第六章 绩效考核基础工作..
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第六章 绩ห้องสมุดไป่ตู้考核基 础工作
第一节
什么是绩效考核
绩效考核---绩效评定，论功行
赏，天下亦然，均为治理者的一 套有用方法。十大元帅、百名将 军，谁有资格？考评呗！
阿三说—一季度了，要考评了，谁知道又考核出什么东东；阿蓝说， 还不是领导们吃大餐，咱们喝点汤；阿三说，那些鬼指标，定的鬼高， 还有什么鬼权重，什么破玩意儿；阿蓝说，权重，就是有权人的才重； 阿三说，苦了三个月，一个月一千五，叫人怎么活，上苍啊，让我…
核工具；2.为参与绩效考核的人培训；3.监督 和评价绩效体系的实验。 • 被考核者----个人绩效考核、团队绩效考核
•
三 绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩 效进行考核。 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员 工的工作行为进行考核。 绩效考核同样重视过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
• • • • *力求简单 *减少不必要的文字工作 *节约时间 *提供愉快，减少不愉快
四、绩效考核的负面影响
• 考核部准确或者不符合实际的考核，不 但起不到积极的效果，反而会给管理带 来重重障碍，使劳动关系紧张，导致员 工反对绩效考核。
• 不少企业绩效考核时，单纯强调与分配 挂钩，员工绩效工资悬殊过大，员工难 以接受，降低了劳动积极性。由于忽视 了绩效考核对于员工工作改进这个根本 功能，致使员工素质、技能无法提高。
三、绩效考核的目的和意义
绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理 工具和管理手段
绩效考核主要服务于行政管理和员工职 业发展，目的是为了增强组织的运行效 率，提到员工的技能，推动组织的良性 发展，最终使组织和员工都受益。
注意---1、绩效考核立足于对员工现实工作的考 核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作 之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于 部门内双向沟通的制度化和规范化。 3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否 改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员 工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者 处于被动地位。
注意-- 各级管理者是绩效管理的实施（计划、观察、 考核、辅导、沟通）者。
五、绩效考核的基本原则 1公开与开放原则，2反馈 与提升原则，3.定期化与 制度化原则，4.可靠性与 有效性原则，5.可行性与 实用性原则6.公平性原则
• 工作能力考核 - 基础能力、业务能力、
素质能力
• 工作态度考核-纪律性、协调性、积极性、 责任感、自我开发热情 工作业绩 考核质量、数量、指导、创造与改进
6.2.3 绩效考核的内容
• 1.业绩考核 工作结果的考核—数量、质 量、效率的考核【结果观】 • 2.能力考核 常识、技能、工作经验、 体力方面的考核【素质观】 • 3.潜力考核 有能力未发挥出来，属于 素质方面【素质观】 • 4.态度考核 态度是行为的前提【行为观】
6.2.4 绩效考核注意的问题
一 绩效考核的概念 怎样理解绩效考核内涵
• 绩效考核（performance appraisal） 是指考核主体对照工作目标或绩效标准，
采用科学的考核方法，评定员工工作任
务的完成情况、员工工作职责的履行程度
和员工的发展情况，并且将评定结果反馈
给员工的过程。
定义解读--（1）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯 的制度性规范、程序和方法进行考核；
六、绩效考核程序—1.收集、
整理评价依据、2.对照标准评定绩 效、3.综合评价、4.评价面谈，确 认结果、5.汇总结果。 三
者关系简图
工作态度 其他人为因素 各种外部变量 工作能力 工作 业绩
第二节 绩效考核专题会议 为了搞好绩效考核，人事部门要组织开好绩 效考评会议，布置任务，强调认真执行。
一、计划和准备 1.计划-半年度、 年度 2.准备 二、设置气氛和明确目的 三、基于绩效计划进行评价
绩效考核的意义 1.确定员工以往的工作哪些是有效地 和无效的； 2.确认员工应该如何改善
员工达到行为和能力； 3.确认员工工作执行能 力存在哪些不足； 4.确认员工如何改善员工 观行为和能力； 5.确认管理者管理方法的有 效性；6.确认和选择更为有效地方式和方法。
• 6.1.1主管对考核的态度
• 1.认为考核没有意义，是在浪费时间 • 2.担心会与员工发生冲突 • 3.绩效考核体系设计有问题
（2）是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核结 果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （3）是对组织每个成员在日常工作中所表现的能力、态度[行为] 和业绩，进行以事实为依据的考核。
二、绩效考核在绩效管理中的地位
• • • • 1.绩效考核与战略管理 用于检查战略目标和愿景是否已经实现 2.绩效考核与人力资源行政管理 3.绩效考核与员工职业规划
6.1.2 员工对考核的认识
• 1.由于蒙在鼓里而带来担心 • 2.对批评和惩罚带来的焦虑 • 3.害怕自己的弱点暴露出来
6.2绩效考核的实施
• • • • • • 6.2.1考核的实施原则 1.公开与开放原则 2.反馈与提升原则 3.定期化和制度化原则 4.可靠性与正确性原则 5.可行性与实用性原则
四、初步制定绩效改进的行动计 划 五、将交谈结果制成文档 六、安排后续会议
第三节 绩效考核者的选择
• 一、绩效考核者 1.经理/直接主管评估；2.同事评
• • • • 估；3.自我评估；4.小组评估；5.下属评估；6.客户 评估。360度考核。 二、绩效评估者的选择原则-最了解考核工作性质、 内容者。最了解被考核者本人者。最了解绩效评估的 方法者。 三、绩效考核者的职责 （一）各级管理者的职责—客观地填写评分；--提供 绩效反馈；—设定绩效目标。 （二）人力资源部门的职责—1.选择有效地考
第一节
什么是绩效考核
绩效考核---绩效评定，论功行
赏，天下亦然，均为治理者的一 套有用方法。十大元帅、百名将 军，谁有资格？考评呗！
阿三说—一季度了，要考评了，谁知道又考核出什么东东；阿蓝说， 还不是领导们吃大餐，咱们喝点汤；阿三说，那些鬼指标，定的鬼高， 还有什么鬼权重，什么破玩意儿；阿蓝说，权重，就是有权人的才重； 阿三说，苦了三个月，一个月一千五，叫人怎么活，上苍啊，让我…
核工具；2.为参与绩效考核的人培训；3.监督 和评价绩效体系的实验。 • 被考核者----个人绩效考核、团队绩效考核
•
三 绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩 效进行考核。 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员 工的工作行为进行考核。 绩效考核同样重视过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。
• • • • *力求简单 *减少不必要的文字工作 *节约时间 *提供愉快，减少不愉快
四、绩效考核的负面影响
• 考核部准确或者不符合实际的考核，不 但起不到积极的效果，反而会给管理带 来重重障碍，使劳动关系紧张，导致员 工反对绩效考核。
• 不少企业绩效考核时，单纯强调与分配 挂钩，员工绩效工资悬殊过大，员工难 以接受，降低了劳动积极性。由于忽视 了绩效考核对于员工工作改进这个根本 功能，致使员工素质、技能无法提高。
三、绩效考核的目的和意义
绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理 工具和管理手段
绩效考核主要服务于行政管理和员工职 业发展，目的是为了增强组织的运行效 率，提到员工的技能，推动组织的良性 发展，最终使组织和员工都受益。
注意---1、绩效考核立足于对员工现实工作的考 核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作 之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于 部门内双向沟通的制度化和规范化。 3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核。
绩效考核与传统人事考核的区别
绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否 改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员 工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者 处于被动地位。
注意-- 各级管理者是绩效管理的实施（计划、观察、 考核、辅导、沟通）者。
五、绩效考核的基本原则 1公开与开放原则，2反馈 与提升原则，3.定期化与 制度化原则，4.可靠性与 有效性原则，5.可行性与 实用性原则6.公平性原则
• 工作能力考核 - 基础能力、业务能力、
素质能力
• 工作态度考核-纪律性、协调性、积极性、 责任感、自我开发热情 工作业绩 考核质量、数量、指导、创造与改进
6.2.3 绩效考核的内容
• 1.业绩考核 工作结果的考核—数量、质 量、效率的考核【结果观】 • 2.能力考核 常识、技能、工作经验、 体力方面的考核【素质观】 • 3.潜力考核 有能力未发挥出来，属于 素质方面【素质观】 • 4.态度考核 态度是行为的前提【行为观】
6.2.4 绩效考核注意的问题
一 绩效考核的概念 怎样理解绩效考核内涵
• 绩效考核（performance appraisal） 是指考核主体对照工作目标或绩效标准，
采用科学的考核方法，评定员工工作任
务的完成情况、员工工作职责的履行程度
和员工的发展情况，并且将评定结果反馈
给员工的过程。
定义解读--（1）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯 的制度性规范、程序和方法进行考核；
六、绩效考核程序—1.收集、
整理评价依据、2.对照标准评定绩 效、3.综合评价、4.评价面谈，确 认结果、5.汇总结果。 三
者关系简图
工作态度 其他人为因素 各种外部变量 工作能力 工作 业绩
第二节 绩效考核专题会议 为了搞好绩效考核，人事部门要组织开好绩 效考评会议，布置任务，强调认真执行。
一、计划和准备 1.计划-半年度、 年度 2.准备 二、设置气氛和明确目的 三、基于绩效计划进行评价
绩效考核的意义 1.确定员工以往的工作哪些是有效地 和无效的； 2.确认员工应该如何改善
员工达到行为和能力； 3.确认员工工作执行能 力存在哪些不足； 4.确认员工如何改善员工 观行为和能力； 5.确认管理者管理方法的有 效性；6.确认和选择更为有效地方式和方法。
• 6.1.1主管对考核的态度
• 1.认为考核没有意义，是在浪费时间 • 2.担心会与员工发生冲突 • 3.绩效考核体系设计有问题
（2）是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核结 果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （3）是对组织每个成员在日常工作中所表现的能力、态度[行为] 和业绩，进行以事实为依据的考核。
二、绩效考核在绩效管理中的地位
• • • • 1.绩效考核与战略管理 用于检查战略目标和愿景是否已经实现 2.绩效考核与人力资源行政管理 3.绩效考核与员工职业规划
6.1.2 员工对考核的认识
• 1.由于蒙在鼓里而带来担心 • 2.对批评和惩罚带来的焦虑 • 3.害怕自己的弱点暴露出来
6.2绩效考核的实施
• • • • • • 6.2.1考核的实施原则 1.公开与开放原则 2.反馈与提升原则 3.定期化和制度化原则 4.可靠性与正确性原则 5.可行性与实用性原则
四、初步制定绩效改进的行动计 划 五、将交谈结果制成文档 六、安排后续会议
第三节 绩效考核者的选择
• 一、绩效考核者 1.经理/直接主管评估；2.同事评
• • • • 估；3.自我评估；4.小组评估；5.下属评估；6.客户 评估。360度考核。 二、绩效评估者的选择原则-最了解考核工作性质、 内容者。最了解被考核者本人者。最了解绩效评估的 方法者。 三、绩效考核者的职责 （一）各级管理者的职责—客观地填写评分；--提供 绩效反馈；—设定绩效目标。 （二）人力资源部门的职责—1.选择有效地考