培训体系培训需求分析

（培训体系）培训需求分析

培训需求预测

•培训需求现象及好处分析

•培训的需求评估

•培训需求评价的作用

•个体因素的需求评价

•知识技能的需求评价

•胜任特征的需求评价

•组织气氛的需求评价

•基于意图的培训需求评价

培训需求预测

需求预测能够考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：

（壹）自然减员因素（X1i）

自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等于职死亡）等要素。

1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。

2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业于岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：

死亡减员的需求量=目前于岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年）

3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取壹定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。

可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13

（二）现有岗位的需求量（X2i）

1、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合且，严格按照因事设岗，而非因人设岗。

2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。

3、定额定员（X22）。于完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。

4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。

可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）企业规模扩大需求量（X3i）

1、企业发展的关联因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼且和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。

2、分析关联因素。对之上这些权变因素进行分析和筛选，剔除壹些干扰因素，同壹口径。

3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的壹步。壹般采用壹元线性回归。壹元线性回归方程为：Y=a+bX

式中：Y为所需人员数；

X为关联变量；

a、b为模型稀疏。

4、利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而

增加数据的可靠性和准确性。

（四）技术发展的需求量（X4i）

1、收集和本企业技术发展有关的壹切资料，包括本企业、本行业今后技术发展情况，

本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。

2、用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较壹致的结果为止。

3、对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的

需求量。

把上述各预测的量进行汇总，可得：

人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i

培训的需求评估

（壹）需求评估的内容

1、组织分析，着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产运营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目标和计划大纲。

2、工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（职能标准），对各部门、各职务工作（岗位）情况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员于各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确

定企业培训的需求结构。

3、个体分析。逐壹对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

上述三种分析过程是三位壹体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。下面是培训需求评估模型：

（二）培训需求调查和预测方法的运用

通常企业能够选择以下各种方法，对培训需求作出调查和预测。

1、自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由和依据。

2、人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。

3、人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史情况作出调查，确定培训的需求。

4、人员素质测评。即用壹套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象和内容。

培训需求评价的作用

（壹）需求评价结果是培训的依据

培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的壹个环节，它是其他阶段进行的前提

和实施的依据。

培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这时制定培训内容规划的依据。

（二）再培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键之关键

1、通过理想情况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存于的原因；

2、区分可训练因素和不可训练因素；

3、根据因素的重要性，确定其于培训内容中的结构权重。

（三）强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之壹

通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。于技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。仅仅采用问卷法是不够的，需要探索其他更为有效的方法来完善。

个体因素的需求评价

E.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单位。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素均会对人的行为产生影响。此外，工作满意度和员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，壹些实际的工作条件因素，如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当的影响。这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素。美国明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工于个人心理因素方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动