什么样的企业组织结构和管理制度实现组织成员的分工与合作，就要受人们共同认可的共识的影响。这个共识，就是管理学中反复讨论的人性假设。

为了说明东西文化差异对企业管理模式差异的影响，先给出以下东西文化比较模型。（因为讨论的是不同文化的核心价值观对管理的

影响，而作为一门科学的管理学出现在20世纪初，因此本文中对西方文化核心价值观的归纳，也是20世纪初以后的特征，做此说明，以免引起不必要的分歧）。

1、人在组织、社会结构中的位置与职责分工，由横坐标与纵坐

横

东方文化建立在人性善假设上，形成以群体为本位的文化价值观，组织效能能否实现往往依赖于群体凝聚力与组织目标的一致性，组织结构有效性以纵向的上下级配合效率为考虑重点，纵轴为主轴。

这种因为文化价值观取向而造成的分工、合作方式的差异，是不同文化下管理模式的个性。

三、不同文化对企业管理模式选择的具体影响

１、西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”

西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职

为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。

美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的“企业文化”理论。从以上分析可以看出，东方文化下的企业管理模式，在主要的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。

３、日本企业管理经验的文化实质

----只学流程，没有文化支撑。

这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理论，其实质是为了解决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单生

产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争，体现出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密切关系，也推动了温州企业的整体竞争实力。

四、中国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位

本位价值观对学习西方人力资源管理制度的影响，曾在《广义文化观视角下的中国企业绩效管理症结》一文中有过粗浅的分析）。

十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进程。在中国企业管理模式创新的过程中，无论是在企业内部管理中学习外国管理经验进行管理制度创新，还是在激烈的市场竞争中尝试通

过横向或纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为竞争主体的思路，是中国企业的做大作强的必然选择。

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