房产中介绩效方案ppt课件
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房地产绩效管理讲座(课件)精品文档
绩效 方案 执行
•按照方案要求执行
•按照流程管理体系 执行
•必要时进行流程、 组织、资源的改进
•方案执行记录 •流程执行记录
3. 绩效监控与评价 4. 绩效沟通与改进
按计划 绩效 跟踪 评估
评价 结果 沟通
绩效 改进
5.评估结 果应用
激励
•跟踪方案执行过程
•跟踪流程执行过程
•自上而下的绩效评 估
•与被评估对象沟通 •分析评估结果 •确定改进计划/方 案
• 制定岗位职责 说明
• 建立设计原则
• 起草颁布并逐 级落实衡量标 准
• 明确远大抱 负
• 评估差距和 可行性
• 设定目标并 签署业绩合 同
• 对工作计划 取得共识
• 准备业绩报 告
• 每季度审核 业绩，讨论 差距解决办 法
• 制定修改工 作计划
• 进行透明的评 估与评级
• 将激励与业绩 相挂钩
• 确定激励/薪 酬水平
绩效 目标 体系 建立
绩效
体系 沟通
绩效
方案 制定
•依据战略确定关键成功 因素
•确定关键流程 主 要 •组织 KPI 体系 工 •分解确定目标体系 作
•自上而下的体系沟通
•自下而上的体系反馈
•确定绩效管理方案,明 确实现绩效途径与应用
•KPI体系文件 输 出 •KPO体系文件
•绩效管理方案
营运 流程 执行
内 组织 部 绩效
顾客 绩效
相关方 绩效
组织的绩效不是孤立的，与外部环境相互作用，相互影响
下面的概念是否正确？
绩效管理的目的是提高人的绩效 绩效管理是对人员的绩效进行管理 绩效管理的关键环节是制定KPI指标 绩效管理是一个系统的针对正常运作流程进行管理以实
房产中介绩效方案链家地产ppt
选取关键绩效指标（KPI）， 确保指标明确、可衡量、可达 成，并设定合理的权重。
绩效辅导与支持
提供持续的绩效辅导与支持， 帮助员工克服困难，提高绩效 。
制定绩效计划
根据链家地产的战略目标和业 务需求，制定符合各层级员工 和不同岗位的绩效计划。
签订绩效合同
各级员工与直接上级签订绩效 合同，明确个人目标和责任， 确保绩效计划的落实。
目的和意义
通过实施绩效方案， 链家地产可以实现以 下目的
通过对员工的绩效考 核，激励优秀员工， 提高员工的工作积极 性和工作质量；
通过制定明确的目标 和考核标准，使员工 更加明确自己的工作 职责和任务；
通过培训和晋升机制 ，提高员工的专业素 质和能力，为公司的 发展提供更多的人才 支持；
通过与市场接轨的薪 酬福利制度，吸引和 留住优秀的员工，提 高公司的核心竞争力 。
专业能力
中介对房产市场的了解程度，对交易流程的熟悉程度，以及是否 能为客户提供专业的建议和解决方案。
合同执行
对签订的购房合同执行情况，以及是否按照合同约定成功完成交 易。
客户满意度指标
客户反馈
通过调查问卷、在线评价等方式收集客户对中介 服务的反馈，了解客户对服务的满意度。
投诉率
客户对服务或产品有不满时，会进行投诉，这个 指标可以反映客户对中介服务的不满程度。
再次合作率
表示客户在享受过一次服务后，是否愿意再次选 择该中介作为其服务提供商。
员工素质指标
专业培训
员工是否接受过专业培训，以及培训的频率和效果。这可以帮助 他们更好地为客户提供服务。
个人形象
员工的着装、言行举止等个人形象也是评估他们素质的重要因素 。良好的个人形象可以提升公司的专业形象。
绩效辅导与支持
提供持续的绩效辅导与支持， 帮助员工克服困难，提高绩效 。
制定绩效计划
根据链家地产的战略目标和业 务需求，制定符合各层级员工 和不同岗位的绩效计划。
签订绩效合同
各级员工与直接上级签订绩效 合同，明确个人目标和责任， 确保绩效计划的落实。
目的和意义
通过实施绩效方案， 链家地产可以实现以 下目的
通过对员工的绩效考 核，激励优秀员工， 提高员工的工作积极 性和工作质量；
通过制定明确的目标 和考核标准，使员工 更加明确自己的工作 职责和任务；
通过培训和晋升机制 ，提高员工的专业素 质和能力，为公司的 发展提供更多的人才 支持；
通过与市场接轨的薪 酬福利制度，吸引和 留住优秀的员工，提 高公司的核心竞争力 。
专业能力
中介对房产市场的了解程度，对交易流程的熟悉程度，以及是否 能为客户提供专业的建议和解决方案。
合同执行
对签订的购房合同执行情况，以及是否按照合同约定成功完成交 易。
客户满意度指标
客户反馈
通过调查问卷、在线评价等方式收集客户对中介 服务的反馈，了解客户对服务的满意度。
投诉率
客户对服务或产品有不满时，会进行投诉，这个 指标可以反映客户对中介服务的不满程度。
再次合作率
表示客户在享受过一次服务后，是否愿意再次选 择该中介作为其服务提供商。
员工素质指标
专业培训
员工是否接受过专业培训，以及培训的频率和效果。这可以帮助 他们更好地为客户提供服务。
个人形象
员工的着装、言行举止等个人形象也是评估他们素质的重要因素 。良好的个人形象可以提升公司的专业形象。
房地产中介门店绩效考核与绩效管理课件
目的
通过绩效考核，可以对员工的工作表 现进行客观、公正的评价，为员工的 晋升、薪酬调整、培训等提供依据， 同时促进企业整体绩效的提升。
考核原 则
公平公正
绩效考核应遵循公平公正的原则，确 保评估结果客观、准确，不因个人主 观因素而产生偏差。
激励与约束相结合
定性与定量相结合
绩效考核应综合考虑定性和定量两个 方面，既要有主观评价，也要有客观 数据支持，以确保评估结果的全面性 和准确性。
程度。
沟通能力
员工与客户、同事、上级之间 的有效沟通，以及解决矛盾和
问题的能力。
团队协作能力
员工在团队中发挥的作用，能 否与其他成员协作完成工作任
务。
创新能力
员工在工作中提出新的思路、 方法，不断优化和改进工作的
能力。
态度指标
工作态度
员工对待工作的认真程度、责 任心、工作积极性等。
遵守纪律
员工是否遵守公司规章制度， 有无违纪行为。
执行。
收集反馈
通过收集员工、客户和同事的反馈 意见，了解改进计划的实际效果。
调整计划
根据评估结果和反馈意见，及时调 整改进计划，确保改进效果得到持 续提高。
THANKS
感谢观看
360度反馈法
多角度、全方位、匿名性
360度反馈法是一种多角度、全方位的绩效考核方法，通过上级、下级、同事、 客户等多个维度的反馈，全面了解员工的工作表现。这种方法强调匿名性，以减 少评价者的顾虑，保证评价结果的客观性和公正性。
KPI考核法
关键绩效指标、可量化、权重分配
KPI考核法是一种基于关键绩效指标的绩效考核方法，通过对组织战略目标的分解，确定关键绩效指 标，并对这些指标进行量化和权重分配。这种方法强调对关键绩效的关注和追踪，以确保员工的工作 与组织目标保持一致。
通过绩效考核，可以对员工的工作表 现进行客观、公正的评价，为员工的 晋升、薪酬调整、培训等提供依据， 同时促进企业整体绩效的提升。
考核原 则
公平公正
绩效考核应遵循公平公正的原则，确 保评估结果客观、准确，不因个人主 观因素而产生偏差。
激励与约束相结合
定性与定量相结合
绩效考核应综合考虑定性和定量两个 方面，既要有主观评价，也要有客观 数据支持，以确保评估结果的全面性 和准确性。
程度。
沟通能力
员工与客户、同事、上级之间 的有效沟通，以及解决矛盾和
问题的能力。
团队协作能力
员工在团队中发挥的作用，能 否与其他成员协作完成工作任
务。
创新能力
员工在工作中提出新的思路、 方法，不断优化和改进工作的
能力。
态度指标
工作态度
员工对待工作的认真程度、责 任心、工作积极性等。
遵守纪律
员工是否遵守公司规章制度， 有无违纪行为。
执行。
收集反馈
通过收集员工、客户和同事的反馈 意见，了解改进计划的实际效果。
调整计划
根据评估结果和反馈意见，及时调 整改进计划，确保改进效果得到持 续提高。
THANKS
感谢观看
360度反馈法
多角度、全方位、匿名性
360度反馈法是一种多角度、全方位的绩效考核方法，通过上级、下级、同事、 客户等多个维度的反馈，全面了解员工的工作表现。这种方法强调匿名性，以减 少评价者的顾虑，保证评价结果的客观性和公正性。
KPI考核法
关键绩效指标、可量化、权重分配
KPI考核法是一种基于关键绩效指标的绩效考核方法，通过对组织战略目标的分解，确定关键绩效指 标，并对这些指标进行量化和权重分配。这种方法强调对关键绩效的关注和追踪，以确保员工的工作 与组织目标保持一致。
链家地产绩效方案Pppt
Module 6
Unit 1 It allows people to get closer to them.
Memory(速记) games—challeges(挑战) your eyes What animals can you see?
tiger
I am orange and black. I am
Read the conversation and complete the table
Why many animals are in What we can do to help? danger?
1.Because they don’t have a safe place to live in.
2.Because there isn’t enough clean water.
动词不定式(Infinitive)的功能: ( to do ) 1. 动词不定式做宾语补足语。
动词不定式作宾语补足语，是对宾语的补充
说明。 常见的动词有：
want sb. to do sth. tell sb. to do sth.
allow sb. to do sth. ask sb. to do sth.
help sb _____(do) sth help sb (to) do sth 13.raise some money 13.筹集一些钱
14.find out
14.找出
15. 尽可能多的救助动物 15. save as many animals as possible
发现与归纳
• 1 I am more interested to see--• 2 It allows people to get closer to them • 3 it’s sad to think of ----in danger. • 4 Many wild animals don’t have a safe place to live . • 5.That means we can give money to help protect the
Unit 1 It allows people to get closer to them.
Memory(速记) games—challeges(挑战) your eyes What animals can you see?
tiger
I am orange and black. I am
Read the conversation and complete the table
Why many animals are in What we can do to help? danger?
1.Because they don’t have a safe place to live in.
2.Because there isn’t enough clean water.
动词不定式(Infinitive)的功能: ( to do ) 1. 动词不定式做宾语补足语。
动词不定式作宾语补足语，是对宾语的补充
说明。 常见的动词有：
want sb. to do sth. tell sb. to do sth.
allow sb. to do sth. ask sb. to do sth.
help sb _____(do) sth help sb (to) do sth 13.raise some money 13.筹集一些钱
14.find out
14.找出
15. 尽可能多的救助动物 15. save as many animals as possible
发现与归纳
• 1 I am more interested to see--• 2 It allows people to get closer to them • 3 it’s sad to think of ----in danger. • 4 Many wild animals don’t have a safe place to live . • 5.That means we can give money to help protect the
房地产中介门店绩效考核与绩效管理课件
季度考核
每季度进行一次绩效考核，以掌 握门店的整体运营状况。
月度考核
每月进行一次员工个人的绩效考核 ，以了解员工的工作表现。
周度考核
每周进行一次员工个人的工作进度 考核，以督促员工更好地完成工作 任务。
收集考核数据
业绩数据
收集门店的业绩数据，包括销售 业绩、租赁业绩等。
工作量数据
收集员工个人的工作量数据，包 括接待客户数量、成交笔数等。
1 2
价值观传承
明确门店的价值观和理念，确保员工理解和认同 这些价值观。
企业愿景
与员工分享门店的愿景和战略目标，鼓励员工为 实现这些目标而努力。
3
营造积极氛围
通过团队活动、庆祝活动等方式，营造积极向上 的工作氛围。
05
门店绩效考核案例分析
A房地产中介门店的绩效考核案例
考核指标设定
A店根据业务类型和岗位特点设定了不同的考核指标，如销售人员 考核成交量、客户满意度等，行政人员考核工作完成效率、准确性 等。
目的
1）激励员工，提高工作积极性；2）发现工作中的问题，及时调整和改进；3） 为员工的晋升和奖惩提供依据；4）为公司的战略目标实现提供保障。
门店绩效考核的核心原则
公平、公正、公开原则
确保考核过程透明、客观，避免主观 臆断和偏见。
定量与定性相结合原则
在考核过程中，不仅要考虑定性的评 价，也要关注定量的指标，以便更准 确地反映员工的工作情况。
确定态度评估标准
根据态度目标和评分方法 ，确定各项态度指标的评 估标准。
建立奖惩机制
建立奖励机制
根据员工的绩效表现，设立相应 的奖励机制，包括奖金、晋升机 会、表彰等。
建立惩罚机制
对于绩效表现不佳的员工，根据 具体情况采取相应的惩罚措施， 包括扣奖金、诫勉谈话等。
每季度进行一次绩效考核，以掌 握门店的整体运营状况。
月度考核
每月进行一次员工个人的绩效考核 ，以了解员工的工作表现。
周度考核
每周进行一次员工个人的工作进度 考核，以督促员工更好地完成工作 任务。
收集考核数据
业绩数据
收集门店的业绩数据，包括销售 业绩、租赁业绩等。
工作量数据
收集员工个人的工作量数据，包 括接待客户数量、成交笔数等。
1 2
价值观传承
明确门店的价值观和理念，确保员工理解和认同 这些价值观。
企业愿景
与员工分享门店的愿景和战略目标，鼓励员工为 实现这些目标而努力。
3
营造积极氛围
通过团队活动、庆祝活动等方式，营造积极向上 的工作氛围。
05
门店绩效考核案例分析
A房地产中介门店的绩效考核案例
考核指标设定
A店根据业务类型和岗位特点设定了不同的考核指标，如销售人员 考核成交量、客户满意度等，行政人员考核工作完成效率、准确性 等。
目的
1）激励员工，提高工作积极性；2）发现工作中的问题，及时调整和改进；3） 为员工的晋升和奖惩提供依据；4）为公司的战略目标实现提供保障。
门店绩效考核的核心原则
公平、公正、公开原则
确保考核过程透明、客观，避免主观 臆断和偏见。
定量与定性相结合原则
在考核过程中，不仅要考虑定性的评 价，也要关注定量的指标，以便更准 确地反映员工的工作情况。
确定态度评估标准
根据态度目标和评分方法 ，确定各项态度指标的评 估标准。
建立奖惩机制
建立奖励机制
根据员工的绩效表现，设立相应 的奖励机制，包括奖金、晋升机 会、表彰等。
建立惩罚机制
对于绩效表现不佳的员工，根据 具体情况采取相应的惩罚措施， 包括扣奖金、诫勉谈话等。
房产中介绩效方案(链家地产)参考PPT
过渡期的考核 2016年12月单月考核升级，标准为12月份业绩是否达成12月和1月一个考核期的
跳点，如果完成从2017年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩 不计入考核期，以截止2016年 11月的级别对应2017年新的职级；考察期的各级经纪人 12月未达成考核期D点的，均降至A1（非见习）级别
一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献
，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
Page 10
现行D/跳点如何过渡到新政策
“绩效工资”考核为对当月任何买卖单产生 贡献既分配到5%以上的业绩（不包含权证 代办单）及租赁业务单中为出房人
名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6A11统称为“营业主任”
A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序 列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9 晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别
为营业主任 D、跳点的周期，应用，指标都发生变化 晋降级规则发生变化 岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
Page 2
目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
Page 3
薪资调整背后的理念
用最好的薪水请最优秀的同事，提供最让客户满意的服务，创造最高的绩效 √ 链家既然要做这个行业的最优秀的一份子，就要给员工最好的薪酬，也希望用最好的薪 酬吸引最优秀的人才，只有最优秀的人才才能给客户提供最专业和最值得信赖的服务， 最专业和最值得信赖的服务一定能创造最高的绩效
Page 6
跳点，如果完成从2017年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩 不计入考核期，以截止2016年 11月的级别对应2017年新的职级；考察期的各级经纪人 12月未达成考核期D点的，均降至A1（非见习）级别
一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献
，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
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现行D/跳点如何过渡到新政策
“绩效工资”考核为对当月任何买卖单产生 贡献既分配到5%以上的业绩（不包含权证 代办单）及租赁业务单中为出房人
名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6A11统称为“营业主任”
A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序 列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9 晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别
为营业主任 D、跳点的周期，应用，指标都发生变化 晋降级规则发生变化 岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
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目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
Page 3
薪资调整背后的理念
用最好的薪水请最优秀的同事，提供最让客户满意的服务，创造最高的绩效 √ 链家既然要做这个行业的最优秀的一份子，就要给员工最好的薪酬，也希望用最好的薪 酬吸引最优秀的人才，只有最优秀的人才才能给客户提供最专业和最值得信赖的服务， 最专业和最值得信赖的服务一定能创造最高的绩效
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房产中介目标管理与绩效考核ppt
目标知识概述 目标管理概述
目标管理实施
就是寒冬。五个加盟放出去迟迟不见第六个加盟商。这 个朋友认真调研后，一方面从原材料加大对小加盟商户 的支持力度，一方面积极的利用城市三轮车广告宣传自 己的产品。很快加盟商户的数量上来了。等到加盟商户 达到20家的时候，这个朋友突然撤掉了自己的摊子，用 他自己的话说他不可能指着这一个事过一辈子，而且她 又发现了新的商机。也是小本买卖，但是利润可观。现
目标提供了决策的准则 目标是一切工作的行动指南 目标是协调岗位、部门之间关系的基础 目标达成度是衡量工作好坏的标准
02
目标管理概述
• 目标管理的由来 • 什么是目标管理 • 目标管理的好处及缺憾
目标管理的由来
1954年，德鲁克在《管理实践》一书中提出了一个具有划时代意义
的 概 念 —— 目 标 管 理 （ Management By Objectives ， MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成
相当的成就；
为什么要有目标？
② 目标使我们感觉到生存的意义和价值
如果心中有了理想，你 就会感到生存的重要意 义，如果这个理想又是由一个
个目标组成的， 那么，你就会觉得为目标付出 努力是有价值的。
为什么要有目标？
③ 目标是灯塔，目标指引了我们前进的方向
父子俩在雪地上玩耍，朝着远处的树走去，比谁在雪地上踩踏出 的脚印，连成的线最直。结果如何？
为何父亲走的直呢？因为父亲的眼睛一直盯着前方的目标，也就 是那棵树；而儿子呢，走着走着，就把目标给忘了，等发现走偏 了，只好重新矫正，反复多次，就形成了一些曲线。
为什么要有目标？
④ 目标清晰可见，焕发激情，激发潜力
是谁叫醒了我们的灵魂？ 每天一觉醒来，我们的身体醒了，但灵魂未必能醒，
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12月未达成考核期D点的，均降至A1（非见习）级别
© 2009
目录
本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
12
© 2009
其他级别的调整介绍
各级别都调整了基本薪资，涨幅小于经纪人 各级别都增加了对人的晋升，留任的考核内容（全公司的运营人员都要关注基础经纪 人的成长） 店经理的D跳点大幅度提高，公司的要求全面提高 这次绩效调整，加大鼓励店经理，区经理，总监到落后区域，到红色区域
© 2009
关于新人薪资
为什么新ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪资和转正后一样，并且没有岗位考核部分 如何看待未来一批批的大学生 给他们时间和耐心，工作中和他在一起，生活里多互相关照，文化上以身作 则，别唆他们使做有违价值观之事 新人如何看待自己 别把自己当新人看；这是改变你命运的机会，你要做的就是坚持；多学习； 做符合链家价值观的homelinker
© 2009
现行D/跳点如何过渡到新政策
过渡期的考核 2010年12月单月考核升级，标准为12月份业绩是否达成12月和1月一个考核期的 跳点，如果完成从2011年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩
不计入考核期，以截止2010年 11月的级别对应2011年新的职级；考察期的各级经纪人
© 2009
绩效调整对企业，对行业意味着什么
对企业的影响： 对企业意味成本压力，尤其是固定成本的压力很大 企业未来必须不断提升效率，通过提升每一位经纪人的专业素养，通过降低经纪人的 流失率降低每一个业务周期的低绩效人员占比来提升人均效率和店均效率（虽然链家 今天领先第二梯队超过50%到100%，但是空间仍然很大）； 企业提升员工基础素质从而提高竞争力 对行业的影响： 链家今天已是标竿，链家此举其实是全行业经纪人的福音，未来一年，全中国的经纪 人将迎来加薪潮的幸福时光 行业进入门槛大幅度提高，小型中介从此被边缘化 行业基础人员素质大幅度提高，带动服务能力提升 通过打折恶性竞争现象会短期增加，长期减少
© 2009
目录
本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
8
© 2009
新绩效的D/跳点
考核周期：一个考核期调整为3个月，按 照自然季度划分 晋降级：连续三个考核周期达成跳点且 完成本职级带教指标者晋级；连续两个 考核周期达不成跳点降一级 任意一个考核周期不能达到最低考核标 准（D点），降两级（例A7降到A5）， 最低降至A1（非见习，有月度绩效考核 ），降到A2以下不能达成最低考核标准 ，公司予以淘汰 带教指标：指上次晋升至本次晋升期间 （最长不超过4个考核周期），做为师傅 成功转正的见习经纪人数，同店内可跨 组带教
© 2009
关于基本薪资中的岗位考核部分
处于成本压力，企业这次有两个选择，一是调整低一些，比如经纪人调整到 1500；第二就是现在的选择，就是调整到2000，但是有一部分如果你没有做 贡献就拿不到，希望大家理解并支持企业这个选择 另一个考虑，就是我们会更强调合作，强调5%也是贡献，强调助攻别人
© 2009
目录
本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
3
© 2009
薪资调整背后的理念
用最好的薪水请最优秀的同事，提供最让客户满意的服务，创造最高的绩效 √ 链家既然要做这个行业的最优秀的一份子，就要给员工最好的薪酬，也希望用最好的薪 酬吸引最优秀的人才，只有最优秀的人才才能给客户提供最专业和最值得信赖的服务， 最专业和最值得信赖的服务一定能创造最高的绩效 让经纪人有尊严的生活 √ 吃饱穿暖不重要，本质上只有尊重客户，才能让客户尊重我们 更高的要求更严格的考核 原则上不再招募大专以下学历员工，原则上不在招募同业员工，尤其是同业高阶员工 √ 维护行业正常竞争环境，培养子弟兵 √ 原则上不在招募离职员工（正常请假的除外、这个行业需要困难时候的坚持） 保障薪资提高本身意味着看长不看短 帮助新员工是老员工的责任 对人是严进宽待严管严出 鼓励合作，鼓励做贡献，鼓励助攻，鼓励帮助别人成就自己
房产中介绩效方案
北京链家房地产经纪有限公司
© 2009
2010
目录
本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
1
© 2009
本次调整的要点
全面提高经纪人的保障薪资，尤其是新进经纪人的保障薪资 基本工资中除见习期的经纪人以外，都有一部分做为岗位考核 经纪人薪级变化为A1-A11，A1-A5级统称为经纪人，A6-A11级统称 为营业主任 D、跳点的周期，应用，指标都发生变化 晋降级规则发生变化 岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
© 2009
经纪人的级别及工资调整
经纪人序列，共分为11个薪级，A1-A11； 原级别对应如图所示
“基本工资”的标准与职级对应，包含绩效 工资，绩效工资根据考核指标的完成情况发 放，A1级别见习期的经纪人无绩效工资考 核的要求 “绩效工资”考核为对当月任何买卖单产生 贡献既分配到5%以上的业绩（不包含权证 代办单）及租赁业务单中为出房人 名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6A11统称为“营业主任” A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序 列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9 晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别 降级到A1级别的经纪人绩效工资考核按A2 级别标准执行，延长期A1级别经纪人的基 本工资为1000元／月
© 2009
D跳点调整内容
考核周期加长，D跳点增加，要求变高了，基本法修正已经两年，D、跳点制定已经四 年未变，我们的单均业绩早已提高甚多，企业的要求明显还是提高了。链家就是要成 为这个行业的精英聚集地。考核周期从两个月变为三个月，所以说虽然要求提高很多， 但是因为考核期加长，偶然因素大大降低 一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献 ，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期
© 2009
目录
本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
12
© 2009
其他级别的调整介绍
各级别都调整了基本薪资，涨幅小于经纪人 各级别都增加了对人的晋升，留任的考核内容（全公司的运营人员都要关注基础经纪 人的成长） 店经理的D跳点大幅度提高，公司的要求全面提高 这次绩效调整，加大鼓励店经理，区经理，总监到落后区域，到红色区域
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关于新人薪资
为什么新ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪资和转正后一样，并且没有岗位考核部分 如何看待未来一批批的大学生 给他们时间和耐心，工作中和他在一起，生活里多互相关照，文化上以身作 则，别唆他们使做有违价值观之事 新人如何看待自己 别把自己当新人看；这是改变你命运的机会，你要做的就是坚持；多学习； 做符合链家价值观的homelinker
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现行D/跳点如何过渡到新政策
过渡期的考核 2010年12月单月考核升级，标准为12月份业绩是否达成12月和1月一个考核期的 跳点，如果完成从2011年１月起晋级或计当期考核期完成；如果没有完成，12月业绩
不计入考核期，以截止2010年 11月的级别对应2011年新的职级；考察期的各级经纪人
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绩效调整对企业，对行业意味着什么
对企业的影响： 对企业意味成本压力，尤其是固定成本的压力很大 企业未来必须不断提升效率，通过提升每一位经纪人的专业素养，通过降低经纪人的 流失率降低每一个业务周期的低绩效人员占比来提升人均效率和店均效率（虽然链家 今天领先第二梯队超过50%到100%，但是空间仍然很大）； 企业提升员工基础素质从而提高竞争力 对行业的影响： 链家今天已是标竿，链家此举其实是全行业经纪人的福音，未来一年，全中国的经纪 人将迎来加薪潮的幸福时光 行业进入门槛大幅度提高，小型中介从此被边缘化 行业基础人员素质大幅度提高，带动服务能力提升 通过打折恶性竞争现象会短期增加，长期减少
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本次调整的要点 薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整 对大家的期望
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新绩效的D/跳点
考核周期：一个考核期调整为3个月，按 照自然季度划分 晋降级：连续三个考核周期达成跳点且 完成本职级带教指标者晋级；连续两个 考核周期达不成跳点降一级 任意一个考核周期不能达到最低考核标 准（D点），降两级（例A7降到A5）， 最低降至A1（非见习，有月度绩效考核 ），降到A2以下不能达成最低考核标准 ，公司予以淘汰 带教指标：指上次晋升至本次晋升期间 （最长不超过4个考核周期），做为师傅 成功转正的见习经纪人数，同店内可跨 组带教
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关于基本薪资中的岗位考核部分
处于成本压力，企业这次有两个选择，一是调整低一些，比如经纪人调整到 1500；第二就是现在的选择，就是调整到2000，但是有一部分如果你没有做 贡献就拿不到，希望大家理解并支持企业这个选择 另一个考虑，就是我们会更强调合作，强调5%也是贡献，强调助攻别人
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本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
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薪资调整背后的理念
用最好的薪水请最优秀的同事，提供最让客户满意的服务，创造最高的绩效 √ 链家既然要做这个行业的最优秀的一份子，就要给员工最好的薪酬，也希望用最好的薪 酬吸引最优秀的人才，只有最优秀的人才才能给客户提供最专业和最值得信赖的服务， 最专业和最值得信赖的服务一定能创造最高的绩效 让经纪人有尊严的生活 √ 吃饱穿暖不重要，本质上只有尊重客户，才能让客户尊重我们 更高的要求更严格的考核 原则上不再招募大专以下学历员工，原则上不在招募同业员工，尤其是同业高阶员工 √ 维护行业正常竞争环境，培养子弟兵 √ 原则上不在招募离职员工（正常请假的除外、这个行业需要困难时候的坚持） 保障薪资提高本身意味着看长不看短 帮助新员工是老员工的责任 对人是严进宽待严管严出 鼓励合作，鼓励做贡献，鼓励助攻，鼓励帮助别人成就自己
房产中介绩效方案
北京链家房地产经纪有限公司
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2010
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本次调整的要点
薪资调整的具体内容及背后的理念
D/跳点调整
对大家的期望
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本次调整的要点
全面提高经纪人的保障薪资，尤其是新进经纪人的保障薪资 基本工资中除见习期的经纪人以外，都有一部分做为岗位考核 经纪人薪级变化为A1-A11，A1-A5级统称为经纪人，A6-A11级统称 为营业主任 D、跳点的周期，应用，指标都发生变化 晋降级规则发生变化 岗位要求发生变化（学历，年龄，无同业经验）
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经纪人的级别及工资调整
经纪人序列，共分为11个薪级，A1-A11； 原级别对应如图所示
“基本工资”的标准与职级对应，包含绩效 工资，绩效工资根据考核指标的完成情况发 放，A1级别见习期的经纪人无绩效工资考 核的要求 “绩效工资”考核为对当月任何买卖单产生 贡献既分配到5%以上的业绩（不包含权证 代办单）及租赁业务单中为出房人 名片：A1-A5级别统称为“经纪人”、A6A11统称为“营业主任” A3以上级别的经纪人有资格晋升店经理序 列，A3-A8级别经纪人晋升至B1级别，A9 晋升至B2级别，A10、A11晋升至B3级别 降级到A1级别的经纪人绩效工资考核按A2 级别标准执行，延长期A1级别经纪人的基 本工资为1000元／月
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D跳点调整内容
考核周期加长，D跳点增加，要求变高了，基本法修正已经两年，D、跳点制定已经四 年未变，我们的单均业绩早已提高甚多，企业的要求明显还是提高了。链家就是要成 为这个行业的精英聚集地。考核周期从两个月变为三个月，所以说虽然要求提高很多， 但是因为考核期加长，偶然因素大大降低 一定级别后晋升必须要带教成功，企业鼓励会帮助别人成功的经纪人 未来会加进价值观考核，价值观考核成绩不好的，不允许晋升 改变了原来的各级别D点直接D掉，改为D点D两级，应该说更关照到一些老员工的贡献 ，但是希望大家不要碰到这条线。同时，除见习期的经纪人外，不再审批延长期